3.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.2 Conditions de travail, Hygiène, Sécurité et Environnement
3.3 Couvertures sociales
3.4 Droit à la déconnexion
3.5 Facteurs de pénibilité
3.6 Insertion et maintien dans l’emploi des salariés handicapés
3.7 Mobilité
4 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
4.1 Fiches de description de poste
4.2 Entretien annuel d’évaluation de la performance
4.3 Entretien professionnel
5 – REMUNERATIONS, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
5.1 Aménagement collectif du temps de travail
5.1.1 Horaires de dérogation estivale 5.1.2 Flexibilité des horaires 5.1.3 Télétravail 5.2 Forfait jours
5.3 Accord d’entreprise pour l’aménagement et la réduction du temps de travail
5.4 Aménagements individuels du temps de travail
5.5 Epargne salariale
5.5.1 Epargne : PEE et PERCO 5.5.2 Compte épargne temps (CET) 5.5.3 Participation des salariés
5.6 Salaires, primes salariales et avantages
5.6.1 Situation frais de personnel 5.6.2 Budget promotions 5.6.3 Prime de treizième mois 5.6.4 Titres repas 5.6.5 Prime d’ancienneté et autres primes 5.6.6 Repositionnements conventionnels individuels
6- PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
1 – PREAMBULE
1.1 Rappel du cadre légal :
Un accord de Négociations Annuelles Obligatoires est une procédure qui doit être menée avec un délégué syndical et à l’initiative de l’employeur. Il existe 2 thèmes d’ordre public qui figurent obligatoirement dans cet accord :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Depuis juin 2011, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, il a été convenu, conjointement entre la Direction Générale de l’Entreprise et la Délégation Unique du Personnel puis avec le CSE, de continuer le principe de négociations annuelles.
1.2 Calendrier :
Les réunions se sont tenues de la façon suivante : - Le mercredi 22 mai 2024 à 08h00 : - Présentation de la situation de la Société, - Validation des thèmes à intégrer à la négociation 2023, - Premiers échanges de vues, - Définition des axes et planning des travaux pour chacune des parties. - Le mardi 04 juin 2024 à 08h00 : - Approfondissement des thèmes définis lors de la première réunion. - Le mardi 11 juin 2024 à 08h00 : - Formulation des points d'accord ou de désaccord, puis signature du procès-verbal recensant ces divers points.
1.3 Contenu :
Les deux thèmes d’ordre public sont complétés par un troisième qui est la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Ce document s’applique à l’ensemble des salariés de la Société et formalise les décisions résultantes de la négociation annuelle.
1.4 Avertissement :
Les échanges et négociations doivent rester confidentiels. Les membres du CSE s’obligent à la plus grande discrétion concernant les débats jusqu’à la publication de l’accord. Par ailleurs, l’accord est, et doit rester sans condition de temps, un document réservé exclusivement au personnel, qui ne doit pas être communiqué à l’extérieur de la Société.
2 – SITUATION DE LA SOCIETE
2.1 Evènements majeurs 2023
L’année 2023 a été marquée par une forte croissante de l’activité.
Nous avons cependant subi un très fort déséquilibre de la facturation machines entre les 2 semestres. Si cette situation a démontré une nouvelle fois l’agilité de notre outil industriel et de notre organisation interne, elle a malheureusement tirée vers le bas la marge sur les dernières affaires de l’année et a dégradé nos conditions générales de travail.
Du point de vue des grands agrégats de gestion, il est à noter que la marge brute est stabilisée après une période de forte inflation, et que les autres charges d’exploitation sont en hausse notamment du fait de la forte croissance du locatif immobilier et du passage sous SAP.
Sur l’axe social, nous avons constaté une hausse des frais de personnel externe compensée par la stabilité des frais de personnel interne. Sur l’année, nous avons accueilli 18 nouveaux collaborateurs, et 6 ont quitté l’entreprise. L’effectif au 31 décembre 2023 est en hausse (98 salariés contre 85 salariés au 31 décembre 2022).
Les résultats de l’entreprise progressent, l’Excèdent Brut d’Exploitation (EBE) s’apprécie pour la troisième année consécutive et confirme l’amélioration notable de la rentabilité de l’entreprise. Le poids de nos amortissements et nos provisions restant important, il pondère notre capacité à dégager un résultat significativement positif.
Cependant, le résultat final de l’entreprise continue d’être en croissance.
2.2 Perspectives 2024
Les perspectives économiques de 2024 sont bonnes.
Depuis 2023, le carnet de commandes a affiché une hausse constante et nous a offert une visibilité commerciale et industrielle inédite pour débuter l’année 2024. Notre prévisionnel 2024 est bon, et garantit l’activité industrielle budgétée pour cette année et le début d’année 2025. Nous constatons depuis quelques mois un ralentissement des affaires, expliqué notamment :
par un contexte géopolitique en tension (conflits, échéances électorales, …),
par une politique tarifaire particulièrement incitative de la part de nos concurrents,
par des tensions sur le secteur du bâtiment en France.
Par voie de conséquence, le très bon niveau de trésorerie constaté depuis 2023 redescend alors que nous amorçons un pic de remboursement bancaire.
Ces contraintes pourraient ralentir notre croissance pour 2025, tout comme le manque de ressource qualifiée. Les recrutements sont chronophages et couteux, et nous obligent à de forte consommation de ressources externes, encore en hausse pour l’année 2024.
En synthèse, l’année 2024 devrait être une nouvelle année de croissance tant sur l’activité et que sur la rentabilité, alors que 2025 semble à date, plus fragile.
Ce contexte favorable bien qu’incertain, doit nous pousser à nous améliorer et à accroître notre rentabilité portée par nos succès : soyons ambitieux et prudents.
3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque année l’entreprise étudie les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise pouvant entrainer des écarts ou discriminations entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la Loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux entreprises de calculer et publier son index d’égalité professionnelle. Depuis sa mise en place, cet index fait l’objet d’une présentation annuelle lors d’une réunion ordinaire du CSE. A ce jour, les membres du CSE n’ont pas constaté de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise.
3.2 Conditions de travail, Hygiène, Sécurité et Environnement
Notamment du fait des préconisations du CSE lors de la dernière NAO, des actions d’amélioration des conditions de travail ont été menées (évènements, communication, réaménagements ou rééquipements de bureaux, plan d’investissements, …). Les retours des salariés auprès du CSE sont positifs, les efforts sont constatés. Cependant, de nombreux chantiers d’amélioration des conditions de travail demeurent notamment le rafraîchissement des locaux, le renouvellement des moyens informatiques de l’atelier et le changement du mobilier de bureau, …
Demande du CSE : Mise en place du nettoyage des tenues de travail
Une nouvelle étude a été menée par le Service Ressources Humaines. Le budget prévisionnel annuel est proche de 10 000 EUR pour une population continuellement dans l’atelier à Dijon.
L’employeur accepte la demande du CSE.
La Direction de l’entreprise donne son accord pour la mise en place de la location, de la blanchisserie et de l’entretien des tenues de l’Assemblage et du Magasin à compter de janvier 2025 et pour une durée de 3 ans. Les modalités seront présentées dans le cadre des réunions mensuelles du CSE à partir de septembre 2024.
Demande du CSE : le CSE liste un ensemble de travaux de rénovation, d’aménagements et de dotation d’équipements demandés à l’employeur (création d’une salle de pause, rafraichissement des locaux, amélioration des moyens de travail et de l’isolation, renouvellement du mobilier de bureau, …)
Bien que nos conditions de vie au travail soient plutôt bonnes, il nous faut continuer à mener des actions visant à les améliorer. Depuis 3 ans, l’entreprise mobilise une enveloppe budgétaire annuelle d’investissements pour permettre de réaliser ce type d’actions qui prennent la forme de réalisations matérielles (remplacement système de chauffage, changement de l’éclairage de l’atelier,…) et d’investissements plus immatériels (implémentation SAP, journées portes ouvertes, …)
Cette politique d’investissement reconduite d’année en année, sans échéance précise à ce jour permet notamment de renouveler nos équipements (chariots élévateurs, matériels informatiques, …), de rénover nos installations (blocs sanitaires et vestiaire, remplacement des outils informatiques, …) et d’améliorer nos conditions de travail (outillages et mobiliers, salle de repos,…)
Cette enveloppe annuelle, justement proportionnée (ni trop, ni trop peu), et arbitrée (urgent, nécessaire, …), est complétée d’un budget de « petits travaux » attribué par département supervisé par la Direction.
Concernant 2024, la Direction a décidé que le programme annuel d’investissements est exclusivement dévolu à la réalisation des Journées Portes Ouvertes et la finalisation du renouvellement du parc informatique.
Les nombreux autres projets seront à traiter dans les années à venir.
3.3 Couverture sociale
Les couvertures sociales dans l’entreprise sont constituées d’une assurance prévoyance qui est en partie régie par les dispositions conventionnelles, et d’une couverture frais de santé (mutuelle). Pour garantir aux salariés de bénéficier de bonnes garanties au plus faible coût possible, le Service Ressources Humaines renégocie les contrats régulièrement, et en pratique depuis le COVID, tous les ans, pour réduire les coûts et/ou améliorer les garanties. Les résultats de ces négociations sont dépendants de l’équilibre entre les dépenses de santé et les cotisations. Une nouvelle étude à mener sur l’automne 2024 pourrait de nouveau nécessiter le changement de nos compagnies d’assurance.
3.4 Droit à la déconnexion
Le Droit à la déconnexion est entré en vigueur au 01 janvier 2017 dans l’objectif de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle en se déconnectant des outils numériques professionnels. Il revient à chaque employeur de définir les modalités d’exercice de ce droit. Dans un premier temps, ce droit a été intégré à l’ancienne charte Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC). Dorénavant, le Droit à la déconnexion fait l’objet d’une Charte qui a été diffusée à tous les salariés début avril 2024. Ce document est transmis à tous les salariés à leur embauche et est accessible sur le réseau informatique de l’entreprise. Les conditions détaillées dans cette charte doivent permettre de réguler l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le Droit à la déconnexion nécessite une vigilance accrue de l’employeur notamment dans le cadre du télétravail. Les membres du CSE n’ont pas d’observation complémentaire.
3.5 Facteurs de pénibilité
Les facteurs de pénibilité concernent des personnes exposées au-delà de certains seuils et à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Dans l’entreprise, les facteurs de pénibilité actuels sont le travail en équipes successives alternantes (2x8) et l’exposition au bruit. Le travail en équipes successives alternantes n’est plus en place dans l’entreprise depuis 2020 et les seuils d’exposition ne sont pas atteints.
Les membres du CSE n’ont pas d’observation, ni de recommandation supplémentaire à formuler.
3.6 Insertion et maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Depuis de nombreuses années, l’entreprise respecte précisément ses obligations d’emploi et de maintien dans l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap. A la suite du durcissement des modalités de calcul en 2021, l’entreprise a été tenue de verser une contribution mineure afin d’atteindre l’obligation légale. L’entreprise continuera systématiquement chaque année à renforcer les actions permettant d’agir sur les conditions d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap plutôt que de verser une contribution à l’Etat.
3.7 Mobilité
Le niveau de l’effectif de l’entreprise n’oblige plus à la mise en place d’un Plan de mobilité. Toutefois, cette thématique s’intègre par définition dans le champ de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, à laquelle la Direction de l’entreprise est sensible. Pour rappel, l’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour le trajet entre leur résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de transports publics. Les services d’abonnement de location de vélo proposés par les services publics sont également concernés.
La Direction Générale souligne son intérêt pour la mise en place d’actions durables au profit de la majorité des salariés.
4- GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
4.1 Fiches de description de poste
En préparation au passage à notre nouvelle Convention Collective au 01 janvier 2024, toutes les fiches de poste ont été refaites dans le nouveau référentiel de la Métallurgie. Elles ont notamment permis d’appliquer aux différents métiers existants dans l’entreprise, l’approche conventionnelle de cotation des métiers afin de nous conformer aux classifications de notre nouvelle convention. Parce que la cotation des emplois nécessite une prise de hauteur et une approche synthétique de l’emploi, il a été décidé de décaler la diffusion des nouvelles fiches de poste à une date ultérieure au 01 janvier afin de permettre une seconde approche critique des tâches de chaque emploi, et donc de pouvoir confirmer ou d’infirmer la première cotation de l’emploi. Le délai annoncé par le Service Ressources Humaines n’a pas pu être tenu. Cette analyse contradictoire devra être terminée pour le 30 juin 2024, soit à l’issue de la NAO. Les fiches de poste seront alors consultables sur le réseau informatique de l’entreprise.
4.2 Entretien annuel d’évaluation de la performance
La campagne 2023 d’entretiens annuels d’évaluation de la performance se conclue fin juin 2024. A ce jour, un nombre important d’entretien a été réalisé, sans pour autant que nous ayons atteint la cible de 100% de réalisation. C’est fortement regrettable et préjudiciable. La nouvelle campagne 2024 est lancée ; l’objectif demeure : 100% de réalisation.
En réponse à la de demande du CSE, un indicateur de réalisation des entretiens individuels sera mis en place et archivé sur le réseau.
4.3 Entretien professionnel
Nous devons reprendre la réalisation des entretiens professionnels. Parce qu’ils sont orientés projets et parcours professionnels, ils nécessitent d’être menés par le Service Ressources Humaines qui devra nécessairement se dégager du temps dès que possible pour reprendre une nouvelle campagne.
En réponse à la demande du CSE, un indicateur de réalisation des entretiens professionnels sera mis en place et archivé sur le réseau.
5- REMUNERATIONS, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
5.1 Aménagement collectif du temps de travail
5.1.1 Horaires de dérogation estivale Depuis 2019, tous les services de l’Entreprise sont concernés par la dérogation estivale. Pour les services ayant des contacts réguliers avec l’extérieur, il incombe aux Responsables de service d’organiser une permanence sur la plage horaire habituelle de leurs services.
Les semaines de mise en place de la dérogation estivale sont à convenir au plus tard lors de la réunion de CSE de début juillet.
5.1.2 Flexibilité des horaires A la demande des salariés, il a été mis en place pour les services qui le pouvaient une flexibilité des horaires pour les salariés non-cadres, afin de leur permettre d’arbitrer leur heure d’arrivée et de départ, et ainsi de mieux conjuguer activité professionnelle et besoin personnel.
Demande du CSE : Accroître la flexibilité journalière et créer un compteur de récupération hebdomadaire.
La demande qui consiste à permettre une heure d’arrivée et de départ libre, adossée à une plage fixe et un compteur hebdomadaire, n’a pas été prévue dans le paramétrage initial de notre solution de gestion de temps.
L’employeur refuse cette demande.
Cependant, les Managers seront prochainement consultés sur une hypothèse de mise en place d’une flexibilité plus grande voire libre, en parallèle d’une étude de faisabilité et de coût d’un re-paramétrage de la solution de gestion de temps. Les résultats de ces études seront présentés en réunion de CSE.
L’employeur souligne toutefois que le nombre de salariés concernés est faible. Et que par ailleurs, les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de la flexibilité pourraient trouver injuste les facilités d’organisation du temps qui pourraient être accordées à une minorité de personnes.
Demande du CSE : Réduction de la pause déjeuner à 1 heure à 45 mn. Depuis décembre 2022, la flexibilité mise en place permet d’ajuster sa pause déjeuner de 1h00, 1h15 ou 1h30. Toute modification de cette règle nécessite du paramétrage.
L’employeur refuse cette demande.
Le coût de ce type de modification sera chiffré dans l’étude plus globale telle que prévue dans la réponse à la question précédente.
5.1.3 Télétravail La Charte Télétravail a été créée et mise en place en septembre 2021. Elle a fait l’objet d’une actualisation en avril 2024 et a été adressée à tous les salariés. Ce document est transmis à tous les salariés à leur embauche et est accessible sur le réseau informatique de l’entreprise. Les conditions détaillées dans cette charte régulent le recours au télétravail dont elle impose certaines conditions préalables. La Charte Télétravail doit être strictement respectée. Pour rappel, aucune compensation n’est prévue au télétravail ou au présentiel.
5.2 Forfait jours Les cadres de l’entreprise sont soumis à un forfait de jours de travail attendus sans rattachement à l’heure et à des horaires. Ce forfait conventionnel est de 218 jours duquel sont soustraits les jours de congés supplémentaires (notamment liés à l’ancienneté) pour constituer le nombre de Jours de Travail Attendus (JTA) dont le personnel cadre peut vérifier le respect sur son bulletin de salaire et dans le tableau de suivi disponible sur le réseau.
5.3 Accord d’entreprise pour l’aménagement et la réduction du temps de travail
L’ARTT dans sa version datant du 23 septembre 2002, modifié le 23 septembre 2010, demeure inchangé.
Il est accessible sur le réseau de l’entreprise et est consultable sur les panneaux d’affichage.
Sans modifier l’ARTT, il a été décidé avec les partenaires sociaux à compter du 1er juillet 2022 et sans condition de durée, que les horaires de la production soient du lundi au jeudi de 06H00 à 13H35 et le vendredi de 6H00 à 12H00.
5.4 Aménagements individuels du temps de travail Chaque demande individuelle d’aménagement du temps de travail est analysée en fonction des conséquences sur l’organisation de la Société, ainsi que des missions professionnelles confiées à la personne. Au 01 janvier 2024, les personnes bénéficiant d’aménagements sont réparties comme suit :
4 avec des horaires en temps partiels,
1 en aménagement thérapeutique,
6 en horaires décalés.
5.5 Epargne salariale 5.5.1 Epargne : PEE et PERCO Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) est un produit d'épargne d'entreprise existant dans l’entreprise. De nouveaux plans d'épargne retraite (PER) sont disponibles depuis le 1er octobre 2019, et le PERCO de l’entreprise nécessiterait d’être transformé en PER. La Direction des Ressources Humaines travaillera courant 2024 à la transformation de ces produits d’épargne.
5.5.2 Compte épargne temps (CET) Le compte épargne temps est régie par accord d’entreprise en date du 28 juin 2005 par ailleurs modifié par avenants en date du 23 septembre 2010 et 22 septembre 2011. Pour rappel, le versement sur les CET des acomptes mensuels de prime de 13ième mois est impossible. Cependant, les salariés qui souhaitent verser leur prime annuelle de 13ième mois sur leur CET, doivent se manifester en tout début de chaque année pour ne pas bénéficier d’acomptes mensuels et créditer leur CET en fin d’année.
5.5.3 Participation des salariés Lors de la négociation annuelle 2017, l’accord d’entreprise sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise a été amendé dans un sens plus favorable aux salariés, à la formule légale de participation telle que définie à l’article L. 3324-1 du code du travail. Cette année, l’accord d’entreprise sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise reste inchangé. Cet accord d’entreprise est mis à disposition sur le réseau informatique.
Par ailleurs, comme convenu dans le cadre de la réunion d’informations aux salariés tenue en mars par la Direction de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines étudiera sur l’été 2024, la possibilité de mettre en place un dispositif permettant de défiscaliser des sommes issues du Partage de la Valeur (PPV, participation, intéressement, …)
5.6 Salaires, primes salariales et avantages
5.6.1 Situation frais de personnel Le budget Frais de personnel de l’entreprise est le plus gros poste de charges du compte de résultat après celui des achats. Ce budget est constitué de deux postes majeurs : les frais de personnel externe (sous-traitance de main d’œuvre et travail temporaire) et les frais de personnel interne (masse salariale chargée). Pour l’exercice 2024, la Direction Générale a décidé d’un budget ambitieux et ainsi réunir les conditions nécessaires à notre ambition de croissance née du dynamisme de notre marché.
Si les perspectives de croissance sont réelles sur cette année, la visibilité commerciale ne va pas au-delà du premier trimestre 2025. Par conséquent, il est impératif de rester agile en continuant à recourir à la sous-traitance de main d’œuvre et au renfort en travail temporaire. Notre budget de frais de personnel externe est donc important et en hausse.
Pour autant, les effectifs dans certaines services sont sous-dimensionnés, au point parfois de ralentir la croissance de l’entreprise, par conséquent, il nous faut également renforcer durablement certaines de nos équipes. Nous devons donc continuer à recruter et tendre vers l’objectif cible de 100 salariés (Equivalent temps plein) à la fin 2024. Pour cela, il nous faut renforcer notre attractivité notamment en positionnant l’entreprise dans les valeurs hautes de rémunération proposée sur notre bassin d’emploi.
En dernier lieu, il est important de conserver nos savoirs. Nous devons pérenniser les équipes en place, ce qui suppose notamment, de permettre des évolutions sensibles de rémunération.
Budget promotions
Le CSE fait un ensemble de demandes chiffrées :
Mise en place d’un budget de promotion collective : 1.88%
Sous la forme d’une hausse de 715 EUR brut par an par salarié soit 55 EUR brut par mois par salarié + impact sur la prime de 13ième mois (soit 59.58 EUR brut par mois)
Mise en place d’un budget de promotions individuelles :1.50%
TOTAL :3.33%
Les demandes du CSE représentent un budget global annuel de 193 000 EUR par an.
Le CSE fait un ensemble d’autres propositions :
Versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) de 666 EUR par salarié.
La mise en place d’un temps de repos (Récupération du Temps de Travail) en remplacement du paiement des heures supplémentaires réalisées.
La prise en charge par l’employeur de la journée de solidarité
En réponse aux demandes chiffrées du CSE, la Direction Générale propose un budget de 4.50% composé de :
La mise en place d’un budget de promotion collective
La promotion collective concernera tous les salariés présents au 01 mai 2024 et toujours présents au 30 juin 2024 sans autre condition, soit 94 salariés (la Direction Générale n’est pas éligible).
Le budget de promotion collective prendra donc la forme d’un versement identique de 60 EUR brut par mois pour tous les salariés présents au 01 mai 2024 et au toujours présents au 30 juin 2024. (55.38 EUR de salaire de base + 4.62 EUR d’impact sur la prime de 13ième mois) Ce montant sera porté sur le taux horaire brut ou sur le salaire mensuel forfaitaire du salarié.
La promotion collective demandée par le CSE est donc acceptée par l’employeur.
Chaque salarié concerné, bénéficiera d’une hausse de salaire annuel de 720 EUR brut. Ce budget de promotion collective représente 1.90% de la masse salariale de référence. Son coût annuel pour l’entreprise (salaires, cotisations patronales, provisions sociales) à iso effectif est 107 205 EUR soit 62 536 EUR pour 2024.
Pour la deuxième année consécutive, le budget de promotion collective est très important et très impactant. Par ailleurs, encore cette année, le montant de la promotion collective est identique à tous les salariés sans condition.
La mise en place d’un budget de promotions individuelles
Le budget décidé de promotions individuelles est de 2.10% de la masse salariale. Le calcul consiste à ce que l’impact total des promotions individuelles soit égal à 2.10% de la masse salariale, cela ne signifie donc pas que les salariés vont bénéficier 2.10% de promotion individuelle ni même que la moyenne de la promotion individuelle à attendre est de 2.10%. Il s’agit de considérer une hausse globale de la masse salariale de l’entreprise à hauteur de 2.10%. Ce calcul se situe donc au niveau de l’entreprise et non au niveau des services ni même au niveau d’une situation individuelle.
En conclusion certains salariés pourraient ne pas avoir de promotion individuelle (nécessitera d’être argumenté par le Manager et validé par la Direction de l’entreprise) et d’autres pourraient avoir une promotion supérieure à la valeur globale du budget soit supérieure à 2.10%. Comme les années précédentes, chaque évolution sera décidée par un collectif constitué du Manager de proximité, du Directeur de Service, du Directeur des Ressources Humaines et de la Direction Générale. Les évolutions de la rémunération des salariés seront appliquées à compter du 01 juin 2024. Cette année encore, la Direction de l’entreprise (CODIR) veillera à ce que la très grande majorité des salariés concernés par la NAO puissent prétendre à la fois à la promotion collective et à une promotion individuelle.
Ce budget de promotions individuelles de 2.10 % de la masse salariale de référence représente un coût annuel pour l’entreprise (salaires, cotisations patronales, provisions sociales) à iso effectif de 119 750 EUR soit 69 800 EUR pour 2024.
La mise en place d’un budget de repositionnements conventionnels
Notre nouvelle Convention Collective de branche née de la fusion de nos précédentes conventions, a induit des changements importants dans la classification de nos emplois. Parmi ceux-ci, l’approche conduisant à la cotation des métiers a parfois généré des inégalités.
Pour y remédier, sans que cela n’influe sur le budget de promotions individuelles, la Direction Générale a décidé d’un budget supplémentaire permettant d’agir sur les situations individuelles qui nécessiteraient d’être ajustées pour des raisons de conformité conventionnelle. Le budget d’ajustements conventionnels est de 0.50% de la masse salariale.
Les quelques repositionnements individuels seront décidés par le Directeur de Service et la Direction des Ressources Humaines. Les évolutions de la rémunération des salariés seront appliquées à compter du 01 juin 2024.
Ce budget total de 0.50 % de la masse salariale de référence représente un coût annuel pour l’entreprise (salaires, cotisations patronales, provisions sociales) à iso effectif de 28 314 EUR soit 16 516 EUR pour 2024.
EN SYNTHESE :
Promotion collective :1.90 %
Valeur identique pour tous les salariés : 60 EUR
(soit 55.38 EUR sur la salaire de base et 4.62 EUR d’impact de la prime de 13ième mois)
Promotions individuelles : 2.10 % Hausse individuelle non bornée soit
entre 0 EUR et au-delà de 2.10%
Repositionnements conventionnels : 0.50 % Hausse individuelle non bornée soit
entre 0 EUR et au-delà de 0.50%
HAUSSE GLOBALE :4.50%
EN SYNTHESE :
Promotion collective :1.90 %
Valeur identique pour tous les salariés : 60 EUR
(soit 55.38 EUR sur la salaire de base et 4.62 EUR d’impact de la prime de 13ième mois)
Promotions individuelles : 2.10 % Hausse individuelle non bornée soit
entre 0 EUR et au-delà de 2.10%
Repositionnements conventionnels : 0.50 % Hausse individuelle non bornée soit
entre 0 EUR et au-delà de 0.50%
HAUSSE GLOBALE :4.50%
En réponse aux propositions du CSE :
Versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) de 666 EUR par salarié en 2 versements soit 333 EUR en juin 2024 et 333 EUR en décembre 2024.
En avril 2024, et pour la deuxième année consécutive, l’employeur a procédé au versement d’une Prime de Partage de la Valeur. La somme versée a représenté une charge supplémentaire sur l’année en cours de 45 265 EUR, soit 0.9 % de la masse salariale.
Ce versement résulte de la volonté de l’employeur de faire bénéficier les salariés des gains générés par l’entreprise. Il est cependant difficile voire risqué de se prononcer par avance sur la bonne tenue de nos comptes et la rentabilité de l’entreprise pour l’année en cours. L’employeur n’est donc pas en capacité de répondre favorablement à cette demande.
L’employeur refuse de compléter la prime de partage de la valeur d’un versement supplémentaire à celui réalisé en avril 2024.
S’il semble à ce stade d’avancement de l’exercice, plutôt inconséquent pour l’entreprise, et peu crédible vis-à-vis de nos parties prenantes, de dégager une enveloppe de PPV sans garantie à date d’être au niveau de rentabilité budgétée, l’employeur s’engage à ouvrir réflexion et discussion en fin d’année 2024, au vu des résultats de l’entreprise, sur la pertinence d’un nouveau versement.
Par ailleurs, comme évoqué plus haut, la Direction des Ressources Humaines étudiera sur l’été 2024, la possibilité de mettre en place un dispositif permettant de défiscaliser la PPV dernièrement soumise à cotisations sociales, fiscales et à l’impôt sur le revenu. Ce dispositif pourrait prendre la forme d’un « Plan de Partage de la Valeur » qui pourrait accueillir ce type de versement ainsi que ceux attendus dans le cadre des accords de participation et d’intéressement déjà existants à ce jour.
La mise en place d’un temps de repos (Récupération du Temps de Travail) en remplacement du paiement des heures supplémentaires réalisées.
Dans l’objectif de bénéficier d’un temps repos supplémentaire notamment après une période de forte activité ayant nécessité la réalisation d’heures supplémentaires, le CSE demande qu’une partie du temps excédentaire à la durée habituelle de travail soit récupéré, plutôt que de donner lieu au versement d’heures supplémentaires. Pour rappel, le remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires, par l’octroi de temps de repos, même majoré, est illégal.
L’employeur refuse de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un temps de repos.
La prise en charge par l’employeur de la journée de solidarité
Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par l'employeur. Dans l’entreprise, la journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire sur l'année, réalisée un jour férié précédemment chômé ; le lundi de Pentecôte. Ce jour-là, les salariés doivent travailler 7 heures (pour un temps plein) en contrepartie de quoi, l’employeur reverse à l’état une cotisation appelée Contribution Solidarité Autonomie dont le taux est de 0.30% de l’ensemble des salaires bruts de l’entreprise.
La non-réalisation des heures attendues par les salariés, reviendrait à ce que l’employeur subisse une nouvelle charge sans contrepartie, d’un impact de près de 12 000 EUR par an.
L’employeur refuse la demande du CSE.
Suite à la réponse de l’employeur, les membres du CSE ont réalisé un sondage auprès des salariés dans l’objectif de définir quelles autres modalités pourraient être proposées à l’employeur pour chômer ce jour férié travaillé.
Majoritairement, les salariés ont proposé :
La récupération de 7 heures de travail pour les non-cadres.
Cette récupération devra être réalisée sur les 3 semaines qui précédent le jour de solidarité.
La prise d’un Jour de Récupération de Temps de Travail (RTT) pour les cadres.
L’employeur donne son accord pour que le lundi de pentecôte, jour de solidarité de l’entreprise, soit récupéré par les non-cadres sur les 3 semaines qui précèdent sa réalisation et soit décompté sous la forme d’un Jour de Récupération de Temps de Travail (RTT) pour les cadres. Les modalités de récupération des heures pour les non-cadres devront être déterminées chaque année lors de la réunion de CSE de janvier.
5.6.3 Prime de treizième mois Les modalités de décompte et de versement de la prime de 13ième ont fait l’objet d’évolutions discutées en NAO de 2019. Les nouvelles dispositions consistant aux versements mensuels d’acomptes sur la prime de 13ième mois et le paiement du solde sur le mois de décembre restent inchangées.
5.6.4 Titres repas La valeur faciale du titre repas est passée de 8.00 € à 9.50 EUR à compter du 01 juin 2022. A la même date, l’employeur a augmenté sa participation à hauteur du maximum légal autorisé soit 60%.
Pour rappel, ces titres distribués mensuellement, sont fonction des droits acquis individuellement sur la période de paie. Ces droits se matérialisent par un carnet de titres repas qui est adressé tous les mois, directement par la société émettrice au domicile des salariés. 5.6.5 Prime d’ancienneté et autres primes Les modalités de calcul et de versement des primes (prime de nuit, prime sur objectifs de ventes, prime de déplacement) demeurent inchangées. Pour rappel, la prime d’ancienneté concerne exclusivement les non-cadres. Son calcul est conventionnel. La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie applicable depuis le 01 janvier 2024 change les modalités de calcul de la prime d’ancienneté. Ce changement de forme, impacte peu le fond d’autant que la Convention Collective a prévu des mesures transitoires. En pratique, la prime d’ancienneté est obtenue par le produit de la valeur du point (montant conventionnel renégocié annuellement), du taux de classe d’emploi et du nombre d’année d’ancienneté dans l’entreprise. Comme évoqué plus haut, une prime différentielle (écart de valeur entre ancien et nouveau calcul) bénéficie aux salariés défavorisés par le nouveau calcul.
5.6.6 Repositionnements conventionnels individuels A chaque position hiérarchique (Groupe d’emplois, classe d’emploi) correspond un salaire minimum conventionnel appelé Salaire Minimum Hiérarchique (SMH). L’entreprise est tenue de respecter les minima conventionnels, ce dont le Service Ressources Humaines s’assure au moins une fois par an et à chaque évolution (conventionnelle ou positionnement individuel). Dans le cadre de cette NAO 2024 et comme détaillé en 5.6.2, la Direction Générale a décidé d’un budget supplémentaire pour permettre certains repositionnements individuels qui nécessiteraient des ajustements de salaire en conformité à notre convention Collective.
Le CSE souligne :
Les demandes concernant les hausses de salaire ont été accordées.
Le CSE souligne le fait que la Direction Générale respecte les annonces faites courant mars 2024.
Concernant les autres demandes, notamment celles relatives à la QVT, le CSE souhaite que les évolutions soient plus rapides et plus impactantes pour les salariés.
Le CSE a le sentiment d’être écouté.
Le CSE souligne :
Les demandes concernant les hausses de salaire ont été accordées.
Le CSE souligne le fait que la Direction Générale respecte les annonces faites courant mars 2024.
Concernant les autres demandes, notamment celles relatives à la QVT, le CSE souhaite que les évolutions soient plus rapides et plus impactantes pour les salariés.
Le CSE a le sentiment d’être écouté.
6- PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent document est porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de la Société par voie d'affichage sur les panneaux d'information et mis à disposition sur le réseau informatique de la Société. Chaque partie signataire dispose d'un original. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt papier et dématérialisé à la Direction à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dans le respect de la télé procédure Télé@ccords qui règlemente la mise en œuvre des modalités de dépôt.
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Fait à Dijon, le 11 juin 2024, en 2 exemplaires originaux.
