Objet : Qualité de Vie au Travail (QVT) – prévention des risques psycho-sociauxet des agissements sexistes
Le présent accord est conclu entre :
L'entreprise Vialis SAEM
Dont le siège social est situé 10 rue des Bonnes Gens à Colmar, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 451 279 848, Représentée par XXX, Agissant en qualité de Directeur Général
désignée ci-dessous par "Vialis" ou , "l’Entreprise", d'une part
et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, désignées ci-après,
L'Organisation Syndicale Fédération Chimie Énergie (FCE) CFDT, représentée par XXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
La Confédération Française de l'Encadrement – Confédération Française des Cadres (CFE-CGC) Énergies, représentée par XXX agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,
d'autre part,
désignées ci-après individuellement par « la Partie » ou collectivement par « les Parties ».
Les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Préambule
Pour un salarié, être exposé à des Risques Psycho-Sociaux (RPS), c’est être exposé à un ou des phénomènes ayant le potentiel de déséquilibrer ou pénaliser l’état de santé physique, mental ou psychologique.
Prévenir les Risques psychosociaux (RPS), c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : respect mutuel, travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant…
Une démarche de prévention collective des RPS, efficace et durable, doit permettre d’en identifier les sources et de mettre en place des dispositifs permettant au final d'évoluer dans un environnement de travail propice.
Article 1 – Objet du présent accord
Selon l'article L4121-1 du Code du Travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels. Le présent accord a pour objet de définir le dispositif de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise.
Article 2 – Champ d'Application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Vialis, à l'exception de ceux mis à disposition.
Article 3 – Définition des RPS et des axes de prévention
Les Risques Psychosociaux (RPS) sont un sous-ensemble particulier rattaché aux risques professionnels. La particularité d’un RPS, à la différence de la plupart des autres risques professionnels, tient dans le fait que leur présence ou leur absence au sein d’un milieu de travail ne se mesure pas aisément. En effet, il ne s’agit ni d’un phénomène physique mesurable (au contraire du bruit, du port de charges…) ni d’un phénomène invisible aux conséquences immédiates ou systématiques.
Le dispositif de prévention s’établit sur trois niveaux :
Prévention primaire : elle se met en place très en amont des difficultés. Elle vise à instaurer un système de mesures et de recommandations dont l’objectif est de créer un contexte dans lequel le risque psychosocial est soit absent, soit le plus faible possible.
Prévention secondaire : elle permet de détecter les signaux faibles de difficultés à venir et de les traiter rapidement afin de ne pas voir apparaître les conséquences pathologiques. Pour détecter les signaux faibles, une évaluation des risques est nécessaire.
Prévention tertiaire : c’est le volet curatif. Ce type de prévention prévoit la manière dont l’entreprise intervient auprès de collaborateurs en souffrance afin de trouver une solution pour rétablir un environnement de travail propice permettant ainsi le rétablissement de la situation des collaborateurs.
Article 4 – les facteurs de risque psycho-sociaux
Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux. Sur la base des travaux d’un collège d’experts internationaux, il a été proposé de les regrouper en six catégories.
Intensité et temps de travail
Cette première catégorie comprend les notions "d’exigences psychologiques" et "d’efforts" et plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…
Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler. Elles concernent essentiellement les métiers de services : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine, obligation de sourire ou de paraître de bonne humeur. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activité quand la culture dominante de l’entreprise est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une "attitude positive".
Manque d’autonomie
L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de "latitude décisionnelle" et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.
Rapports sociaux au travail dégradés
Les rapports sociaux au travail ont été très étudiés, notamment au travers du "soutien social", de "l’équilibre efforts/récompenses" et de la "justice organisationnelle" (équité dans la distribution des ressources et des avantages, au regard des efforts accomplis et en comparaison avec ce que donnent et reçoivent les collègues occupant un poste similaire). Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés.
Conflits de valeurs
Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. Par exemple : faire un travail que l’on juge inutile, faire la promotion d’une méthode que l’on sait inefficace, ne pas pouvoir faire un travail de qualité, dont on est fier, etc…
Insécurité de la situation de travail
L’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non-maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).
Article 5 – La prévention des RPS chez Vialis
5.1 La prévention primaire des RPS
La mise en place de situations de travail permettant de tendre vers une maîtrise du risque psychosocial est basée sur des valeurs développées par l’entreprise :
Intensité et temps de travail
Exigences émotionnelles
Manque d’autonomie
Rapports sociaux au travail dégradés
Conflits de valeurs
Insécurité de la situation de travail
L'identification des RPS passe par le recensement des facteurs de risque à travers le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) qui comporte l'ensemble des risques. Exemple de facteurs de risque : charge de travail, organisation du travail (mise en œuvre de nouvelles technologies, délais de traitement…) ; la relation de travail (communication interne, reconnaissance du travail accompli…) ; environnement de travail (exigences de la clientèle…).
Les facteurs généraux de protection représentent un ensemble de mesures qui éloignent le risque psychosocial des collaborateurs.
Vialis s’engage à pérenniser un management responsable en incitant toute la chaîne managériale à :
Être respectueuse et responsable
Soutenir les individus
Être disponible et accessible
Faire preuve d’équité.
D'une manière plus générale, l'ensemble des collaborateurs est incité à être respectueux et responsable.
Le maintien et l’amélioration de la qualité de vie au travail est également un facteur de protection, notamment au travers d’actions concernant tous les collaborateurs permettant de :
Maintenir une bonne ambiance de travail (relations de travail bienveillantes, moments conviviaux etc.),
Entretenir un esprit collectif transverse (être et faire ensemble, développer la notion d’équipe) en veillant à une communication ascendante et descendante efficiente (validation des formations, informations opérationnelles…),
Fournir des conditions de travail matérielles favorables.
Une sensibilisation aux RPS sera organisée à destination de l'ensemble du personnel actuel et sera intégrée au processus de on-boarding pour les nouveaux collaborateurs. L'entreprise proposera une formation relative aux RPS pour les élus du CSE avant fin juin 2025.
L'ensemble des directeurs et chefs de départements seront formés à la prévention des RPS dans la première année de vie du présent accord. Tout nouveau chef de section, chef de département ou directeur suivra une formation dédiée dans le cadre de son parcours d'intégration (un document de sensibilisation lui sera remis lors de sa prise de fonction).
5.2 La Prévention secondaire des RPS
Lorsqu’un phénomène négatif naissant ou déjà présent est observé, il convient de mettre en œuvre toutes les actions correctives nécessaires pour supprimer ou limiter au maximum ce risque. Il convient pour cela de réaliser une veille afin de pouvoir traiter ces situations dès l’apparition du risque.
Cette veille se fait à 5 niveaux :
L'évaluation régulière des risques au travers de la mise à jour du DUERP
La mise en place d'une enquête biannuelle, élaborée par l'entreprise avec un partenaire, en lien étroit avec le CSE représenté par la CSSCT (NB : le médecin du travail est membre de droit de la CSSCT). Ses résultats sont partagés en CSE. Elle permet de définir une série d'actions prioritaires d'améliorations dont la planification sera également présentée en CSE.
L'aspect évaluation des RPS sera intégré à un entretien d'évaluation des compétences à construire en lien étroit avec le CSE représenté par la CSSCT. Cette évaluation des compétences (qualité fournie et efforts mis en place) permettra à l'agent de se situer par rapport aux exigences attendues dans le poste, aux besoins en formation…
La prise en compte active des situations individuelles, mettant en jeu tous les acteurs de l'entreprise :
La filière managériale,
La filière RH,
La médecine du travail, qui intervient en conseil et alerte de situations à risques
Les élus du CSE, qui veillent à maintenir des conditions de dialogue favorables (rôle partagé avec la Direction de l’entreprise) et à alerter s’ils observent une situation à risque
Les référents Harcèlement Sexuel, Agissement Sexiste qui orientent, informent et accompagnent les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La formation pour les collaborateurs sous l'angle de la gestion du stress ou des priorités.
5.3 La Prévention Tertiaire des RPS
Une démarche de prévention tertiaire des RPS est engagée :
Suite à une alerte. Cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des RPS, de collègues, du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines, des représentants du personnel, du service de prévention et de santé au travail, de la Carsat, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, du médecin conseil. Ces situations d’alerte peuvent renvoyer à des tensions, des conflits ou des disputes entre collègues ; elles peuvent s’exprimer par des plaintes de "harcèlement" ou se manifester par des signes de mal-être, des plaintes, des absences…
Suite à une information relative à une atteinte à la santé, déclarée en lien avec le travail (un accident du travail ou une maladie professionnelle). Cette situation peut parfois être proche de l’alerte. La différence essentielle réside dans la déclaration ce qui lui confère un autre statut.
5.3.1 Le dispositif d’alerte RPS
Tout salarié peut émettre une alerte à son propos ou à propos d’un autre salarié lorsqu’il ou elle a connaissance ou est témoin d’une situation présumée de RPS. L’alerte est diffusée à l’entreprise par différents canaux, soit via un envoi de mail à une adresse générique du type "alerte rps" (lue par le DRH, le secrétaire du CSE, les référents harcèlement…)", soit via une communication orale auprès du manager direct ou de la DRH. Ces mêmes canaux de transmission de l’alerte sont utilisés lorsque celle-ci est portée par un élu.
Une situation de RPS fait suite à la survenance d’un déséquilibre dans la sphère professionnelle (organisation, conditions de travail, management) ayant des impacts négatifs sur la santé physique, psychique ou mentale.
Certaines situations, vécues parfois péniblement par des salariés, sont en dehors du champ des RPS ; il s’agit des salariés engagés dans des difficultés personnelles sans lien avec le travail, engagés dans des procédures disciplinaires, utilisant à mauvais escient la procédure RPS. Dans ces cas, le DRH pourra requalifier l’enquête RPS par une analyse "classique" d'une situation personnelle ; un plan d’actions pourra être émis pour régler les difficultés ne relevant pas des RPS.
Le principe de l'instruction d'une alerte RPS :
La procédure d'alerte RPS est la suivante :
L'information est tracée dans le registre dédié par la Direction des Ressources Humaines qui informe parallèlement le médecin du travail. Le registre se trouve dans le bureau du DRH.
La Direction des Ressources Humaines organise dans les plus brefs délais une rencontre avec la victime présumée, qu'elle soit à l'origine de l'alerte ou non. La victime présumée peut se faire accompagner par un membre du CSE ou un délégué syndical.
Si le DRH estime que la procédure RPS n'est pas utilisée à bon escient, il réoriente la démarche (voir ci-dessus). Sinon, les opérations ci-dessous sont mises en œuvre.
Le DRH établit un plan d'enquête qu'il partage avec le membre du CSE ou le délégué syndical à l'origine de l'alerte le cas échéant ou tout lanceur d'alerte (hors victime). Ce plan définit :
les personnes qui seront rencontrées (avec le membre du CSE ou le délégué syndical à l'origine de l'alerte le cas échéant ou le lanceur d'alerte (hors victime)),
des lieux éventuellement à visiter,
le questionnaire support qui servira de trame aux entretiens,
d'autres investigations éventuelles,
d'éventuelles mesures prises à titre conservatoire.
Le DRH dresse un bilan des informations recueillies. Si une atteinte aux droits a été détectée, elle doit être actée et un plan d'actions pour la faire cesser doit être déterminé.
Un plan d'actions peut également être élaboré pour améliorer une situation qui n'est pas caractérisée comme une atteinte aux droits des personnes.
Le plan d'action est partagé avec le salarié concerné ou le membre du CSE ou le délégué syndical à l'origine de l'alerte le cas échéant.
L’efficacité de ces actions sera évaluée avec le salarié concerné dans un délai fixé ensemble.
À l’issue de chaque enquête, une information est mise à l'ordre du jour du prochain CSE :, il sera exposé les étapes de l’enquête et la conclusion générale de la procédure menant éventuellement à un plan d’action spécifique. Un suivi sera réalisé en CSE jusqu'à la pleine réalisation du plan d'actions.
Si une sanction vient à être envisagée, la procédure statutaire dédiée sera mise en œuvre.
5.3.2 Le dispositif de traitement d'une information relative aux RPS
Suite à une information relative à une atteinte à la santé, déclarée en lien avec le travail (un accident du travail ou une maladie professionnelle), une démarche de prévention tertiaire peut être engagée. Elle reprend les grandes étapes suivantes :
L'analyse des situations de travail : identification de la présence de facteurs de risques psychosociaux (mais aussi de protection) dans les situations concrètes de travail.
L’élaboration d'un plan d’actions en lien avec la CSSCT. Ce plan d’actions doit porter sur des actions centrées sur le travail. Le plan d’actions est validé par l’employeur.
La mise en œuvre du plan d'actions
Le suivi des actions en CSE.
5.3.3 Autres dispositifs d'accompagnement
Pour faire face à certaines difficultés spécifiques, l'entreprise s'engage à maintenir et renforcer son dispositif d'accompagnement :
Mise en relation avec une assistante sociale (permanence physique ou rendez-vous téléphonique),
Accompagnement individuel ou d'équipe par une psychologue du travail,
Mise en place de cellule de soutien de crise, suite à des événements de type accident du travail ou incivilités,
Mise en place d'un nouveau dispositif d'accompagnement dans le cas de situation de deuil.
5.3.4 Enrichissement de la BDESE
Un tableau présentant l'absentéisme par direction / département est intégré à la BDESE.
Article 6 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord est à durée déterminée de 5 ans à compter du 1er janvier 2025, période à l'issue de laquelle il cessera de produire tout effet. Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 7 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires, nombre suffisant pour remise à chacune des parties. L’Accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail pour son enregistrement. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.
Fait à Colmar, le 18 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux,
