Article 2.8.3 – Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc185607907 \h 13
Article 2.8.4 – Dispositif d’alerte en complément des dispositifs de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc185607908 \h 13
Article 2.9 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185607909 \h 14
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185607910 \h 15
Article 3.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc185607911 \h 15
Article 3.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc185607912 \h 15
Article 3.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185607913 \h 15
Article 3.4 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc185607914 \h 15
Article 3.5 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185607915 \h 16
Article 3.6 – Prise d’effet et formalités : publicité de dépôt PAGEREF _Toc185607916 \h 16
PREAMBULE
La société …………………………… a pour activité principale le commerce de détail de tous types de produits par correspondance, l’achat et la vente, l’importation et l’exportation de toutes marchandises de type non alimentaire. Ces dernières années, elle a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs fonctions et auxquels il est difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Aussi, la Société ……………………………… a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Le présent accord, instituant un dispositif de forfait en jours, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés, la Société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur la mise en place d’un dispositif de forfait en jours sur l’année. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la Société le …………………. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le ………………………. à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté. Le procès-verbal est annexé au présent accord.
IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable à tous les établissements présents ou à venir de la Société ……………………., dont le siège social est situé …………………………….
Article 1.2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés de la société ……………………. relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Le présent accord est également applicable aux salariés non-cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
TITRE 2 – MODALITES DE MISE EN PLACE ET DE CONTRÔLE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2.2 – Nombre de jours travaillés et période annuelle de référence
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L. 3121-64 du Code du travail. Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur notamment dans les hypothèses suivantes :
Renonciation à des jours de repos ;
Affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours ;
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le salarié venant d’être embauché.
Au sein de la société ………………………………, la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 2.3 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Article 2.3.1 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et des partenaires concourant à son activité. Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés en forfait jours sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 2.8.3. Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes. La société est fermée tous les jours de 20 heures à 6 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par la société doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JNT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.
Article 2.3.2 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention individuelle de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : [Nombre de jours calendaires de l’année considérée - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré] - Nombre de jours travaillés propre à chaque convention de forfait = Nombre de jours de repos par an. Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Exemple : Salarié en convention individuelle de forfait en jours de 218 jours à compter du 1er janvier 2025, bénéficiant de 25 jours de congés payés : 365 jours calendaires - 104 repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - 25 jours ouvrés de congés payés - 10 jours fériés chômé tombant un jour ouvré - 218 (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos au titre de l’année 2025. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année civile.
Article 2.4 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait en jours se fait par journées entières ou demi-journées et peuvent être accolés à des jours de congés payés. L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Une partie des jours de repos (au maximum 50% des jours de repos annuel) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 décembre de l’année N-1 de chaque année pour une application à compter du 1er janvier de l’année N. Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au plus tard le 15 décembre de l’année N-1 de chaque année pour une application à compter du 1er janvier de l’année N sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique compte tenu des contraintes de service. Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrables pour accepter, reporter ou refuser la demande. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés. En tout état de cause, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 2.5 – Renonciation à des jours de repos
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. En tout état de cause, ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 2.3.1 du présent accord, relatives aux repos quotidien et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l’entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, etc.). Les salariés en forfait jours devront formuler leur demande, par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrables pour accepter ou refuser la demande. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Article 2.6 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sous réserve des déductions d’absence prévues à l’article 2.7.2 du présent accord. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, d’entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 2.7 – Prise en compte des entrées, absences et départs en cours de période de référence
Article 2.7.1 - Conditions de prise en compte des arrivées en cours de période de référence
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Exemple : Salarié embauché le 1er janvier 2025, convention individuelle de forfait annuel de 218 jours. 11 jours de congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025. Le salarié devra travailler 232 jours en 2025 (218 + 14 jours de congés payés non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Exemple : Salarié embauché le 1er juillet 2025, convention individuelle de forfait annuel de 218 jours, et ne prenant aucun jour de congés payés jusqu’au 31 décembre 2025. Nombre de jours ouvrés sur la période du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaire – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 128 Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire - 10 jours fériés chômé tombant un jour ouvré = 251 Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 jours de congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 128 /251 = 124 jours
Article 2.7.2 – Conditions de prise en compte des absences
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours. Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée ou une demi-journée de salaire. Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s’il n’avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d’absence. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : un jour d’absence pour inventaire ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention annuelle de forfait en jours de 218 jours, absent une journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention annuelle de forfait en jours de 218 jours, malade une journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : un salarié en convention annuelle de forfait en jours de 218 jours, en congé sans solde pendant une semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Article 2.7.3 – Conditions de prise en compte des départs en cours de période de référence
Afin d’établir le solde de tout compte d’un salarié en convention annuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la société ………………….. s’assurera que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération qui lui a été versée. Pour assurer ce contrôle, la société ……………………… déterminera le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence, la société ………………………… procèdera au payement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de tout compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu’ils ne dépassent le seuil de 218 jours.
Article 2.8 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable, et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 2.8.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 2.8.2 – Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera :
sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
la répartition de cette charge de travail sur le mois ainsi que sur l’année ;
sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sur la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, si nécessaire, ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. La mise en œuvre de ces éventuelles mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l’ordre du jour de l’entretien annuel suivant. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent par ailleurs si possible, à l’occasion de cet entretien annuel, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 2.8.3 – Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. A la fin de chaque année, la Direction remettra aux salariés concernés un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 2.8.4 – Dispositif d’alerte en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de difficulté pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.8.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que le résultat qui en découlent sont inscrits de droit à l’ordre du jour de l’entretien annuel suivant. Par ailleurs, sans attendre l’entretien annuel, dès lors que le responsable hiérarchique constate sur la base du relevé établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n’est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l’amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante, le responsable hiérarchique organise un entretien dont l’objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l’ordre du jour de l’entretien annuel suivant.
Article 2.9 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Ainsi, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Article 3.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 3.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 3.4 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la Société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent le concerne directement, etc. Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
Article 3.5 – Suivi de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 3.6 – Prise d’effet et formalités : publicité de dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : 7 rue Mahias, 92100 Boulogne-Billancourt ; et à l’adresse électronique suivante : cph-boulogne-billancourt@justice.fr
Le représentant de la Société se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage. En outre, la Société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
