Accord d'entreprise VERIFONE SYSTEMS FRANCE SAS

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL Conformément aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et aux accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020

4 accords de la société VERIFONE SYSTEMS FRANCE SAS

Le 18/12/2025

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Télétravail

• CFDT
• CFE-CGC

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et aux accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020

ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail et aux accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020

Entre les soussignés
La société

Verifone Systems France, Société par Actions Simplifiées à Associé Unique, au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé 32, Avenue Pierre Grenier, 92100 Boulogne Billancourt et les établissements secondaires sont situés 144 rue d’Odin, 34000 Montpellier et 14 rue Alphonse Beau de Rochas, 66330 Cabestany.

Représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de de Country Manager, dûment habilité par délégation de pouvoirs du Président en date du 6 novembre 2025
(Ci-après dénommée la «

Société », l’Employeur ou « Verifone »)

D’une part,

• Et les représentants des organisations syndicales suivantes :
• Pour la CFE-CGC, Monsieur XXX
• Pour la CFDT, Monsieur XXX (ci-après dénommées les «

  Partenaires Sociaux »)

D’autre part,


Pour les besoins des présentes, la Société et les Organisations syndicales seront ci-après dénommées collectivement les «

Parties » et individuellement une « Partie ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE4
Article I - PÉRIMETRE DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS5

• - Le périmètre de l'accord et champ d'application5
• - Définition du télétravail et critères de mise en œuvre6
• - Définition du télétravail6
• - modalités de mise en œuvre7
• Le contrôle des jours de présence sur site9
• Les employés concernés9

Article II - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA MISE EN ŒUVRE A LA FIN10

• - Les critères de validation de la candidature10
• – La procédure de demande et de traitement de la demande de télétravail12
• - L’avenant au contrat de travail12
• - La période d’adaptation13
• - Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail14
• - Suspension14
• - Modification et réversibilité14

Article III - DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL16

• - Les droits du télétravailleur16
• - Égalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès au CSE et aux

communications16

• - Santé, sécurité et suivi médical16
• - Présomption d’accident de travail17
• - Temps de travail17
• - Les devoirs du télétravailleur19
• - Confidentialité et protection des données19
• - Responsabilité quant au matériel mis à disposition19
• - Assurance20

Article IV - ACCOMPAGNEMENT, MOYENS ET COMPENSATIONS20

• - L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail20
• - Possibilité de mise en place de session d'information pour savoir travailler autrement

» pour les salariés et managers20

• - Respect de la vie privée, équilibre vie privée-vie professionnelle20
• - Maintien du lien social21
• - Moyens à disposition / compensations21
• - Espace dédié et équipement de l’espace de travail21
• - Compensations financières22

Article V - ROLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL25

• - Droits collectifs25
• - L’accès aux Organisations Syndicales25
• - Rôle du CSE25
• - Révision de l’accord26

Article VI - MODALITÉS DE SUIVI26
Article VII - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR27
Article VIII - FORMALITÉS DE DÉPOT27
ANNEXE 1 - Liste des établissements de la Société29























PRÉAMBULE

Par suite des déménagements intervenus depuis le précédent accord de télétravail négocié au sein de Verifone Systems France en 2020 et à la Fusion entre Points Transaction Systems et Verifone en 2021, au changement du siège social et à la nouvelle Stratégie du Groupe reposant sur un modèle hybride, une mise à jour était nécessaire. Verifone Systems France SAS développe une politique et des pratiques de télétravail depuis une vingtaine d’années lui permettant ainsi d’avoir une forme de travail souple. Le télétravail est un outil de modernisation du travail. C’est aussi un moyen pour les salariés de concilier vie privée et vie professionnelle. Afin de répondre aux besoins de flexibilité de l’entreprise et des employés, les Parties signataires du présent accord se sont réunies dès septembre 2025, ont signé un accord le 23 octobre 2025 qui se voit annulé et remplacé en sa totalité par le présent accord.

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et de ses marchés, des politiques immobilières du groupe, de l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information, l’engagement a été pris dans le cadre du suivi des accords de Verifone Systems France SAS d’ouvrir une renégociation de l’accord de télétravail.

Le présent accord pose un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles trouvent leur origine dans une demande de l’entreprise en lien avec un projet immobilier avec réduction de la surface des locaux, ou dans une demande individuelle d’un employé. Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la Société et celles des employés. C’est dans ce contexte que la Société et les Partenaires sociaux se sont donc rapprochés pour rechercher un compromis le plus large possible pour définir un cadre unique au télétravail en France, tout en proposant des dispositifs adaptés à chaque situation et en recherchant des effets favorables aux conditions de travail des employés.

Les Parties ont mené une réflexion globale sur les modalités ou dispositions relatives à la mise en place du travail à distance depuis son domicile au service de la compétitivité de l’entreprise et rappellent leur attachement au principe de garantie de la vie privée ainsi qu’au droit à la déconnexion.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail chez Verifone Systems France reposent sur les principes généraux édictés par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail ainsi que les deux accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai

2006 et modifié par arrêté du 15 juin 2006) et du 26 novembre 2020 (étendu par arrêté du 2 avril 2021), ci-après « ANI ».


Il est entendu que toutes les données personnelles recueillies auprès des salariés dans le cadre de l’accord de télétravail seront traitées conformément au RGPD.

ARTICLE I - PÉRIMETRE DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS

• - Le perimetre de l'accord et champ d'application

Le présent accord s'applique au périmètre de la société Verifone Systems France.
Il s'applique à l'ensemble des établissements de Verifone Systems France. Une liste des établissements figure en Annexe 1.
En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d'effectifs en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, s'il existe un accord de télétravail sur l'entité qui rejoint la société Verifone Systems France, une négociation d'harmonisation s'ouvrira dans un délai de trois mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s'appliquer.
Il s'applique sous certaines restrictions à l'ensemble des collaborateurs de la Société travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet et justifiant d'une ancienneté de 6 mois minimum.

Le télétravail peut avoir deux origines :

• Origine spécifique

La demande de télétravail peut s'inscrire dans le cadre d'un projet spécifique, tel que la volonté de réduction des surfaces occupées par les bureaux dans le cadre de projets immobiliers ou la demande d'une organisation "business". Dans ce cas précis, le recours au télétravail fera l'objet d'une information, consultation préalable du CSE. Tous les salariés de l'organisation concernée peuvent être considérés comme télétravailleurs pour autant qu'ils soient volontaires au télétravail.

• Origine explicite

Dans le cas particulier des fermetures de bureau ou de site, la Société pourra toutefois proposer un télétravail, tout en garantissant aux collaborateurs de pouvoir travailler régulièrement sur un site Verifone, dans des bureaux de passage ou par le biais de toute autre

solution alternative. Pour d’éventuels nouveaux projets ces solutions seront revues dans le cadre des consultations avec le CSE.
La demande peut s'inscrire aussi dans une démarche individuelle du salarié.
Le télétravail sera majoritairement organisé sur la base d’un temps partiel ou complet par jour entier.

Quelle que soit l'origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s'inscrire dans le respect des dispositions des ANI du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020, dont les idées principales sont reprises ci-dessous :

• Le télétravail revêt d'un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.
• Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
• Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de contrat de travail.
• Le télétravail est réversible.
• L'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.
• L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.
• L'égalité d'accès aux formations, même droits et devoirs que les salariés sur site.

• - Definition du teletravail et criteres de mise en œuvre
• - Definition du teletravail

Le télétravail est une "forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière", telle est la définition établie par l'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail reprenant l'accord cadre européen du 16 juillet 2002. Ainsi, c'est un moyen de travailler à distance de son employeur quand on est salarié.
Cette définition est complétée par l'Article L.1222-9 du Code du Travail : " le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être

exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.”
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
À défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'Employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail conformément à l'article L.1222-10 du Code du Travail :
1°D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
En outre, la Société s’engage à :

• prendre en charge les coûts, découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci, comme cela est indiqué au présent accord et notamment à ses articles 3.2.2 et 4.2.2. ;
• fixer, en concertation avec le Salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter
• - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Le nombre de jours de télétravail sera de 2 jours maximum par semaine. Il est précisé que les jours de présence au bureau seront les suivants ;

• Boulogne Billancourt – Lundi et mardi et 3ème jour à définir avec le Manager dans le respect des impératifs de service.

• Montpellier – Lundi et mercredi et 3ème jour à définir avec le Manager dans le respect des impératifs de service.
• Cabestany – Lundi et vendredi et 3ème jour à définir avec le Manager dans le respect des impératifs de service.

Ce troisième jour sera fixé par le manager et accepté par le salarié par la signature de son avenant télétravail. Si un changement de jour était nécessaire de manière ponctuelle, un simple échange de mail entre le manager et le salarié suffira. Si ce changement est pérenne, un nouvel avenant annulant et remplaçant l’ancien avenant télétravail sera signé et sa date d’effet sera d’au moins 10 jours afin de permettre au salarié de s’organiser. Le non-respect des jours de présence indiqués ci-dessus au bureau par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 2.5.2 ainsi que des sanctions conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable.

• À la demande de Verifone

En cas de demande explicite de l'entreprise pour des raisons de nécessité d'organisation globale d'une équipe ou dans le cadre de projets immobiliers, le télétravail devra répondre aux critères suivants :

• Le télétravail ne devra pas excéder plus de 2 jours par semaine selon les principes décrits au 1.2.2 ci-dessus ;
• Le télétravail devra être basé sur le volontariat des salariés et l’accord du Manager et de la DRH ;
• Le télétravail devra être exercé depuis la France métropolitaine et à partir (i) du lieu de résidence principale et/ou (ii) de la résidence secondaire, dans ce dernier cas, sous réserve d’autorisation préalable ;
• Le télétravail sera réversible.

• À la demande du salarié

Si le désir d'opter pour le télétravail est exprimé par un Salarié, la demande formulée devra répondre à plusieurs critères, à savoir :

• maximum 2 jours par semaines selon les principes décrits au 1.2.2 ci-dessus ;
• Accord obligatoire du Manager et de la DRH ;
• Le télétravail devra être exercé depuis la France métropolitaine et à partir (i) du lieu de résidence principale et/ou (ii) de la résidence secondaire, dans ce dernier cas, sous réserve d’autorisation préalable ;
• Le télétravail sera réversible.

Dans les deux hypothèses, la demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines et au Manager par e-mail avec accusé de réception.
Avant toute mise en œuvre, les accords préalables du manager et de la DRH seront requis dans les conditions décrites dans à l’article 2.1.

• Le controle des jours de presence sur site

Le respect du nombre des jours de présence sur site et des jours télétravaillés, fera l’objet d’un contrôle assuré par la Direction.
Ce contrôle s’effectuera au moyen du système de badgeage déjà installé dans les locaux de l’entreprise, permettant de constater la présence effective sur site.
Chaque salarié veillera donc à badger au moins une fois par jour pour tout jour de travail en présentiel.
Dans le bureau de Perpignan, en l’absence de système de badgeage, le manager présent sur site contrôlera de visu la présence des salariés concernés.
Ce contrôle vise à assurer la preuve objective dans l’intérêts des salariés et de la Société du nombre minimum des jours de présence sur site par les salariés bénéficiant du dispositif de télétravail.
Les données ainsi collectées seront utilisées exclusivement à des fins de gestion du dispositif de télétravail, dans le respect de la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles.
Dans le cadre du présent accord, la Société pourra traiter les données à caractère personnel du Salarié conformément à la Notice de Protection des Données Personnelles (Verifone Privacy Notice for Employees) de la Société, qui est disponible sur la page Data Protection & Privacy (Protection des Données & Confidentialité) de l’intranet de la Société à l’adresse suivante :
https://verifone365.sharepoint.com/sites/ONE/Legal/Pages/Data-Protection-&-Privacy.aspx

• Les employes concernes

La possibilité de travailler à distance de façon régulière est octroyée aux salariés occupant un poste leur permettant d’effectuer à distance leur travail normalement.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Verifone Systems France qui remplissent une ou plusieurs des conditions listées à l’article II – 2.1.

• en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée à temps complet et ayant au moins six mois d’ancienneté..

Il faudra néanmoins prendre en compte les exceptions suivantes qui résultent des accords en place, dû au contrat de travail et autres données personnelles ;

• Les salariés résidants à plus de 150 KM d’un bureau Verifone (cf. Annexe 1)
• Les salariés ayant un contrat de travail prévoyant une clause de télétravail

ARTICLE II - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA MISE EN
ŒUVRE A LA FIN

• - Les criteres de validation de la candidature

Le manager, puis les Ressources Humaines apprécieront sous un délai de 1 mois les critères d’éligibilité de l’employé au télétravail selon les critères suivants :

A- Critères de base (les critères de cette section sont cumulatifs)

• être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet,
• ne pas être en période d’essai ou avoir une ancienneté de 6 mois,
• occuper un métier de nature à être exercé à distance,
• disposer d’une capacité d’autonomie suffisante.

La période d’essai après embauche ne peut pas se faire en télétravail. Cela veut dire qu’un nouvel embauché ne pourra télé-travailler tout de suite sans avoir eu de contact avec le collectif de travail.
Ainsi, le télétravail n’est pas susceptible de concerner les salariés suivants :

• Les stagiaires et salariés en contrat d’alternance (sauf circonstances exceptionnelles)
• Les salariés n’ayant pas d’autonomie dans le cadre de leurs fonctions : ce critère est apprécié par le DRH et le manager
• Le salarié en période d’essai ou/et ayant moins de 6 mois d’ancienneté
• A noter : les salariés en temps partiel seront éligibles à ce télétravail uniquement si leur candidature a été validée par la direction. Cette validation se fera au cas par cas. Il n’y a donc pas d’éligibilité ou d’inéligibilité de principe.

B- Critères alternatifs :
Par exception aux critères décrits à la section A ci-dessus, les salariés remplissant un des critères alternatifs suivants seront éligibles au télétravail :

• Ils résident à plus de 150Km d’un bureau Verifone (cf. Annexe 1), ou
• Leur contrat de travail prévoit expressément une clause de télétravail

C- SITUATIONS PARTICULIERES :

• Salariés en situation de handicap : Les salariés en situation de handicap, en application de l’article L. 5213-6 du Code du Travail, pourront bénéficier de télétravail sans condition d’ancienneté et sans attendre la fin de la période d’essai, ce afin de favoriser leur recrutement.

Le télétravail pourra permettre la reprise d’activité du Salarié en situation de handicap. La Société appliquera les recommandations du médecin du travail et fournira le matériel recommandé.

• Femmes enceintes : Les femmes enceintes pourront bénéficier jusqu’à leur départ en congé maternité et sous réserve de la validation de la part du manager et de la Direction, d’une mise en place de télétravail ou de l'extension du nombre de jours de télétravail autorisé. Les demandes seront étudiées au cas par cas.

• Salariés aidant d’un parent, d’un enfant ou d’un proche : Les salariés aidants d’un parent, d’un enfant ou d’un proche, sont prioritaires pour accéder à une organisation en télétravail, sous réserve d’occuper une fonction qui soit compatible avec cette modalité. Ils pourront bénéficier de télétravail sans condition d’ancienneté et sans attendre la fin de la période d’essai.

• Salariés seniors : Consciente que les salariés seniors et en particulier les salariés à partir de 55 ans peuvent rencontrer des difficultés à poursuivre une activité professionnelle continue jusqu’à leur cessation d’activité, une attention plus particulière sera donnée à ces salariés tel que le prévoit l’accord relatif à l’emploi des Seniors chez Verifone.

• – La procedure de demande et de traitement de la demande de teletravail

Dans la mesure où ce dispositif peut avoir des conséquences directes ou indirectes au sein de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, il est expressément convenu que la prise d’effet du passage en télétravail pourra être :

• refusé par la Direction des Ressources Humaines,
• différé dans la limite de 6 mois par rapport à la date indiquée par le salarié.

Étant entendu que ce refus ou ce délai devront être motivés et notifiés au salarié par email avec accusé de réception dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus du manager, la commission paritaire de suivi telle que définie à l’article VI pourra être saisie par le salarié.

Toute exclusion concernant des métiers au sein de Verifone Systems France fera l’objet d’un examen en commission de suivi. Elle déterminera les métiers qui ne permettent pas le télétravail. Elle aura pour mission d'étudier la liste des métiers non éligibles au travail à domicile.

• - L’avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail du salarié ainsi que ses modalités devront être formalisées par un avenant au contrat de travail du Salarié, avant toute mise en œuvre. Cette formalisation constitue une condition suspensive à la mise en place de ce dispositif de télétravail.

Un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour une durée maximale de 3 ans renouvelable par tacite reconduction. Il précisera notamment les informations suivantes :

• intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,
• site de rattachement administratif,
• lieu d’exercice du télétravail (résidence principale ou résidence secondaire),
• durée et fréquence (jours travaillés à distance),
• plages horaires durant lesquelles l’employé pourra être accessible, telles que définies entre le salarié et l’entreprise (cf. 3.1.4),
• droits et devoirs du télétravailleur,
• période d’adaptation,

• modalités de suspension (Cf. 2.5.1) et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de Verifone Systems France (Cf. 2.5.2),
• moyens mis à disposition,
• rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

La mise en œuvre effective du télétravail se fera au premier jour ouvrable d’un mois civil, sous réserve du retour effectif de l’avenant signé par le salarié. En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la DRH s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un accord du nouveau manager sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Le statut de télétravailleur est matérialisé par un avenant au contrat en évitant ainsi le « télétravail sauvage » non contractuel.

L’entreprise tient à vérifier que l’allongement du trajet domicile/site de rattachement ne soit pas trop important. Il est précisé que l’accord sur le télétravail n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les astreintes, le travail planifié, ou le travail du week-end notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.

• - La periode d’adaptation

Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux Parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.
En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra cet avis par écrit au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée à la DRH par mail avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. Dans le cadre d’un éventuel projet de fermeture de site ou dans le cas où un salarié perdrait son statut de télétravailleur du fait de la réversibilité, il retrouvera un poste de travail dans les locaux dans l’entreprise ou dans des locaux de travail mis à sa disposition.
Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord.

• - Les modalites de suspension provisoire ou de reversibilite du teletravail

De même, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et/ou du salarié, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.

• - Suspension

Le manager direct pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.
Dans le cas où cette suspension du télétravail doit se dérouler sur un site distant du site de rattachement du télétravailleur, celle-ci se déroulera sous le régime d’un déplacement professionnel tel qu’en vigueur chez Verifone (avec prise en charge des frais de déplacement en conséquence). Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord.

• - Modification et reversibilite

• Modification

Le télétravail n’étant pas un droit du salarié mais une modalité d’organisation du travail constituant un élément non essentiel de la relation de travail, en raison de nécessité de service, de formation, de réunion etc…et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie être reportées sur un autre jour pour ne pas pénaliser le bon fonctionnement du service.
Il est également rappelé que le télétravail n'est pas une obligation mais une souplesse accordée au salarié. Dès lors, le salarié peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé au domicile. Il est rappelé que le collaborateur ne

peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de travail au domicile.

• Réversibilité

La situation de télétravail sera réversible à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

• Réversibilité à l’initiative de l’Employeur :

La société pourra demander au salarié de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de la société, notamment (i) pour les nécessités opérationnelles et liées à l’organisation de l’activité, (ii) si le salarié ne respectait pas les règles du télétravail prévues par le présent accord telles que notamment les jours de présence, horaires de travail, la présence aux réunions, etc….

La demande de l’Employeur devra respecter un délai de prévenance de 1 mois. L’information se fera alors par e-mail avec accusé de réception. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de force majeure générant l'impossibilité de poursuivre le travail à domicile.
Le manager devra motiver sa décision par écrit auprès de la DRH qui transmettra au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de cette décision à son collaborateur. En cas de désaccord ou de situation exceptionnelle, le salarié pourra solliciter son N+2 et/ou la DRH ou saisir la commission de suivi.

• Réversibilité à l’initiative du salarié :

Le salarié pourra demander à cesser le télétravail en informant son manager et la Direction par e-mail avec accusé de réception. Le délai de prévenance sera d’un mois à compter de la réception par le manager et la Direction de la demande du salarié.

Si le télétravail a fait l’objet d’une suspension préalable comme décrit au paragraphe 2.5.1 alors le délai de prévenance est de 1 mois (incluant les 7 jours prévus en cas de suspension).

Dans chacun des cas, l’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin. Le salarié reprendra donc son activité sur son site de rattachement administratif de manière permanente.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. Dans le cadre d’un éventuel projet de fermeture de site ou dans le cas où un salarié perdrait son statut de télétravailleur du fait de la réversibilité, il retrouvera un poste de travail dans les locaux dans l’entreprise ou dans des locaux de travail mis à sa disposition.

Dans le cadre de projets immobiliers exceptionnels et en cas de demande de réversibilité de la part du salarié, les éventuelles mesures d’accompagnement au déménagement pourront s’appliquer, le cas échéant.



ARTICLE III - DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL

• - Les droits du teletravailleur

• - Égalite d’acces a la formation, au deroulement de carriere, acces au CSE

ET AUX COMMUNICATIONS

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière. Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d’accès au CSE ou aux communications de la Direction.
De plus, un espace dédié au télétravail sera créé sur l’intranet RH et reprendra notamment les modalités d’accès au télétravail, les formations disponibles et dédiées au télétravail, le guide des télétravailleurs, les listes des représentants du personnel.

Dans le cadre de cet accord, un message annuel de rappel des grands principes et règles du télétravail sera adressé par la DRH à tous les salariés en télétravail et leurs managers.

• - Sante, securite et suivi medical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le manager et le salarié télétravailleur, en particulier le droit à la déconnexion.
Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un site Verifone.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail). Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 2.5.2.

• - Presomption d’accident de travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site Verifone.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à Verifone qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
Il est précisé que le télétravailleur est couvert à son domicile pendant les jours de télétravail, notamment durant la plage journalière de travail définit dans son avenant.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions et missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident de trajet.

• - Temps de travail

• En matière de temps de travail, Verifone veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord Durée du Travail du 20 décembre 2013 actuellement en vigueur dans la société soit :
• Semaine de 6 jours de travail maximum
• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
• Repos quotidien de 11 heures consécutives
• La durée maximum hebdomadaire de travail est de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, 42 heures par semaine en moyenne sur 24 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

Par exception à ce qui précède, pour les salariés en forfait jour, la durée maximale de travail est de 13 heures par jour.

• Verifone veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. À ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par Verifone. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

• La politique de télétravail de Verifone offre aux salariés une flexibilité précieuse pour exercer leurs fonctions jusqu’à deux jours par semaine tout en maintenant les normes de professionnalisme et de productivité que celles attendus des employés travaillant sur site. De ce fait les salariés doivent être disponibles pendant les heures de bureau principales, réactifs par téléphone, mail et Teams, et participer à des visioconférences avec les caméras allumées, en portant une tenue vestimentaire appropriée, équivalente à celle exigée au bureau Le non- respect des critères visés à ce paragraphe peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 2.5.2 ainsi que des sanctions conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable.

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et ce, en accord avec le salarié.
Les collaborateurs seront invités à refléter leurs jours télé-travaillés dans le déclaratif de temps de travail habituel, qui leur sera communiqué au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.

• L’activité des salariés en situation de télétravail est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

• En vue d’assurer le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale, le salarié a l’obligation d’exercer son droit à déconnexion des outils de communication à distance pendant ces temps de repos.

• - Les devoirs du teletravailleur
• - Confidentialite et protection des donnees

Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles Verifone Systems France en matière de sécurité informatique. Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction informatique (IT) en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi le télétravailleur doit notamment s’assurer :

• que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique
• qu’il suit les recommandations de Verifone Systems France en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle

• - Responsabilite quant au materiel mis a disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par Verifone Systems France doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient. Cela veut dire que le foyer doit disposer d’autres matériels informatiques pour le conjoint et les enfants.
Les biens et matériels IT ainsi mis à disposition par la Société sont et restent la propriété de la Société, et à ce titre, ils demeurent insaisissables.
La Société se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au Salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs à ces changements seront pris en charge par la Société.
Le Salarié sera informé de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Les parties sont expressément convenues de ce que la mise à disposition de matériel informatique ne constitue pas un élément essentiel du présent contrat. En conséquence, ledit matériel est susceptible de modification et devra être restitué sur demande.

• - ASSURANCE

Le salarié opte pour le télétravail et doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 2 jours par semaine et que son assurance habitation multirisque doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Si le salarié est le locataire de son logement, il doit informer son propriétaire de l’exercice du télétravail.
Le matériel fourni par Verifone pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié car il serait remplacé par Verifone le cas échéant.
Le salarié doit fournir à Verifone une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.



ARTICLE IV - ACCOMPAGNEMENT, MOYENS ET COMPENSATIONS

• - L’accompagnement des salaries concernes par le teletravail

• - Possibilite de mise en place de session d'information pour savoir travailler autrement » pour les salaries et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une session d'information spécifique appelée
« travailler autrement » pourrait être créée. Cette session serait destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques s’ils en formulent le besoin. Cette session d'information aurait pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager. Un guide dédié au télétravail leur sera également remis.


4.1.2. - Respect de la vie privee, equilibre vie privee-vie professionnelle


Verifone s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.
Verifone s’engage à ne pas imposer au télétravailleur la diffusion de son numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de sa ligne téléphonique privée pour des communications

professionnelles. Le manager s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté.
Les Ressources Humaines peuvent être amenées à intervenir en cas de dérive constatée par l’une des Parties.
Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l'accès au domicile par l’Employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou Délégués du Personnel) et les autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.

• - Maintien du lien social

Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. La DRH recommande un entretien hebdomadaire minimum.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur les sites Verifone en France (ex : webcam, vidéo conférence, webcasting…). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
Le télétravailleur informe immédiatement, ou au plus tard dans les 48 heures, si son état de santé ne le permet pas, son manager et la DRH de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant (et fournit un certificat médical dans les 48 heures).

• - Moyens a disposition / compensations
• - Espace dedie et equipement de l’espace de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit s’assurer que toutes les conditions nécessaires à son télétravail sont réunies, à savoir qu’il dispose :

• d’un espace calme et isolé avec suffisamment d’espace pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile,
• d’un ordinateur portable,
• d’un écran déporté ou un rehausseur d’écran,
• d’une souris et un clavier,
• d’une assise ergonomique.

Le matériel sera renouvelé selon le processus utilisé sur le site de rattachement. Verifone remplacera le matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles en place dans l’entreprise. Un guide de support spécifique au télétravail sera remis lors de la signature de l’avenant télétravail et sera disponible sur l’intranet RH.

• - Compensations financieres

• - Télétravail

En cas de télétravail dûment approuvé par le manager et la DRH (Cf. § 2.1.), le salarié pourra bénéficier :

• de la fourniture d’un ordinateur portable,
• de l’installation en matériel (fauteuil ergonomique, casque adapté, écran plat, clavier, souris,…), le matériel sera payé par Verifone,
• du remboursement des frais forfaitaires d’internet (Connexion, électricité et téléphonie) à hauteur de :
• 10,90 € par mois pour 1 jour télé travaillé
• 21,80 € par mois pour 2 jours télé travaillés

• - Conditions de versements de l’indemnité

Dans le cas de mise en place de télétravail, l’indemnité sera versée 11 fois dans l'année. Ajoutée au salaire de base cette somme couvre l'ensemble des frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, eau, assurance, …), nonobstant le temps passé en travail à domicile. Elle n’est pas soumise à l'impôt sur le revenu. Cette indemnité sera versée mensuellement, le mois suivant la signature de l’avenant applicable.

• - Télétravail exceptionnel

L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence.
Le Salarié souhaitant occasionnellement recourir au télétravail doit faire sa demande par écrit à son responsable au préalable et dans un délai raisonnable de 2 jours, en y précisant le motif et la/les journée(s) concernée(s). Ce délai peut cependant être raccourci en raison des circonstances.
L’autorisation ou le refus du responsable se fera également par écrit.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d'un diagnostic électrique.
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l'accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.
Les situations exceptionnelles ou de force majeure, indépendantes de l'entreprise peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés et notamment en cas de :

• grève des transports publics ou intempérie ou pics de pollution occasionnant des difficultés ou restrictions de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés ;
• pandémie ;
• travaux dans les locaux de l’Employeur.

Après autorisation du manager, les salariés qui sont confrontés à des difficultés pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise et après consultation impérative du CSE.

• - Frais divers : repas, transports, ….

• Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise et bénéficie ainsi des tickets restaurants.

• Remboursement du transport :

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, faire un prorata au nombre de jour non télétravaillé ne s'applique pas. Ainsi les frais de transports du télétravailleur seront remboursés de la même manière que ceux des autres salariés de l’entreprise, à savoir un remboursement à hauteur de 70% des frais engagés dans les limites prévues par les politiques de transport en vigueur dans la société. Il est rappelé qu'il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

• Le co-voiturage est encouragé et sera rémunéré de la façon suivante ;

Une indemnité mensuelle de co-voiturage d’un montant net de 20,00 € / mois et par personne transportée (à l’exception du conjoint marié ou pacsé ou concubin) sera versée à tout salarié qui s’inscrira dans une pratique de co-voiturage. Le salarié devra justifier la pratique du co-voiturage en qualité de conducteur au moins 1 jour par semaine et au minimum 3 semaines / mois.
Un formulaire de co-voiturage devra être rempli et envoyer tous les mois aux ressources humaines, précisant l’identité des personnes transportées ainsi que la période de co- voiturage. En outre, pour encourager le co-voiturage, tous les salariés volontaires pour transporter d’autres salariés ou être transportés pourront s’inscrire auprès des services ressources humaines. Les salariés ayant un véhicule de fonction peuvent également pratiquer le co-voiturage mais ne pourront bénéficier de l’indemnité précitée. Il est recommandé aux conducteurs d’informer leur compagnie d’assurance de la pratique du covoiturage pour se rendre à son lieu de travail. Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de remboursement des titres de transports.

• Compte tenu que les places de parking sont restreintes sur les sites de Boulogne et Montpellier, il sera remboursé les frais de parking sur présentation de justificatifs.

La ville de Boulogne Billancourt propose des tarifs dégressifs sur présentation d’une fiche de paye. Le processus sera diffusé sur la notice d’information.

ARTICLE V - ROLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

• - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

• - L’acces aux Organisations Syndicales

Chaque organisation syndicale (OS) souhaitant distribuer un tract papier sera invitée à demander une autorisation exceptionnelle d’envoi par email aux télétravailleurs lors du dépôt du tract à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière communiquera semestriellement aux OS une liste des salariés en télétravail et autorisera exceptionnellement la diffusion d’un tract par email aux télétravailleurs.
Les salariés peuvent venir sur les sites Verifone pour suivre une assemblée générale organisée par les OS indépendamment de leurs jours télé travaillés.

• - ROLE DU CSE

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de Verifone et du télétravailleur en terme :

• d’équipement,
• d’ergonomie de bureau,
• d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera ensuite réalisé annuellement avec le CSE.

• - Revision de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être révisables à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute demande de révision doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.



ARTICLE VI - MODALITÉS DE SUIVI
Une commission paritaire de suivi sera mise en place afin de résoudre d’éventuelles problématiques individuelles d’éligibilité, de refus du télétravail et de réversibilité. Cette commission interviendra également afin d’étudier les solutions alternatives proposées par la Direction en cas de fermeture de site.
Cette commission sera constituée pour chacun des établissements mentionnés dans l'annexe de l’Accord et sera convoquée par la Direction. Cette commission sera composée de :

• un membre par établissement et par organisation syndicale signataire de l’accord,
• 2 membres du CSE,
• 2 membres de la Direction.

En cas de vote, une voix prépondérante ira à la Direction qui demeure responsable de l’exécution du contrat de travail. Cette commission se réunira à hauteur d’une réunion par trimestre dans les six premiers mois et ensuite une fois par an. Un calendrier prévisionnel des réunions sera communiqué annuellement aux membres de la commission et disponible sur l’espace télétravail de l’intranet RH France.
Le rôle de la Commission sera d’analyser les conséquences du télétravail sur la compétitivité de l'entreprise et le degré de satisfaction individuel mesurés à l’aide de tableaux de bord. Les documents de suivi seront produits par le Département des Ressources Humaines.

Le rapport annuel sera présenté conjointement et annuellement au CSE sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
• au nombre de jours télé travaillés par mois,
• au nombre de demandes acceptées ou refusées,
• au nombre des accidents de travail
• aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
• aux améliorations et changements souhaitables,
• aux éléments économiques liés à l'exercice du télétravail (imputations budgétaires…)

L’ANI télétravail de 2005 prévoit l’inscription des salariés au registre unique du personnel. Cet accord va plus loin en créant une rubrique spécifique dans le Bilan social annuel. En effet une rubrique spécifique a été ajoutée au bilan social.
Elle mentionnera le nombre de salariés en télétravail, le bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale, le bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).

ARTICLE VII - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord a été conclu pour une durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction.
L’accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Les Parties conviennent de se rencontrer avant son terme afin d’ouvrir des négociations portant sur celui-ci. Les Parties étudieront la pertinence des objectifs fixés dans le présent accord et l’opportunité de les reconduire ou non.
Le présent accord est révisable à tout moment jugé opportun par les Parties dans les conditions prévues par la loi et notamment à l’article L. 2261-7 du Code du Travail. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE VIII - FORMALITÉS DE DÉPOT
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la Direction, en deux exemplaires dont une version signée par les Parties sur support papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et l’autre sur support

électronique (sur la plateforme de télé-procédure https://accords-depot.travail.gouv.fr/) auprès de la DREETS des Hauts-de-Seine dont relève le Siège Social de la Société.
Ce dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• Copie du courrier, du mail, du récépissé ou d'un avis de réception daté notifiant le texte à l'ensemble des organisations représentatives à la fin de la procédure de signature.

Version de l'accord destinée à être publiée ou l'acte par lequel les parties conviennent qu'une partie de l'accord ne doit pas être publiée. En application de l’article D.2231-6 du Code du travail, il lui sera, en outre, adjoint, en annexe, la liste, en trois exemplaires, de tous les établissements de la Société.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne. Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Chaque nouveau salarié sera individuellement informé de l’existence du présent accord et des modalités de sa consultation, notamment sur l’Intranet de la Société ainsi qu’auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Un exemplaire du présent accord sera, en outre, remis à chacun des délégués syndicaux, et à chacun des membres du Comité Social et Economique.
Établis en cinq exemplaires originaux : un pour chaque partie signataire, un pour la DREETS et un pour le Conseil de prud'hommes.
Fait à Boulogne, le 18 décembre 2025.


Pour la Direction de Verifone Systems France SAS : XXX


Pour la Délégation Syndicale CFDT : XXX


Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC : XXX


ANNEXE 1 - Liste des etablissements de la Societe


Conformément aux dispositions de l’article D.2231-6 du Code du travail, il est précisé que le présent accord s’applique au sein de tous les établissements de la Société.


Leur liste est la suivante :

• Établissement situé 32 Avenue Pierre Grenier -92100 Boulogne Billancourt ;

• Établissement situé 144 rue d’Odin, 34000 Montpellier.

• Établissement situé 14 rue Alphonse Beau de Rochas, 66330 Cabestany

  Mise à jour : 2026-01-05

  Source : DILA

  https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/