La Société VANDOREN, dont le siège social est : 664, route de Bénat à Bormes les Mimosas (83230) ;
D’une part,
Les organisations syndicales soussignées :
Force Ouvrière,
D’autre part,
Suite à une première réunion qui s’est tenue le 19 septembre 2024, engageant la procédure de négociation, 2 réunions ont été planifiées les :
Lundi 28 octobre 2024
Mercredi 20 novembre 2024
Les documentations suivantes ont été insérées à la B.D.E.S. :
20/09/2024Index 2023 – Egalité Professionnelle entre les F & les H
27/09/2024Rapport sur la participation – Exercice clos au 30/04/2024
01/10/2024Document d’analyse « Egalité professionnelle entre les Femmes
et les Hommes – 2024 »
01/10/2024Rapport annuel de l’entreprise 2024, incluant Bilan et
Compte de Résultats de l’exercice clos au 30/04/2024
01/10/2024Rapport sur les formations 2024/2025
01/10/2024Bilan Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail 2023
Les propositions et arguments des deux parties ayant été valablement exposés et étudiés, Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail :
Article 1 -Champ d’application – Personnel visé
Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein des établissements suivants :
Bormes les Mimosas : 664, route de Bénat et Z.A. du Niel
Paris : 56, rue Lepic 18ème
Le présent accord ne vise pas les représentants de commerce, les salariés dont la rémunération varie en tout ou partie en fonction du chiffre d’affaires ou du montant des commandes, les cadres dirigeants rémunérés sur la base d’un forfait sans référence horaire ni les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou en insertion professionnelle.
Article 2 -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le Direction propose de modifier les dispositions actées dans le cadre de l’Accord de Performance Collective portant sur l’Aménagement du Temps de Travail signé le 8 février 2024.
Celui-ci faisait suite aux négociations effectuées en 2023, pour une application en 2024, portant sur une modification des dispositions contractuelles individuelles afférents à l’application des 35 heures dans l’entreprise depuis 2000.
La Direction fait toutefois observer que la modification des dispositions est conditionnée aux besoins de production, chiffré historiquement en nombre de jours de travail à 220 jours.
En raison de la progression trop importante de nos stocks (8 mois) au regard de l’évolution du chiffre d’affaires, constaté et en prévisionnel, l’organisation de la production sur l’année 2025 sera ramenée à 217 jours.
La Direction propose, au regard des informations ci-dessus, d’une part, que la ventilation des 39 heures hebdomadaire du temps de travail soit modifiée de la façon suivante :
Temps de travail 39 heures39 heures
Temps de pause 1 heure 10 mn - heure 50 mn
« Jours de Repos » 2 heures 50 mn 3 heures 10 mn
Cette modification porterait le capital de jours de repos pour l’année 2025 de :
98 heuresà 112 heures
Soit une progression de plus de 14 %, soit 14 heures de « jours de repos.
Conformément aux dispositions de l’accord, ci-dessus mentionnées, le temps de pause reste fixé à 20 minutes par jour, afin de maintenir la vigilance et l’efficacité de chacun tout en préservant le bien être de chacun, la répartition est imposée de la façon suivante :
10 mn le matin, ne pouvant pas être prises dans la demi-heure suivant l’horaire d’arrivée, ou précédant l’horaire de départ,
10 mn l’après-midi, ne pouvant pas être prises dans la demi-heure suivant l’horaire d’arrivée, ou précédant l’horaire de départ.
Il est aussi demandé que les pauses ne soient pas prises de façon simultanée sur l’ensemble d’un service.
D’autre part, une progression du nombre de jours planifiés et imposés par la Direction : 3 jours en sus, soit 8 jours ; qui seront accolés aux périodes de vacances d’été et d’hiver. En parallèle, aucun autre jour ne sera et ne pourra être accordé de manière accolée à ces deux périodes de congés.
En accord entre les parties, et conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord de performance collective portant sur l’aménagement du temps de travail signé le 8 février 2024, prévoyant les modalités de révision de celui-ci, un avenant va être négocié.
Les parties conviennent de sera réunir le : Mercredi 11 décembre 2024 ; en vue de conjointement négocier, valider et signer le projet annexé.
Article 3 -Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Accès à l’emploi et Mixité des emplois
En septembre 2024, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 161 personnes, dont :
66 femmes, soit 40,99 % des effectifs,
95 hommes, soit 59,01 % des effectifs.
En septembre 2014, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 159 personnes, dont :
64 femmes, soit 40,2 % des effectifs,
95 hommes, soit 59,8 % des effectifs.
10 ans plus tard, les effectifs sont au même niveau, tant globalement qu’en ventilation entre les sexes.
Les effectifs de l’entreprise entre Octobre 2023 et Septembre 2024 ont progressé de 17 salariés, pour 15 salariés sortis, auxquels s’ajoute trois contrats d’apprentissage.
Sur les 17 salariés :
8 salariées de sexe fémininSoit 47 % des effectifs. (Equilibre)
5 salariés de plus 50 ans
1 salariés de plus de 40 ans et – de 50 ans
1 salariés de plus de 35 ans et – de 40 ans
5 salariés de plus de 30 ans et – de 35 ans
1 salariés de plus de 25 ans et – de 30 ans
3 salariés de moins de 25 ans
4 salariés de nationalité étrangère
Il est important de souligner que malgré le développement technologique de nos outils de production, aucun licenciement collectif n’a été mis en œuvre, et la répartition entre les 2 sexes reste stable, même si ce secteur est principalement occupé par du personnel de sexe masculin. Les offres d’emplois sont toujours publiées sans mention de « sexe », ni par ailleurs d’origine, d’âge … Les annonces sont appuyées sur des critères de compétences et d’expériences. Nota : 5 promotions internes (changement de qualifications)
Des modifications dans les modes de recrutement ont été opérés avec l’utilisation de moyens plus actuels, tels que : INDEED, Pôle emploi.
Il est aussi fait observer que la promotion interne a toujours été mise en œuvre au sein de l’entreprise. Sur l’année 2024, 2 employés (1 F. – 1 H.) et 3 ouvriers (H.) ont bénéficiés d’un changement de catégorie.
La politique de gestion des emplois-intérimaires, dans le respect des contraintes légales, a permis à l’entreprise de gérer au mieux les équipes au regard des besoins de l’entreprise et de son évolution. Cela garantit un équilibre, qui par ailleurs a permis au cours de nombreuses années d’assurer, le recrutement en C.D.I du personnel initialement employé au travers de l’intérim sans que toutefois cette situation soit systématique.
Les organisations syndicales représentées proposent, une vigilance plus particulière sur les attentes du personnelle féminin, lors des entretiens professionnels, en vu de déceler leurs souhaits, en adéquation avec leurs compétences.
En accord entre les parties, il est décidé de privilégier autant que possible la promotion interne, pour toute recherche d’emploi.
Les parties étant conscientes de la priorité donnée à la compétence, conviennent de rechercher dans le cadre des différents moments d’échanges (réunions, entretiens individuels formels ou informels, … ) les évolutions qui pourraient être apportées à tous salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle et plus particulièrement aux salariées de sexe féminin. La Direction s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, conformément aux dispositions ci-dessus énoncées, à savoir : Annonce asexuée ne faisant mention que de critères de poste de travail, concomitants à des compétences et des expériences.
La Direction s’engage à veiller à l’évolution des effectifs, au regard, du sexe et de l’âge, à l’aide des tableaux de bord tels que communiqués en préambule de la N.A.O.
Conditions de travail & Temps partiel
L’effectif de salariés à temps partiels reste stable : 7 salariés en 2024 ; pour 8 salariés en 2022 & 2023 ; pour 10 en 2021, pour 12 en 2020, 9 en 2019 et 8 en 2018, la répartition est la suivante :
3 Femmes3 en 2023 - 2 en 2022 - 4 en 2021 - 4 en 2020 - 3 en 2019
4Hommes5 en 2023 - 6 en 2022 - 6 en 2021 - 8 en 2020 - 6 en 2019
Toutes les demandes de travail à temps partiel le sont sur requêtes personnelles :
3Employeurs multiples 1 F.2 H.-3 cadres
2Congés parentaux1 F.1 H.-2 Autres
2Motifs personnels1 F. 1 H-1 Cadre1 Autre
En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’examiner avec bienveillance, et dans le respect des contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, toute demande de salariés de travail à temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues, quel que soit le motif.
Articulation vie Professionnelle et vie Personnelle
Tant les horaires de travail que l’aménagement du temps de travail sont effectués de façon totalement identique pour l’ensemble du personnel, qu’il soit de sexe féminin ou masculin.
Ainsi les propositions d’aménagement vie personnelle / vie professionnelle mentionnées au paragraphe § 2 du présent accord concernent l’ensemble du personnel à temps complet : Femmes et Hommes.
Les organisations syndicales représentées demandent, la poursuite de la négociation du compte épargne temps.
La Direction propose la subrogation du congé paternité, étant entendu que « Subrogation » signifie : « l’avance » des indemnités journalière de la sécurité sociale par l’employeur.
De fait, les indemnités journalières seront versées par les caisses directement à l’entreprise. Cette disposition ne garantissant aucunement un maintien de salaire dans son intégralité.
En accord entre les parties, les négociations portant sur le compte épargne temps vont être reprise.
A compter du 1er janvier 2025, la subrogation des congés paternités sera appliquée pour tous les salariés, toutes catégories.
Déroulement des carrières
Sur un effectif de 25 salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté, pour 26 en 2023, pour 24 en 2022, 26 en 2021, 22 en 2020 et 2019, (pour 23 en 2018, pour 22 en 2017 et 20 en 2016),
13 sont des femmes pour 14 en 2023 & 2022 (pour 15 en 2021), pour 12 hommes, comme en 2023, et 10 hommes en 2022 (pour 11 en 2021).
On constate une ventilation des effectifs tant féminins que masculins dans l’ensemble des tranches d’âges.
Les carrières longues et le maintien dans l’emploi sont assurés de manière identique pour tous les salariés, tant hommes que femmes.
Le maintien dans l’emploi a toujours été une priorité de la Société VANDOREN, et ce, même lors des importantes évolutions techniques de l’entreprise, et plus récemment, lors de la crise sanitaire.
L’ensemble des dispositions prises par la Direction, aussi difficile qu’elles aient été tant dans la décision que dans leur application, ont permis de maintenir notre place sur le marché économique et ont préservés les emplois.
En plus, de remettre une montre en or aux salariés ayant plus de 20 ans de maison, la Direction a mis en place en 2017 l’attribution de la Médaille du travail conjointement au versement d’une gratification, ainsi établie :
1.000 euros après 30 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
1.500 euros après 35 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
2.000 euros après 40 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
L’intégralité des démarches et des frais sont pris en charge par la Société.
En 2024 : 3 salariés vont recevoir une montre Pour 3 en 2023,
6 salariésvont recevoir la médaille du trav. Pour 8 en 2023,
(Le versement de la prime a été effectué, pour 7 d’entre eux au mois de juillet)
Dans le cadre de la Médaille du travail, la Direction rappelle la procédure :
En mars réalisation des dossiers
Dépôts avant le 1er mai
Retour de la DDETS avant le 14 juillet
Versement de la prime sur le bulletin de salaire du mois de juillet
Afin de respecter le planning dicté par le législateur et d’autre part de respecter une procédure en conformité avec l’organisation définie par la décision mise en place en 2017, l’ancienneté retenue est celle calculée au 31/12 de l’année n-1.
La Direction effectue les démarches auprès de l’administration, dès lors qu’un salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite dans une année lui permettant de prétendre à une médaille du travail. Elle associe cette démarche, l’année suivant le départ à la retraite, à celle entreprise de façon habituelle en mars de chaque année, et procède à la commande, à ses frais, de la médaille du travail pour ce salarié.
La Direction propose la mise en place d’une réunion annuelle d’information sur les modalités de demande de retraite, les informations seraient d’ordre générale et non individuelle. Les réunions pourraient être animés conjointement avec Maison France Service, permettant ainsi un contact avec un acteur, pour une démarche individuelle dans un second temps.
En accord entre les parties, l’ensemble des dispositions, ci-dessus, portant sur l’octroi de récompenses en adéquation avec l’ancienneté seront maintenues pour l’année 2025. (Montres & Médailles)
En accord entre les parties, des réunions d’informations portant sur « la retraite » seront mises en place en 2025, il est proposé de limiter l’accès à celle-ci aux salariés âgés de 58 ans ou plus.
Suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
L’analyse des salaires, figurant dans le support inclus dans la Base de Données Economiques et Sociales en préambule de la Négociation Annuelle, ne laisse apparaître aucun écart de salaire significatif à niveau de qualification équivalent, entre un homme et une femme. La Société VANDOREN observe au plus près l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe.
Les organisations syndicales représentées proposent qu’un effort attention particulière soit apportée à la situation des techniciens, afin de maintenir une attractivité sur un « marché local » très concurrentiel.
En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre un contrôle régulier des rémunérations : par sexe et catégories socio-professionnelles ; et ce, afin de remédier immédiatement aux éventuelles disparités qui seraient apparues, sur l’année 2025.
Cet engagement passe par un recrutement à même niveau de rémunération pour une Femme ou un Homme pour un poste de travail équivalent.
En accord entre les parties, il est décidé que la direction procèdera à une concertation très rapide de l’ensemble des membres de la Direction partie prenante, dans la recherche d’un équilibre et d’une attractivité autour du personnel technique.
La Formation Professionnelle
A poste équivalent les formations sont accordées et assurées de manière identique pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre des entretiens professionnels qui se sont tenus depuis la mise en place de cette nouvelle disposition, et à la demande des salariés les formations suivantes ont été effectuées :
Sauveteurs secouristes du travail
Renouvellement des formations sauveteurs secouristes du travail
Informatique de bases
Bureautique (Word Excel) en base et en perfectionnement
Les formations initiées par l’entreprise portent :
Sur le maintien des habilitations dans divers domaines,
(Electricité, CACES, …)
Sur l’obtention de certification, notamment sur des contraintes agricoles,
Sur le développement des compétences en matière d’informatique industrielle et administrative,
Sur le développement des compétences en matière d’utilisation des équipements industriels de haute technologie et robotique,
Management – Santé et Sécurité au travail, incluant un module risques psychosociaux.
Les organisations syndicales représentées proposent, qu’une attention plus particulière soit apportée aux femmes, notamment celles comprises dans le groupe C ou inférieur.
En accord entre les parties, une juste égalité entre les hommes et les femmes au regard des formations sera strictement maintenue : à fonction égale = formation égale. Une vigilance toute particulière sera assurée sur les femmes classées dans les groupes de paliers inférieurs.
Article 4 -Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En préambule de toute disposition, il est important de noter que si nos effectifs n’ont que très peu varié sur les dernières années :
Septembre 2015158Salariés en C.D.I.
Septembre 2016159 Salariés en C.D.I.
Septembre 2017160 Salariés en C.D.I.
Septembre 2018163Salariés en C.D.I.
Septembre 2019163Salariés en C.D.I.
Septembre 2020159Salariés en C.D.I.
Septembre 2021151Salariés en C.D.I.
Septembre 2022149Salariés en C.D.I.
Septembre 2023 159Salariés en C.D.I.
Septembre 2024161 Salariés en C.D.I.
Nous avons engagé :
Sur l’année 2015 un salarié de nationalité étrangère,
Sur l’année 2016 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2018 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2019 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2021 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2022 trois salariés de nationalité étrangère.
Sur l’année 2023 un salaire de nationalité étrangère.
Sur l’année 2024 quatre salariés de nationalité étrangère.
Sur l’année 2024 :
18 des salariés sous contrats saisonniers de coupe étaient de nationalité étrangère, sur 23 contrats, soit plus de 78 %.
Dont un salarié de nationalité étrangère a été engagé en C.D.I., au 1er avril 2024.
Dans le cadre des recrutements que nous sommes amenés à engager, en dehors des candidatures directes que nous réceptionnons, la clause suivante est systématiquement introduite dans le contrat de prestation que nous acceptons :
« Le Prestataire s’engage à lutter contre toute forme de discrimination dans la prise en compte d’une candidature et dans son analyse dans le cadre de la mission confiée, conformément à l’article L 1132 -1 du Code du travail. Aucun candidat ne pourra être écarté en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge , de sa situation de famille ou de sa grossesse , de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race , de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap . Seuls des critères de compétences et d’expérience professionnelle en relation directe avec les exigences du poste seront retenus et détermineront l’intérêt d’une candidature.
Le prestataire s’engage, dans la mise en œuvre des missions de recrutement, à respecter les règles déontologiques suivantes :
- Respect de la confidentialité de la candidature reçue et prise de références avec l’accord du candidat, - Conduite des entretiens dans le respect de la personne et de sa vie privée, - Respect de la confidentialité des informations transmises comme telles par Le Client ».
En accord entre les parties, il est convenu de poursuivre notre politique de recrutement, d’emploi, de formation, en l’absence de toute discrimination, telle que définie dans l’article L.1132-1 du code du Travail, et de ne nous attacher qu’aux compétences professionnelles en adéquation aux besoins de l’entreprise.
Article 5 -Droit d’expression
Conformément aux dispositions de l’article L2281-1 :
1/Niveau, mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés
La Direction rappelle que les chefs de services bénéficient d’une autonomie pour l’organisation ponctuelle et/ou régulière de réunion, tant pour des débats divers que pour des organisations/réorganisations particulières. Une entière latence est laissée au chef de service.
La formation sur la prévention des risques psychosociaux suivie par tous en 2022, leur ayant apporté un ensemble de connaissances en complément de leurs compétences individuelles.
En 2023, les chefs de service ont été informés des possibilités qui leur sont données de faire des réunions ponctuelles ou récurrentes avec les membres de leur service, tout au long de l’année.
En accord entre les parties, poursuite de la démarche incitative mise en place en 2023, tout en donnant la possibilité d’effectuer les réunions de façon « compartimentées », à savoir par exemple : l’ensemble des techniciens d’un service, ou l’ensemble des salariés ayant la même tâche dans un service, ….
2 /Mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et d’autre part la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur.
La Direction propose le maintien de réunions ponctuelles, en petits groupes, axées sur des informations particulières devant être données aux personnels, comme : mise en place de la participation, des contrats mutuelles, convention collective ….
En accord entre les parties les réunions par petits groupes sur des thèmes spécifiques permettant une meilleure communication, explication et un échange interactif seront maintenues, étant actés que des réunions portant sur « la retraite » et plus particulières à l’attention de nos séniors seront mises en place, suivant les dispositions définies en l’article 3 du présent accord : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes § Déroulement des carrières.
3 /Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au C.S.E de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.
L’existence d’un service du personnel, animé par une Responsable des Ressources Humaines Localisée sur site permet dorénavant une meilleure dynamique dans les échanges et l’information.
La Direction informe les représentant syndicaux de l’arrivé d’un Directeur des
Ressources Humaines Groupe, au 1er janvier 2025.
4/Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.
La Direction propose que, dans le même esprit que les réunions par petits groupes du personnel sur un thème précis, des réunions du personnel d’encadrement soient organisées.
Sur l’année 2025, il est proposé la mise en place de réunion dites : « Temps R.H. » ; abordant un point ponctuel qui sera préalablement défini.
En accord entre les parties, la mise en place de réunion dites « Temps R.H. » sera assurée en 2025.
Article 6 -Handicapés
La Société VANDOREN S.A.S. emploie depuis de nombreuses années des salariés handicapés, entrant ou non, dans le décompte fixé par l’AGEFIPH.
En effet, l’organisme collecteur fixe un seuil en dessous duquel malgré la reconnaissance de travailleur handicapé, dont bénéficient certains salariés, ceux-ci n’entrent pas dans le décompte des travailleurs handicapés de l’entreprise. Sont aussi exclus les salariés en suspension de contrat de travail (arrêt maladie), mais ils entrent quant à eux dans le calcul des effectifs.
Ainsi au titre de la contribution de l’année 2023 versée en février 2024 le quota d’emploi de travailleurs handicapés incombant à la Société était fixé à :
Effectif 164Salariés x 6 % =9unités
Nous employons «
6,27 salariés handicapés », suivant les calculs de l’URSSAF (6,60 en 2022) :
En 2023, aucun mouvement significatif des travailleurs handicapés
Départ en début d’année 2024, d’un salarié sénior donc bonifié
Arrivée courant de l’année 2024, d’un nouveau salarié handicapé
Proratisation sur l’année 2024, des 2 situations
Le nombre d’unités est impacté d’une part, par la proratisation au temps de présence, et d’autre part, les bonus pour salarié ayant -25 ans et/ou salarié ayant plus de 50 ans.
Cotisation 2024 au titre de 2023, par rapport à 2023 au titre de 2022 :
9,00 unités « dues »
Contribution :41.472,00 € pour 39.852,00 €
Impact des handicapés employés : - 28.892,16 € pour - 29.224,80 €
La contribution handicapée versée en 2023, au titre de l’année 2022 est de 6.575,65 euros pour 6.324,90 en 2024 au titre de 2023, soit une diminution de 3,83 %.
Cette diminution est d’autant plus importante que le SMIC (indexe que la cotisation) a fortement augmenté en 2023 : + 4,07 %.
En accord entre les parties, la Société VANDOREN s’engage à maintenir dans leur emploi les travailleurs handicapés salariés de la Société, en mettant en œuvre toute les dispositions nécessaires à l’accessibilité : sanitaires, parking, …. ; rappelant le secret médical ainsi que dans le respect des restrictions médicales qui nous sont transmises par la Médecine du travail seul organe compétent pour se prononcer sur la nécessité d’aménagement.
La Direction s’engage à poursuivre la croissance de son partenariat avec les ateliers adaptés et plus particulièrement avec la Société CEDRE, tout en recherchant d’autres prestataires.
La Société s’engage à communiquer aux institutions représentatives les spécificités de tout aménagement qui aurait été jugé nécessaire pour le poste de travail d’un(e) salarié(e). handicapé(e), sur recommandation de la médecine du travail.
Article 7 -La prévoyance et le régime complémentaire de santé
Prévoyance
L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de prévoyance en conformité avec les obligations légales.
La Direction précise que le taux de cotisation du contrat souscrit en 2017, n’augmenteront pas en 2025 :
1,74 % au 1er janvier 2024
Mutuelle
L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de mutuelle en conformité avec les obligations légales.
En 2013, un contrat de mutuelle pour le personnel non cadre a été mis en place, la répartition étant de : 50 % en part salariale50 % en part patronale En 2020 :40 % 60 % En 2022 :25 %75 % En 2023 :20 %80 %
La Direction rappelle que, depuis l’obligation des négociations annuelles obligatoires dans l’entreprise en 2007, le personnel non cadre a bénéficié de :
Mise en place d’un contrat de mutuelle en 2013, avec participation de l’employeur.
Mise en place d’un contrat de prévoyance en 2017, avec participation de l’employeur.
La négociation porte sur un ensemble de mesures en faveur de l’ensemble du personnel.
La Direction propose, que la cotisation de la mutuelle du personnel non cadre soit nouvellement ventilé de la façon suivante :
90 % en charge Patronale10 % en charge salariale
La Direction informe les parties de la mise en place d’un plan d’épargne retraite à cotisations obligatoire pour l’ensemble du personnel cadre par Décision Unilatérale de l’Employeur.
En accord entre les parties, la cotisation de la mutuelle du personnel non cadre sera répartie au 1er janvier 2025, de la façon suivante :
90 % en part patronale10 % en part salariale
Les parties ont pris acte de la mise en place d’un plan d’épargne retraite à cotisations obligatoires pour l’ensemble du personnel cadre par Décision Unilatérale de l’Employeur.
Article 8 -Droit à la déconnexion
En préambule, il est rappelé que les salariés travaillent pendant leur temps de travail, sur leur lieu de travail.
Le droit à la déconnexion, est le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le temps de travail étant lui-même le temps durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les mesures prises :
Les téléphones utilisés dans l’entreprise ne sont pas des téléphones portables numériques mais des téléphones attachés à un standard. Cette contrainte étant par ailleurs liée au règlement intérieur de la Société.
Un nombre restreint de salariés bénéficient d’un téléphone portable numérique, et ce pour des raisons professionnelles notamment de mobilité.
Les numéros de téléphones portables professionnels ne figurent pas automatiquement sur les cartes de visite, seules les personnes en ayant une nécessité professionnelle et en effectuant la demande peuvent avoir cette information sur leur carte de visite.
Les droits d’accès à sa boite mail pour un salarié ne sont possibles que sur les postes de travail ou sur les téléphones portables configurés par l’administrateur réseau. Les codes de configuration ne sont pas communiqués, sauf aux membres du comité de direction.
Les mesures prises en amont nous permettent de limiter les abus qui pourraient exister.
Le règlement intérieur mis à jour et incluant la charte informatique a été distribué à l’ensemble du personnel.
En accord entre les parties, les mesures aujourd’hui existantes en matière d’utilisation des outils numériques sont suffisamment restrictives.
Les parties assureront tout au long de l’année une surveillance au regard des éventuelles évolutions tant de l’utilisation que des outils eux-mêmes.
Les parties restent ouvertes à toutes propositions pouvant assurer, maintenir voire améliorer la déconnexion des salariés.
Article 9 -Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et le lieu de travail
En préambule, il est rappelé que conformément à l’engagement pris en 2023, au titre de 2024, une démarche a été mise en place afin de mettre en contact les salariés « volontaires » pour une mise en place de co-voiturage. Peu de salariés ont souhaité donner suite à la démarche.
La Direction propose de suivre les résultats de la démarche dans le temps.
Les syndicats représentatifs proposent la mise en place éventuelle de bornes de recharge pour les vélos électriques.
Au regard,
D’une part, de la diversité des moyens de locomotion électrique : vélo, trottinette, scooter, voiture ; les engagements ne pourraient se porter sur l’un ou l’autre de ces véhicules au risque d’avoir une action discriminante.
D’autre part, cette même diversité pose le problème de la sélection du moyen de recharge (Type de batterie) et de leurs mêmes diversités.
Et par ailleurs, un réel problème de sécurité, et par la même d’assurance, est mis en évidence.
Le Direction ne souhaite pas mettre en place de bornes, outre celles existantes mais uniquement destinées aux véhicules professionnels de l’entreprise.
En accord entre les parties, le co-voiturage mise en place fera l’objet d’une veille.
Article 10 - Durée
Conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée d’un an, date à laquelle il cessera de produire effet.
Article 11 - Dépôts
Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
- 1 exemplaire papier signé destiné à la D.D.E.T.S. -1 exemplaire dématérialisé destiné à la D.D.E.T.S. -1 exemplaire signé destiné au Greffe du conseil de prud’hommes de Toulon
Ces 3 dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à Bormes-les-Mimosas, le 20 novembre 2024..
Pour la Délégation Syndicale F.O. Pour la Délégation patronale
