ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
société VETIR représentée par XXXXX, en qualité de XXXX dûment habilitée à cet effet,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société VETIR ci-dessous désignées,
Le
XXXXX représenté par XXXX,
Le
XXXXX représenté par XXXX,
Le
XXXXX représenté par XXXX,
D’autre part,
IL A ETE EXPRESSEMENT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
PREAMBULE
Article préliminaire : Champ d’application
Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
1. a) L’état de grossesse et l’assistance médicale à la procréation (PMA) 1. b) Le congé paternité 1. c) Le congé parental 1. d) Parcours de vie scolaire 1. e) Le congé de présence parentale 1. f) Le congé proche aidant 1. g) Le congé de solidarité familiale 1. h) Le congé d’adoption internationale 1.i) Le retour d’une longue absence liée à la parentalité 1.j) Concilier vie professionnelle et vie de famille 1.k) L’enfant malade ou hospitalisé 1.l) Les congés pour événements familiaux 1.m) La garde de l’enfant 1. n) Les réunions 1.o) L’information 1.p) Le temps partiel 1.q) Un droit à la déconnexion 1.r) La prise en compte de la qualité de vie et des conditions de travail dans les projets et évolution de l’entreprise 1.s) Développer la responsabilité et l’autonomie 1.t) L’organisation des congés 1.u) L’adaptation provisoire des horaires au retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant
Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion
2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle
2. c) Les mesures relatives à la rémunération
Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise
Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
7. a) Le droit à la déconnexion 7. b) Les modalités d’exercice de ce droit 7 .c) Organisation pendant les congés et absences
Article 8 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail
8. a) La formation des managers aux Risques Psychosociaux 8. b) Dispositifs de soutien des collaborateurs 8.c) Aide au logement 8.d) Ergonomie au poste de travail 8.e) Développement du bien-être au travail 8. f) La lutte contre toute forme de violence 8. g) La formation « culture managériale »
Article 9 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux
Article 10 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Article 11 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 12 : Révision de l’accord
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
PREAMBULE
Convaincues des bienfaits d’une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie et des conditions de travail tant pour les salariés que pour la pérennité de l’activité, les parties se sont réunies afin d’engager une négociation de cet accord.
Depuis plusieurs années, l’entreprise a toujours porté une attention particulière à ces deux sujets, d’autant plus dans un contexte économique exigeant où la qualité de vie et des conditions de travail est devenue une préoccupation permanente pour tous les acteurs de l’entreprise.
Placée au cœur de la politique sociale de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail représentent des leviers fondamentaux de prévention des risques notamment psychosociaux mais également de développement individuel et collectif et/ou de performance économique.
La qualité de vie et des conditions de travail peut se définir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe de nombreuses notions, telles que l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La qualité de vie et des conditions de travail des salariés contribue à la compétitivité de l’entreprise. Elle recouvre les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
La qualité de vie et des conditions de travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise constituent un enjeu majeur de sa réussite.
Fortes de ce constat partagé avec ses partenaires sociaux, les parties à l’accord se sont réunis et ont négocié le présent accord, qui vise les dispositions L. 2242-1 et suivantes du code du travail.
Elles se sont appuyées sur une analyse de la situation et sur les mesures parfois déjà en vigueur au sein de l’entreprise à travers des décisions unilatérales ou des accords collectifs d’entreprise.
Poursuivant l’objectif de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés, l’entreprise réaffirme sa volonté et est particulièrement attachée à ce que les mesures suivantes soient appliquées par tous les acteurs.
Article préliminaire : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société VETIR.
Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Une articulation réussie entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un objectif majeur pour l’entreprise, qui participe à sa compétitivité.
L’entreprise entend donc promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise a entrepris de nombreuses démarches dans ce sens, notamment au travers de son dernier accord sur l’égalité professionnelle, dont les engagements sont ci-dessous repris en majorité pour la durée du présent accord et complétés par de nouvelles mesures.
Pour rappel, à ces engagements s’ajoutent la possibilité de don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
L’entreprise s’engage à communiquer sur ces dispositifs auprès des collaborateurs par voie d’affichage et sur le portail intranet. Un livret de la parentalité sera également remis à chaque collaboratrice et collaborateur ayant informé l’entreprise de sa prochaine parentalité.
1. a) L’état de grossesse et l’assistance médicale à la procréation (PMA)
Les salariées enceintes bénéficieront d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Les salariées bénéficiant d'une assistante médicale à la procréation (PMA), dans les conditions prévues par le code de la santé publique, sont également autorisées à s'absenter pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou en PMA ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour accompagner :
la femme enceinte à trois de ces examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse ;
la femme en PMA à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces autorisations d’absence sont rémunérées et assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard de tous les droits liés à l’ancienneté, sur présentation d’un justificatif
A partir du quatrième mois de grossesse et après déclaration à l’employeur, les femmes enceintes, qu’elles soient à temps partiel ou à temps complet, peuvent, si elles le souhaitent et jusqu’au terme de leur grossesse, bénéficier d’une réduction du temps de travail de 30 minutes rémunérée (pour un temps plein), par journée de travail réalisée. Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d’un commun accord entre l’intéressée et son responsable.
Cette réduction du temps de travail est considérée comme du temps de travail effectif.
A partir du cinquième mois de grossesse et jusqu’au terme de celle-ci, les salariées peuvent bénéficier d’un horaire aménagé leur permettant de quitter leur poste 30 minutes avant la fermeture du point de vente. L’aménagement consiste en une modification du planning sans modification de la durée contractuelle du travail. Il suppose la validation du manager. Le départ anticipé de 30 minutes n’entraine pas de perte de rémunération. Dans ce cadre, l’horaire aménagé ne dépasse pas plus de 7 heures de travail effectif par jour.
A noter que les deux mesures précitées (réduction du temps de travail et aménagement du temps de travail) sont cumulables.
Par ailleurs, dès l’état de grossesse connu, le manager organise un entretien avec la salariée avant le début de son congé maternité pour l’informer de l’ensemble des dispositifs en place. Les parties rappellent que cette mesure s’applique également aux cadres.
1. b) Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’article L. 3142-1 du code du travail octroie aux salariés, à l’occasion de la naissance d’un enfant survenue à leur foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, trois jours ouvrables de congés rémunérés (non cumulable avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité).
Par ailleurs, en sus de ce « congé naissance », l’article L. 1225-35 du code du travail autorise les pères salariés ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, à prendre un congé de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) composé des 2 périodes suivantes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
Une période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) pouvant être prise en une seule fois ou en 2 périodes au plus (d’au minimum 5 jours pour chaque période).
L’entreprise s’engage à maintenir la rémunération habituelle brute du salarié pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant en complément des indemnités versées par la Sécurité sociale et ce pour la totalité de la nouvelle durée du congé paternité (25 jours en cas de naissance simple et 32 jours en cas de naissances multiples).
Cette mesure est réservée aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant et dont le congé paternité et d’accueil de l’enfant est indemnisé par la sécurité sociale.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, par année au cours des quatre années d’application du présent accord ;
Nombre de salariés (ayant un an d’ancienneté) bénéficiant du maintien de leur rémunération pendant leur congé paternité, par année au cours des quatre années d’application du présent accord.
c) Le congé parental
Il résulte de l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise qu’en 2023, 69 salariés ont pris un congé parental
Par ailleurs, la législation prévoit que la période de congé parental à temps plein ne compte que pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté du salarié.
Or, soucieuses de favoriser vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale, les parties au présent accord souhaitent améliorer le statut des salariés bénéficiant d’un congé parental.
Outre celles définies au sein du présent accord dans les développements consacrés au thème de la formation aux articles 2 b) et 3., les parties conviennent des mesures suivantes pour atteindre cet objectif :
Pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé parental, celui-ci n’aura aucune incidence sur l’acquisition de l’ancienneté.
Les salariés en congé parental ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur départ continueront de bénéficier de la couverture complémentaire de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillaient.
Malgré la suspension du contrat de travail, l’entreprise continue de cotiser auprès de l’assureur la quote-part qui était la sienne avant la prise d’effet du congé.
Les salariés en congé parental continueront à bénéficier des réductions accordées aux collaborateurs, selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
Les indicateurs accompagnant l’objectif et les mesures précités sont les suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental, par année au cours des quatre années d’application du présent accord ;
Nombre de salariés ayant continué à bénéficier de la couverture complémentaire de santé pendant leur congé parental, par année au cours des quatre années d’application du présent accord.
1. d) Parcours de vie scolaire
La rentrée scolaire constitue un temps fort de la vie d’un enfant et de celle de sa famille. Cependant, l’exercice d’une activité professionnelle ne permet pas toujours aux parents d’être aux côtés de leur(s) enfant(s) ce jour-là.
Aussi, les parties au présent accord souhaitent permettre à la mère ou au père d’un enfant scolarisé de la maternelle à la 6ème inclus, d’accompagner ou d’aller chercher son (ses) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée ; ces deux possibilités étant offertes de sorte à éviter de perturber le fonctionnement du point de vente tout en satisfaisant un maximum de demandes.
A cet effet, la mère ou le père disposera à sa demande d’un horaire de début de prise ou de fin de ses fonctions décalé.
Autrement dit, le temps consacré à la rentrée scolaire sera positionné à un autre moment de ladite journée ou semaine concernées.
Cette absence ne fait pas l’objet d’une retenue de salaire et est récupérée ; le moment de cette récupération est convenu avec le manager.
Il devra informer son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de cette mesure au moins trois semaines à l’avance, afin que l’organisation du magasin n’en soit pas perturbée.
Ces dispositions seront également applicables lorsque la mère ou le père d’un enfant scolarisé aura besoin de visiter un établissement de niveau secondaire (collège) ou un lycée ou de procéder à l’inscription de son enfant au sein de ladite structure. Dans le cas où les deux parents travaillent dans l’entreprise, seul un des deux parents pourra en bénéficier.
e) Le congé de présence parentale
En vertu de l’article L. 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans.
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). A cet effet, l’entreprise met à la disposition du collaborateur les documents administratifs utiles de sorte qu’il puisse bénéficier de cette allocation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le dispositif décrit au sein de l’article 8b du présent accord permet au collaborateur d’être accompagné dans le cadre de l’établissement du dossier administratif.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire du collaborateur bénéficiaire du congé de présence parentale dans la limite de 60 jours calendaires par an sous réserve de bénéficier de l’AJPP (allocation journalière de présence parentale) et après déduction de celle-ci. Un justificatif de bénéfice de l’AJPP devra être fourni.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime annuelle.
1. f) Le congé de proche aidant
En vertu des articles L.3142-16 à L.3142-27 du Code du travail, tout salarié peut suspendre ou réduire son activité professionnelle pour accompagner un proche en situation de handicap ou un proche âgé en perte d’autonomie.
La durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier d’une allocation journalière du proche aidant (AJPA). A cet effet, l’entreprise met à la disposition du collaborateur les documents administratifs utiles de sorte qu’il puisse bénéficier de cette allocation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire du collaborateur bénéficiaire du congé de proche aidant à 80 % (sans que ce montant ne puisse être inférieure au SMIC) dans la limite de 30 jours calendaires par an et sous réserve de bénéficier de l’AJPA (allocation journalière de proche aidant) et après déduction de celle-ci. Un justificatif de bénéfice de l’AJPA devra être fourni.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime annuelle.
g) Le congé de solidarité familiale
En vertu des articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du Travail, tout salarié peut s’absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
La durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. En cas de fractionnement du congé, chaque période de congé est d'au moins 1 jour. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP). A cet effet, l’entreprise met à la disposition du collaborateur les documents administratifs utiles de sorte qu’il puisse bénéficier de cette allocation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire du collaborateur bénéficiaire du congé de proche aidant à 80 % (sans que ce montant ne puisse être inférieure au SMIC) dans la limite de 10 jours calendaires par an et sous réserve de bénéficier de l’AJAP (allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie) et après déduction de celle-ci.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime annuelle. Un justificatif de bénéfice de l’AJAP devra être fourni.
Les indicateurs accompagnant les mesures 1.e), 1.f) et 1.g) précitées sont les suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence parentale, d’un congé de proche aidant et d’un congé de solidarité familiale par année au cours des quatre années d’application du présent accord ;
Nombre de jours ayant fait l’objet d’une prise en charge par l’entreprise en complément des allocations spécifiques versées par l’Etat, par année au cours des quatre années d’application du présent accord.
1. h) Le congé d’adoption internationale
En vertu de l’article L. 1225-46 du code du travail, tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’une adoption délivré par le service d’aide sociale à l’enfance, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de six semaines s’il se rend dans les départements ou territoires d’outre-mer ou à l’étranger (tel que visé par l’article précité), en vue de l’adoption d’un enfant.
Il s’agit du congé d’adoption internationale (s’apparentant à un congé de « pré-adoption »), qui peut être cumulé avec le congé d’adoption à prendre lors de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Selon la législation, la durée du congé d’adoption internationale n’est pas prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Les parties au présent accord décident de favoriser la prise du congé d’adoption internationale en prenant en compte dans son intégralité le congé d’adoption internationale pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-46 du code du travail sont remplies.
1.i) Le retour d’une longue absence
Au retour d’une période d’absence de plus de 3 mois continus (arrêt maladie, congé maternité, congé parental…) les collaborateurs bénéficient d’un entretien de ré-accueil avec leur manager. Le temps passé dans la cadre de cet entretien est assimilé à du temps de travail effectif.
Cet entretien a notamment pour but de faire le point sur les conditions de leur reprise : évolution de l’entreprise ou de leur métier pendant leur absence, éventuel besoin de formation, planning, droits à congés etc. Une trame d’entretien à cet effet est établie par l’entreprise.
Rendez-vous de liaison :
L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à proposer un rendez-vous de liaison aux salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours continus. Le rendez-vous de liaison vise à :
Maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant l’arrêt de travail ;
Informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (formation, reclassement …) ;
Informer le salarié qu’il peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise;
Informer le salarié qu’il peut bénéficier de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Il sera aussi l’occasion d’informer le salarié de ses droits à congés/RTT et de l’organisation de ses derniers.
Mesure spécifique au retour de congé parental :
S’agissant des salariés en congé parental pour lesquels l’absence fait l’objet de l’envoi d’un courrier, une mention spécifique sera insérée au sein de ce dernier.
Toujours dans l’optique de faciliter le retour d’une longue absence liée à la parentalité, il sera proposé aux collaborateurs en congé parental total qui le souhaiteraient :
de bénéficier d’un entretien téléphonique et/ou physique « d’avant reprise » avec son manager afin d’échanger notamment sur ses horaires de travail. Cet entretien a lieu dans un délai maximum de deux mois avant la reprise effective du travail.
Ce dispositif sera proposé dans le cadre du courrier de réponse adressé par l’entreprise aux collaborateurs désirant bénéficier d’un congé parental à temps complet. Ce dispositif sera mis en œuvre dès lors que le collaborateur y répond favorablement par retour de courrier.
j) Concilier vie professionnelle et vie de famille
Conscientes que la vie de famille peut être un facteur d’épanouissement personnel, au même titre que l’exercice d’une activité professionnelle, mais que cette dernière peut avoir un impact sur elle, les parties au présent accord fixent les objectifs suivants :
a/ Les salariés de l’entreprise vivant en couple n’étant pas tous mariés, il y a lieu de tendre vers une égalité de traitement entre les salariés mariés et ceux qui ne le sont pas sur présentation de justificatif, s’agissant des congés pour événements familiaux.
En conséquence, les salariés unis par un Pacs ou vivant en concubinage, bénéficieront des mêmes congés pour événement familial que les salariés mariés. Cette disposition concerne les congés pour événements familiaux : Mariage frère/sœur/père/mère/enfant/petit-enfant -Décès conjoint- Décès enfant-Décès descendants- ascendants -Décès beaux-parents-Communion ou confirmation enfant ou petit -enfant.
b/ Compte tenu de l’activité commerciale de l’entreprise, les mercredis et samedis sont des jours de forte activité où la majorité des salariés travaillent.
Afin de faciliter la conciliation de l’exercice de leur activité professionnelle avec leur vie de famille, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée auront la possibilité, six fois par an, de permuter leur jour de repos hebdomadaire habituel sur un autre jour de la semaine, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du magasin.
Afin de faciliter l’organisation du congé estival, une attention particulière sera portée aux demandes de changement de jour de repos qui vise à ne pas travailler le samedi qui précède la période de congé estival (Mai à Octobre). Ce changement de jour de repos précédant la période estivale ne vient pas en supplément des 6 changements annuels des jours de repos.
Le salarié formulera sa demande de changement de jour de repos par courrier ou mail auprès de son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 semaines. Ce droit pourra être accordé par roulement si le responsable estime que l'absence de l'intéressé pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à l’activité du point de vente (notamment au regard du nombre de demandes concomitantes).
c/ Dès lors que l’activité et l’organisation du magasin le permettent et afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le manager fait en sorte lors de l’établissement des plannings, que les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée de plus de 6 mois terminent au moins une fois par semaine leur journée de travail 1 heure avant l’horaire habituel de fermeture du point de vente.
k) L’enfant malade ou hospitalisé
Conscientes de l’importance pour un enfant malade d’avoir sa mère ou son père à son chevet, mais aussi des problèmes de garde qu’une telle situation peut engendrer, les parties au présent accord souhaitent faciliter la présence des parents auprès de leur enfant malade.
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, malade ou victime d'un accident, peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 6 jours ouvrables par an indépendamment du nombre d’enfants à charge.
De plus, l’entreprise accorde, sur production d’un certificat d’hospitalisation, aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de l’hospitalisation, une autorisation d’absence rémunérée de quatre jours par année civile en cas d’hospitalisation d’un enfant de 16 ans au plus. En outre, cette autorisation d’absence sera prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, chacun d’entre eux bénéficie de 4 jours dans les conditions définies ci-dessus.
1.l) Les congés pour événements familiaux liés aux décès
Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut être amené à s'absenter en raison d'évènements qui surviennent dans sa vie familiale et personnelle.
Le décès d’un proche représente toujours un moment difficile dans la vie du collaborateur.
Sur présentation d’un justificatif, le salarié bénéficie donc d’un congé rémunéré, en cas de :
Décès du conjoint : 4 jours
Décès parents, frère, sœur : 3 jours
Décès enfant :
12 jours si l’enfant décédé est âgé de 25 ans ou plus ;
14 jours si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, OU si l’enfant était lui-même parent (quel que soit son âge), OU si la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgée de moins de 25 ans.
8 jours supplémentaires pour congé de deuil si l’enfant (ou la personne à la charge effective et permanente du salarié) décédé(e) est âgé(e) de moins de 25 ans, ou si l’enfant est mort-né ou décède après la naissance alors qu’il avait atteint le seuil de viabilité.
Décès descendant, ascendant : 3 jours
Décès beaux-parents : 3 jours
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kms du lieu de résidence, il sera accordé un jour de congé supplémentaire.
Ces jours d’absences sont pris pendant la période entourant l’événement.
L’indicateur accompagnant cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour événement familial lié au décès (par typologie)
1.m) La garde de l’enfant
Parfaitement conscientes, d’une part, que l’exercice d’une activité professionnelle impose aux parents de faire garder leurs enfants et, d’autre part, que la garde des enfants elle-même peut susciter des difficultés, les parties au présent accord souhaitent rendre plus facile celle-ci.
Pour cela, l’entreprise remet aux salariés qui le souhaitent un carnet de titres Cesu (chèque emploi-service universel) préfinancés, dans le cadre des frais de garde de leur(s) enfant(s). L’attribution se fait chaque trimestre. Un courrier d’information sera adressé à chaque collaborateur concerné par l’arrivée au foyer d’un enfant.
Le Cesu préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini.
Il permet de déclarer et de rémunérer une assistante-maternelle agréée, une garde d’enfant à domicile ou une structure d’accueil (par exemple, une crèche) tout en bénéficiant d’avantages fiscaux sous conditions.
Pour les salariés à temps complet et les salariés dont la durée contractuelle de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine, ce carnet de titres Cesu est d’une valeur totale de 600 euros par an, dont l’entreprise prend à sa charge 50%, soit 300 euros.
Si la durée contractuelle du salarié est inférieure à 20 heures par semaine, le carnet de titres Cesu est de 300 euros par an et la participation de l’entreprise de 150 euros.
Cet avantage est consenti pour chaque enfant âgé de 6 ans et moins.
Les aides versées par les Caisses d’allocation familiale étant dégressives à partir des 3 ans de l’enfant, l’entreprise accorde un complément de titres CESU de 100 euros par an aux salariés à temps complet et aux salariés dont la durée contractuelle de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine. Cet avantage est consenti dès lors que le collaborateur a à sa charge un ou plusieurs enfants âgés entre 3 et 6 ans. L’entreprise prend à sa charge 50%, soit 50 euros.
Si la durée contractuelle du salarié est inférieure à 20 heures par semaine, le montant complémentaire de titres Cesu est de 50 euros par an et la participation de l’entreprise de 25 euros.
Dans le cas où les deux parents travailleraient dans l’entreprise ou dans une société du groupe, un seul carnet serait remis. En cas de séparation ou de garde alternée et sur demande de leur part, la remise du carnet de titres serait alors divisée et remise à chacun des parents.
Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les conditions sont les suivantes : - Le contrat de travail de l’intéressé ne doit pas être suspendu (par un congé parental, un congé sabbatique, etc.) ; - L’intéressé doit avoir une année d’ancienneté à la date de sa demande de Cesu ; - Il doit avoir au moins un enfant à charge âgé de 6 ans et moins.
La participation de l’entreprise dans les conditions définies ci-dessus s’entend dans les limites d’exonération fixées par la loi et les services de l’URSSAF.
L’indicateur accompagnant cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié de la remise d’un carnet de titres Cesu préfinancés.
n) Les réunions
Les réunions d’équipe et les réunions de région constituent un espace privilégié d’échanges entre les différents membres d’un même service ou d’un même projet ; ces réunions permettent également la diffusion d’information utile à tous les membres d’une équipe ou d’un projet de façon simultanée ou le traitement collectif d’une question intéressant les participants. Elles sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
Réunion d’équipe :
Soucieux de veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les managers veillent à respecter les recommandations suivantes en privilégiant :
l’anticipation des dates et horaires des réunions,
les réunions courtes (à titre indicatif 30 à 45 minutes),
un mode de réunion le plus adapté au sujet à traiter (tant sur le fond que la forme),
les périodes hors vacances scolaires
Les périodes où l’activité commerciale est plus calme (éviter le mercredi et le samedi soir)
Réunion de région :
Les Directeurs de Région privilégieront l’organisation de ces réunions en dehors des périodes de vacances scolaires et sur les journées du Mardi et du Jeudi afin de ne pas perturber l’activité commerciale. Ces derniers feront également en sorte que ces dernières ne commencent pas avant 08h30 ne se terminent pas après 18 heures eu égard notamment au temps de trajet à suivre pour certains participants.
1. o) L’information
Pour favoriser la connaissance par les salariés des mesures ci-dessus arrêtées, l’entreprise s’engage à communiquer une note de service rappelant ces recommandations.
La direction des ressources humaines accompagnera également chacun des managers dans leurs fonctions en leur rappelant, à travers une action d’information et de sensibilisation les enjeux et l’importance de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ainsi que les enjeux liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cette action d’information et de sensibilisation sera l’occasion de rappeler aux managers les dispositions relatives au droit à la déconnexion, visée dans le présent accord.
Grâce à ce dispositif, les comportements concourants à l'équilibre des temps de vie au sein de l’entreprise seront encouragés.
p) Le temps partiel
L’entreprise reste à l’écoute du choix des salariés. En effet, les salariés à temps partiel peuvent souhaiter faire évoluer leur durée de travail.
Dans ce cas, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour proposer d’adapter la durée de travail, en adéquation avec les nécessités du magasin. La même démarche sera de mise pour les salariés à temps complet voulant réduire leur temps de travail.
L’entreprise rappelle que lorsqu’ils souhaitent augmenter leur durée du travail, les salariés à temps partiel sont prioritaires pour accéder aux postes qui sont compatibles avec les tâches déjà accomplies par ces derniers ou qu’ils peuvent accomplir en raison de leur qualification.
Elle rappelle enfin le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.
Lors de la demande de passage à temps partiel liée à l'arrivée au foyer du salarié d’un enfant, l’entreprise recherche un aménagement des horaires de travail compatible avec la vie personnelle du salarié en favorisant les journées complètes dès lors que cela est possible.
q) Un droit à la déconnexion
Il est reconnu à chaque salarié un droit à la déconnexion.
Ce droit fait l’objet d’un développement spécifique à l’article 7 du présent accord.
r) La prise en compte de la qualité de vie et des conditions de travail dans les projets et évolution de l’entreprise
L’entreprise entreprend régulièrement des changements dans ses organisations pour tenir compte de l’évolution de son activité ou pour intégrer des nouveaux outils.
En cas de projet qui impacte significativement les conditions de travail, l’entreprise s’engage :
à intégrer des collaborateurs du réseau au sein des ateliers de travail menés en amont du projet,
à intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail à la présentation globale de ces projets devant les instances représentatives du personnel,
à mettre en œuvre les formations nécessaires à la conduite du changement,
à communiquer les informations pour donner du sens au projet présenté en le contextualisant.
s) : Développer la responsabilité et l’autonomie
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
L’entreprise souhaite développer les pratiques collaboratives et solliciter davantage les salariés sur les initiatives, projets et les y associer pour développer leur responsabilité et autonomie. Dans le cadre de cet accord, la direction souhaite également rappeler que le droit à l’erreur doit être perçu comme une opportunité d’apprentissage et de développement.
t) L’organisation des congés
Afin de faciliter l’organisation et la planification des congés, chaque manager veillera à respecter chaque année le calendrier suivant :
Dès le mois de Décembre de l’année N -> recueil des souhaits de congés pour l’année à venir auprès de l’équipe.
Le manager procèdera à la validation des congés de l’équipe :
Avant le 01er Décembre de l’année N-1 pour les congés du 01er Janvier au 31 Mars de l’année N
Avant le 31 Janvier pour les congés jusqu’au 31 Août
Avant le 01er Juillet pour les congés jusqu’au 31 Décembre
Chaque mois le manager fera un point sur l’outil de gestion des temps de sorte à s’assurer que l’intégralité des périodes de congés de son équipe soit saisie et validée.
Le planning des congés validés sera affiché sur le tableau prévu à cet effet. L’ordre et les dates de congés ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés conformément aux dispositions légales. Il est toutefois possible de modifier l’ordre et les dates moins d’un mois avant la date de départ fixée, en cas de circonstances exceptionnelles. Il s’agira par exemple :
de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise
de remplacer un salarié décédé.
Le salarié sera dédommagé des frais occasionnés par ce changement
La société s’engage, autant que l’organisation le permette, à tenir compte des souhaits exprimés par les salariés en raison de leur situation de famille, afin de répondre notamment aux demandes de congés en période de vacances scolaires. De manière générale, le manager encouragera une rotation dans les départs en congés de sorte à favoriser l’équiter au sein de l’équipe.
Chaque collaborateur peut prétendre à congé principal de 4 semaines sur la période légale qui s’étend du 1er Mai au 31 Octobre (dont 2 semaines consécutives minimum).
L’ordre des départs en congés est établi en tenant notamment compte des critères suivants (sans qu’un critère prévale sur un autre) :
la situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté ;
la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs.
Dès lors qu’ils travaillent dans la même entreprise, les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) ont droit à un congé simultané.
u) L’adaptation provisoire des horaires au retour de congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant
Au retour du congé de maternité, d’adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, les responsables hiérarchiques doivent permettre à leur(s) salarié(e)s, en fonction de l'organisation de leur magasin ou de leur service, de disposer d'un aménagement des horaires de travail durant les 2 mois suivant la reprise effective du travail.
Afin de favoriser la mise en place de ces mesures dans les délais, un courrier sera adressé aux salariées en congé maternité au moins 2 mois avant la date prévue de leur reprise. Ce courrier rappellera les possibilités d'adaptation provisoire des horaires de travail et invitera les salariées, si elles le souhaitent, à se rapprocher de leur responsable hiérarchique.
Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Celui-ci permet de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
L’index est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :
écart de rémunération,
écart de répartition des augmentations individuelles,
écart de répartition des promotions,
augmentations à la suite d’un congé maternité,
parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’index est noté sur 100 points. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre les mesures pour corriger la situation sous peine de pénalité financière.
Pour l’année 2023, la note obtenue par la Société VETIR est de 87/100.
Bien que cette note ne traduise pas la nécessité de prendre des mesures, l’entreprise réaffirme l’importance de ce sujet de prend les mesures qui s’en suivent.
2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion
L’entreprise s’engage à continuer à formuler ses offres d’emploi sans discrimination liée au genre ; elle veille également à ce que les fiches de postes associées à ces annonces ne comportent pas de formulations susceptibles de décourager certaines populations.
L’entreprise s’engage également à continuer de sensibiliser l’ensemble de ses managers conduits à participer à des opérations de recrutement aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses meilleurs efforts pour :
Sensibiliser et s’assurer que les nouveaux managers en charge de recruter soient sensibilisés et formés à ce sujet ;
S’assurer que le décideur final du recrutement a le choix entre deux candidatures de sexe différent à compétence égale. Cet objectif fait l’objet d’une clause dans tous les contrats de prestation conclus avec les sociétés de recrutement ;
Porter une attention particulière à ce que les femmes accèdent autant que leur collègue homme aux postes de Direction de magasin. Les mesures prises au sein du présent accord visent cet objectif notamment. Un paragraphe spécifique lui est consacré à l’article 2 c/.
Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de managers sensibilisés, par rapport au nombre total de managers recruteurs.
Le nombre de femmes embauchées ou promues par rapport au nombre total d’embauches et de promotions.
2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle
La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise.
Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.
Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle.
La formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle.
Il est convenu d’accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité, congé parental, congé d’adoption et d’arrêt longue maladie.
Ainsi, il est instauré un entretien avec le manager concerné, dont l’objet est d’identifier les besoins de formation qui seraient devenus nécessaires compte tenu de l’absence du salarié.
Par ailleurs, la société s’engage à :
Respecter un délai de prévenance de 15 jours pour toute formation hors du lieu de travail habituel ;
Organiser les formations autant que possible pendant le temps de travail et dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail du collaborateur ;
Proposer dans la mesure du possible, des formations en mode digitale, afin de rendre les formations plus accessibles aux salarié(e)s.
Les indicateurs de suivi sont :
Le pourcentage de formation par sexe, rapporté à la répartition Homme/Femme dans l’entreprise,
Le nombre d’entretien par rapport au nombre d’absence pour cause de maternité, congé parental, congé d’adoption et d’arrêt longue maladie.
2. c) Les mesures relatives à la rémunération
Le système de rémunération appliqué au sein de l’entreprise est directement lié à l’emploi occupé et/ou au chiffre d’affaires du point de vente. Autrement dit, à chaque emploi repère non-cadre (Conseiller de Mode 1, 2 ou 3 et Manager de vente 1 ou 2) correspond un taux horaire.
A titre d’information, à la date de la signature du présent accord, la grille de salaire est la suivante :
Pour chaque emploi de Direction ou Adjoint de magasin, le collaborateur perçoit un salaire fixe auquel s’ajoute une part variable calculée sur le chiffre d’affaires omnicanal du magasin.
A titre d’information, à la date de signature du présent accord, le système de rémunération issue de l’accord du 25 Novembre 2022 est le suivant :
Directeurs de magasin H/F :
Adjoint au Directeur de magasin H/F :
Les parties ont examiné le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Il est constaté ce qui suit :
S’agissant des postes d’encadrement (Directeur de magasin, Adjoint de magasin), un écart du salaire moyen de base en faveur des hommes est mis en évidence.
En lien avec les principes de rémunération cités ci-dessus, cet écart s’explique par les éléments suivants :
Les postes de Directeur de magasin sont occupés à 49% par des hommes tandis que les postes d’Adjoint de Direction sont occupés à 91% par des femmes (Données 2023).
A travers les mesures visées au sein du présent accord, l’entreprise affirme sa volonté de poursuivre sa politique en faveur de la promotion des femmes aux postes de Directrice de magasin notamment ; l’objectif étant de viser et maintenir l’équilibre sur les postes de Directeur de magasin et ce, d’ici les 4 ans d’application du présent accord.
L’écart en matière d’accès à des postes à responsabilités au sein de l’entreprise tels que des postes d’encadrement tend à diminuer de façon significative.
C’est ainsi que (Données 2023) :
En 2021 : 56 % des postes d’encadrement (Direction ou Adjoint) sont occupés par des femmes
En 2022 : 57 % des postes d’encadrement (Direction ou Adjoint) sont occupés par des femmes
En 2023 : 60 % des postes d’encadrement (Direction ou Adjoint) sont occupés par des femmes
L’entreprise s’engage à accompagner cette progression au travers des mesures suivantes :
Proposer deux candidatures de sexe différent pour chaque poste de Directeur de magasin
L’entreprise rappelle également qu’elle applique une égalité de traitement entre les sexes, dans les actes de candidature et dans l’évolution des carrières professionnelles.
En matière de rémunérations, l’entreprise s’engage à respecter des rémunérations identiques dans chaque catégorie professionnelle, à poste de travail identique, quel que soit le genre.
S’agissant du principe « à travail égal, salaire égal », il est rappelé que la notion de « travail égal » suppose qu’à poste ou fonction identique ou comparable, l’activité (compétences, productivité, qualité du travail, etc.) soit identique ou comparable en se basant sur des critères objectifs.
Il est par ailleurs entendu que la situation statutaire ou salariale acquise par un salarié dans une autre fonction au cours de son passé et conservée par l’entreprise à l’occasion d’un transfert ayant entraîné un déclassement professionnel, ne saurait entraîner une augmentation de fait de la valeur statutaire ou salariale de la fonction ou du poste occupé, pour les autres salariés occupant cette même fonction ou ce même poste.
Pour autant et afin de s’assurer du maintien de cette égalité de traitement, il est convenu d’évoquer, lors de chaque négociation annuelle sur les salaires, la nécessité de dédier une mesure destinée à d’éventuelles corrections.
De plus, il est également convenu qu’à son retour de congé parental, le salarié bénéficie des augmentations générales de salaires issues des accords collectifs conclus durant la suspension de son contrat de travail et dont il aurait bénéficié s’il avait été présent.
Enfin, afin de limiter l’impact des évènements familiaux sur la rémunération, il est convenu que l’absence pour congé pour évènement familial, congé maternité ou paternité, congé d’adoption et d’accueil de l’enfant, ne sera pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle.
Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
La qualité de vie et des conditions de travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale.
L’entreprise réaffirme son engagement à respecter les principes de non-discrimination liée à l’origine, aux mœurs, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à l’état de santé ou de handicap.
A ce titre, l’entreprise rappelle l’existence de la charte éthique mise en place au sein du Groupe Eram et promouvant notamment l’égalité des chances et l’interdiction de toute discrimination que ce soit au moment de l’embauche, ou lors de décisions concernant la formation, la promotion ou encore le maintien dans l’emploi et les conditions de travail en général.
Le Groupe Eram s’est également engagé dans la défense de la diversité et dans la lutte contre toute forme de discrimination en ayant signé la « Charte de la Diversité » portée par le réseau « Les entreprises pour la cité ». Il s’agit d’un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et décide d’œuvrer en faveur de la diversité.
A titre d’exemples, par la signature de cette charte, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser et former les dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
D’une manière générale, l’entreprise continue à s’engager à ce que les critères de sélection des candidats ne résultent que de l’adéquation entre le profil de ces derniers, leurs compétences professionnelles et l’emploi proposé.
L’entreprise s’engage à effectuer une nouvelle campagne de sensibilisation de l’ensemble de ses managers, qui sont conduits à participer à des opérations de recrutement, aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle.
L’entreprise s’engage également à former les employés chargés des missions de recrutement aux principes de non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les trois ans.
De plus, pour favoriser la promotion interne, l’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant :
aux directions régionales de l’enseigne de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.
aux directions des ressources humaines du groupe de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés. Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram.
L’indicateur de suivi est :
Le nombre de managers sensibilisés, par rapport au nombre total de managers recruteurs.
Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Il s’agit notamment de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Le Groupe Eram a décidé de renforcer le dispositif de la Mission Handicap en recrutant un responsable entièrement dédié à la conduite du plan d’action en faveur des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
De plus, le Groupe Eram a conclu avec ses partenaires sociaux le 18 décembre 2023, un accord en faveur de l’emploi et de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein du Groupe (2024-2026).
A titre d’exemples, cet accord rappelle que par principe, l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise est accessible aux candidats présentant un handicap.
L’entreprise s’engage aussi à diffuser ses offres d’emplois sur les sites dédiés aux personnes en situation de handicap.
Il est également rappelé que le collaborateur en situation de Handicap peut bénéficier de mesures liées à l’aménagement de son poste, de ses horaires ou encore de formations spécifiques.
En outre, il est rappelé que des actions de communication autour de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont organisées, par exemple en participant à des évènements dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ou encore via le Duo Day (dispositif permettant à une personne en situation de handicap de découvrir un métier, en duo avec un professionnel volontaire, au sein d’une entreprise dans le cadre d’une journée nationale).
Par ailleurs, il est rappelé que deux journées d’absence rémunérée par an peuvent être accordées au salarié par la mission Handicap :
Pour les procédures administratives liées à une demande initiale ou un renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Pour toutes les démarches engagées dans le cadre d’une procédure de maintien dans l’emploi.
La mission handicap est à disposition du collaborateur pour l’aider dans ses démarches.
Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise
Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un régime de couverture de frais de santé et d’un régime de prévoyance couvrant le risque d’invalidité et d’incapacité.
Ces régimes ont été mis en place par décision unilatérale de l’entreprise.
S’agissant du risque décès des salariés non-cadres, il est rappelé que l’entreprise a mis en place et participe à un régime de prévoyance accordant un capital décès à leurs ayants droit. Les salariés peuvent désormais effectuer leur désignation de bénéficiaire en ligne. La documentation relative à la prévoyance est disponible sur le portail intranet et les collaborateurs peuvent revenir vers le service salaires pour toute question.
Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les parties à l’accord expriment leur attachement à ce que les salariés bénéficient d’un droit d’expression tant direct que collectif.
A ce titre, l’entreprise organise régulièrement des enquêtes d’opinion pour donner la parole à tous les collaborateurs de l’entreprise.
Cette enquête est menée de manière totalement indépendante et la confidentialité des collaborateurs est respectée.
L’entreprise partage l’intégralité des résultats avec tous les salariés.
Cette enquête participe de la politique RSE (responsabilité sociétale des entreprises) de la société.
La démarche d’expression des salariés est également un dispositif de management et, au quotidien, les managers associent leurs équipes aux prises de décision qui concernent leur service et ses projets. Ils sont régulièrement informés de la vie de l’entreprise et la parole leur est donnée sur ces sujets.
De la même façon, chaque salarié dispose d’un droit d’expression envers son manager.
En donnant la parole aux salariés, l’entreprise poursuit l’objectif de renforcer les relations humaines ; elle favorise également le levier de la compétitivité, en développant la motivation, la cohésion d’équipe et l’innovation.
Outre les bonnes relations au quotidien et les différents dispositifs d’expression mis en œuvre, l’entreprise rappelle que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont obligatoires et est un espace privilégié de dialogue de chaque salarié avec son manager. Les salariés qui n’auraient pas d’entretien à intervalle régulier peuvent saisir leur référent RH ou auprès de leur manager N+2.
Charte éthique
L’un des engagements de la démarche RSE du groupe Eram, initiée en 2013, est la mise en place d’une charte éthique intégrant les principaux engagements pris par le Groupe vis-à-vis de ses interlocuteurs mais aussi les engagements attendus en retour par ces derniers.
L’entreprise rappelle que cette charte est accompagnée d’un Comité éthique qui peut être saisi pour répondre aux questions des salariés sur la charte éthique ou sur son application.
Ce Comité est également l’instance désignée pour recevoir tout signalement de manquement, supposé ou avéré, aux dispositions de la charte. Il peut être saisi via une adresse e-mail dédiée comite-ethique@groupe-eram.com ou par lettre recommandée avec avis de réception adressée au Comité Ethique, St Pierre Montlimart, 49111 MONTREVAULT SUR EVRE.
Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
7. a) Le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication ont connu et continuent de connaitre un essor considérable au sein de notre Société.
Ces progrès ont investi le monde de l’entreprise et les salariés bénéficient aujourd’hui pleinement de nouveaux outils de communication et de travail qui facilitent l’accomplissement de leur mission, au quotidien.
Si ces nouveaux outils numériques constituent une réelle opportunité, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ou dégrader la qualité de vie et des conditions de travail.
A ce titre, l’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion et qu’il convient de veiller à ce que ces nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) respectent le temps de vie privée du salarié.
7. b) Les modalités d’exercice de ce droit
Le respect des temps de repos et de congés
Il est rappelé que, par principe, le salarié n’a pas à être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, etc.) pendant ses temps de repos, de congés et, bien évidemment pendant ses éventuels arrêts maladie.
L’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié à qui elle confie un outil numérique professionnel une note rappelant ces principes.
Dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait jours
Il est rappelé que les cadres de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés. A ce titre, le temps de travail de ces cadres est décompté selon un forfait jours.
Les parties à l’accord rappellent que ces salariés sont, comme les autres, bénéficiaires d’un droit à la déconnexion.
Cette modalité de décompte de leur temps de travail et l’absence de référence à un horaire collectif peut conduire à ce qu’ils soient plus facilement sollicités pendant leur période de repos.
Pour éviter cette situation, il est mis en place lors de l’entretien annuel individuel, un échange sur la charge de travail du collaborateur, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que le droit à la déconnexion.
Usage des réseaux sociaux
Au-delà du droit à la déconnexion, les parties souhaitent qu’une charte des bonnes pratiques de l’usage des réseaux sociaux soit rédigée et diffusée auprès des collaborateurs pour rappeler les règles de bon usage de ce canal de communication. L’usage d’application de messagerie instantanée (type WhatsApp) ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes. De même, ce canal ne peut être utilisé à des fins managériales telles que le partage de documents, consignes… Les parties s’accordent également sur l’intérêt de rappeler l’importance de la communication verbale et souhaite que ce mode de communication soit privilégié dans les échanges au sein du réseau.
7. c) Organisation pendant les congés et absences
Le Directeur de magasin est responsable de l’organisation de son équipe pendant les absences, notamment les congés. Pour préserver le salarié des demandes de connexions intempestives et assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pendant son absence :
En accord avec son Directeur régional, le Directeur de magasin identifie un homologue Directeur de magasin au sein de sa région (qui ne sera pas en congés ou absent sur la période). Ainsi, l’équipe magasin remplaçante aura la possibilité de s’y référer en cas d’urgence ou de dossiers qu’elle ne peut prendre en charge sur la période d’absence du Directeur titulaire.
Le Directeur de magasin devra préalablement informer ses interlocuteurs de son absence, de sa date prévisible de retour et des coordonnées de la personne à joindre pendant ses congés (activation de messages d’absences sur la messagerie électronique…)
Article 8 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail
L’entreprise accorde une grande importance aux conditions de travail et s’engage, à travers diverses mesures, à les améliorer.
8. a) La formation des managers aux RPS
Les risques psychosociaux (ou RPS) peuvent se définir comme les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.
Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail.
Pour permettre une meilleure prise en compte de ces situations, l’entreprise s’engage à former et renouveler les formations de l’ensemble de ses managers aux risques psychosociaux.
8. b) Dispositifs de soutien aux collaborateurs
Dans la démarche souhaitée par l’entreprise de faciliter la vie des familles et notamment celle de nos collaborateurs, l’entreprise s’est engagée dans une phase expérimentale de déploiement d’une application visant à soulager le collaborateur des problématiques du quotidien. Si ce test mené sur deux régions au sein du réseau venait à être concluant, il pourrait alors être déployé sur l’ensemble du réseau.
En partenariat avec un prestataire spécialisé, l’entreprise souhaite pouvoir aider et accompagner le salarié dans différentes thématiques de la vie courante, notamment :
Le travail : dispositifs internes à l’entreprise, vécu au poste de travail, retraite, projet professionnel, etc.
La famille : enfants, séparation, divorce, décès d’un proche, etc.
Le logement : problématiques liées au logement, impayés, expulsion, hébergement d’urgence, etc.
Le budget : gestion, difficultés financières, endettement, surendettement, prêts, aides financières, soutien pour les demandes de délais de paiement, etc.
La santé : accident du travail, maladie professionnelle, maladie, mal-être au travail, addiction, inaptitude, invalidité, handicap, etc.
L’ensemble des échanges intervenus avec les conseillers restent confidentiels.
8.d) Aide au logement
Parce-que le bien-être au travail passe également par le fait d'être bien logé et de faciliter les temps de trajets entre le domicile et le travail, l'entreprise s'engage à communiquer aux collaborateurs du réseau les brochures d'information détaillant l'ensemble des prestations proposées par le groupe Action Logement (1% patronal).
Ces prestations visent notamment à faciliter l'accès des salariés à la propriété et au logement locatif (aides financières, services...) ainsi qu'à l'amélioration de l'habitat (travaux, adaptation du logement...). Ce dispositif permet également aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d'un accompagnement pour se rapprocher de leur lieu de travail.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à communiquer les coordonnées des membres de la commission d'information et d'aide au logement VETIR, composée de 5 membres élus du comité social et économique (CSE) dont l’un des membres peut être choisi parmi les salariés de l'entreprise (action-logement-cse-gemo@outlook.fr).
Indicateurs de mesure : - Nombre de collaborateurs ayant eu recours aux prestations d'Action Logement - Nombre de collaborateurs ayant sollicité les membres de la commission d'information et d'aide au logement VETIR
8.e) Ergonomie au poste de travail
Depuis plusieurs années GEMO déploie des actions visant à améliorer la santé et la sécurité de ses collaborateurs.
Afin de soutenir cette démarche, un pôle prévention sécurité a été créé au sein de la Direction des Ressources Humaines. En lien avec le responsable HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) et un cabinet d’ergonomie, l’entreprise a entrepris une analyse des situations de travail visant à réduire le risque de troubles musculo- squelettiques et préserver la santé des collaborateurs.
L’entreprise réitère son engagement d’anticiper au moment du « design » du matériel de travail les contraintes ergonomiques qui pourraient se manifester lors de la mise en place et de l’utilisation par les collaborateurs.
Indicateur de mesure :
Nombre d’aménagements réalisés en lien avec l’ergonomie du poste de travail
8.f) Développement du bien-être au travail
Sous la responsabilité et l’animation du responsable HSE, l’entreprise organise des campagnes d’information et de sensibilisation relatives au bien-être au travail.
A titre d’exemples, le pôle prévention a entrepris une campagne de communication sur l’alimentation, le sommeil, l’activité physique…
Dans cette démarche et afin de respecter le rythme biologique des collaborateurs, la pause déjeuner sera planifiée avant 13h30.
Une attention particulière sera portée à l’agencement et au confort des salles de pause qui doivent permettre aux collaborateurs de se ressourcer dans un environnement propice au calme et à la détente.
8. g) La lutte contre toute forme de violence
La société rappelle son engagement à la protection des salariés contre toute forme de violence notamment au travers des dispositifs déjà existants et rappelés aux articles 8 et 9 du présent accord. Afin que toutes les voies d’alerte et de communication soient connues et fonctionnent, la société a procédé depuis 2020 à un affichage complémentaire intitulé "Halte à toutes formes de violence" rappelant ces dispositifs et l'ensemble des interlocuteurs à l'écoute des salariés. Ces dispositifs incluent la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes avec notamment la diffusion de l’identité des référents harcèlement à tous les salariés, de même que les moyens par lesquels ils peuvent être contactés. Cette démarche s'inscrit dans le projet d'entreprise Change For Good qui favorise l'épanouissement des collaborateurs.
8. h) La formation « culture managériale »
Fidèle à son ADN, le Groupe Eram réaffirme sa conviction profonde que tout est possible avec des équipes inspirées, organisées, accompagnées et guidées par une exigence de performance qui donne sa place à chacun selon ses compétences et son niveau d’autonomie. Cette conviction s’exprime clairement dans le projet d’entreprise « Change For Good », projet des ambitions du Groupe, qui fait du management des femmes et des hommes de l’entreprise un des piliers. La culture managériale vise à définir un cadre commun, applicable aux managers comme aux collaborateurs, et à renforcer la cohérence des pratiques au sein de l’ensemble du Groupe Eram. Pour partager cette culture managériale commune, l'entreprise s'engage à former l'ensemble de ses managers aux quatre grandes missions managériales : Inspirer, Organiser, Accompagner et Exiger.
Article 9 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux
L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L. 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Cette évaluation doit notamment permettre :
De recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail,
De fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement, d’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le DUERP,
D’élaborer des plans d’actions adaptés aux facteurs de risques détectés,
De mettre en place le suivi des actions correctives pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Il incombe à l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (articles L 4121-1 et L 4121-2).
Chacun peut être confronté durant sa vie à des épreuves, des situations difficiles : agressions, problème au travail, maladie, séparation, deuil (etc.) et avoir envie ou besoin d’en parler.
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Son manager,
Son Directeur Régional,
Le service RH,
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur,
Le service de santé au travail (médecin, infirmière).
Ainsi, tant les managers que les membres du service ressources humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
Afin d’accompagner ses collaborateurs, l’entreprise met en place un service d’accompagnement psychologique.
Ce service propose une permanence téléphonique ouverte à tous les collaborateurs sept jours sur sept et vingt-quatre heures sur vingt-quatre à un numéro vert et gratuit (0 800 40 05 41).
En appelant ce service anonyme et confidentiel, le collaborateur bénéficie d’une cellule d’écoute en la personne d’un psychologue.
Le psychologue est là pour aider la personne.
Pour cela, il l’écoute, il peut lui poser des questions, commenter, demander son avis.
Il apporte du soulagement, une aide à faire le point et permet d’y voir plus clair, de prendre du recul, de mieux savoir ce que l’on veut, de faire des choix, d’être à l’écoute de ses émotions.
Une communication spécifique permettant de présenter l’ensemble du dispositif d’aide sera accessible aux collaborateurs lesquels pourront s’y référer à tout moment.
Article 10 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une Commission de suivi ; celle-ci est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et d’un représentant de l’entreprise.
La Commission de suivi se réunie une fois par an, sur convocation de la direction et réalise un bilan des indicateurs de suivi.
Article 11 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 01er septembre 2024.
En application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, les parties décident de porter à quatre ans la périodicité de négociations des thèmes prévus à l’article L. 2242-17 du code du travail. Le présent accord est donc conclu pour une durée de quatre ans.
Article 12 : Révision de l’accord
En application des dispositions légales, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La partie qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires.
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers. Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel. Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
