La Société VENTILA BLOC, Société Anonyme au capital de 500 000 euros, dont le siège est situé 8 bis place Charles de Gaulle à SAINT-GRATIEN (95210), inscrite au RCS de PONTOISE sous le numéro 542 098 564, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
et,
Les Membres titulaires au Comité Social et Economique, Monsieur et Monsieur, ci-après dénommés « le CSE ».
D’autre part,
En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
D’une part, l’évolution de l’activité de l’entreprise se traduit par la nécessité de mise en place de plus de compétences dans les domaines suivants :
Management (encadrement)
Gestion de projet
Expertise technique ;
INITIALES :
et d’autre part, les salariés relevant de la catégorie non-cadres (niveau 6) de la convention collective nationale des industries de Carrières et de Matériaux de construction (IDCC-3249) répondant à des critères précis aspirent à bénéficier de certains avantages de la catégorie Cadre de l’entreprise.
Cette évolution est mise en place à travers le présent accord afin de répondre à un besoin de reconnaissance de l’encadrement intermédiaire, au souhait de leur apporter des perspectives d’évolution afin de les fidéliser et être en ligne avec les pratiques d’autres entreprises concurrentes ou non.
Article 1. Objet de l’accord
Cet accord a pour but de définir les conditions d’éligibilité des salariés pour entrer dans la nouvelle catégorie d’Assimilé Cadre et de préciser les avantages de cette catégorie de personnel dans l’entreprise ainsi que les modalités de décompte de leur temps de travail.
Cet accord exprime notre volonté de valoriser les salariés méritants occupant une fonction à responsabilités en leur octroyant certains des avantages similaires à ceux des cadres.
Cet accord conclu au niveau de l’entreprise prime sur toute autre disposition conventionnelle de branche existante.
Article 2. Salariés éligibles
Sont concernés par le présent accord et donc par l’éligibilité au statut d’Assimilé Cadre, l’ensemble des salariés classés au niveau 6 de la catégorie non-cadres de la convention collective nationale des industries de Carrières et de Matériaux de construction (IDCC-3249).
Tous les métiers de l’entreprise peuvent être éligibles s’ils remplissent les critères d’éligibilité prévue à l’article 3 du présent accord.
Article 3. Critères d’éligibilité
Les conditions d’entrée dans la catégorie d’Assimilé Cadre selon les critères de classification de la convention collective sont complétées par les critères suivants :
Critère 1 – Autonomie de Gestion
Capacité à organiser son emploi du temps en fonction des responsabilités.
Présence et Ponctualité : présence du salarié au travail ainsi que sa ponctualité.
Planification et Organisation : capacité de planifier ses activités de manière efficace, en définissant des objectifs clairs et en établissant des priorités. Le salarié sait comment organiser son temps et ses ressources pour atteindre ses objectifs dans les délais impartis.
Critère 2 – Responsabilité d’un périmètre d’action propre et autonomie de décision
Supervision d'équipes ou de projets : capacité à animer une équipe ou à gérer des projets spécifiques en autonomie.
Prise de décision : l'autonomie de gestion implique la capacité à prendre des décisions de manière indépendante et informée.
INITIALES :
Critère 3 – Performance
Productivité : quantité de travail produite par le salarié dans une période donnée par rapport aux objectifs ou aux normes établies.
Qualité du travail : précision, fiabilité et conformité du travail réalisé par rapport aux missions attendues au poste.
Réalisations des objectifs : le salarié atteint les objectifs spécifiques qui lui ont été assignés.
Initiative et innovation : capacité du salarié à prendre des initiatives, à proposer des idées nouvelles et à améliorer les processus existants.
Adaptabilité : capacité du salarié à s'adapter aux changements et à résoudre efficacement les problèmes.
Feedback des pairs et des responsables : le salarié est reconnu par ses pairs et responsables pour son travail, la qualité des échanges.
Critère 4 – Expertise reconnue au poste
La capacité à identifier, analyser et résoudre efficacement des problèmes techniques dans le domaine d'expertise.
Compétences reconnues dans l'utilisation d'outils spécifiques, de logiciels ou de systèmes nécessaires pour le poste.
Le salarié sait identifier, analyser et résoudre efficacement les problèmes techniques de son domaine d'expertise.
Compétence à communiquer de manière claire et efficace des informations techniques ou complexes à des personnes qui ne sont pas familières avec le sujet.
Ces salariés, classés au niveau 6 de la catégorie non-cadres de la convention collective nationale des industries de Carrières et de Matériaux de construction (IDCC-3249), bénéficient de certains des avantages du statut cadre.
3.1. Cas de promotions internes
Les promotions vers le statut d’Assimilé Cadre peuvent se faire à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié à l’occasion des entretiens annuels ou professionnels. Le salarié devra alors remplir au moins 3 des 4 critères d’éligibilité décrits ci-dessus et appréciés en bilan d’entretien avec son responsable hiérarchique.
Pour parfaire l’étude des candidatures, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité :
D’organiser un entretien avec le salarié et/ou son responsable,
De recueillir le feedback des pairs et du responsable du salarié.
En cas de réponse positive de la Direction des Ressources Humaines à la demande de passage « Assimilé Cadre », la date de promotion au statut d’Assimilé Cadre interviendra automatiquement sur le 1er jour du mois des révisions salariales.
A titre d’exemple, en 2025 :
Le 1er juillet 2025 pour les promotions intervenant avant le 31 juillet 2025
Le 1er juillet 2026 pour les promotions intervenant après le 31 juillet 2025
En effet, le mois de juillet sera en 2025, le mois des révisions salariales.
INITIALES :
3.2. Cas de recrutement
Sont concernés par ce statut les nouveaux entrants dont le profil correspond au moins à trois critères d’éligibilité cités en article 3 et dont :
L’expérience antérieure en management, gestion de projet ou en expertise technique, est significative ;
Le poste à pourvoir a vocation à évoluer vers le statut cadre à moyen terme.
Article 4. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés éligibles tel que défini à l’article 2.
Article 5. Avantages de la catégorie
5.1. Avantages
Les salariés visés par ce nouveau statut d’Assimilé Cadre bénéficieront d’une partie des avantages des cadres prévue au sein du groupe, dont le forfait 218 jours (journée de Solidarité incluse) pour une année complète et les jours de repos supplémentaires associés au forfait (JRS).
Rappelons que l’objectif est de faire bénéficier de certains des avantages des cadres aux salariés promus au statut d’Assimilé Cadre sans perte de pouvoir d’achat.
Les salariés promus au statut d’Assimilé Cadre bénéficieront des avantages alloués aux salariés relevant de la catégorie objective 2.2. de l’accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
5.2. Conservation des droits et avantages des non-cadres
Les Assimilés Cadres conserveront ainsi des droits et avantages réservés aux non-cadres tels que notamment, à titre non exhaustif :
La durée de la période d’essai
La mutuelle des non-cadres
La prime d’ancienneté
La durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail
Le calcul de l’indemnité de licenciement
Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Article 6 – Positionnement dans la classification
Les salariés promus au statut d’Assimilés Cadres seront positionnés au Niveau 7, échelon 1 de la convention collective nationale des industries de Carrières et de Matériaux de construction (IDCC-3249).
INITIALES :
Article 7. Décompte du temps de travail
S’agissant de salariés dont l’horaire n’est pas prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour cette mission, les modalités de décompte du temps de travail de ces salariés seront celles en vigueur dans l’entreprise.
7.1. Acceptation écrite du salarié
La mise en place du forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, lequel sera formalisé dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
7.2. Période de référence
La période de référence du forfait en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
7.3. Volume du forfait annuel en jours
7.3.1. Nombre de jours travaillés dans l’année
Dans le cadre de la convention de forfait en jours, le nombre de jours par an travaillés par le salarié s’élèvera au maximum à 218 jours. Ce chiffre maximum correspond à une année complète de travail et à la prise effective de cinq semaines de congés payés sur cette période. Si l’un de ces deux éléments venait à ne pas s’appliquer, le chiffre de 218 jours serait adapté en conséquence.
Les jours non travaillés intègrent les repos hebdomadaires, les congés légaux et conventionnels, les jours fériés, ainsi que les jours de repos supplémentaires.
Les Assimilés Cadres ainsi concernés bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives et restent soumis aux durées maximales de travail quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures sur une semaine isolée, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Cette organisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires dont le nombre sera calculé chaque année. Ce nombre ne pourra, en tout état de cause être inférieur à 10 jours ouvrés de repos supplémentaires par période entière de 12 mois.
Sauf disposition contraire, ces jours de repos ne se cumulent pas avec les avantages particuliers de même nature déjà existants dans l’entreprise. Les jours de repos ainsi attribués sont pris par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné.
7.3.2. Année incomplète au titre des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés, le nombre de jours de travail compris dans le forfait est proratisé.
En cas d’absence individuelle (ex : maladie) au cours de la période de référence, le temps non travaillé ne peut pas faire l’objet d’une récupération, les journées ou demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l’appréciation du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de référence.
INITIALES :
De la même manière, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires calculés sur la base du nombre de jours travaillés dans l'année. Toute absence, quelle qu’en soit la nature (congés sans solde, maladie non rémunérée, absences injustifiées ou autres absences non assimilées à du temps de travail effectif), ayant pour conséquence une diminution du nombre de jours effectivement travaillés par les salariés, entraîneront un recalcul proportionnel du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels les salariés peuvent prétendre.
7.3.3. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
7.4. Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.
Le temps de travail être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, son Responsable de la prise de ses jours de repos. Le Responsable ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
7.5. Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis s’appliqueront. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
7.6. Suivi régulier par le Responsable hiérarchique
Le Responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
INITIALES :
7.7. Entretien annuel
Chaque année, un entretien est organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, dans le cadre de la campagne des entretiens annuels et professionnels.
A l'occasion de cet entretien seront notamment abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (smartphone ...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
7.8. Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à la règlementation en vigueur, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Ce contrôle s’effectue au moyen de la saisie et de la validation des jours de repos supplémentaires sur tout support y compris dématérialisé qui permettra d’identifier les jours ou ½ Journées de présence et/ou d’absence du salarié et de s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
7.9. Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son Responsable hiérarchique sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec le Service Ressources Humaines.
Par ailleurs, si le Responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
7.10. Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions du 7° de l’article L 2242-17 du Code du travail, le droit à la déconnexion a pour objet et finalité de ne pas solliciter le salarié en dehors du temps de travail afin d’assurer :
Le respect des temps de repos et de congés
Le respect de la vie familiale et personnelle du salarié.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans la Charte de télétravail de l’entreprise.
INITIALES :
Il est précisé que :
Le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les plages habituelles de travail sont définies par l’entreprise en fonction de son organisation.
Article 8. Consultation du Comité Social Economique (CSE)
Conformément à l’article L2312-8 du Code du travail, le Comité Social et Économique a été régulièrement consulté sur la mise en place du statut d’Assimilé Cadre.
Un avis a été rendu en date du 27 janvier 2025.
Article 9. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er mars 2025.
Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet.
Article 10. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est de 3 mois.
En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués dans le présent accord, les parties pourront se réunir pour réexaminer l’accord afin de le réviser éventuellement.
Article 11. Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
INITIALES :
Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de BOBIGNY.
Un exemplaire est remis à chaque signataire.
Fait à SAINT-GRATIEN, le 31 janvier 2025.
Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.
