ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL JOURS
ENTRE LES SOUSIGNES
- La société
" VIATECH ", société par action simplifiée dont le siège social est situé 4 rue Alfred Deshors – 19360 MALEMORT-SUR-CORREZE, enregistrée au RCS sous le SIRET numéro 405 144 221 00067, représentée par Madame Gwenola LE MOAL, agissant en qualité de Présidente,
D’une part, et
-
L’Elu titulaire non mandaté membre de la délégation du personnel du Comité social et économique, et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente société, dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, de l’absence de délégué syndical et de la présence d’un membre Elu de la délégation du personnel du Comité social et économique, a décidé de négocier avec le membre Elu titulaire un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé que les dispositions de la convention collective du Déchets (code IDCC 2149) ne prévoit pas l’application d’un forfait annuel en jours.
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres et non cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres et non cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Article 1- Champ d’application :
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
Article 2 - Objet :
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours et de définir les règles relatives à l’accomplissement du forfait annuel en jours.
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés visés par le présent accord, de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, tout en préservant la productivité et la compétitivité de l’entreprise.
Article 3 – Salariés concernés :
Selon les dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, les salariés concernés par la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sont :
Les cadres et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, le présent accord concerne les salariés de niveau III position 4 coefficient 132 à V, qui de par leur activité bénéficie de par la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d'expérience, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.
Article 4 – Durée du forfait annuel en jours :
4.1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le salarié bénéficie de l’interdiction de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées et dictées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, inventaire, …).
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2023 au 31/12/2023 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 62
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 251
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2023 :
218 x 62 = 53.84 arrondis à 54.
251
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de repos supplémentaire acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les jours de repos supplémentaire pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Article 5 – Jours de repos :
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :
Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Exemple de calcul pour 2024 :
1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :
366 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 10 (jours fériés chômés) = 227 (jours) 227 – 218 = 9 (jours de repos). 2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
366 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 9 (jours fériés chômés) = 229 (jours) 228 – 218 = 10 (jours de repos).
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Les jours de repos supplémentaires n’ont pris au 31 mars de l’année suivante, seront perdus.
Article 6 – Renonciation aux jours de repos :
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 5 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 7– Garanties :
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
7.1 Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 7.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié, qui en découle ;
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 7.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours, délai maximum, et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 8 – Décompte des jours travaillés : évaluation et suivi :
La société assurera l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise de congés.
Afin d’évaluer et de suivre régulièrement la charge de travail du salarié, l’employeur mettra en place un dispositif de suivi de la charge de travail, et accompagnera le salarié afin de le sensibiliser et de le mettre en mesure de veiller effectivement à ce que son travail soit raisonnablement réparti dans le temps et que sa charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
A ce titre, le suivi et le contrôle de la charge de travail du salarié, la répartition du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans la société sera assuré par le biais d’un relevé auto-déclaratif mensuel établi par le salarié, validé et communiqué à la Direction.
Ce document de contrôle devra faire apparaitre la charge de travail du salarié (notamment les travaux en cours, les travaux réalisés, les projets en cours ou réalisés, … ainsi que les travaux prévus pour le mois M+1, …), l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (notamment le planning des jours ou demi-journées de repos pris ainsi que leur qualification), et l’organisation de son travail.
Ce suivi sera assorti d’un dispositif d’alerte du salarié en cas de difficulté ; ce dernier ayant la possibilité de demander un entretien auprès de la Direction.
En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien légal ou conventionnel et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
La charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre au salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire légal ou conventionnel.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Article 9 – Formalisation :
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
Article 10 – Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Article 11 – Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
Article 12– Révision de l’accord :
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Article 13 – Modalité d’adoption :
Compte tenu de l’effectif de la société et de l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’employeur a informé l’Elu titulaire du Comité social et économique par courrier de sa volonté d’engager des négociations collectives.
Par retour, l’Elu titulaire a confirmé son souhait d’engager des négociations sur le thème mentionné par l’employeur audit courrier ; l’Elu titulaire n’a pas été mandaté par une organisation syndicale.
Le présent accord a été négocié par l’employeur et l’Elu titulaire du Comité social et économique non mandaté.
La validité de l’accord est donc subordonnée à sa signature par des membres du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Le procès-verbal des dernières élections est annexé au présent accord.
Article 14 – Dépôt et publicité :
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par le représentant légal de la société auprès de la DREETS du lieu où les parties ont conclu leurs accords, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces nécessaires mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Le représentant légal de la société remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de procédure TELEACCORDS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
