Accord d’entreprise de la Société VERLINGUE relatif àux collaborateurs en situation de handicap
Conclu entre :
La Société VERLINGUE SAS au capital de 2 606 916 € - SIREN n°440 315 943 - Code APE : 6622Z Dont le Siège Social se situe : 12 rue de Kerogan – CS 44012 – à QUIMPER (29335)
Représentée par Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Dûment mandatée
Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT Représentée par , délégué syndical CFDT et , déléguée syndicale CFDT.
PREAMBULE Depuis 2010, la Société VERLINGUE se fixe des objectifs en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap à travers des plans d’actions triennaux.
Le plan stratégique Verlingue IMPACT2024, et la démarche ESG afférente, porte l’ambition de répondre aux enjeux sociétaux et sociaux en étant un acteur responsable, garant de l’égalité entre ses collaborateurs et acteur de diversité et d’inclusion.
C’est pourquoi, malgré un environnement économique, réglementaire et concurrentiel exigeant, la société souhaite marquer son environnement d'une empreinte positive en prenant des engagements concrets et ambitieux en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Compte tenu de la typologie des emplois du secteur du courtage d’assurances et des difficultés de recrutement inhérentes, les parties au présent accord ont convenu que leurs discussions aient pour objectif de soutenir et améliorer les dispositifs relatifs aux travailleurs handicapés mis en place dans l’entreprise sans toutefois viser l’agrément (au sens de l’article R.5212-14 du code du travail).
Au cours de leurs échanges, les parties au présent accord ont poursuivi l’ambition de se fixer des objectifs ambitieux mais réalistes et atteignables prenant en compte la séniorité / le niveau d’expertise de nos emplois et anticipant leurs évolutions futures afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’exercer ces emplois.
A l’issue des réunions, il a été convenu de poursuivre les actions engagées ces dernières années et de mettre en œuvre les mesures ci-après relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Ces mesures portent sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Les objectifs poursuivis sont ainsi les suivants :
renforcer les actions déjà menées en termes d’intégration de personnes en situation de handicap sur tous types d’emplois par l’alternance ou par le biais de stages, afin de leur permettre d’accéder à une première expérience professionnelle et à un accroissement de leur qualification ;
poursuivre les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel sur la thématique du handicap, et valoriser l’image et l’apport du handicap afin de permettre une meilleure intégration des personnes en situation de handicap à la communauté de travail.
Par le présent accord, la Société VERLINGUE réaffirme son engagement à mettre en place toutes les solutions possibles pour maintenir dans son emploi ou dans un emploi d’une société du groupe un collaborateur en situation de handicap. A cette fin, elle s’efforcera de mobiliser l’ensemble des acteurs compétents afin d’aménager le poste et les conditions de travail du collaborateur concerné.
Article I : Champ d’application de l’accord Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs de la Société VERLINGUE.
Article II : Objet de l’accord A titre liminaire, il est rappelé qu’au titre de l’article L5212-13 du code du travail sont notamment considérés comme travailleurs handicapés bénéficiant de l'obligation d'emploi :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles) ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
2.1 Les interlocuteurs compétents Plusieurs interlocuteurs sont compétents pour accompagner les personnes en situation de handicap.
Le référent handicap et la Direction des Ressources Humaines
Le référent santé et handicap identifié dans l’entreprise a pour mission d’informer et de conseiller sur toutes questions liées au handicap dans un cadre d’échanges confidentiels. Il aide à la constitution d’un dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et intervient sur des questions d’ergonomie et d’aménagement du poste de travail. Il dispose d’un rôle d’écoute et d’orientation, accompagne le collaborateur en situation de handicap vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés si nécessaire.
Les autres membres de la Direction des Ressources Humaines constituent également des interlocuteurs privilégiés dans le cadre de leur mission de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, Ils ont ainsi un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations, notamment face à une situation particulière en lien avec le handicap.
Les services de santé au travail (médecine du travail)
Ils constituent des interlocuteurs privilégiés, points d’appui pour les collaborateurs, les managers, le Référent Handicap au sein des Ressources Humaines et les représentants du personnel, étant précisé que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.
Le rôle de la médecine du travail est de prévenir, de détecter et d’éviter toute altération de la santé d’un salarié du fait de son travail, notamment dans le cadre des visites médicales périodiques. Eu égard à la nature des informations détenues, les services de santé au travail ont également un rôle primordial dans la détection et l’identification des situations de handicap. Ceux-ci assurent ainsi une surveillance médicale renforcée nécessaire des salariés reconnus en situation de handicap afin de permettre notamment leur maintien dans l’emploi.
La Maison départementale des personnes handicapées (MDPH)
Elle offre, dans chaque département, un accès unifié aux droits et prestations prévus pour les personnes handicapées. La MDPH « exerce une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens aux handicaps ».
Elle a 8 missions principales :
informe et accompagne les personnes handicapées et leur famille dès l’annonce du handicap et tout au long de son évolution ;
met en place et organise l’équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne sur la base du projet de vie et propose un plan personnalisé de compensation du handicap ;
assure l’organisation de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et le suivi de la mise en œuvre de ses décisions, ainsi que la gestion du fonds départemental de compensation du handicap ;
reçoit toutes les demandes de droits ou prestations qui relèvent de la compétence de la Commission des droits et de l’autonomie ;
organise une mission de conciliation par des personnes qualifiées ;
assure le suivi de la mise en œuvre des décisions prises ;
organise des actions de coordination avec les dispositifs sanitaires et médico-sociaux et désigne en son sein un référent pour l’insertion professionnelle.
Cap Emploi
Les 98 Cap emploi sont des organismes de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Ils sont en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les Cap emploi s’adressent aux personnes en situation de handicap en recherche d’emploi, aux salariés, aux travailleurs indépendants et agents publics qui souhaitent engager une reconversion professionnelle ainsi qu’aux employeurs privés et publics, quel que soit leur effectif.
Les Cap emploi développent une expertise dans l’accompagnement et la construction de parcours pour des publics qui nécessitent un accompagnement spécialisé et renforcé compte tenu de leur handicap, et dans l’accompagnement des employeurs dans leurs problématiques de recrutement et de maintien dans/en emploi.
AGEFIPH
L'Agefiph propose des aides et un accompagnement pour l'emploi des personnes en situation de handicap. Sa mission est de favoriser l'insertion, le maintien et l'évolution professionnelle des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.
L’Agefiph est :
l’interlocutrice privilégiée de toutes les entreprises privées, quelle que soit leur taille, qui souhaitent développer une politique d’ouverture au handicap. Nous soutenons leurs actions destinées à recruter, maintenir et faire évoluer des personnes handicapées ;
aux côtés des professionnels de l’emploi et de la formation afin qu’ils puissent conseiller, orienter, accompagner et former toutes les personnes quel que soit leur handicap. Elle met à leur disposition une expertise, un accompagnement et des solutions techniques et organisationnelles pour prendre en compte et compenser les possibles conséquences du handicap ;
à l’appui des personnes handicapées afin de leur permettre de trouver et de mettre en œuvre les solutions permettant de compenser le handicap dans l'emploi.
Autres services
Dans le cadre de leur démarche et ou de financement, les salariés reconnus TH peuvent également solliciter le service d’action sociale de notre organisme de retraite complémentaire B2V (aménagement de l’habitat, équipement, aides techniques ; aides aux frais spécifiques liés au handicap ; information et orientation).
Le responsable hiérarchique
Dans le cadre de sa mission d’encadrement et de développement des salariés, il agit au quotidien dans l’accompagnement de son collaborateur.
Les représentants du personnel
Ils sont des interlocuteurs privilégiés des salariés qui ont vocation à être sollicités dans le cadre de la politique handicap.
2.2 Embauche / recrutement
Il est rappelé que l’article L. 1132-1 alinéa 1 du code du travail précise qu’« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage […] ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […], notamment […] en raison de sa perte d'autonomie ou de son handicap […]. » En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.
De même, l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap, selon les critères de compétences associés au profil défini, le cas échéant après un aménagement raisonnable de celui-ci en application de l’article L. 5213-6 du code du travail. Ainsi, tous les emplois actuels ou à venir au sein de l’entreprise sont ouverts, sous les différentes formes existantes du contrat de travail, aux personnes en situation de handicap dans la mesure où le handicap du candidat lui donne la possibilité d’exercer les tâches qui lui seront confiées en tenant compte de l’évolution de l’emploi.
Il est toutefois précisé que les postes de travail existants dans l’entreprise et plus généralement dans le secteur du courtage d’assurances font l’objet d’une pénurie générale de profils, donc a fortiori concernant les personnes en situation de handicap. Dès lors, les objectifs fixés tiennent compte de ce contexte concurrentiel du marché de l’emploi dans le courtage.
Les parties conviennent ainsi de mettre en place des objectifs de nature à favoriser la recherche et l’intégration de candidats en situation de handicap, notamment dans le cadre de l’alternance et de stages en étudiant des partenariats avec des associations et des écoles.
Lorsqu’un collaborateur en situation de handicap intègre l’entreprise, il sera mis en place les mesures spécifiques nécessaires afin de favoriser au mieux son intégration au sein de l’entreprise, au sein des locaux de son site ainsi qu’au sein de son équipe. A titre d’exemples, outre les demandes d’aménagement des locaux ou du poste de travail, les membres de l’équipe pourront être sensibilisés au handicap.
Objectif 1 :
Diffuser chaque offre d’emploi auprès de Cap Emploi afin que ce dernier recherche les éventuelles candidatures dont le profil et la condition médicale sont compatibles avec le poste à pourvoir. Et/ou Faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé dans les profils handicapés pour certains types de postes
Objectif 2 :
Participer (présence d’une représentation de l’entreprise) chaque année à au moins un forum d’emploi destiné aux personnes en situation de handicap
Objectif 3 :
Etudier les possibilités de partenariat avec a minima une école et/ou une association pour renforcer le nombre de stagiaires et d’alternants en situation de handicap et conclure dans la mesure du possible.
Objectif 4 :
Tenir compte de la situation de handicap et traiter le besoin dans le processus de recrutement ainsi que dans la période d’intégration.
2.3 Maintien dans l’emploi
L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en place des mesures spécifiques d’accompagnement des salariés en situation de handicap relatives à leurs conditions de travail et à leur évolution professionnelle afin de garantir, dans la mesure du possible, leur maintien au sein de l’entreprise et/ou du groupe.
L’ambition est ainsi de réussir à maintenir dans l’emploi un collaborateur en situation de handicap, que ce soit dans son emploi ou dans un autre emploi, et ce en mobilisant l’ensemble des acteurs compétents et dispositifs existants.
Les notions sur lesquelles repose la politique de maintien dans l’emploi sont les suivantes :
l’adaptation de la situation individuelle au handicap afin de permettre au collaborateur d’exercer les missions de son poste,
la recherche d’aménagement permettant le maintien à l’emploi et la poursuite du parcours professionnel.
Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial par l’aménagement de l’organisation du travail (temps de travail, horaires, missions…) et/ou par l’aménagement technique du poste. En l’absence de solution, la recherche est élargie vers d’autres métiers du site puis sur d’autres sites, si besoin par la mise en place de formations.
En cas de nécessité de reclassement, sans que cela ne soit garanti, il sera recherché en priorité un emploi disponible aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, c’est-à-dire avec une classification et une rémunération équivalentes.
Il est précisé qu’en cas d’aménagement du poste, les objectifs/missions fixés au collaborateur doivent être cohérents et adaptés aux adaptations mises en place par l’entreprise.
En tout état de cause, chaque collaborateur en situation de handicap fait I’objet d'un suivi annuel par le Référent Handicap. Cet accompagnement vise à s'assurer de la bonne mise en place des mesures adaptées décidées et à déterminer si ces dernières doivent être ajustées ou complétées.
Aménagement du poste de travail :
Par principe, tout collaborateur, même s’il est en situation de handicap, doit exercer l’ensemble des missions inhérentes à l’emploi qu’il occupe (cf fiche emploi).
Sur recommandation du médecin du Travail, des aménagements individuels du poste de travail (tels que notamment mise à disposition d‘un matériel spécifique, aménagement du temps de travail, augmentation des jours de télétravail…) peuvent être mis en place pour adapter le poste de travail à la nature du handicap du collaborateur et lui permettre ainsi d’exercer ses missions.
Ces aménagements sont pilotés par le Référent Handicap et réalisés en liaison avec le Médecin du Travail, l’Infirmière du travail, et le responsable hiérarchique. Ils veilleront à ce que ces aménagements ne mettent en difficulté ni le collaborateur concerné, ni les membres de son service et soient ainsi compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité.
Après réception des recommandations médicales, le service RH / référent handicap travaille en collaboration avec CapEmploi afin de mettre en œuvre les aménagements nécessités par le handicap (recours à un ergonome, prêt/achat de matériel, recherche de solution facilitant le transport domicile/travail, facilitation du télétravail…).
Objectif 5 :
Suivre chaque année les aménagements de poste individuels réalisés.
Evolution de carrière
Dès lors que I‘existence d'une situation de handicap est partagée par le collaborateur avec son manager, ce dernier veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à I'intégration au sein de I'équipe, à I'acquisition et au développement des compétences, comme au parcours professionnel.
L’entretien professionnel, organisé tous les 2 ans, représente ainsi un moment privilégié, propice à la réflexion sur le développement du collaborateur. Le salarié en situation de handicap doit ainsi, tout comme l’ensemble de ses collègues être acteur de son parcours professionnel.
Objectif 6 :
Proposer à chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé (faisant l’objet d’une RQTH) un entretien individuel tous les 2 ans avec le référent handicap et/ou le RRH afin d’examiner ses perspectives d’évolution et de développement.
L’accès à la formation professionnelle ne doit pas être limitée du fait de la situation du handicap du collaborateur. Ainsi, les difficultés d’accessibilité à une formation, qu’il s’agisse du contenu, des modalités pédagogiques ou des bâtiments, ne peuvent en aucun cas justifier un refus de formation pour un salarié en situation de handicap. Le cas échéant, le temps partiel ne doit pas non plus empêcher la participation à une formation. Le manager devant en effet, à titre exceptionnel, réorganiser le temps de travail du salarié pour la rendre possible.
Objectif 7 :
S’assurer que l’ensemble des formations sont accessibles aux collaborateurs en situation de handicap
Dans le cadre de leur évolution de carrière, tout collaborateur a la possibilité de postuler à un poste d’une autre entité du groupe. A cette fin, chacun a accès à l’information concernant l’ensemble des postes à pourvoir dans chaque société du groupe. Par le présent accord, les parties s’assurent que les aménagements de postes dont bénéficie un collaborateur en situation de handicap sont pris en compte en cas de mobilité de ce dernier.
Objectif 8 :
En cas de projet de mobilité entre deux entreprises du Groupe, le Référent Handicap de I' entreprise de départ, veille à prendre contact avant I' arrivée du collaborateur avec I' entreprise d'arrivée. Il sera notamment évoqué :
la nécessité de faire suivre un éventuel aménagement de poste,
le souhait / besoin de procéder à une information et sensibilisation du management et/ou de I' équipe,
la nécessité de mobiliser I' appui d'une assistante sociale, notamment pour le bon transfert des éléments administratifs ou exécution d'aides de compensation du handicap dans la sphère personnelle (changement de MDPH, soutien à la recherche d'un logement adapté…).
Aides individuelles
Le maintien dans l’emploi peut également passer par la mise en place de mesures visant à maintenir l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap. Dans le cadre de l’accompagnement personnalisé assuré par le Référent handicap, le collaborateur en situation de handicap est informé des aides et dispositifs auxquels il peut prétendre tels que notamment l’aide au financement complémentaire d’appareillages, la participation aux frais de déménagement ou à des travaux d’adaptation du domicile, …. Toute demande d’aide supplémentaire individuelle spécifique sera étudiée au regard de la situation individuelle du collaborateur en situation de handicap.
Objectif 9 :
Communiquer aux salariés en situation de handicap sur les différentes aides auxquelles ils peuvent accéder.
2.4 Actions de sensibilisation
Afin de favoriser l’intégration des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi, il est nécessaire de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ce thème et ses différentes composantes. Ces actions d’information ont pour objectif de faire évoluer les représentations et perceptions sur le handicap.
Une attention particulière est ainsi portée à la sensibilisation des responsables hiérarchiques dont le rôle est primordial pour faciliter l’intégration et accompagner l’évolution du collaborateur membre de son équipe. En effet, le responsable hiérarchique a pour mission de :
s’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi (aménagements techniques et/ou organisationnels),
prévenir le Référent handicap et le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin,
rendre accessibles toutes les situations de travail,
s’assurer du traitement équitable et non discriminatoire du collaborateur en situation de handicap.
D’autre part, le Référent Handicap pourra, sur accord du collaborateur en situation de handicap concerné, intervenir au sein de son équipe lors de sa prise de poste ou lors de la survenue/reconnaissance de son handicap.
Objectif 10 :
Créer un espace dédié au handicap sous l’intranet
Objectif 11 :
Organiser chaque année des évènements/actions de sensibilisation (Ateliers simulation de handicap, Quizz handicaps invisibles, webinaires/conférences…) : bilan des actions, rappeler les différents dispositifs et les interlocuteurs
Objectif 12 :
Sensibiliser les managers au thème du handicap dans le cadre des formations réflexes RH
2.5 Accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentielle. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des aides aux adultes en situation de handicap (aide à la formation, accompagnement et conseil du réseau Cap Emploi, prestation de compensation du handicap, suivi médical renforcé du médecin du travail, avantage pour la retraite…) ainsi que des dispositions prévues au présent accord.
Les actions de sensibilisation mises en place (article 2.4) ont pour objectif d’inciter les collaborateurs à se faire connaître auprès du Référent Handicap afin qu’il les informe de l’utilité d’une RQTH et les accompagne dans leurs démarches.
En collaboration étroite avec la médecine du travail, le Référent Handicap aide le collaborateur à constituer son dossier.
Objectif 13 :
Proposer à tout collaborateur qui le demande l’accompagnement, sur son temps de travail et dans la limite d’une demi-journée, par le Référent Handicap, à la constitution de son dossier en vue d’obtenir la reconnaissance.
Objectif 14 :
Verser à chaque collaborateur nouvellement reconnu travailleur en situation de handicap 200 euros de chèques CESU handicap pour permettre l’accompagnement au financement d’un service à la personne.
2.6 Détection des situations et anticipation
La détection précoce des situations à risque permet d'agir avec plus de sérénité, de temps et dans une plus grande concertation.
Il est à ce titre rappelé qu’après une absence de longue durée, tout collaborateur bénéficie d’un « entretien de ré-accueil » ayant vocation à détecter les éventuels besoins de formation ou d’aménagement de poste permettant sa reprise de l’activité. Cet échange représente également l’opportunité pour le collaborateur de faire part à l’entreprise d’une pathologie relevant ou non d’une situation de handicap et à l’entreprise de communiquer sur les modalités de l’accord.
Dans le cadre du suivi personnalisé assuré par le Référent Handicap, ce dernier prendra contact avec les collaborateurs en arrêt de longue durée (plus de 3 mois) ou en cas d’arrêts fréquents.
Objectif 15 :
Coordination entre le RRH et le Référent Handicap pour enclencher un suivi particulier des personnes en situation de handicap en arrêts fréquents ou de longue durée.
2.7 Accessibilité
Un lieu de travail est considéré comme accessible aux personnes en situation de handicap lorsque celles-ci peuvent y accéder, se repérer, y circuler et si nécessaire les évacuer dans les meilleures conditions de sécurité possibles.
Verlingue veillera à être vigilante sur le respect de ses obligations en qualité de propriétaire ou lors de la signature de baux de location à usage professionnel.
Objectif 16 :
Les procédures d'évacuation des locaux, et I' aménagement des signaux de sécurité du site doivent prendre en compte les modalités d’évacuation des collaborateurs en situation de handicap. Un exercice individuel d’évacuation pourra être effectué si nécessaire.
Objectif 17 :
Les demandes concernant I' accessibilité des locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques d'un collaborateur en situation de handicap doivent être examinées avec la plus grande réactivité.
2.8 Soutenir l’emploi externe de personnes en situation de handicap
Afin de favoriser l’emploi « indirect » de personnes en situation de handicap, la société s’engage à promouvoir le recours à un ESAT (Etablissement ou service d’aide par le travail) en cas de besoin ponctuel relevant des prestations proposées.
Avant tout recours à un prestataire extérieur, il sera préalablement étudié la possibilité de recourir à un tel organisme.
Objectif 18 :
Communiquer sur les prestations offertes par les ESAT afin d’inciter les différentes directions à recourir aux services de ces établissements.
Article III : Dispositions finales 3.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Compte tenu de son objet, et en application des dispositions de l’article L.2242-10 du code du travail, il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
3.2 – Modalités de suivi
Les indicateurs ci-dessous précisés seront présentés chaque année lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise :
Thématiques
Objectif
Indicateur
Recrutement 1 Nombre de candidatures transmises par CapEmploi et/ou à un cabinet de recrutement spécialisé Recrutement 2 Nombre de participation à un salon de l’emploi spécialisé Recrutement 3 Nombre de partenariat avec une école ou une association Recrutement 4 Nombre de collaborateurs en situation de handicap embauchés Maintien dans l'emploi 5 Nombre d'aménagements de poste(matériel et horaire, ….) Maintien dans l’emploi 6 Nombre d’entretiens individuels effectués dans l’année au regard du nombre de salariés RQTH Maintien dans l’emploi 7 Nombre de formations non accessibles aux salariés en situation de handicap Maintien dans l’emploi 8 Nombre de salariés en situation de handicap ayant fait l’objet d’une mobilité Maintien dans l’emploi 9 Nombre de salariés concernés sur les différentes demandes d’aide Sensibilisation 10 Vérification de la création de l’espace dédié Sensibilisation 11 Nombre d’événements/actions organisées dans l’année Sensibilisation 12 Nombre de managers sensibilisés Reconnaissance RQTH 13 Nombre de demandes et de reconnaissance RQTH Reconnaissance RQTH 14 Nombre de collaborateurs ayant fait l’objet d’une RQTH Détection 15 Nombre de situations individuelles suivies Accessibilité 16 et 17 Nombre de site concerné et actions mises en place Emploi externe 18 Nombre de recours à un ESAT
3.3 - Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord dûment signé sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.
Afin d’être porté à la connaissance des collaborateurs, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Société.
Fait à Quimper, le 7 décembre 2023 A signer et parapher sur chaque page pour les 2 exemplaires originaux
La société VERLINGUE Représentée par
L’organisation syndicale CFDT Représentée par les Délégués Syndicaux,
