La SAS VIAMEDIA, dont le siège social est situé 10 quai Armand Considère - CS 92919 - 29229 Brest Cedex 2, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 224 515, représentée par …………………..
d'une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative de salariés :
le syndicat CFE-CGC Publicité représenté par…………………….,
d'autre part.
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PREAMBULE :
Après l’échec des négociations de 2023 et le dépôt d’un plan d’action d’une durée d’un an en juin 2023, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées les 10 avril et 28 juin 2024 avec pour objectif de négocier un accord sur ce thème.Au terme de ces discussions, elles se sont accordées pour mettre en œuvre des dispositions dans les 4 domaines suivants:
Rémunération effective.
Embauche et mixité des emplois.
Formation.
Articulation vie professionnelle / vie personnelle.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Viamédia.
ARTICLE 2 - 1er domaine d’action – la rémunération effective
C’est le domaine d’action prioritaire qu’ont identifié les parties, qui, pour mieux résorber les inégalités salariales - c’est à dire plus rapidement et plus complètement - ont décidé de poursuivre le travail engagé en 2023 sur la cartographie égalité professionnelle.
Partant du constat que la méthode de comparaison des salaires mise en place par la Direction avait permis de modifier dès 2023 la politique salariale en faveur des salariés mais était désormais trop individualisée pour poursuivre l’analyse, les parties ont convenu :
de travailler ensemble sur un nouveau regroupement des postes (ce travail sera engagé au plus tard d’ici la fin de l’année 2024) ;
de présenter annuellement une mise à jour de cette cartographie à l’organisation syndicale signataire du présent accord ;
de poursuivre la réflexion sur les grilles de primes et sur la répartition fixe/variable débutée en 2023.
Le second objectif concernant plus spécifiquement les plus hautes rémunérations mis en place dans le plan d’action 2023 est poursuivi : qu’au moins la moitié des postes de l’entreprise dont la rémunération est supérieure à 60 K€ par an soit occupée par des femmes.
Réduire de 25 % le nombre de familles dans la cartographie
Nombre de famille présentées dans la cartographie au 31/12 de chaque année La moitié des postes de l’entreprise dont la rémunération est supérieure à 60 K€ occupés par des femmes
répartition H/F de ces postes, au 31/12 de l’année considérée.
ARTICLE 3 - 2ème domaine d’action – embauche et mixité des emplois
L’égalité de traitement et la non-discrimination entre les femmes et les hommes commencent dès l’embauche. L’entreprise veille, dans ses recrutements internes et externes, ainsi que dans le recours aux stagiaires, au respect de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Les critères retenus pour le recrutement interne ou externe continueront à s’inscrire dans le cadre d’une politique générale de non-discrimination et à être fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
En complément et afin d’améliorer ce domaine d’action, les parties se fixent comme objectifs d’améliorer la mixité hommes femmes dans l’entreprise de la façon suivante :
1/ L’entreprise s’engage à faire progresser la mixité de ses équipes tout particulièrement dans les postes à responsabilité.
Objectif promotions des femmes dans l’encadrement : l’entreprise s’efforcera, par tout moyen incitatif à sa disposition et conforme à la loi, de favoriser l’accès de femmes aux postes d’encadrants.
Pour cela, lors des entretiens annuels et en amont de l’élaboration des plans de succession, les femmes potentiellement éligibles à ce plan seront encouragées par leur manager à se positionner si elles le souhaitent.
Objectif : 50 % de femmes parmi les personnes encadrant des salariés.
2/ Diffusion des offres d’emploi en interne
Les parties se fixent également pour objectif d’inciter la mobilité professionnelle dans l’entreprise en diffusant systématiquement en interne les nouveaux postes disponibles et les postes à responsabilité afin de favoriser la mobilité interne.
INDICATEURS 2ème DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS
Objectif
Indicateur
Diffusion en interne de 100% des nouveaux postes disponibles et des postes à responsabilité afin de promouvoir la mobilité interne Nombre d’offres internes diffusées sur l’Intranet / nombre de nouveaux postes et de postes à responsabilité ouverts
Nombre de candidatures internes reçues / répartition selon le sexe
Encadrement : Porter à 50% le nb de femmes encadrantes Nombre de femmes encadrantes / filières
ARTICLE 4 - 3ème domaine d’action – Formation
Afin d’inciter les salariés et plus particulièrement les femmes à postuler à des postes à responsabilités, un parcours manager est en cours de construction et sera mis en place avant la fin de l’année 2024.
Ce parcours sera défini sur mesure par rapport à la situation du salarié.
Une formation en inter ou en intra entreprise, d’une durée de 2 à 3 jours selon les besoins exprimés et/ou identifiés, portant sur les fondamentaux du management lorsque le(la) salarié(e) accède à des fonctions managériales pour la première fois dans sa carrière.
Les principaux objectifs de ces formations : ⇢ Intégrer ses rôles et missions en tant que manager. ⇢ Piloter l’activité et développer l’équipe au niveau individuel et collectif. ⇢ Adapter son management et sa communication pour mobiliser son équipe. ⇢ Définir ses priorités et mieux gérer son temps et celui de son équipe.
Un rendez-vous RH avec le service paie portant sur les règles et outils inhérents à la fonction managériale,
Un rendez-vous avec le/la RRH dédié(e) au périmètre métier dont relève le(la) manager, portant sur les process de développement RH inhérents à la fonction managériale (recrutement, gestion des carrières, développement des compétences…).
Ce parcours sera systématiquement intégré au plan de développement des compétences de l’entreprise.
INDICATEURS 3ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION
Objectif
Indicateur
100 % des nouveaux managers intégrés dans un parcours managérial Nombre de nominations à des postes d’encadrement / Nombre de parcours
ARTICLE 5 - 4ème domaine d’action (QVT) - Articulation vie professionnelle et personnelle
Récemment intégrées dans les entretiens annuels, les remontées des salariés concernant leur satisfaction vis-à -vis de leur environnement de travail seront désormais l’objet d’un suivi approfondi.Les parties se sont accordées l’objectif suivant : mise en place d’un entretien systématique avec la Responsable Ressources Humaines chargée de Viamedia dans les 6 mois qui suivent la campagne pour les salariés qui, dans les formulaires EA/EP et forfait jours, ont exprimé une insatisfaction relative à leur environnement de travail.
INDICATEURS 4ème DOMAINE D’ACTION :
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Objectif
Indicateur
100% des entretiens RRH/salariés réalisés
nombre d’entretiens réalisés avec les RRH/ nombre EA/EP et forfait faisant mention d’une insatisfaction relative à l’environnement de travail
ARTICLE 6 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Viamédia - Livret d’accueil.
Conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, les parties ont acté dans un accord de publicité partielle que seule une partie de l’accord serait publiée dans la base de données nationales.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et demi. Il prendra effet au 1er juillet 2024 et arrivera à échéance le 31 décembre 2027.
Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera fait dans le cadre d’une commission de suivi spécifique positionnée chaque année avant la fin du mois d’avril.
A Brest, le 4 juillet 2024.
Pour la SAS Viamédia,Pour l’organisation syndicale représentative : (CFE-CGC Publicité)
