ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOCIETE VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE dont le siège est situé au 1, Place de Turenne à Saint Maurice (94410), SIREN 608202727, représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :
Pour la CFDT,
xx dûment mandaté, en sa qualité de délégué syndical accompagné de la délégation de Madame xxx et Madame xx
Pour FO,
M. xxdûment mandaté, en sa qualité de délégué syndical accompagné de la délégation de Madame xxx et xxx,
d'autre part,
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux de VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle a été signé en 2016, 2019 suivi de l’accord de 2023.
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du CSE à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est également présenté tous les ans au CSE.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe Veolia et par Recyclage & Valorisation, et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions,
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Cette posture managériale, nécessaire à la transformation de l’entreprise, participe à l’atteinte d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE, et à tous niveaux hiérarchiques.
De plus, le groupe Veolia a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte, des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le contenu du présent accord, fixé par la loi (art. L. 2247-17 du Code du travail), s’organise autour de 7 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Les dispositions légales prévoient que, le plan d’action en la matière, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur :
la rémunération effective
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Le diagnostic partagé et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise a été préalablement établi en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle, sur le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, ainsi que sur l’ensemble des données disponibles dans la base de données économiques et sociales et environnementales en la matière.
Les parties rappellent par ailleurs la note globale de l’index égalité femme homme pour les 3 dernières années : - 2023: 94 points sur 100 - 2024: 99 points sur 100 - 2025: 83 points sur 100
Il est constaté que pour l’année 2025, la note globale de l’index égalité femme homme est inférieure à 85 points. Les parties conviennent par conséquent, pour contribuer à l'amélioration des résultats de cet index, conformément aux dispositions légales et réglementaires, de fixer dans le présent accord (cf. Titre I - Rémunération effective)
des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte
Ces premiers constats conduisent par ailleurs les Parties à décliner leur engagement renouvelé en faveur de l'égalité professionnelle à travers les objectifs de progression et les actions concrètes détaillées pour chacun des domaines d’action retenus par le présent accord.
TITRE 1 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe “à travail égal, salaire égal”, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, “les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse”. (C. trav. art. L. 3221-4). Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction ;
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé) ;
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié.
Il est constaté en 2025 que l’index égalité femmes-hommes s’élève à 83 points. La note globale est donc inférieure à 85 points.
Les parties conviennent par conséquent de fixer les objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte
Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points).
Note obtenue en 2025 : 38 points
Objectif de progression : la direction entend faire progresser l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 2 points en 2026 . Pour ce faire, elle s'assurera de l'égalité de salaire à l'embauche sur un même poste, à diplôme, compétence et expérience professionnelle équivalents ainsi que lors de chaque campagne de révision salariale.
Indicateurs :
Note de cadrage transmises aux managers / Nombre de managers informés
Analyse des écarts de rémunération effectuée une fois par an/Résultat de l'analyse
Indicateur répartition des augmentations individuelles (20 points).
Note obtenue en 2025 : 10 points
Objectif de progression : la direction entend faire progresser l’indicateur relatif à la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes de 10 points en 2026 . Pour ce faire, elle s'assurera une attention particulière lors de chaque campagne de révision salariale.
Indicateurs :
Note de cadrage transmises aux managers / Nombre de managers informés
Analyse des écarts de rémunération effectuée une fois par an/Résultat de l'analyse
Par ailleurs, afin de s’assurer de l’effectivité du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, il est rappelé que la Direction mène annuellement une analyse des rémunérations des personnels cadres et non cadres.
Pour le personnel non-cadre : Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), l’Entreprise s’engage à mener chaque année une étude spécifique sur la rémunération de cette population. Si cette étude révèle des écarts de rémunération injustifiés à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’Entreprise pourrait allouer un budget spécifique dédié à la résorption de ces écarts.
Pour le personnel cadre : L’Entreprise rappelle que la Direction des Ressources Humaines de Recyclage & Valorisation pilote une gestion spécifique de la rémunération des cadres. Ce dispositif prévoit la réalisation d’une étude annuelle dédiée, avec pour objectif de contrôler de manière proactive les écarts de rémunération.
TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION
La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Recyclage & Valorisation. Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.
L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.
En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,
Développer les formations à distance et formations « e-learning ».
Article 2.1 : Entretien annuel d’évaluation
Les salariés bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique. Ainsi, chaque année lors de l’entretien annuel du salarié, les souhaits de formation sont recensés.
En 2025, le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés était de 88,68 % pour les cadres 83,61% pour les ETAM 62 % pour les ouvriers
Objectif : La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels (salariés effectivement présents toute l’année de référence), et s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.
Indicateur : pourcentage d’entretiens professionnels réalisés au cours de l’année N-1.
Article 2.2 : Formation professionnelle continue
Compte tenu des engagements pris par Recyclage & Valorisation et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.
Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif respectif de chaque population.
Article 2.3 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « top manager ».
La Direction s’assure que tous les programmes de formation proposés par le Groupe Veolia aux cadres soient mixtes (programmes talents).
Article 2.4 Programme de développement dédié à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein du management : Worldwide Inspiring Leaders (WIL)
Le programme Worldwide Inspiring Leaders (WIL) est conçu pour promouvoir l'égalité hommes/femmes au sein du management de l’entreprise, et renforcer les compétences de leadership des femmes en se concentrant sur trois composantes : l'efficacité personnelle, la connaissance de Veolia et de son business, et la visibilité dans l'entreprise.
Recyclage & Valorisation souhaite développer ce programme considérant qu’il représente une opportunité d’accélérer la carrière des salariés, de développer leur performance et leadership, ainsi que d’accroître leur visibilité au sein de l’entreprise.
L’Entreprise VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE s’engage à s’inscrire dans le cadre de ce programme durant la période d’application du présent accord.
Article 2.5 Prise en compte des contraintes familiales
Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale.
L’entreprise continuera à privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes.
Article 2.6: utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail.
Les contraintes liées à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, qui concernent tant les femmes et que les hommes, peuvent constituer un frein à leur participation aux formations présentielles. L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.
Objectif: Recyclage & Valorisation entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développera ces supports sur la plateforme learning@veolia. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier. L’Entreprise VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE proposera l’ensemble de ces e-learnings aux salariés concernés.
Indicateur : Nombre de formations e-learning mises en ligne et proposées aux salariés de l’entreprise.
TITRE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES
Article 3.1 : Sensibilisation à la mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement
L’Entreprise réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes d’encadrement aux femmes et aux hommes. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès.
Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
En 2025, le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité était de 100% (donnée issue de l’Index Égalité Femme Homme).
Objectif : garantir que l'absence liée à la parentalité (congé maternité, paternité, adoption, ou congé parental) ne constitue pas un frein à l'évolution professionnelle, en assurant que le taux de promotion (passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) des salariés concernés l'année de leur retour de congé est au moins équivalent au taux de promotion moyen de leur catégorie socioprofessionnelle.
Indicateur : Taux de promotion des salariés (femmes et hommes) dans l'année suivant leur retour d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, comparé au taux de promotion moyen des autres salariés de la même catégorie.
Article 3.2 : Promouvoir l’évolution professionnelle d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge
Recyclage & Valorisation s’engage à promouvoir l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sans poser de limite d’âge.
Article 3.3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Recyclage & Valorisation s’engage à favoriser l’accès des femmes ou des hommes, selon le sexe surreprésenté, aux postes d’encadrement (agents de maîtrise et cadres) et à rééquilibrer les taux de promotion de ces derniers/dernières afin de garantir la mixité professionnelle.
En 2025, la répartition des promotions (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) était de 10 points contre 15 points (donnée issue de l’Index Égalité Femme Homme - Indicateur Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes).
Objectif : Réduire l'écart de pourcentage entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une promotion (toutes catégories confondues) et s’assurer que l’accès aux postes d’encadrement pour le sexe sous-représenté est équivalent au nombre de promotions du sexe opposé, proportionnellement à l’effectif et à compétences équivalentes.
Indicateurs : Pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (défini comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur) issu de l’index égalité femme homme.
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas de déséquilibre entre les promotions des femmes et des hommes, Recyclage & Valorisation effectuera un suivi du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre en tenant compte de la classification et de la catégorie socio professionnelle.
Ce suivi sera assuré au travers de l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle qui mesure le pourcentage des hommes et le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une promotion (définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur).
Article 3.4 : Faciliter le temps partiel
Recyclage & Valorisation continuera à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salarié(e)s en termes de modularité liée au temps de travail.
Les salarié(e)s à temps partiel pourront proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du Groupe même si ce dernier stipule un temps plein. Réciproquement, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines seront soucieux d’étudier tout type de candidature interne en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis pour occuper le poste créé ou vacant sans distinction du temps partiel du/de la salarié(e) postulant(e).
TITRE 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.
La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.
Article 4.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Les parties réaffirment leur volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.
4.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l’intranet RH Recyclage & Valorisation
Afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité a été mis à disposition de l’ensemble des managers et des salariés dans l’intranet RH Recyclage & Valorisation.
Il vise à informer les salariés de leurs droits afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.
4.1.2 Planification d’un entretien professionnel avant le départ en congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation
L'Entreprise, soucieuse d'assurer la sérénité des salariés en partance pour une longue absence (congé maternité, paternité, adoption, congé parental), s'engage à garantir un accompagnement administratif et professionnel dès l'amont de l'absence.
Cet entretien de départ, organisé avec le responsable hiérarchique a pour vocation de déterminer les conditions de l'absence (confirmer le calendrier, informer des droits et dispositifs légaux liés à la protection sociale et à la formation durant cette période, et définir les modalités de maintien du lien avec l’Entreprise) et planifier le remplacement et la continuité de l'activité.
Il est rappelé que cet entretien ne peut en aucun cas porter sur des questions de discrimination, mais doit uniquement permettre d'organiser au mieux la période d’absence et le retour futur du salarié.
En effet, les congés liés aux droits parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.
Il est rappelé que les salariés qui sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. En 2025, le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés avant le départ en congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation était de 100 %. L’Entreprise entend poursuivre ses efforts pour garantir la réalisation de cet entretien.
Objectif : Organisation à l’initiative du supérieur hiérarchique d’un entretien pour 100% des salariés exerçant son droit parental (congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation) avant son départ en congé pour notamment déterminer les conditions de son absence et de son remplacement. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
4.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Afin de conserver un lien régulier avec sa société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines.
Ces différents moments d'échanges permettront aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.
4.1.4 Planification d’un entretien au retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ou en cas d’absence maladie de longue durée
L’Entreprise rappelle son engagement à accompagner au mieux les salariés suite à une longue absence, que celle-ci soit liée à la parentalité (congé maternité, paternité, adoption, congé parental à temps plein ou partiel) ou à un arrêt maladie de longue durée.
Si ces périodes contribuent au bien-être familial ou à la récupération, elles peuvent également générer un risque de déconnexion ou de perte de connaissance professionnelle susceptible de constituer un obstacle à la poursuite de l’évolution de carrière.
Afin de prévenir toute discrimination et de garantir le respect du principe d’égalité professionnelle, notamment dans l’accès à la formation et à la promotion, l'Entreprise réaffirme que les salariés de retour d'une de ces longues absences sont en droit de retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Dans ce cadre, et pour faciliter une reprise d'activité réussie et une réintégration professionnelle optimale, l'Entreprise s'engage à assurer la planification d'un entretien de retour avec le responsable hiérarchique, conformément aux dispositions légales, afin notamment d’examiner avec le salarié les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entraîné une absence de plus de trois mois.
En 2025, le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation était de 100 %. Le pourcentage des entretiens organisés au retour d’un long arrêt maladie (plus de 3 mois) s’élevait à 100 %. L’Entreprise entend poursuivre ses efforts pour garantir la réalisation de ces entretiens.
Objectif : Organisation d’un entretien de retour à l’issue du congé pour 100% des salariés exerçant son droit parental (congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation) ou revenant d’une longue absence pour maladie de plus de trois mois.
Indicateurs :
Taux de réalisation des entretiens de retour pour congé parental (Nombre d'entretiens réalisés / Nombre total de salariés concernés)
Taux de réalisation des entretiens réalisés au retour du salarié pour absence maladie de plus de 3 mois (Nombre d'entretiens réalisés / Nombre total de salariés concernés)
Article 4.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
4.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande.
Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)).
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
4.2.2 Organisation des réunions
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront démarrer au plus tôt à 9h et se terminer au plus tard à 17h sauf urgence, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle.
Il est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l’information, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.
4.2.3 Entretien professionnel
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Le e-learning “Réussir les entretiens professionnels de mes collaborateurs” est disponible sur la leraning@veolia pour rappeler l’intérêt et le déroulé de l’entretien professionnel.
4.2.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service. (cf. accord relatif au télétravail en période normale au sein de Veolia Recyclage & Valorisation des Déchets du 25 décembre 2021).
4.2.5 Prise en compte de la période de grossesse
Au-delà des dispositions légales, Recyclage & Valorisation s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé. Ainsi, la Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.
4.2.6 Prise en compte de situations particulières
Il est également rappelé que conformément au dispositions légales, les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l’enfant malade et la nécessité pour le parent d’être présent) d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
4.2.7 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.
Article 4.3 : Don de jours de repos
Les Parties, conscientes de l'importance de la solidarité en entreprise pour l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale, rappellent les conditions du dispositif de don de jours de repos au profit d’un collègue, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce dispositif permet aux salariés volontaires, après accord de l'employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos acquis et non pris à un autre salarié de l'entreprise justifiant être dans l’une des situations permettant le don de jours.
4.3.1 Salariés Bénéficiaires du Don
Le don peut être sollicité par un salarié qui se trouve dans l'une des situations suivantes :
Assumer la charge d'un enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
être proche aidant d’une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie.
avoir perdu un enfant âgé de moins de 25 ans.
avoir souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle militaire ou être sapeur-pompier volontaire.
4.3.2 Jours de repos pouvant être donnés
Les jours de repos pouvant faire l'objet d'un don sont :
Les congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés.
Les jours de RTT ou jours non travaillés pour les salariés en forfait-jours.
Les congés conventionnels supplémentaires.
Les jours de récupération ou de repos compensateurs.
Sont exclus du dispositif : les 24 jours ouvrables de congés payés, les jours de repos hebdomadaires, le 1er mai et les jours fériés chômés.
4.3.4 Modalités Pratiques
Les salariés intéressés par le don ou par l'obtention de jours de repos doivent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour connaître la procédure à suivre.
L’Entreprise VEOLIA PROPRETE ILE DE FRANCE s’engage à communiquer régulièrement sur ce dispositif.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 5.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 5.2. Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Article 5.3. Formalités de dépôt
Le présent accord sera adressé à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Article 5.4. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE/CSEC les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales.
Fait à Saint Maurice , en 3 exemplaires, le 23 avril 2026.
Pour l’entreprise :
Représentée par
xxxx
Directrice des Ressources Humaines
Signature
Pour les organisations syndicales signataires
Représentées par
Signature
M. xxxx
Pour la CFDT
M. xxx
Pour FO
ANNEXE : SYNTHÈSE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
REMUNERATION EFFECTIVE
Diagnostic préalable
Objectif de progression
Indicateur
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
38 points/40 en 2025 La Direction s’engage à - conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. -parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les hommes et les femmes. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes issu de l’index égalité femme homme 2026
Répartition des augmentations individuelles
10 points/20 en 2025 la direction entend faire progresser l’indicateur relatif à la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes de 10 points en 2026 . Pour ce faire, elle s'assurera une attention particulière lors de chaque campagne de révision salariale.
Répartition des augmentations entre les femmes et les hommes issu de l’index égalité femme homme 2026
FORMATION PROFESSIONNELLE
Diagnostic préalable
Objectif de progression
Indicateur
Entretiens annuels
88,68 % pour les cadres 83,61% pour les ETAM 62 % pour les ouvriers La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels (salariés effectivement présents toute l’année de référence), et s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé. % d’entretiens réalisés au cours de l’année N-1
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Diagnostic préalable
Objectif de progression
Indicateur
Promotions
10 points/15 en 2025 Réduire l'écart de pourcentage entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’une promotion (toutes catégories confondues) et s’assurer que l’accès aux postes d’encadrement pour le sexe sous-représenté est équivalent au nombre de promotions du sexe opposé, proportionnellement à l’effectif et à compétences équivalentes.
Répartition des promotions entre les femmes et les hommes issu de l’index égalité femme homme 2026
ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Diagnostic préalable
Objectif de progression
Indicateur
Entretiens professionnels
100 % en 2025 Organisation à l’initiative du supérieur hiérarchique d’un entretien pour 100% des salariés exerçant son droit parental (congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation) avant son départ en congé pour notamment déterminer les conditions de son absence et de son remplacement. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
