La SEM VERSAILLES HABITAT, inscrit au R.C.S. de, sous le numéro, dont le siège social est situé 8 rue Saint Nicolas à Versailles (78000), représenté par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
FO, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
Contenu TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Cadre de l’accord PAGEREF _Toc222305222 \h 4 Article 1.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc222305223 \h 4 Article 1.2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc222305224 \h 5 Article 2 : Définition du télétravail et du travail à distance ponctuel PAGEREF _Toc222305225 \h 5 Article 2.1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc222305226 \h 5 Article 2.2 : Distinction Télétravail régulier et télétravail occasionnel PAGEREF _Toc222305227 \h 5 Article 3 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc222305228 \h 6 Article 3.1 : Temps de travail PAGEREF _Toc222305229 \h 6 Article 3.2 : Contrat PAGEREF _Toc222305230 \h 6 Article 3.3 : Fonctions/compatibilité PAGEREF _Toc222305231 \h 6 Article 3.4 : Ancienneté PAGEREF _Toc222305232 \h 6 Article 3.5 : Autonomie PAGEREF _Toc222305233 \h 6 Article 4.1 : Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc222305234 \h 7 Article 4.2 : Volontariat PAGEREF _Toc222305235 \h 7 Article 4.3 : Formalisation PAGEREF _Toc222305236 \h 7 Article 5 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité PAGEREF _Toc222305237 \h 7 Article 5.1 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc222305238 \h 7 Article 5.2 : Suspension du télétravail PAGEREF _Toc222305239 \h 8 Article 5.3 : Réversibilité PAGEREF _Toc222305240 \h 8 Article 6 : Définition des modalités du télétravail PAGEREF _Toc222305241 \h 8 Article 6.1 : Rythme du télétravail PAGEREF _Toc222305242 \h 8 Article 6.2 : Durée du télétravail PAGEREF _Toc222305243 \h 9 Article 6.3 : Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc222305244 \h 11 Article 7 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc222305245 \h 11 Article 7.1 : Organisation générale PAGEREF _Toc222305246 \h 11 Article 7.3 : Planification PAGEREF _Toc222305247 \h 11 Article 7.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail PAGEREF _Toc222305248 \h 12 Article 7.5 : Moyens et équipements mis à disposition PAGEREF _Toc222305249 \h 12 Article 7.6 : Modalités de prise en charge des frais PAGEREF _Toc222305250 \h 12 Article 7.7 : Règles d'utilisation PAGEREF _Toc222305251 \h 13 Article 7.8 : Assistance technique PAGEREF _Toc222305252 \h 13 Article 8 : Santé, sécurité PAGEREF _Toc222305253 \h 13 Article 9 : Entrée en vigueur - durée de l’accord PAGEREF _Toc222305254 \h 13 Article 9.1 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc222305255 \h 13 Article 9.2 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc222305256 \h 14
Préambule :
Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces.
En parallèle, se développe chez les salariés le besoin de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport, rigidité des horaires collectifs) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle mais à distance.
Le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à cette problématique, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous.
Ils rejoignent les engagements pris par la Direction d’adapter l’organisation et les pratiques internes, de faire preuve d’innovation, tout en garantissant le « travailler ensemble » autour des missions communes.
Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du Territoire et de ses habitants.
Dans le prolongement de ces principes et conformément à l’accord de méthode retenu le 17 février 2025. La direction générale et les organisations syndicales se sont réunies les 13 février et 17 février 2026. Article 1 : Cadre de l’accord Article 1.1 : Objet et champ d’application La loi 2012-387 du 22 mars 2012, en son article 46, donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail en ses articles L. 1222-9 à L.1222-11. Ces derniers se voient modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui modifie le cadre juridique du télétravail.
Ce cadre juridique permet de clarifier et d’établir les bases légales à la mise en place de ce type d’organisation du travail. Parallèlement, l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.
Depuis la crise COVID de 2020, la Direction et les Organisations syndicales ont partagé le constat de demandes croissantes du personnel d’accéder au télétravail au sein de Versailles Habitat. Ainsi un premier accord TELETRAVAIL a été signé le 2 mai 2022
Le passage en SEM au 1er janvier 2025, la dénonciation de l’ensemble des accords en vigueur à Versailles Habitat et l’accord de méthode du 17 février 2025 ont permis de réfléchir à de nouvelles modalités de télétravail ci-dessous énoncées :
Article 1.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est ainsi conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt visé à l’article…. Article 2 : Définition du télétravail et du travail à distance ponctuel Article 2.1 : Définition du télétravail « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. » (C. trav., art. L1222-9).
Le télétravail est une forme d’organisation régulière. Légalement, le travail peut être exécuté au domicile du salarié ou dans un espace extérieur de « cotravail» ainsi définis :
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Un espace « cotravail » est un espace de travail partagé, et aussi un réseau de travailleurs encourageant l'échange et l'ouverture. Il s’agit d’une alternative notamment en cas de manque d’espace de travail au domicile ou de besoin de lien social. Dans ce cas, le télétravail en espace partagé relèvera du choix individuel du salarié et les frais éventuels seront donc à sa charge.
Cependant, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son activité dans tout autre lieu de son choix étant entendu que, dans ce cas, l’incapacité technique d’assurer son travail est susceptible de sanction. Article 2.2 : Distinction Télétravail régulier et télétravail occasionnel
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant
une forme d’organisation régulière. Il existe une liste d’emplois soumis à ce type d’organisation (cf annexe 1).
Il est à distinguer du
télétravail occasionnel qui répond à un besoin d’organisation ponctuel, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail. Ce télétravail occasionnel doit recueillir l’accord du Manager, du service RH et de la Direction Générale (DG ou DGA) via la fiche navette en annexe 2. Il répond plus à un télétravail généré par les critères de la force majeure (Imprévisibilité / Extériorité / Irrésistibilité) de type Grève….
Article 3 : Bénéficiaires Article 3.1 : Temps de travail Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Versailles Habitat dont l’emploi est éligible, exerçant ses fonctions à temps plein ou à temps partiel avec accord de la hiérarchie, des Ressources Humaines et de la Direction Générale (annexe 2) dès lors que celui-ci est sans incidence négative sur l’organisation du service.
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, en temps partiel « pré-retraite », ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité ; Versailles Habitat, en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Article 3.2 : Contrat A Versailles Habitat, le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation, et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions. De ce fait, les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ne sont pas éligibles au télétravail. Il en est de même pour les salariés en situation d’alternance, d’intérim ou de stage d’une durée inférieure à 12 mois.
Article 3.3 : Fonctions/compatibilité L’emploi du collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Les salariés occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les locataires ou l’accueil du public en général, ne sont pas éligibles au télétravail. De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté.
La liste des emplois repères éligibles au télétravail se trouve en annexe 1. Celle-ci est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.
Article 3.4 : Ancienneté
Pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 3 mois dans sa fonction et l’entreprise. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché, comme en cas de mobilité professionnelle, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste. Article 3.5 : Autonomie Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :
nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail
capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes,
maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise,
capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.
Article 4 : Accès au télétravail
Article 4.1 : Conditions d’éligibilité
Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail (cf. annexe 1) et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement. Les salariés doivent en faire la demande à l’aide de la fiche en annexe 4. Cela nécessite les accords, avec ou sans réserve, du supérieur hiérarchique, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale.
Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées.
Article 4.2 : Volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler : même s’il est prévu dans un accord, le télétravail repose sur le volontariat (C. travail., art. L. 1222-9) et nécessite l’accord du salarié.
Article 4.3 : Formalisation
La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (fiche annexe 4) et adressée à son manager. L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité (article 4.1). En cas d’accord, il sera formalisé par voie d’avenant dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivée par écrit au salarié concerné dans un délai maximum de 15 jours, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. Le salarié sera reçu dans ce cadre par le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines. Article 5 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité Article 5.1 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Article 5.2 : Suspension du télétravail
Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter les minima de présence …). Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée. Article 5.3 : Réversibilité
L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.
À la demande de l'employeur : Versailles Habitat peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4).
Article 6 : Définition des modalités du télétravail
Article 6.1 : Rythme du télétravail
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre à l’agent de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.
Le télétravail est limité à 1 ou 2 jours par semaine non fractionnable.
Sont concernés par les 2 jours de télétravail hebdomadaire les emplois suivants, sachant qu’il s’agit d’une liste limitative : L’ensemble des emplois du service comptabilité-finances, service des marchés publics et responsable du quittancement et charges.
Tous les autres emplois éligibles (cf annexe 1) ne peuvent prétendre qu’à un jour de télétravail hebdomadaire.
Il est exigé la présence physique sur le lieu de travail habituel des collaborateurs éligibles au moins 3 jours ouvrables par semaine de travail. De telle sorte qu’en cas d’absence, pour toutes raisons autres que séminaires ou formations, d’au moins deux jours dans la semaine, il ne pourra être accepté de télétravail.
Il n’y pas accès au télétravail durant deux périodes dans l’année pour des raisons évidentes de sous-effectif
Les 2 dernières semaines de mois de juillet et les 3 premières semaines du mois d’août
Les deux semaines de vacances scolaires autour du 25 décembre et du 1er de l’an.
Le télétravail n’empêche aucunement les déplacements professionnels et les rendez-vous extérieurs. Il appartient au collaborateur d’assurer sa pleine mobilité.
Le télétravail ne peut empêcher de réaliser des tâches essentielles de chaque métier (CAL, Etats des Lieux, Visites techniques…)
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées, sauf nécessité de service.
Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine.
Il peut également être prévu au sein de l’équipe ou de son département que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : instances réglementaires…). Cette décision appartient au manager, après échange avec la Direction des ressources humaines.
Une réunion collective peut, pour des raisons motivées, être imposée en présentiel (Convention, Séminaire, Formation, Comité de Direction ou autre…).
Ainsi, la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail. Article 6.2 : Durée du télétravail
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.
Pour les Salariés au contrôle des horaires via le badgeage, il n’y a pas de badgeages ni de plages mobiles en télétravail et il existe deux possibilités de plage horaire :
8h45 – 12h30 et 13h30 – 17h15 soit 7h30 par jour
9h – 12h30 et 13h30 – 17h30 soit 7 h30 par jour
Le choix de l’un ou l’autre des horaires se fera via l’annexe 2. Dans le cadre de l’accord sur le temps de travail, les journées de Télétravail décompteront 7H48 de travail. De telle sorte que 18 minutes par jour sont affectées à l’organisation et offertes par l’employeur.
Pour les salariés au forfait jour.
Une journée de travail s’entend sur une durée de 7h30, libre au salarié d’organiser son temps de travail.
Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9h00 à 12h00 et de 14h à 17h.
En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié. Il peut lui être demandé de revenir au siège social le cas échéant.
Le télétravailleur est visible dès sa connexion sur le serveur via le VPN et son supérieur hiérarchique, ainsi que ses collègues de travail, peuvent alors le joindre autant que nécessaire.
Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail., Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail., Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.
Le salarié s’engage à :
Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
Participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par Versailles Habitat, et à consulter sa messagerie régulièrement,
N’effectuer aucune heure supplémentaire.
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.
Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.
Article 6.3 : Suivi de la charge de travail
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question. Ce point sera évoqué lors de l’entretien annuel. De plus, dans la cadre de ses obligations, le manager devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10). Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année. Article 7 : Organisation du télétravail
Article 7.1 : Organisation générale
Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.
Article 7.2 : Organisation au sein d’un même service
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Dans un même service, 50% de l’effectif, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés :
le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,
Le degré de responsabilité et d’autonomie
les salariés mentionnés dans l’article 3.1
Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la DRH et le management. La Direction Générale sera consultée. Article 7.3 : Planification
Le choix du (des) jour (s) de télétravail fait l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. Le (les) jour (s) sont fixes et déterminés pour un an. Le renouvellement doit se faire par la saisine d’une nouvelle demande via la fiche annexe 1.
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur et sur le logiciel OCTIME.
Article 7.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail
Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail. Il devra fournir, à première demande, à l’employeur une attestation d’assurance couvrant l’activité de télétravail à son domicile.
Article 7.5 : Moyens et équipements mis à disposition
Le salarié en télétravail bénéficie d’un ordinateur portable professionnel : la connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement.
Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.
Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran).
Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Informations à domicile. Article 7.6 : Modalités de prise en charge des frais
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées.
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.
Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif à la Direction des Ressources Humaines lors de la signature de son annexe 1.
Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié. De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.
L’employeur maintien l’octroi d’un Titre Restaurant les jours de Télétravail pour permettre au collaborateur de se restaurer tout en s’aérant à l’extérieur.
Article 7.7 : Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles. Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite.
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La « Charte Informatique de Versailles Habitat », incluant les obligations en matière de protection des données personnelles, sera signée et annexée à l’avenant au contrat.
Article 7.8 : Assistance technique
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue. Article 8 : Santé, sécurité
Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de Versailles Habitat, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». Article 9 : Entrée en vigueur - durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er avril 2026. Il prendra fin le 31 mars 2030.
Article 9.1 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé selon les procédures légales obligatoires par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines
Dans ce cas, la direction de Versailles Habitat et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.
Article 9.2 : Publicité et dépôt Le présent accord sera diffusé par mails aux collaborateurs et rangé dans le répertoire de communication des accords d’entreprises. Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord. En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Versailles et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Fait à Versailles, le 3 mars 2026, en 7 exemplaires
Pour la Direction Générale de Versailles Habitat: XXXX
Pour le syndicat FO : XXXX
Pour le syndicat CFDT : XXXX
Annexe 1 : Listes des emplois éligibles au télétravail
Liste des emplois Eligibles au télétravail Nombre de jours de télétravail Directeur général adjoint Oui 1 Directeur Financière et Comptable Oui 2 Directeur de la Gestion Locative Oui 1 Directeur des Ressources Humaines Oui 1 Directeur Développement et Réhabilitation Oui 1 Responsable du service Gestion Locative Oui 1 Directeur Exploitation Relation Client Oui 1 Responsable Secteur Libre Oui 1 Chargé de Travaux d'investissement réhabilitation Oui 1 Responsable du Quittancement et des Charges Oui 2 Responsable Marchés Publics Oui 2 Responsable Juridique Oui 1 Responsable Service Système d'information Oui 1 Chargé de contentieux Oui 1 Assistant du Directeur Général Oui 1 Responsable Technique de Secteur Oui 1 Responsable Communication Oui 1 Chargé de la Comptabilité d'Exploitation Oui 2 Chargé de la Comptabilité d'Investissement Oui 2 Responsable Patrimoine Oui 1 Responsable d'Opérations Oui 1 Responsable Relation Client Oui 1 Conseillère en économie sociale et familiale Oui 1 Chargé des Ressources Humaines Oui 1 Chargé de Gestion Locative Oui 1 Gestionnaire des Ressources Humaines et MG Oui 1 Gardien Chef Non
Comptable Général Oui 2 Assistant Direction Maitrise d'Ouvrage Oui 1 Chargé du précontentieux Oui 1 Chargé des Marchés Publics Oui 2 Comptable trésorerie Oui 2 Administrateur Système et Réseau Oui 1 Gardien Secteur Non
