La Société VANDOREN, dont le siège social est : 664, route de Bénat à Bormes les Mimosas (83230) ;
D’une part,
Les organisations syndicales soussignées :
Force Ouvrière, représentée par
D’autre part,
Suite à une première réunion qui s’est tenue le 29 septembre 2025, engageant la procédure de négociation, 2 réunions ont été planifiées les :
Mercredi 22 octobre 2025
Jeudi 30 novembre 2025
Les documentations suivantes ont été insérées à la B.D.E.S. :
19/02/2025Index 2024 – Egalité Professionnelle entre les F & les H
29/09/2025Rapport sur la participation – Exercice clos au 30/04/2025
29/09/2025Document d’analyse « Egalité professionnelle entre les Femmes
et les Hommes – 2025 »
29/09/2025Rapport annuel de l’entreprise 2025, incluant Bilan et
Compte de Résultats de l’exercice clos au 30/04/2024
29/09/2025Rapport sur les formations 2024/2025
29/09/2025Bilan Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail 2024
Les propositions et arguments des deux parties ayant été valablement exposés et étudiés, Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail :
Article 1 -Champ d’application – Personnel visé
Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein des établissements suivants :
Bormes les Mimosas : 664, route de Bénat et Z.A. du Niel
Paris : 56, rue Lepic 18ème
Le présent accord ne vise pas les représentants de commerce, les salariés dont la rémunération varie en tout ou partie en fonction du chiffre d’affaires ou du montant des commandes, les cadres dirigeants rémunérés sur la base d’un forfait sans référence horaire ni les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou en insertion professionnelle.
Article 2 -Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le Direction propose de modifier les dispositions actées dans le cadre de l’Accord de Performance Collective portant sur l’Aménagement du Temps de Travail signé le 8 février 2024 et son avenant du 11 décembre 2024.
Ceux-ci faisant suite, respectivement, aux négociations effectuées en 2023 pour une application en 2024, et en 2024 pour une application en 2025, et portant sur une modification des dispositions contractuelles individuelles afférents à l’application des 35 heures dans l’entreprise depuis l’année 2000.
La Direction fait toutefois observer que la modification des dispositions est conditionnée aux besoins de production, chiffré historiquement en nombre de jours de travail à 220 jours.
Sur l’exercice en cours, nous sommes confrontés à un climat économique très incertain, notamment, suite à la mise en place de 15 % de droits de douane sur nos produits aux USA, alors que notre concurrent est lui situé aux Etats-Unis (et donc ne subit pas cette taxe).
Par ailleurs, cette crise mondiale à tendance à engendrer une baisse des budgets liés à l’éducation musicale ou à la pratique instrumentale. C’est le cas par exemple en France.
Nous observons également les conséquences de la baisse de natalité sur nos marchés traditionnels comme le Japon ou la Corée. Dans ces pays le nombre d’enfants en baisse à un impact direct sur les marchés liés à l’éducation musicale. Certains pays comme Taiwan misent sur la promotion de la pratique instrumentale chez les adultes pour essayer de compenser ce phénomène.
Afin de maintenir le niveau des stocks en adéquation avec le marché potentiel, et en vue d’obtenir une souplesse organisationnelle nécessaire aux incertitudes auxquelles nous sommes confrontées,
la Direction propose, d’une part, que la ventilation des 39 heures hebdomadaire du temps de travail soit modifiée de la façon suivante :
Temps de travail 39 heures39 heures
Temps de pause - heure 50 mn
- heure 40 mn
« Jours de Repos » 3 heures 10 mn
3 heures 20 mn
Cette modification porterait le capital de jours de repos pour l’année 2026 de :
17 joursà
18 jours
Conformément aux dispositions de l’accord du 8 février 2024, le temps de pause reste fixé à 20 minutes par jour, afin de maintenir la vigilance et l’efficacité de chacun tout en préservant le bien être de chacun, la répartition est imposée de la façon suivante :
10 mn le matin, ne pouvant pas être prises dans la demi-heure suivant l’horaire d’arrivée, ou précédant l’horaire de départ,
10 mn l’après-midi, ne pouvant pas être prises dans la demi-heure suivant l’horaire d’arrivée, ou précédant l’horaire de départ.
Il est aussi demandé que les pauses ne soient pas prises de façon simultanée sur l’ensemble d’un service.
Il est aussi proposé :
De garantir à compter de 2026, un minimum de 5 jours de repos « à la convenance des salariés » chaque année, le solde pouvant être soit imposé, soit affecté au compte épargne temps.
La date de communication de l’annualisation de l’année N sera effectué au 30 septembre de l’année N – 1, garantissant une meilleure souplesse organisationnelle et une visibilité sur l’année à venir.
Le solde des jours de repos à compter de 2026, ne pourra dorénavant plus être rémunéré mais pourra être comptabilisé dans le Compte Epargne Temps. Etant entendu que le solde de l’année 2025 ne sera pas affecté par cette mesure.
La Direction au regard de l’ensemble du dispositif proposé qui n’a pour seul objectif que le maintien de notre outil de production en adéquation avec les besoins du marché et la situation économique, garant de nos emplois, prend la décision d’offrir 2 journées de congés.
L’annualisation 2026 est ainsi proposée :
Affectation des 18 jours
Jours de Repos
Jours de Repos imposés
Jours de Repos à Convenance du Salarié
Compte Epargne Temps
Journées Offertes par la Direction
Planning 2026
18
11
6
1
2
La ventilation des 11 jours de repos imposés est planifiée suivant le calendrier en annexe, étant entendu que, durant la période précédente et suivant les « fermetures pour jours de repos imposés », aucun congé autres ne pourra être accolés : C.P., congés d’ancienneté, …
Les organisations syndicales, propose que la journée initialement prévue « en affectation au Compte Epargne Temps » soit accordée en « jours à convenance » du salarié pour plus de « liberté » pour ces derniers.
Les organisations syndicales attentives aux arguments de la Direction et favorable à l’aboutissement de la négociation sur le Compte Epargne Temps en vue de l’amélioration des conditions de fin de carrière des séniors, propose que le temps de pause de 40 mn soit réduit à 30 mn en vu de garantir une journée de plus à la convenance des salariés.
La Direction aux vues des attentes, des contraintes et des concessions respectives sur l’ensemble du dispositif propose que conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord de performance collective portant sur l’aménagement du temps de travail signé le 8 février 2024, et son avenant signé le 11 décembre 2024, un nouvel avenant soit négocié, prévoyant les modalités de révision ci-dessous :
Actuellement :Projet 2026 :
Temps de Travail :39 heures
Temps de Travail :39 heures
Horaire Légal :35 heures
Horaire Légal :35 heures
Temps de Pause :50 mnTemps de Pause :40 mn
Jours de Repos :3 heures 10 mnJours de Repos :3 heures 20 mn
Affectation des 18 jours
Jours de Repos
Jours de Repos imposés
Jours de Repos à Convenance du Salarié
Compte Epargne Temps
Journées Offertes par la Direction
Planning 2026
18
11
6
1
2
Et propose d’y associer les dispositions suivantes :
-Paiement des jours de repos 2025 restants, en heures supplémentaires, au taux de 25%.
-A compter du 1er janvier 2026, seul 50 % des jours de repos à convenance pourront être réglés en heures supplémentaires, suivant le taux de négociation de l’année.
-
2 jours offerts par la Direction : 12 et 13 novembre 2026.
-Mise en place d’un quota minimum de jours de Repos à convenance des salariés de 5 jours, dans le respect des dispositions conventionnelles, le solde pouvant être, soit imposé, soit être affecté au Compte Epargne Temps.
Communication de l’annualisation de l’année N + 1, au plus tard le 30 septembre N.
Fermeture imposée, pas de possibilité d’accolés d’autres absences (Ex. Avril & novembre 2026).
Le solde des Jours de Repos inférieur à la demi-journée seront dorénavant systématiquement réglé en heures supplémentaires sur le mois de Janvier N+1
La mise en place du Compte Epargne Temps et la baisse de la rémunération aux titres des heures supplémentaires s’inscrivent dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie et à anticiper l’aménagement des départs de nos séniors. Les jours de repos instaurés lors du passage aux 35 heures n’avaient pas vocation à augmenter les revenus, les salaires ayant été maintenus. De nombreuses démarches ont été mise en place par l’entreprise en vu de faire progresser le pouvoir d’achat, outre les augmentations de salaire, tels que : prime de vacances, prime exceptionnelle, augmentation de la valeur des titres restaurants, PPV, … et l’entreprise poursuit cette démarche.
En accord entre les parties, les dernières dispositions proposées par la Direction sont acceptées, au regard des concessions réciproques effectuées.
Les parties conviennent de sera réunir le : Lundi 17 novembre 2025 ; en vue de conjointement négocier le projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail qui sera joint aux convocations, reprenant les dispositions déjà débattues et/ou évoquées lors de la N.A.O.
Article 3 -Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Accès à l’emploi et Mixité des emplois
En septembre 2025, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 158 personnes, dont :
63 femmes, soit 39,9 % des effectifs,
95 hommes, soit 60,81 % des effectifs.
En septembre 2014, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 159 personnes, dont :
64 femmes, soit 40,2 % des effectifs,
95 hommes, soit 59,8 % des effectifs.
10 ans plus tard, les effectifs sont au même niveau, tant globalement qu’en ventilation entre les sexes.
Les effectifs de l’entreprise entrent le mois d’octobre 2024 et septembre 2025 ont évolué de 3 salariés en moins : 18 sorties pour 15 entrées, auxquels s’ajoutent 3 contrats d’apprentissage. Sachant qu’en octobre 2025, une salariée a été embauché sous C.D.I.
Sur l’effectif entré de 15 salariés :
Recrutement de 3 salariésde moins de 25,
Recrutement de 3 salariésentre 25 ans et 30 ans
dont 1 de nationalité étrangère
Recrutement de 2 salariésentre 30 ans et 35 ans
Recrutement de2 salariésentre 35 ans et 40 ans,
Recrutement de 4 salariés entre 40 ans et 50 ans,
Recrutement de1 salariéPlus de 50 ans.
Il est important de souligner que malgré le développement technologique de nos outils de production, secteur principalement occupé par du personnel de sexe masculin, aucun licenciement collectif n’a été mis en œuvre, et la répartition en les 2 sexes restent stable. Les offres d’emplois sont toujours publiées sans mention de « sexe », ni par ailleurs d’origine, d’âges … Les annonces sont appuyées sur des critères de compétences et d’expériences.
Nota : 4 promotions internes (changement de qualifications), 2 femmes et 2 hommes.
L’évolution du service R.H. avec, d’une part, la mise en place d’un responsable des ressources humaines sur le site de Bormes, et d’autre part, la création d’un poste de Directeur des Ressources Humaines permet de mieux appréhender les possibles évolutions de postes avec la mise en place des formations en adéquation, favorisant les promotions internes.
La politique de gestion des emplois-intérimaires, dans le respect des contraintes légales, a permis à l’entreprise de gérer au mieux les équipes au regard des besoins de l’entreprise et de son évolution. Cela garantit un équilibre, qui par ailleurs a permis au cours de nombreuses années d’assurer, le recrutement en C.D.I du personnel initialement employé au travers de l’intérim sans que toutefois cette situation soit systématique.
Les organisations syndicales représentées proposent, une vigilance plus particulière sur les classifications moindres, tout en assurant être pleinement conscient d’une part de l’amélioration des évolutions mais aussi du peu d’attente des séniors souvent concerné par ce profil.
En accord entre les parties, il est décidé de privilégier autant que possible la promotion interne, pour toute recherche d’emploi.
Les parties étant conscientes de la priorité donnée à la compétence, conviennent de rechercher dans le cadre des différents moments d’échanges (réunions, entretiens individuels, … ) les évolutions qui pourraient être apportées à tous salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle et plus particulièrement aux salariées de qualification moindre. La Direction s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, conformément aux dispositions ci-dessus énoncées, à savoir : Annonce asexuée ne faisant mention que de critères de poste de travail, concomitants à des compétences et des expériences.
La Direction s’engage à veiller à l’évolution des effectifs, au regard, du sexe et de l’âge, à l’aide des tableaux de bord tels que communiqués en préambule de la N.A.O.
Conditions de travail & Temps partiel
L’effectif de salariés à temps partiels reste stable : 9 salariés en 2025, 7 salariés en 2024 ; pour 8 salariés en 2022 & 2023 ; pour 10 en 2021, pour 12 en 2020, 9 en 2019 et 8 en 2018, la répartition est la suivante :
4 Femmes3 en 2024 - 3 en 2023 - 2 en 2022 - 4 en 2021 - 4 en 2020 - 3 en 2019
5Hommes4 en 2024 - 5 en 2023 - 6 en 2022 - 6 en 2021 - 8 en 2020 - 6 en 2019
Toutes les demandes de travail à temps partiel le sont sur requêtes personnelles :
3Employeurs multiples 1 F.2 H.-3 cadres
2Congés parentaux2 F.0 H.-1 cadre1 Autre
4Motifs personnels1 F. 3 H-2 cadres2 Autres
En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’examiner avec bienveillance, et dans le respect des contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise, toute demande de salariés de travail à temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues, quel que soit le motif.
Articulation vie Professionnelle et vie Personnelle
Tant les horaires de travail que l’aménagement du temps de travail sont effectués de façon totalement identique pour l’ensemble du personnel, qu’il soit de sexe féminin ou masculin.
Ainsi les propositions d’aménagement vie personnelle / vie professionnelle mentionnées au paragraphe § 2 du présent accord concernent l’ensemble du personnel à temps complet : Femmes et Hommes.
Les organisations syndicales représentées demandent, la poursuite de la négociation du Compte Epargne Temps.
En accord entre les parties, les négociations portant sur le compte épargne temps vont être reprise.
Les parties conviennent de sera réunir le : Lundi 17 novembre 2025 ; en vue de conjointement négocier le projet d’accord sur le Compte Epargne Temps qui sera joint aux convocations, reprenant les dispositions déjà débattues et/ou évoquées lors de la N.A.O.
Déroulement des carrières
Sur un effectif de 21 salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté, pour 25 en 2025, pour 26 en 2023, pour 24 en 2022, 26 en 2021, 22 en 2020 et 2019, (pour 23 en 2018, pour 22 en 2017 et 20 en 2016),
10 sont des femmes, pour 13 en 2024, 14 en 2023 & 2022 (pour 15 en 2021), 11 hommes en 2025, pour 12 hommes en 2023 & 2024, et 10 hommes en 2022 (pour 11 en 2021).
On constate une ventilation des effectifs tant féminins que masculins dans l’ensemble des tranches d’âges.
Les carrières longues et le maintien dans l’emploi sont assurés de manière identique pour tous les salariés, tant hommes que femmes.
Le maintien dans l’emploi a toujours été une priorité de la Société VANDOREN, et ce, même lors des importantes évolutions techniques de l’entreprise, et plus récemment, lors de la crise sanitaire.
L’ensemble des dispositions prises par la Direction, aussi difficile qu’elles aient été tant dans la décision que dans leur application, ont permis de maintenir notre place sur le marché économique et ont préservés les emplois.
En plus, de remettre une montre en or aux salariés ayant plus de 20 ans de maison, la Direction a mis en place en 2017 l’attribution de la Médaille du travail conjointement au versement d’une gratification, ainsi établie :
1.000 euros après 30 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
1.500 euros après 35 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
2.000 euros après 40 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
L’intégralité des démarches et des frais sont pris en charge par la Société.
En 2025 : 1 salarié va recevoir une montre Pour 2 en 2024 & 3 en 2023,
6 salariésvont recevoir la médaille du trav. Pour 6 en 2024 & 8 en 2023,
(Le versement de la prime a été effectué, pour 7 d’entre eux au mois de juillet)
Dans le cadre de la Médaille du travail, la Direction rappelle la procédure :
En mars réalisation des dossiers
Dépôts avant le 1er mai
Retour de la DDETS avant le 14 juillet
Versement de la prime sur le bulletin de salaire du mois de juillet
Afin de respecter le planning dicté par le législateur et d’autre part de respecter une procédure en conformité avec l’organisation définie par la décision mise en place en 2017, l’ancienneté retenue est celle calculée au 31/12 de l’année n-1.
La Direction effectue les démarches auprès de l’administration, dès lors qu’un salarié quitte l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite dans une année lui permettant de prétendre à une médaille du travail. Elle associe cette démarche, l’année suivant le départ à la retraite, à celle entreprise de façon habituelle en mars de chaque année, et procède à la commande, à ses frais, de la médaille du travail pour ce salarié.
En accord entre les parties, l’ensemble des dispositions, ci-dessus, portant sur l’octroi de récompenses en adéquation avec l’ancienneté seront maintenues pour l’année 2026. (Montres & Médailles)
Suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
L’analyse des salaires, figurant dans le support inclus dans la Base de Données Economiques et Sociales en préambule de la Négociation Annuelle, ne laisse apparaître aucun écart de salaire significatif à niveau de qualification équivalent, entre un homme et une femme. La Société VANDOREN observe au plus près l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe.
Les organisations syndicales représentées demandent, qu’une attention particulière soit apportée aux personnels techniques, afin de créer une attractivité et « fidéliser » cette catégorie de personnel.
En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre un contrôle régulier des rémunérations : par sexe et catégories socio-professionnelles ; et ce, afin de remédier immédiatement aux éventuelles disparités qui seraient apparues, sur l’année 2025.
Cet engagement passe par un recrutement à même niveau de rémunération pour une Femme ou un Homme pour un poste de travail équivalent.
En accord entre les parties, il est décidé que la direction procèdera à une concertation très rapide de l’ensemble des membres de la Direction partie prenante, dans la recherche d’un équilibre et d’une attractivité autour du personnel technique.
La Formation Professionnelle
A poste équivalent les formations sont accordées et assurées de manière identique pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre des entretiens professionnels qui se sont tenus depuis la mise en place de cette nouvelle disposition, et à la demande des salariés les formations suivantes ont été effectuées :
Sauveteurs secouristes du travail
Renouvellement des formations sauveteurs secouristes du travail
Informatique de bases
Bureautique (Word Excel) en base et en perfectionnement
Les formations initiées par l’entreprise portent :
Sur le maintien des habilitations dans divers domaines,
(Electricité, CACES, …)
Sur l’obtention de certification, notamment sur des contraintes agricoles,
Sur le développement des compétences en matière d’informatique industrielle et administrative,
Sur le développement des compétences en matière d’utilisation des équipements industriels de haute technologie et robotique,
Management – Santé et Sécurité au travail, incluant un module risques psychosociaux.
Les organisations syndicales représentées proposent, qu’une attention plus particulière soit apportée aux salariés compris dans le groupe C ou inférieur, en anticipant sur les projets à venir, et en mettant en œuvre les éventuelles formations en adéquation.
En accord entre les parties, une juste égalité entre les hommes et les femmes au regard des formations sera strictement maintenue : à fonction égale = formation égale. Une vigilance toute particulière sera assurée sur les salariés classées dans les groupes de paliers inférieurs, cette dynamique pourra être associée aux entretiens professionnels.
Article 4 -Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
En préambule de toute disposition, il est important de noter que si nos effectifs n’ont que très peu varié sur les dernières années :
Septembre 2015158Salariés en C.D.I.
Septembre 2016159 Salariés en C.D.I.
Septembre 2017160 Salariés en C.D.I.
Septembre 2018163Salariés en C.D.I.
Septembre 2019163Salariés en C.D.I.
Septembre 2020159Salariés en C.D.I.
Septembre 2021151Salariés en C.D.I.
Septembre 2022149Salariés en C.D.I.
Septembre 2023 159Salariés en C.D.I.
Septembre 2024161 Salariés en C.D.I.
Septembre 2025 158Salariés en C.D.I.
Nous avons engagé :
Sur l’année 2015 un salarié de nationalité étrangère,
Sur l’année 2016 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2018 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2019 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2021 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2022 trois salariés de nationalité étrangère.
Sur l’année 2023 un salariéde nationalité étrangère.
Sur l’année 2024 quatre salariésde nationalité étrangère.
Sur l’année 2025 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2025 :
17 des salariés sous contrats saisonniers de coupe étaient de nationalité étrangère,
Dans le cadre des recrutements que nous sommes amenés à engager, en dehors des candidatures directes que nous réceptionnons, la clause suivante est systématiquement introduite dans le contrat de prestation que nous acceptons :
« Le Prestataire s’engage à lutter contre toute forme de discrimination dans la prise en compte d’une candidature et dans son analyse dans le cadre de la mission confiée, conformément à l’article L 1132 -1 du Code du travail. Aucun candidat ne pourra être écarté en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge , de sa situation de famille ou de sa grossesse , de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race , de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap . Seuls des critères de compétences et d’expérience professionnelle en relation directe avec les exigences du poste seront retenus et détermineront l’intérêt d’une candidature.
Le prestataire s’engage, dans la mise en œuvre des missions de recrutement, à respecter les règles déontologiques suivantes :
- Respect de la confidentialité de la candidature reçue et prise de références avec l’accord du candidat, - Conduite des entretiens dans le respect de la personne et de sa vie privée, - Respect de la confidentialité des informations transmises comme telles par Le Client ».
En accord entre les parties, il est convenu de poursuivre notre politique de recrutement, d’emploi, de formation, en l’absence de toute discrimination, telle que définie dans l’article L.1132-1 du code du Travail, et de ne nous attacher qu’aux compétences professionnelles en adéquation aux besoins de l’entreprise.
Article 5 -Droit d’expression
Conformément aux dispositions de l’article L2281-1 :
1/Niveau, mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés
La Direction rappelle que les chefs de services bénéficient d’une autonomie pour l’organisation ponctuelle et/ou régulière de réunion, tant pour des débats divers que pour des organisations/réorganisations particulières. Une entière latence est laissée au chef de service.
La formation sur la prévention des risques psychosociaux suivie par tous en 2022, leur ayant apporté un ensemble de connaissances en complément de leurs compétences individuelles.
En 2023, les chefs de service ont été informés des possibilités qui leur sont données de faire des réunions ponctuelles ou récurrentes avec les membres de leur service, tout au long de l’année.
En accord entre les parties, poursuite de la démarche incitative mise en place en 2023, tout en donnant la possibilité d’effectuer les réunions de façon « compartimentées », à savoir par exemple : l’ensemble des techniciens d’un service, ou l’ensemble des salariés ayant la même tâche dans un service, ….
2 /Mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et d’autre part la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur.
La création de la Permanence R.H. est appréciée par tous, et permet un accès plus libre, plus direct et plus confidentiel aux membres de la fonction R.H. et de fait, de la Direction.
La Direction propose le maintien de réunions ponctuelles, en petits groupes, axées sur des informations particulières devant être données aux personnels, comme : mise en place de la participation, des contrats mutuelles, convention collective, et sur l’année 2025, mise en place du test self-service RH.
Les organisations syndicales font observés le plus apporté par la permanence R.H.
En accord entre les parties les réunions par petits groupes sur des thèmes spécifiques permettant une meilleure communication, explication et un échange interactif seront maintenues et la permanence R.H. sera maintenue.
3 /Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au C.S.E de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.
L’existence d’un service R.H., animé par une Responsable des Ressources Humaines localisée sur site permet dorénavant une meilleure dynamique dans les échanges et l’information.
Renforcé en 2025 par l’embauche d’un Directeur des Ressources Humaines, Mr Clément PISTILLI.
4/Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.
La Direction propose que, dans le même esprit que les réunions par petits groupes du personnel sur un thème précis, des réunions du personnel d’encadrement soient organisées.
Sur l’année 2025, il est proposé la mise en place de réunion dites : « Temps R.H. » ; abordant un point ponctuel qui sera préalablement défini.
En accord entre les parties, la mise en place de réunion dites « Temps R.H. » sera maintenu.
Article 6 -Handicapés
La Société VANDOREN S.A.S. emploie depuis de nombreuses années des salariés handicapés, entrant ou non, dans le décompte fixé par l’AGEFIPH.
En effet, l’organisme collecteur fixe un seuil en dessous duquel malgré la reconnaissance de travailleur handicapé, dont bénéficient certains salariés, ceux-ci n’entrent pas dans le décompte des travailleurs handicapés de l’entreprise. Sont aussi exclus les salariés en suspension de contrat de travail (arrêt maladie), mais ils entrent quant à eux dans le calcul des effectifs.
Ainsi au titre de la contribution de l’année 2024 versée en avril 2025 le quota d’emploi de travailleurs handicapés incombant à la Société était fixé à :
Effectif 167Salariés x 6 % =10unités
Nous employons «
9,34 salariés handicapés », suivant les calculs de l’URSSAF.
Le nombre d’unités est impacté, d’une part, par la proratisation au temps de présence, et d’autre part, les bonus pour salarié ayant plus de 50 ans.
Cotisation 2025 au titre de 2024, par rapport à 2024 au titre de 2023 :
Unités « dues » 10 unités 9 unités
Contribution :47.520,00 € pour 41.472,00 €
Impact des handicapés employés : - 44.383,68 € pour - 28.892,16 €
La contribution handicapée versée est de : 6.324,90 en 2024 au titre de 2023, POUR 0 en 2025 au titre de 2024.
Cette diminution est d’autant plus importante que le SMIC (indexe que la cotisation) a été comme chaque année augmentée.
La Direction fait observer, que sur l’année 2024, les formations tractoristes octroyés ont permis d’augmenter la déductibilité ECAP.
En accord entre les parties, la Société VANDOREN s’engage à maintenir dans leur emploi les travailleurs handicapés salariés de la Société, en mettant en œuvre toute les dispositions nécessaires à l’accessibilité : sanitaires, parking, …. ; rappelant le secret médical ainsi que dans le respect des restrictions médicales qui nous sont transmises par la Médecine du travail seul organe compétent pour se prononcer sur la nécessité d’aménagement.
La Direction s’engage à poursuivre la croissance de son partenariat avec les ateliers adaptés et plus particulièrement avec la Société CEDRE, tout en recherchant d’autres prestataires.
La Société s’engage à communiquer aux institutions représentatives les spécificités de tout aménagement qui aurait été jugé nécessaire pour le poste de travail d’un(e) salarié(e). handicapé(e), sur recommandation de la médecine du travail.
En accord entre les parties, tout est mis en œuvre pour prendre contact avec une entreprise de même objet et structure que la Société Cèdre pour l’Etablissement de Bormes les Mimosas. (Ramassage de différents déchets en vue de leurs recyclages, à l’aide de véhicules électriques et effectué par des salariés atteints de handicap)
Article 7 -La prévoyance et le régime complémentaire de santé
Prévoyance
L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de prévoyance en conformité avec les obligations légales.
La Direction précise que le taux de cotisation du contrat souscrit en 2017, fera l’objet d’une augmentation en raison :
D’une part, des nouvelles dispositions légales réduisant l’indemnisation des arrêts maladie, de fait pris en charge par les organismes de prévoyance dans le cadre de leur garanti de revenu.
D’autre part, en raison de l’accroissement important des prises en charge de salariés propre à notre entreprise.
Mutuelle
L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise est couvert par un contrat de mutuelle en conformité avec les obligations légales.
En 2013, un contrat de mutuelle pour le personnel non cadre a été mis en place, la répartition étant de : 50 % en part salariale50 % en part patronale En 2020 :40 % 60 % En 2022 :25 %75 % En 2023 :20 %80 % En 2025 :10 %90 %
La Direction informe les parties, que les taux des contrats de mutuelle ne devraient pas subir d’augmentation. La cotisation sera elle probablement impactée par l’augmentation du plafond mensuel de Sécurité Social. Le plafond servant de base de calcul de la cotisation.
Les organisations syndicales représentées proposent, une prise en charge à 100 % par l’entreprise de la mutuelle des salariés non cadre.
La Direction rappelle les efforts consentis depuis plusieurs années pour le seul personnel non cadre, les primes octroyées à ce seul personnel et l’ensemble des efforts consentis dans le cadre de la N.A.O.
Le Direction précise que cette démarche aurait un coup de plus de 170.000 euros par an et ce de façon récurrente, et en hausse constante chaque année du fait de son indexation sur le plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
Article 8 -Droit à la déconnexion
En préambule, il est rappelé que les salariés travaillent pendant leur temps de travail, sur leur lieu de travail.
Le droit à la déconnexion, est le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le temps de travail étant lui-même le temps durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Les mesures prises :
Les téléphones utilisés dans l’entreprise ne sont pas des téléphones portables numériques mais des téléphones attachés à un standard. Cette contrainte étant par ailleurs liée au règlement intérieur de la Société.
Un nombre restreint de salariés bénéficient d’un téléphone portable numérique, et ce pour des raisons professionnelles notamment de mobilité.
Les numéros de téléphones portables professionnels ne figurent pas automatiquement sur les cartes de visite, seules les personnes en ayant une nécessité professionnelle et en effectuant la demande peuvent avoir cette information sur leur carte de visite.
Les droits d’accès à sa boite mail pour un salarié ne sont possibles que sur les postes de travail ou sur les téléphones portables configurés par l’administrateur réseau. Les codes de configuration ne sont pas communiqués, sauf aux membres du comité de direction.
Les mesures prises en amont nous permettent de limiter les abus qui pourraient exister.
Le règlement intérieur mis à jour et incluant la charte informatique a été distribué à l’ensemble du personnel.
En accord entre les parties, les mesures aujourd’hui existantes en matière d’utilisation des outils numériques sont suffisamment restrictives.
Les parties assureront tout au long de l’année une surveillance au regard des éventuelles évolutions tant de l’utilisation que des outils eux-mêmes.
Les parties restent ouvertes à toutes propositions pouvant assurer, maintenir voire améliorer la déconnexion des salariés.
Article 9 -Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et le lieu de travail
En préambule, il est rappelé que conformément à l’engagement pris en 2023, au titre de 2024, une démarche a été mise en place afin de mettre en contact les salariés « volontaires » pour une mise en place de co-voiturage. Peu de salariés ont souhaité donner suite à la démarche.
Il est aussi rappelé que suite à la sollicitation des organisations syndicales, sur la mise en place éventuelle de bornes de recharge pour les vélos électriques ; la réponse suivante a été apporté.
Au regard,
D’une part, de la diversité des moyens de locomotion électrique : vélo, trottinette, scooter, voiture ; les engagements ne pourraient se porter sur l’un ou l’autre de ces véhicules au risque d’avoir une action discriminante.
D’autre part, cette même diversité pose le problème de la sélection du moyen de recharge (Type de batterie) et de leurs mêmes diversités.
Et par ailleurs, un réel problème de sécurité, et par la même d’assurance, est mis en évidence.
Le Direction ne souhaite pas mettre en place de bornes, outre celles existantes mais uniquement destinées aux véhicules professionnels de l’entreprise.
En accord entre les parties, le co-voiturage mise en place fera l’objet d’une veille.
Article 10 - Durée
Conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée d’un an, date à laquelle il cessera de produire effet.
Article 11 - Dépôts
Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
- 1 exemplaire papier signé destiné à la D.D.E.T.S. -1 exemplaire dématérialisé destiné à la D.D.E.T.S. -1 exemplaire signé destiné au Greffe du conseil de prud’hommes de Toulon
Ces 3 dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à Bormes-les-Mimosas, le 30 novembre 2025.
Pour la Délégation Syndicale F.O. Pour la Délégation patronale
