Accord d’entreprise de la Société VERLINGUE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conclu entre :
La Société VERLINGUE SAS au capital de 2 606 916 € - SIREN n°440 315 943 - Code APE : 6622Z Dont le Siège Social se situe : 12 rue de Kerogan – CS 44012 – à QUIMPER (29335)
Représentée par, Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Dûment mandatée
Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT Représentée par
PREAMBULE L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la société Verlingue depuis plus de 10 ans. La société élabore ainsi chaque année depuis l’année 2014 un plan d’actions mettant en place des objectifs en la matière et des indicateurs de suivi de réalisation de ces derniers. Les dispositifs prévus en dernier lieu par l’accord signé le 9 décembre 2019 ont permis de poursuivre cette démarche.
Le présent accord, s’inscrit dans le pilier « Talents et expérience collaborateurs » du projet Verlingue 2024 et participe à l’équilibre tripartite motivation des collaborateurs / satisfaction des clients / performance de l’entreprise. Il vise ainsi à favoriser la bonne articulation de leurs vies personnelle et professionnelle, ainsi que la construction d’un environnement managérial propice à leur développement de compétences, d’initiatives, de progression, dans un contexte d’entreprise en transformation (digitalisation et évolutions du contexte règlementaire de métiers) et en croissance.
L’analyse de la situation comparée au 31 décembre 2022 annexé au présent accord et présentant les différents indicateurs sociaux portant sur les effectifs, la promotion, la formation, la rémunération et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, démontre que le travail engagé depuis plusieurs années porte ses fruits.
Les résultats publiés chaque année par l’entreprise à l’index national de l’égalité femmes/hommes montrent également que les indicateurs sont globalement bons et confirment dès lors que les actions menées sont pertinentes et permettent une amélioration de la situation globale sur les différents aspects de l’égalité. Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que cette bonne tendance au global n’évite pas l’existence d’écarts individuels qu’il faut donc prévenir et rectifier. L’analyse partagée a également permis de dégager comme objectif prioritaire l’amélioration de la représentation des femmes aux postes les plus élevés de l’entreprise.
Conscients des enjeux de féminisation de certains métiers, d’égalité salariale, et d’égalité de traitement dans l’accès à la formation et en matière d’évolution professionnelle notamment, les partenaires sociaux ont réfléchi conjointement aux leviers d’actions et mesures de correction qui pourraient être mis en œuvre dans l’entreprise.
Ces mesures s’inscrivent dans la démarche de la branche des entreprises de courtage d’assurance et de réassurance et s’ajoutent aux dispositions de cette dernière et notamment celles de l’article 29. L’accord de branche du 5 mars 2009, étendu par arrêté du 8 octobre 2009, dont l’entreprise fait une stricte application, précise les principes et engagements qu’il convient de mettre en œuvre afin de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Il est à ce titre rappelé que les responsables ressources humaines, ainsi qu’un membre du CSE sont identifiés comme référents en matière d’harcèlements et d’agissements sexistes chargés de promouvoir la prévention et la lutte contre les agissements sexistes et sexuels. La procédure de signalement et de recueil d’une alerte et la procédure d’enquête conjointe organisées par le règlement intérieur de l’entreprise permettent en outre de relever et de sanctionner le cas échéant tous comportements ou pratiques qui pourraient s’avérer discriminants.
Le présent accord est dès lors conclu en application de l’article L.2242-1 du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. S’inscrivant dans le « bloc 2 » de négociation précisé à l’article L.2242-17 du code du travail, il est rappelé à titre accessoire que les autres thématiques font déjà l’objet de dispositifs applicables au sein de l’entreprise. Ainsi, des régimes de frais de santé complémentaire, prévoyance et retraite supplémentaire sont mis en place au sein de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Concernant la qualité de vie au travail, un accord relatif au télétravail a été signé le 22 mars 2021 et fait l’objet d’un suivi régulier et partagé avec les représentants du personnel. Les principes du droit à la déconnexion ont été fixés dans le cadre de la Charte de l’utilisateur SI annexée au règlement intérieur de la Société. Enfin, des mesures en faveur des personnes handicapées seront prochainement fixées avec l’organisation syndicale représentative.
Aux termes de leurs échanges, la Direction et l’organisation syndicale se sont ainsi entendues pour maintenir les dispositifs déjà mis en place qui ont démontré leur efficacité tout en mettant en place de nouvelles mesures visant à atteindre, notamment, cet objectif prioritaire.
Par cet accord, les parties s’engagent ainsi à poursuivre les efforts et à maintenir la vigilance sur les progrès acquis tout en se fixant des objectifs ambitieux. Elles précisent que l’entreprise s’engage à participer aux évolutions structurelles dans le cadre de ses prérogatives et dans un marché de l’emploi affecté par des biais de fond préexistants et persistants. Ainsi, certains métiers de l’entreprise, relevant plus particulièrement des classifications statut employés, sont particulièrement féminisés alors que d’autres métiers, relevant des classifications cadres élevées, sont majoritairement masculins. Cette situation rend la marge de manœuvre d’autant plus limitée que certains de ces métiers font l’objet d’une concurrence acharnée ce qui exige des actions de rétention individuelles ciblées.
En application des dispositions de l’article L.2242-10 du code du travail, les parties à la négociation ont convenu de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans.
A l’issue de ces réunions de négociation, les parties signataires ont convenu ce qui suit :
Article I : Champ d’application de l’accord Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs de la Société VERLINGUE.
Article II : Objet de l’accord Le présent accord vise à atténuer les déséquilibres existants dans certaines pratiques de l'Entreprise qui sont à l’origine des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Des objectifs de progression sont ainsi fixés dans 6 des 8 domaines d’actions mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail. Les domaines d’action retenus sont les suivants :
RECRUTEMENT - EMBAUCHE
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
FORMATION
PROMOTION PROFESSIONNELLE
CLASSIFICATION
REMUNERATION EFFECTIVE
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées définies ci-après.
Les parties ajoutent qu’elles pourront décider conjointement, pendant la durée de l’accord, de mener des analyses spécifiques qu’elles jugeraient nécessaires, sur certains métiers et/ou service.
2.1 RECRUTEMENT – EMBAUCHE
Il est rappelé que pour chacun des candidats à un poste ouvert, un processus de recrutement exigeant et complet est mis en place. Ce processus met l’accent sur l’égalité d’accès à l’emploi se traduisant par la considération de l’ensemble des candidatures (internes et externes) selon des critères explicites et non discriminatoires justifiés par les missions confiées. Chaque professionnel impliqué dans un recrutement veille ainsi notamment à ne poser aucune question relative aux critères légalement discriminatoires. Le processus de recrutement suivi s’appuie par ailleurs sur des méthodes connues, validées et maitrisées et est réalisé par des acteurs formés, veillant à la conduite effective de chaque étape de la procédure de manière à assurer une évaluation objective des compétences professionnelles des candidats.
A la date de signature du présent accord, l’outil de recrutement ne permet pas de suivre le genre des candidats. Il n’est donc pour l’instant pas possible de présenter des indicateurs relatifs aux pourcentages d’hommes et de femmes parmi les candidats et parmi les candidats « qualifiés » par le service recrutement (ayant eu un entretien téléphonique). Sous la condition que l’outil le permette durant la durée d’application de cet accord, l’entreprise présentera ces indicateurs chiffrés.
Les indicateurs sociaux de la société révèlent un déséquilibre de la proportion de femmes ou d’hommes aux postes les plus élevés de l’entreprise. Même si ce déséquilibre est inhérent au secteur d’activité (et se retrouve ainsi dans l’ensemble des entreprises de la branche), les parties ont fait le choix de mettre en place l’engagement suivant en termes de recrutement.
2.1.1 : Proportion de femmes dans les classifications les plus élevées
Actuellement 11% des collaborateurs en H/HC sont des femmes alors que les femmes représentent 68% de l’effectif total de l’entreprise. Il est donc décidé d’améliorer la représentation des femmes dans ces classifications les plus élevées ainsi que dans les instances dirigeantes.
Objectif :
Augmenter la proportion de femmes dans les classifications les plus élevées en tendant vers un objectif de 25% de femmes dans l’effectif H et HC dont au moins une membre du COMEX
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Pour tout recrutement H et HC, le service recrutement interne ou le cabinet externe doit présenter au décisionnaire du recrutement (DG) au moins une femme et un homme.
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Nombre de candidats femme et homme reçu en entretien pour chaque poste ouvert et à chaque étape du recrutement.
2.1.2 : Proportion d’hommes ou de femmes dans certaines classifications et métiers
La situation actuelle est la suivante :
dans les classifications A à D, il y a 15% d’hommes et 85% de femmes;
il y a 10% de femmes au sein de la DSI, tout emploi et toute classification confondus.
Il est convenu de se fixer des objectifs de progression pour réduire ces sous-représentations. Il est toutefois rappelé que les actions mises en place se confrontent aux stéréotypes préexistants sur l’attractivité de certains métiers. D’autre part, il est précisé que les objectifs de progression ci-après définis seront analysés en tenant compte du turn over existant (nombre de postes ouverts chaque année) sur les populations identifiées.
Objectifs :
Améliorer la proportion d’hommes dans l’effectif A à D d’au moins 1% chaque année civile Améliorer la proportion d’hommes dans les métiers de gestionnaires d’au moins 1% chaque année civile Améliorer la proportion de femmes dans les métiers de la DSI (toute classification confondue) d’au moins 1% chaque année
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Pour tout recrutement, le service recrutement interne ou le cabinet externe doit présenter au décisionnaire du recrutement au moins une femme et un homme.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Nombre de candidats femme et homme reçu en entretien pour chaque poste ouvert et à chaque étape du recrutement Proportion d’hommes et de femmes recrutés et dans l’effectif global A à D Proportion d’hommes et de femmes recrutés et dans l’effectif des gestionnaires Proportion d’hommes et de femmes recrutés et dans l’effectif de la DSI
2.2 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’amélioration de l’expérience collaborateur implique une meilleure prise en compte de la vie personnelle de ces derniers.
Les règles d’organisation du télétravail, véritable vecteur d’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ont été définies par un accord signé le 22 mars 2021. Constatant le succès de la mise en application de cet accord qui octroie une souplesse d’organisation aux collaborateurs et à leurs supérieurs en se fondant sur un principe de confiance réciproque, les parties ont conjointement convenu de poursuivre leur analyse de sa mise en application.
Il est également rappelé que deux dispositifs visant à la prise en compte des contraintes de la parentalité ont été mis en place dans le cadre des NAO (article 2.4 de l’accord NAO 2020) et sont ainsi applicables au sein de l’entreprise :
amélioration des dispositions conventionnelles concernant les congés pour enfants malades,
participation aux frais de garde en cas de déplacement professionnel ou de formation.
Il a également été convenu de pérenniser les dispositifs d’ores et déjà mis en place au sein de l’entreprise concernant le congé maternité (article 2.2.1) et le congé paternité (article 2.2.2).
2.2.1 Accompagnement du congé maternité
En application des dispositions du code du travail, il est rappelé que toute collaboratrice qui est de retour d’un congé maternité au cours de l’année civile percevra, sur la paye du mois de décembre une augmentation individuelle correspondant a minima à la moyenne annuelle des augmentations individuelles de la classe à laquelle elle est rattachée si elle n’a pas perçu une telle augmentation au cours de l’année. Il est également précisé que les salariées en congé maternité bénéficient des éventuelles mesures collectives mises en place si elles en remplissent les conditions d’éligibilité.
La mise en application de cette mesure est vérifiée chaque année dans le cadre du calcul de l’indicateur 4 de l’index national relatif à l’égalité professionnelle relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.
Il est en outre précisé que chaque collaborateur demandant à prendre un congé parental total est informé qu’il peut cotiser à titre individuel afin de bénéficier des régimes frais de santé et prévoyance applicables au sein de la société.
Conscients que le congé maternité peut être vécu par certaines collaboratrices comme une source de stress, tant concernant les conditions de son départ que de celles de la reprise d’activité et considérant que cette période doit être anticipée par les managers dans le cadre du fonctionnement d’un service, il est décidé de mettre en place des temps d’échanges dédiés à ce dispositif.
Objectif :
Anticiper les éventuelles conséquences qu’une absence pour congé maternité peut générer au sein de l’équipe (désorganisation du service, réorganisation du portefeuille et des tâches….) et améliorer les conditions de retour du congé maternité.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Anticiper au maximum l’organisation avant le départ en congé maternité afin de faciliter la reprise de l’activité. Le N+1 organise un suivi avec la collaboratrice enceinte permettant de :
finaliser l’organisation de l’activité en l’absence de la salariée,
répondre à ses questions
définir les modalités du maintien éventuel d’un contact avec l’entreprise si la salariée le souhaite.
Au retour du congé maternité, la salariée bénéficie d’un entretien de « ré-accueil » avec son manager. Les conclusions de cet entretien sont transmises au RRH. Cet entretien vise à réunir les conditions de reprise propices à une réadaptation progressive en permettant de : - informer la salariée des nouveautés et évolutions intervenues pendant son absence (entreprise, environnement de travail…), - définir les actions de formation éventuellement nécessaires pour faciliter la reprise, - clarifier les rôles et missions de chacun. Etant précisé que la priorité est la réintégration à son poste d’origine.
De plus, un entretien avec le RRH est systématiquement proposé à la collaboratrice afin d 'échanger sur les modalités de son retour de congé maternité (temps partiels, télétravail…).
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité et nombre d’entretiens réalisés au retour du congé maternité / Nombre de congés maternité
2.2.2 Prise du congé paternité et maintien de salaire dans le cadre du congé paternité
Initialement prévu dans l’accord égalité professionnelle signé en 2019, la société octroie un maintien de salaire pendant toute la durée légale du congé paternité depuis l’accord NAO signé le 15 avril 2021.
Ainsi, tout collaborateur prenant un congé paternité et d’accueil de l’enfant en application des articles L.1225-35 du code du travail, bénéficie d’un maintien de son salaire brut pendant toute la durée de son congé.
En 2022, 19 jours de congé paternité ont été pris en moyenne sur la dernière période.
Objectifs :
Assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes au niveau du salaire lors de la naissance d’un enfant. S’assurer que les collaborateurs prennent leur décision en totale connaissance de cause.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Favoriser et inciter à la prise totale des jours de congé paternité pour 100% des salariés concernés en les informant des modalités de ce congé. Organiser un entretien RH avec le collaborateur qui envisage de ne pas prendre l’ensemble des jours de congés. Assurer le maintien de salaire dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Pourcentage d’hommes ayant pris un congé paternité et nombre de jours moyens pris. Nombre d’entretiens réalisés.
2.3 FORMATION
L’analyse de la situation comparée fait apparaître que les femmes sont autant formées que les hommes au sein de l’entreprise. Partageant ce constat, les parties conviennent de poursuivre et de s’assurer que cette situation se maintienne. Néanmoins, il est précisé que certains postes nécessitent davantage de formation que d’autres, notamment les postes d’expertises techniques. De plus, l’entreprise exerce une activité réglementée qui nécessite des formations règlementairement obligatoires répondant à des obligations de conformité (notamment RGPD, lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme, lutte contre la corruption…).
Objectif :
S’assurer que les femmes et les hommes disposent du même accès à la formation : la proportion de femmes ayant eu au moins une formation, hors formations règlementairement obligatoires (conformité), dans l’année civile doit être au moins égale à celle des hommes et ce pour les principales familles de métiers à savoir gestionnaires, consultants et commerciaux.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Prévoir des formations hors formations règlementairement obligatoires (conformité) pour toutes les catégories et métiers de l’entreprise Une étude sera menée sur les formations non règlementairement obligatoires au regard des besoins spécifiques pour le métier.
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Proportion de femmes et d’hommes ayant eu au moins une formation, hors formations règlementairement obligatoires (conformité), dans l’année civile par familles principales de métiers à savoir gestionnaires, consultants et commerciaux.
2.4 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties se félicitent des améliorations constatées sur la proportion de femmes aux postes de manager (article 2.4.1) mais souhaitent continuer les efforts sur les postes de Directeurs (article 2.4.2).
2.4.1 Maintenir la représentation des femmes aux postes de managers
L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes au 31 décembre 2018 faisait apparaître qu’alors que les femmes représentaient 69% des responsables, elles n’étaient plus que 38% aux postes de managers. L’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 9 décembre 2019 prévoyait un objectif d’amélioration de cette représentation des femmes à ces postes essentiels de l’entreprise. Les actions menées ont porté leurs fruits car au 31 décembre 2022, les femmes représentent 63% des managers, cette proportion étant cohérente avec leur représentation globale au sein de l’entreprise. Les parties ont ainsi convenu de maintenir leur vigilance quant à cette proportion.
Objectif :
Maintenir une proportion d’au moins 60% de femmes aux postes de manager
Action permettant d’atteindre cet objectif :
S’assurer de la représentation des femmes aux postes de manager
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Pourcentage de femmes parmi les managers
2.4.2 Favoriser les candidates internes pour les postes de Directeur
Dans le but d’atteindre l’objectif prioritaire du présent accord d’améliorer la féminisation des postes les plus élevés de l’entreprise et des instances dirigeantes, les parties ont convenu de renforcer la mobilité interne pour pourvoir ces postes. En effet, les Directrices ne représentent que 20% de la population Le développement de la mobilité interne (groupe) initié et porté par la Direction générale s’inscrit parfaitement dans ce cadre.
Il est toutefois précisé que les objectifs de progression ci-après définis seront analysés en tenant compte du turn over existant (nombre de postes ouverts chaque année) sur cette population.
Objectif :
Présenter au moins une collaboratrice en candidature interne (entreprise ou groupe) pour tout poste de Directeur ouvert afin d’atteindre l’objectif de 30% de femmes dans la population des directeurs.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Dès qu’un poste de Directeur est ouvert, la candidature d’au moins une collaboratrice interne, de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe, doit être présentée au décisionnaire du recrutement
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Taux de poste ouverts pour lesquels au moins une collaboratrice interne a été présentée Nombre de directeur par genre
2.5 CLASSIFICATION
Toujours dans le but d’améliorer la proportion de femmes aux postes les plus élevés de l’entreprise, les parties ont convenu de suivre un indicateur d’amélioration continue de leur présence au sein des trois plus hautes classifications de l’entreprise.
Objectif :
S’assurer que la proportion de femmes au sein des classifications G, H et HC en année N soit supérieure à l’année N-1 jusqu’à atteindre l’équilibre femmes/hommes.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Favoriser l’accession (par mobilité interne ou embauche externe) des femmes aux postes les plus élevés de l’entreprise
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Proportion de femmes au sein de chaque classification G, H et HC en année N et N-1
2.6 REMUNERATION EFFECTIVE
Les bons résultats en matière d’égalité salariale présentés par la société s’expliquent par une politique volontariste sur ce sujet depuis de nombreuses années.
Ainsi, chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, une enveloppe spécifique est dédiée à l’application d’ajustements individuels visant à réduire des écarts ponctuels de rémunération entre les femmes et les hommes, tout emploi et toute classification confondue.
2.6.1 Réduction des écarts
Afin de poursuivre ces efforts, il a été décidé de s’appuyer sur l’objectif du premier indicateur de l’index légal, à savoir mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes.
Les parties au présent accord conviennent que pour se fixer un objectif de progression visant à réduire les écarts de manière plus précise que l’évaluation globale notée par cet indicateur, il est pertinent que l’analyse comparative soit effectuée au niveau de chaque classification sans la distinction pas tranche d’âge.
Elles s’entendent par ailleurs sur le fait que les classifications les plus hautes, à savoir G et H, regroupant un nombre moins élevés de collaborateurs concernés et une disparité importante de postes, l’ambition d’amélioration doit rester réaliste.
Objectif :
S’assurer que le résultat « écart de rémunération moyenne » :
soit compris dans une fourchette +3% / -3% pour chaque classification de A à F
soit plus proche de zéro en année N versus N-1 pour les classifications G et H.
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
Mise en place d’une enveloppe dédiée à la réduction des écarts (qu’ils ressortent des lignes valides ou non de l’index) pour des actions correctives individuelles et/ou collectives lors des révisions salariales annuelles. Cette enveloppe est différente de celle prévue pour les augmentations individuelles ou collectives.
Indicateur chiffré pour suivre cette action :
Calcul de l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par classification (sans distinction par tranche d’âge).
2.6.2 Traitement des temps partiel
Le pourcentage de collaborateurs, en temps partiels, augmenté est supérieur à celui des collaborateurs temps plein augmenté. Mais nous pouvons observer, en regardant les effectifs en temps partiel, que 6 hommes sur 8 (78%) ont eu une augmentation individuelle contre 58 femmes sur 94 (62%).
Objectif :
Ne pas défavoriser les salariés à temps partiel dans le cadre des révisions salariales : la proportion des femmes à temps partiel augmentées doit être égale à celle des hommes et leur taux d’augmentation doit être équivalent
Actions permettant d’atteindre cet objectif :
S’assurer que le temps de travail du collaborateur n’est pas pris en compte dans le cadre des révisions salariales.
Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :
Proportion des femmes et hommes à temps partiel augmentés Taux d’augmentation des hommes et des femmes à temps partiel
Article III : Dispositions finales 3.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Compte tenu de son objet, et en application des dispositions de l’article L.2242-10 du code du travail, il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
3.2 – Modalités de suivi
Les indicateurs chiffrés fixés dans le présent accord seront calculés chaque année civile au 31/12 et les résultats seront présentés dans le cadre du document « indicateurs sociaux » lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
3.3 - Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord dûment signé sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.
Afin d’être porté à la connaissance des collaborateurs, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Société.
Fait à Quimper, le 24 octobre 2023 A signer et parapher sur chaque page pour les 2 exemplaires originaux
La société VERLINGUE Représentée par
L’organisation syndicale CFDT Représentée par les Délégués Syndicaux
