ACCORD COLLECTIF D’entreprise relatif a la duree du travail
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
Vascutek Deutschland GMBH, société de droit étranger, dont le siège social est situé 19 Albert Einstein Ring 22761 Hambourg (Allemagne), ayant son établissement principal sis Bat. Jupiter Parc Ariane 5 rue Hélène Boucher - 78280 Guyancourt, (France)
Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,
ET
Membres du CSE titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés.
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommées ensemble, les « Parties »
sont convenues des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Les Parties ont souhaité formaliser le présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail applicable au sein de la Société.
Dans un souci de clarté, d’harmonisation et d’adaptation du droit aux spécificités de la Société, le présent accord vient préciser les règles en vigueur.
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord est un dispositif autonome qui se substitue à tous les accords, conventions et usages en vigueur dans la Société ayant le même objet.
En l'absence de délégué syndical dans la Société, les présentes dispositions sont conclues en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la Société.
Article 2 – Principes généraux de la durée du travail
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
A cet effet, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause ;
les temps de repas ;
les congés (congés payés, congés pour évènement familiaux, congés sans solde etc.) ;
les jours de repos ;
le temps de trajet du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail et inversement.
Les Parties conviennent que compte tenu de l’activité de l’entreprise, le contingent annuel d’heures supplémentaires est légal, soit 220 heures, y compris en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Article 4 – Les différentes populations concernées
Les modalités d'organisation du temps de travail prévues par le présent accord concernent plusieurs catégories de salariés :
les salariés cadres autonomes ;
les salariés non-cadres bénéficiant de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.
Par ailleurs, des modalités individuelles dérogatoires d’organisation du temps de travail peuvent être conclues avec certains salariés (ex : conventions mensuelles de forfait en heures).
Titre 2 – Modalités d’organisation du travail pour les salariés non-cadres bénéficiant de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (organisation du temps de travail sur une période annuelle)
Article 5 – Catégories de salariés concernés
Le présent dispositif d'annualisation est susceptible de s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société présents à l'effectif à la date du présent accord ou engagés ultérieurement, dont les fonctions les conduisent à suivre l'horaire collectif de travail, à l'exclusion des alternants, des jeunes travailleurs de moins de 18 ans et des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours. Il concerne les salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet, ainsi que ceux en contrat à durée déterminée engagés pour une durée supérieure à quatre semaines.
Article 6 – Période de référence
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail est fixée sur l’année, en lieu et place de la semaine civile.
Elle débute le 01 janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
Article 7 – Durée du travail
La durée du travail applicable au sein de la Société est de 1.607 heures par an, correspondant au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
A l’occasion de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par la remise d’une note de service, de leur durée et de leurs horaires de travail pour l’année en cours, étant précisé que la Direction pourra modifier unilatéralement ces horaires et durées de travail en fonction des nécessités de l’activité, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Afin de parvenir à un horaire moyen de 35 heures par semaine sur l’année, les salariés dont l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures, bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (ci-après désignés par « JRTT ») en fonction de l’horaire hebdomadaire de référence qui leur est applicable.
Il est demandé à chacun de veiller au respect des horaires et de la durée de travail hebdomadaire de travail communiqués par la Direction.
Le suivi du temps de travail quotidien est assuré par la Direction au moyen d’un document de suivi auto-déclaratif rempli par chacun des collaborateurs concernés, qui est remis à la Direction mensuellement pour contrôle de l’amplitude de travail de chaque salarié.
Article 8 – Octroi des « JRTT »
Chaque semaine effectivement travaillée au-delà de 35 heures génèrera, à partir de la 36ème heure de travail, l’octroi de JRTT. Les heures compensées par des JRTT ne sont pas des heures supplémentaires.
Ces JRTT seront acquis régulièrement tout au long de l’année en fonction de l’horaire hebdomadaire de référence.
A titre informatif, pour une durée de travail de 37 heures hebdomadaires, chaque période de travail d’un mois entraine l’acquisition théorique de 0,91 JRTT (soit 11 JRTT pour une année civile complète de travail).
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, soit au-delà de 1607 heures à l’issue de la période de référence définie à l’article 6.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, et ne seront rémunérées, qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou après autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
En cas de surcharge de travail persistante, le salarié doit alerter son manager pour identifier les difficultés éventuelles et les solutions éventuelles à apporter.
Article 9 – Prise de jours de JRTT
Les JRTT sont pris par journée au cours de l’année d’acquisition :
3 JRTT par an seront fixés collectivement par la Direction et seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen en temps utile ;
le solde de JRTT est pris sur l’année, à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des impératifs de l’organisation interne et sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 7 jours avant la date de prise au cours du mois considéré.
Les JRTT annuels constituent un maximum théorique, dans la mesure où les JRTT s’acquièrent corrélativement aux dépassements hebdomadaires de la durée légale. En conséquence de quoi, les absences d’un salarié sur la période de référence neutraliseront sa durée de travail effectif et réduiront donc le nombre de JRTT acquis, de même que les jours fériés tombant un jour ouvré.
Les JRTT doivent être pris pendant la période de référence ayant entrainé leur acquisition. Ils ne seront pas reportés s’ils ne sont pas pris dans ce délai. Conformément à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps signé le 23 février 2018 et entré en vigueur le 1er Mars 2018, les JRTT non pris pendant l’année civile de référence pourront être transférés sur un Compte Epargne Temps, à la demande expresse du Salarié et dans la limite maximale de 5 JRTT par année civile.
En cas de modification des dates fixées pour la prise de JRTT, le changement sera notifié par la Direction au salarié dans un délai raisonnable avant la date à laquelle cette modification intervient.
Article 10 – Régularisation de la rémunération au terme de la période de référence
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’absences ou d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis et en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures à effectuer sur la période sera calculé au prorata temporis.
Titre 3 – Modalités d’organisation du travail pour les cadres autonomes (forfait en jours sur l’année)
Article 11 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les « cadres autonomes », c’est-à-dire ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties conviennent que sont concernés par cette modalité d’organisation du travail les salariés appartenant aux catégories suivantes :
Cadres C13
Cadres C14
Cadres C15
Cadres C16
Cadres C17
Cadres C18
Cadres C19
Cadres C20
Article 12 – Conditions de mise en place
Le forfait annuel en jours est inscrit dans le contrat de travail ou un avenant et nécessite l’accord écrit du salarié.
La convention individuelle de forfait précisera :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la convention de forfait ;
La convention individuelle précise également les modalités de décompte des journées travaillées.
Article 13 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, s’appréciant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par an (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète et ayant pris la totalité des droits à congés payés.
La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée sur la période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux. Dans ce cadre, est considérée comme une :
journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, supérieure à 4 heures ;
demi-journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, inférieure ou égale à 4 heures.
Article 14 – Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 15 – Forfait en jours réduit
La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini aux articles 12 et 13 du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 16 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 215 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos.
Chaque année, la Société informe les salariés concernés du nombre de jours de repos, résultant du forfait annuel de 215 jours, auxquels ils ont droit pour l’année pleine à venir.
Les jours de repos sont pris par journée au cours de l’année civile de référence :
3 jours de repos par an sont imposés par la Direction et seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen en temps utile ;
le solde des jours de repos est pris sur l’année, à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des impératifs de l’organisation interne et sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 7 jours avant la date de prise au cours du mois considéré.
Ils doivent être pris pendant la période de référence. Les jours de repos ne seront pas reportés s’ils ne sont pas pris dans ce délai, et seront perdus. Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés, et par conséquent de jours de repos, est calculé au prorata du temps de présence sur l’année.
Article 17 – Contrôle de la durée de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés sur la période de référence, permettant ainsi d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. Chaque salarié est tenu d’établir a minima mensuellement, sous le contrôle de sa hiérarchie, un document auto-déclaratif de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc.) ;
ainsi que le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
Ce document de suivi est le support obligatoire des situations suivantes pouvant éventuellement être rencontrées :
difficultés dans l’organisation et/ou la répartition du travail ;
charge de travail excessive, en particulier dépassement d’une durée hebdomadaire de 48 heures ;
alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Ce document de suivi sera fourni par l’employeur sur le support approprié et susceptible d’évolution, et devra être rempli obligatoirement par le salarié et communiqué à sa hiérarchie dans les conditions qui lui seront précisées.
Article 18 – Garanties : temps de repos / déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel
Article 18.1 – Temps de repos
Il appartient aux salariés de respecter :
un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 18.2 – Obligation de déconnexion La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel afin d’assurer le respect de sa vie personnelle et familiale.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, outils de communication à distance (ex : Teams, …).
Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou journées de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).
18.2.1 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures ou jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf situation d’urgence.
S’agissant des salariés en forfait en jours, ils organisent leur travail en autonomie. Cette organisation doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise pour le bon fonctionnement de la Société.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
18.2.2 Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu'il est fortement déconseillé d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Article 18.3 – Evaluation et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle / Dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail (non-respect des repos et/ou du nombre de jours travaillés prévus au forfait, par exemple) ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier devra émettre, par écrit (par exemple sur le document auto-déclaratif de suivi), une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Outre ce droit d’alerte, il est rappelé que le salarié peut demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou relatives à la répartition et à l'organisation de son travail.
Enfin, il est rappelé que le salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
Article 18.4 – Entretiens individuels
La Direction s’assurera que le salarié respecte ce temps de travail et que sa charge de travail reste raisonnable, notamment par le biais d’un entretien annuel, dans le but d’évoquer le bilan et la charge de travail de la période écoulée, qui doit être raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien annuel est obligatoire conformément à l’article L.3121-60 du Code du travail. Il devra être documenté par un compte-rendu d’entretien distinct de l’éventuel entretien de performance.
Cet entretien annuel n’est pas exclusif de tout autre entretien sur les mêmes problématiques qui pourrait être sollicité à tout moment par le salarié concerné, sans que la Direction ne puisse lui refuser.
Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le salarié et sa hiérarchie examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 19 – Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
Article 19.1 – Traitement des absences Les absences sont en principe décomptées en journées.
En cas d’absence injustifiée devant faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera calculée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé sera valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Article 19.2 – Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 20 – Renonciation à des jours de repos – nombre maximum annuel de jours travaillés
Si la Société entend privilégier la prise de jours de repos, reste que le salarié peut, s'il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec l'employeur, en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire établi sur la valeur journalière de travail. Cet accord sera formalisé par écrit.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra toutefois pas excéder le plafond de 235 jours. Titre 4 : Dispositions finales
Article 21 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 21 juillet 2025.
Article 22 – Révision et dénonciation de l’accord
Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit dans les 15 jours à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Par ailleurs, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.
Article 23 – Règlement des litiges
Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. Si le désaccord subsiste, le différend est porté devant le tribunal compétent.
Article 24 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords qui assure la transmission dématérialisée à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent (Versailles) et à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CCPNI) de la branche de l’import-export et du commerce international.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et tenu à la disposition de chaque salarié.
