Entre les soussignés : La société VICAT, dont le siège social est sis Les Trois Vallons, 4 rue Aristide Bergès – 38080 L’Isle d’Abeau, représentée par ……….,Directeur Général Adjoint
d’une part
Et : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux font le constat que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, de performance et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise.
Par conséquent, les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre dans l’entreprise la démarche visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout autant que la diversité.
Elles s’engagent ainsi à lutter contre toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité et le renforcement de la démarche initiée par la société Vicat (ci-après dénommée « la Société »), par ses accords successifs depuis l’accord du 14 décembre 2010. Chacun de ces accords a fixé des objectifs toujours plus ambitieux, le dernier en date étant celui du 5 mars 2019 dont les engagements prendront fin à l’issue d’un délai de 4 ans, soit au 30 avril 2023. Les dispositions de ce dernier accord avaient été complétées par un avenant en date du 5 juillet 2021 relatif à l’allongement de la durée du congé paternité et aux dispositions spécifiques à Vicat dans ce domaine. Ces accords successifs ont permis de nombreuses avancées sur ce sujet. La Société confirme son ambition de poursuivre les démarches instaurées depuis de nombreuses années, visant notamment à assurer aux femmes les mêmes chances que les hommes pour accéder à des postes à responsabilité, et potentiellement aux plus fortes rémunérations dans l’entreprise.
Le présent accord s'appliquant au sein de l’ensemble des établissements de la Société, il concerne tant des établissements relevant de la branche d’activité des ciments que de celle de la fabrication des papiers et cartons.
A ce titre, cet accord s'inscrit notamment dans la lignée de l'accord paritaire conclu au sein de la branche ciment le 20 mai 2009 et de son avenant du 9 décembre 2021, qui rappellent en particulier la volonté commune des parties signataires de promouvoir au sein des entreprises l'égalité de traitement entre tous les salariés, et en particulier entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, la Société Vicat s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, au-delà des obligations instaurées par l’Index de l’égalité professionnelle et des autres lois s’appliquant à la Société, relatives à l’égalité entre les femmes et les Hommes.
Les parties signataires ont fixé les objectifs suivants :
développer la mixité lors du recrutement. Il est rappelé que la Société s’est fixée comme objectif d’avoir, après entretien, au moins un profil féminin au sein de la short-list de tout recrutement. Cet objectif est confirmé.
promouvoir, notamment par la formation, la mobilité interne, etc des profils féminins, et assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail,
assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.
veiller à permettre aux collaboratrices et aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.
Différents moyens d'actions sont mis en œuvre afin d'atteindre ces objectifs.
Cette démarche s'inscrivant dans la durée, la Direction s'engage à poursuivre la sensibilisation des responsables hiérarchiques de ses différentes entités quant à leur responsabilité en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La sensibilisation de l’ensemble des équipes sera également poursuivie afin de toujours favoriser l’instauration d’un cadre de travail serein, notamment entre les femmes et les hommes.
Le Comité Social et Economique Central a été informé et consulté sur le présent accord lors de sa réunion du 26 avril 2023.
Article 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société VICAT. Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L1142-1 et suivants du Code du travail.
Article 2 – RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
2.1 - NON DISCRIMINATION
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou de son orientation sexuelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison de l’orientation sexuelle, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
2.2 - PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL
La Société s’engage à poursuivre et à développer sa démarche de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, sujet auquel ils ont toujours accordé une grande importance.
2.2.1 – Référents
Conformément à la loi Avenir Professionnel, la nomination d’un référent entreprise et la mise en place d’un référent dans chaque CSE d’établissement ont contribué au cours de ces dernières années à renforcer la démarche engagée par la Société.
Il est rappelé que les partenaires sociaux sont convenus d’adjoindre au rôle dévolu par la loi à ces référents entreprise et CSE le rôle de référent en matière de discrimination.
Par ailleurs, les partenaires sociaux sont convenus que chaque CSE désignera deux référents parmi ses membres, un homme et une femme.
Par conséquent :
Deux référents(es), un homme et une femme, sont nommés au sein de chaque CSE d’établissement pour la durée du mandat. Ils sont formés à l’exercice de leurs missions.
Il est rappelé que selon l’article L2312-9 du code du travail, le/la référent(e) du CSE peut susciter toute initiative qu'il/elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral.
Une référente entreprise a également été désignée.
Selon l’article L1153-5-1 du code du travail, la/le référent(e) entreprise est chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés/ées en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les partenaires sociaux sont convenus d’ajouter à ces notions celle du harcèlement moral. La/le référent(e) entreprise a pour rôle de prendre en compte et d’assurer le traitement des alertes qui lui seront transmises par un référent membre de CSE, ou par tout autre collaboratrice ou collaborateur, élu(e) ou non élu(e).
Le nom des collaboratrices ou collaborateurs qui sont désignés/ées, ainsi que leurs coordonnées téléphoniques, sont portés à la connaissance du personnel :
Pour la/le référent(e) entreprise par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise
Pour la/le référent(e) du CSE par voie d’affichage au sein de l’établissement qu’elle/il représente.
2.2.2 – Formations et sensibilisations
- Référents(es) du CSE Les référents CSE sont formés au rôle qui leur est dévolu pour les aider dans la prise en compte et l’écoute des collaboratrices et des collaborateurs qui pourraient les interpeler, mais également aux limites de leur rôle. Pour leur donner les moyens de vraiment remplir ce rôle, il est convenu sur la durée du présent accord que les référents(es) du CSE bénéficient, en plus de la journée de formation initiale prévue par le législateur, d’une journée de formation complémentaire au cours de leur mandat.
- Formation sérénité Il est rappelé que des formations dites « formations sérénité » à l’attention du management, destinées à développer la démarche de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, et de toutes formes de discrimination, ont été mises en place à l’occasion de l’accord du 5 mars 2021 et déployées dans toute la Société. Ce dispositif est confirmé par le présent accord.
- Sensibilisation au respect Pour aller plus loin et renforcer cette démarche, des sessions de sensibilisation au respect sont, à date du présent accord et sur demande des partenaires sociaux, en cours de déploiement à l’attention de l’ensemble des équipes, incluant la prévention des agissements sexistes et de toute notion de harcèlement.
Article 3 - DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS
L’objectif de la Société à long terme est d’atteindre la parité au sein de ses effectifs. Pour y parvenir, le présent accord prévoit les objectifs définis ci-après.
3.1 - PROMOUVOIR LE RECRUTEMENT DES FEMMES
Le développement de la mixité dans le recrutement passe par une sensibilisation des acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés et les stéréotypes de genre. L’entreprise réaffirme sa vigilance dans la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes aux postes à pourvoir, la Société réaffirme son engagement à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés sur les compétences requises, la qualification et l'expérience professionnelle des candidates et des candidats.
Le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité. En particulier, l’état de grossesse ou la situation familiale ne seront pas pris en considération lors de la procédure d’embauche ainsi que pendant la période d’essai.
Pour cela, la Société sensibilisera ses responsables de services, ainsi que l’ensemble de ses partenaires extérieurs, parties prenantes à nos processus de recrutement, dans le cadre de leurs actions, sur la nécessité d’assurer un traitement égalitaire et objectif entre les femmes et les hommes.
En particulier avec ses partenaires extérieurs à qui seront confiés des missions de recrutements, la Société Vicat s’engage à insérer une clause particulière par laquelle le prestataire s’engage à mettre tous les moyens en œuvre pour présenter un panel de candidatures mixtes, les candidates et candidats devant justifier de compétences équivalentes par ailleurs. En interne, les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la bourse emploi, avec pour objectif de chercher à positionner systématiquement une femme dans le processus lorsque le métier concerné présente un déséquilibre en faveur des hommes.
D'une manière générale, la Société s'engage à appliquer les règles fondamentales liées au déroulement d'un entretien de recrutement et à utiliser des critères de sélection fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat - compétences, expérience professionnelle, diplôme(s), potentiels d'évolution professionnelle, etc - et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, un guide « des bonnes pratiques pour un recrutement performant et inclusif » a été mis en place en 2019. Il est convenu que son contenu sera adapté pour tenir compte des retours d’expérience et des évolutions sociétales depuis sa rédaction initiale.
L’accord du 5 mars 2019 avait fixé des objectifs ambitieux de proportion de femmes dans les recrutements, qui ont été atteints seulement pour la catégorie des Cadres. Pour les Ouvriers et pour les ETDAM, ces objectifs ont été atteints au moins une année au cours des 4 années 2019 à 2022, ce qui démontre qu’ils sont atteignables.
Les parties signataires soulignent l’ambition de ces objectifs au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la Société Vicat, et en particulier en usines. En effet, une grande partie des emplois est difficilement accessible au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail, soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (dans la mécanique, par exemple). Ce constat est d’autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.
Les parties signataires observent que la part de femmes parmi l’ensemble des recrutements réalisés sur la durée de l’accord du 5 mars 2019 est de 33,2% pour un objectif qui avait été fixé à 35% - soit un taux d’atteinte de près de 95%, ce qui constitue un encouragement à poursuivre en ce sens.
C’est ainsi que les partenaires sociaux conviennent de maintenir les objectifs ambitieux définis ci-après.
Objectifs de recrutement par CSP, en moyenne sur la durée du présent accord :
Indicateur : Nombre de femmes recrutées pour la CSP concernée Nombre total de recrutements pour la CSP concernée
3.2 - PROMOUVOIR LA PLACE DES FEMMES AU SEIN DES EFFECTIFS
Les parties signataires s’accordent pour reconnaitre que la mixité est un facteur favorable au développement de l’entreprise.
Les partenaires sociaux constatent que, si la proportion de femmes au sein des effectifs s’est sensiblement améliorée, passant de 18% en 2018 à 19,3% en 2022, l’objectif de 22% prévu par l’accord du 5 mars 2019 n’a pas été atteint. Cet objectif est donc renouvelé pour le terme du présent accord.
Les parties signataires soulignent l’ambition de cet objectif de 22 % au regard de la nature des activités et des emplois majoritairement présents dans la Société Vicat, et en particulier en usines. En effet, une grande partie des emplois sont difficilement accessibles au personnel féminin, soit par leurs conditions de travail (par exemple, charges lourdes à porter), soit par la rareté des femmes dans les cursus de formation débouchant sur certains emplois (dans la mécanique, par exemple). Ce constat est d’autant plus significatif pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers, raison pour laquelle les partenaires sociaux conviennent de décliner cet objectif de 22 % pour chacune des catégories socioprofessionnelles (CSP).
Objectifs de proportion de femmes par CSP à l’issue du présent accord :
Indicateur : Nombre de collaboratrices pour la CSP concernée . Nombre total de collaboratrices et de collaborateurs pour la CSP concernée Il est rappelé que la Direction a lancé un programme nommé « Vicat by Elles » qui vise à mettre en avant la réussite de modèles féminins afin de faire bouger les lignes et de faire tomber les préjugée, de supprimer cet obstacle pour les femmes dans la Société.
3.3 - GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre et de résultat.
Ils rappellent que : - ce sujet fait l’objet d’un suivi annuel par les élus du CSEC, en particulier au sein de la commission Emploi-Formation-Egalité professionnelle, - à la suite d’une demande du CSEC en 2017, la Société examine annuellement par une commission ad’hoc un comparatif détaillé de la rémunération des femmes et des hommes « poste par poste » afin d’identifier d’éventuels écarts, qui sont rattrapés dans le cadre d’un budget spécifique.
Ils soulignent la différence entre les postes occupés en général dans la Société, historiquement et de par son activité, par les femmes et par les hommes.
De ce fait, ils conviennent de la nécessité de rappeler que sur un certain nombre de postes, en particulier en usines, les collaboratrices ou collaborateurs sont soumis à des contraintes ou sujétions pour lesquelles la réglementation et les conventions collectives nationales prévoient des rétributions, indemnités, éléments de rémunérations spécifiques qu’il convient d’isoler lors de la comparaison des rémunérations entre collaborateurs quel que soit leur sexe. Etant entendu qu’à poste et/ou sujétion équivalents, les rétributions, indemnités, éléments de rémunérations spécifiques, sont équivalents.
3.3.1 – REMUNERATION EFFECTIVE
La Société garantit à l'embauche un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Les politiques de rémunération sont basées sur des principes d'équité et d'objectivité. Ainsi, les évolutions de rémunérations des femmes et des hommes sont basées sur les compétences, les connaissances, la qualification, l'expérience professionnelle et la performance, sans discrimination.
En cas d'écart constaté, non justifié par des éléments objectifs, la situation salariale sera corrigée.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la Société VICAT a été reconnue en 2018 pour sa démarche engagée en faveur de la parité. En effet, la Société a fait partie en 2018 du panel d’entreprises test pour élaborer l’index de l’égalité femmes-hommes, mesure phare de la politique publique visant à éradiquer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. La mise en place de cet Index a fait l'objet de textes qui en précisent les modalités de mise en œuvre (décret du 8/01/2019, arrêté du 31/01/2019 et parution du tableur de calcul par le Ministère du Travail le 15/02/2019). Compte tenu de son effectif, la Société Vicat est soumise à la publication de cet Index.
Les parties signataires se fixent comme objectif de parvenir à un résultat de 100 points à l’Index de l’égalité femmes-hommes. Cet objectif signifie en particulier la présence d’au moins quatre collaboratrices au sein du classement des 10 salaires les plus élevés de l’entreprise.
3.3.2 CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION
La durée du congé de maternité ou d'adoption est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, le calcul de l'intéressement et/ou de la participation.
Afin de ne pas pénaliser les collaboratrices du fait de leur absence pour congé maternité, les collaboratrices ou collaborateurs du fait de leur absence pour congé d’adoption, le présent accord prévoit, à minima à l’issue de l’absence :
que le salaire soit revalorisé selon les dispositions prévues par les accords salariaux (Augmentation générale) ;
de les faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaboratrices et collaborateurs de leur catégorie socioprofessionnelle au sein de leur service, durant leur période d’absence.
que la pratique en vigueur au sein de la Société, qui consiste à ce que les collaboratrices et collaborateurs bénéficiant d’une prime annuelle sur performance la perçoivent sans prorata-temporis, sera poursuivie.
Les parties signataires conviennent de l’indicateur suivant : Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la mesure Nombre de collaboratrices et collaborateurs concernés
L’objectif fixé pour cet indicateur est de 100%
Enfin, il est rappelé que, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les collaboratrices bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d’absence du conjoint, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.
3.4 - FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION
3.4.1 – PRINCIPE DE DROIT COMMUN
La Société Vicat considère que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications, dans le déroulement de leur carrière professionnelle, pour assurer une progression continue dans la prise de responsabilité et donc dans la promotion. La Société, via ses établissements, veillera à ce que les moyens de formation soient équilibrés entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation (adaptation, développement des compétences, bilan des compétences, VAE) ainsi qu'entre les collaboratrices et collaborateurs à temps complet et ceux à temps partiel.
Les partenaires sociaux entendent insister sur l’importance de sensibiliser les responsables de services quant à une meilleure prise en compte :
des besoins en formation des collaboratrices lors de l’entretien professionnel, puis dans l’élaboration du plan de développement des compétences.
en fonction de leurs souhaits et compétences, de l’orientation des talents féminins vers des postes à dimension industrielle.
Les partenaires sociaux conviennent de considérer à l’issue de chaque année les deux indicateurs suivants :
Indicateur 1 : Nombre d’heures de formation des collaboratrices Nombre total de d’heures de formation
Indicateur 2 : Nombre de stages de formation pour des collaboratrices Nombre total de stages de formation
L’objectif est que, chaque année, ces deux taux soient au moins équivalents à la part des femmes dans les effectifs de la société.
Un entretien individuel sera proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue maladie ou d'un congé parental d'éducation de 6 mois et plus. Cet entretien contribue pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.
Il est rappelé également que les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption, et les femmes et les hommes après un congé parental d'éducation, sont définis comme prioritaires pour bénéficier d’une formation. Les parties signataires rappellent leur volonté qu’un strict équilibre soit assuré entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience.
Il est convenu également que les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour congé parental, soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
3.5 – EGALITE DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Le processus interne d’évolution professionnelle, tant interne qu'externe, se déroulera dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et ne prendra en considération aucune forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la paternité.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès à des postes à responsabilité quel que soit le niveau.
Ainsi, tous les postes à pourvoir qui n'ont pas un caractère stratégique et/ou confidentiel seront portés à la connaissance du personnel par l'intermédiaire de la bourse emploi.
Les parties signataires s'accordent pour reconnaître que la mixité est un facteur favorable au développement de l'entreprise et que le recours à l'un ou l'autre sexe dans la politique promotionnelle permet de disposer de compétences plus larges. Pour favoriser celle-ci, la Société identifiera les postes où une forte concentration d'un seul sexe est constatée et proposera, chaque fois que cela est possible, des actions visant à rééquilibrer le nombre de collaboratrices/teurs de l'autre sexe, et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Chaque collaboratrice et collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses compétences, de ses connaissances, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats compte tenu des opportunités au sein de l'entreprise. Les critères d'évaluation sont identiques pour les femmes et les hommes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, des connaissances, de l'expérience et de la performance. Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.
Par ailleurs, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes. La Société s’engage à poursuivre le renforcement de la place des Femmes au sein d’équipes à dominante masculine, en particulier sur les postes à dimension industrielle.
En particulier, les partenaires sociaux soulignent que le projet de digitalisation du Groupe, porté par la Direction Digital, a nécessité des recrutements qui ont été pourvus à plus de 50% par des collaboratrices. Les parties signataires s’entendent sur le principe que dans le cadre de son développement, 50% des postes de ce service restent pourvus par des femmes. Il est noté que la start-up le 1817 a pour directrice générale une femme, fait notable car rare dans le milieu des start-ups.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doivent en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Il est convenu que les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi particulier par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission égalité professionnelle et de son analyse du rapport égalité professionnelle : - répartition des effectifs par sexe et par organisation du temps de travail - % de collaboratrices au sein de la Direction Digitale
3.6 - FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELS ET PERSONNELS
Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La Société s’inscrit dans cette démarche.
En compléments des dispositions légales, elle entend, au travers du présent accord, confirmer sa volonté de faciliter la conciliation des temps de vie professionnels et personnels.
3.6.1 – MAINTIEN DE LA REMUNERATION PENDANT LE CONGE PATERNITE
Les parties signataires confirment par le présent accord que les collaborateurs ayant un an d’ancienneté ou plus au jour de la naissance de leur enfant, bénéficient d’un maintien de leur rémunération au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires, ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Durant cette période, la Société s’engage à compléter la rémunération du collaborateur en sus du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale auquel il peut prétendre afin de lui garantir un maintien de salaire.
Modalités de prise du congé paternité
Il est rappelé que selon la loi 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la Sécurité Sociale pour 2021 et le décret n° 2021-574, le congé paternité est découpé en deux périodes obéissant à des régimes distincts : - une première période de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours de naissance), et qui est obligatoire. - une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), qui peut être fractionnée en deux parties d’une durée minimale de 5 jours. Cette seconde période doit être prise dans les six mois suivant la naissance. Il est prévu des dérogations à ce délai de six mois, notamment en cas d’hospitalisation de l’enfant.
La première période de 4 jours calendaires est prolongée de plein droit pour une durée maximale de 30 jours consécutifs, sur demande du collaborateur, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate dans une unité de soins spécialisés.
Le législateur a prévu que le collaborateur informe la Société au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
3.6.2 – DISPOSITIONS LORS DE SURVENUE D’UNE DIFFICULTE FAMILIALE
Les partenaires sociaux conviennent que : - en cas de maladie d’une durée de 10 jours calendaires ou plus d’un enfant à charge de moins de 15 ans, les collaboratrices et collaborateurs bénéficieront
d’un jour rémunéré par an, sur justificatif médical.
- lors de la mise en œuvre du dispositif de don de jours prévu par accord d’entreprise, la Société
abondera le nombre de jours donnés par des collaboratrices et collaborateurs à hauteur d’un jour pour trois jours donnés par campagne d’appel au don, soit un abondement d’un tiers arrondi à l’unité supérieure.
Exemple : Total des dons de jours recueillis lors d’une campagne : 20 jours 20 jours / 3 = 6,67 jours Abondement de la Société : 7 jours Total de jours de congés à disposition de la collaboratrice ou du collaborateur concerné : 27 jours
- en cas d’annonce au parent d’une pathologie chronique listée par décret, ou d’un cancer chez l’enfant, la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 et son décret d’application n°2023-215 du 27 mars 2023 prévoient un congé pour événement familial de 2 jours. Il est convenu par le présent accord que la société abondera de 2 jours de congés supplémentaires dans les situations prévues par ce décret,
soit un total de 4 jours de congés pour événement familial pour les collaboratrices et collaborateurs qui se trouveraient concernés par un tel évènement.
Parmi les pathologies de l’enfant prévues par le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023, on peut citer (liste non exhaustive) : . accident vasculaire cérébral invalidant ; . diabète de type 1 et diabète de type 2 ; . formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ; . insuffisance respiratoire chronique grave ; . maladie d'Alzheimer et autres démences ; . maladie de Parkinson ; . mucoviscidose ; . sclérose en plaques ;
- en cas de décès d’un enfant, il est convenu par le présent accord que la société abondera de
2 jours de congés pour évènements familiaux en complément de ceux prévus par le Code du Travail ou par la Convention Collective.
- en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines de grossesse, aussi appelée fausse couche, la collaboratrice concernée bénéficiera de
2 jours de congés pour évènements familiaux. Un certificat médical sera ensuite fourni dans les 15 jours suivant l’événement. Le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également de ce congé de deux jours.
Enfin, dans le cadre du partenariat avec Bessé et Malakoff-Médéric, des démarches seront poursuivies avec les commissions prévoyance pour améliorer la connaissance et l’utilisation des actions existantes en faveur des collaboratrices et collaborateurs pouvant se retrouver face à des difficultés d’ordre familial (enfant malade, parent dépendant …) et envisager le développement de nouvelles dispositions, par exemple sur l’aide aux aidants.
3.6.3 – CONGE PARENTAL D’EDUCATION
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits que la collaboratrice ou le collaborateur tient de son ancienneté.
Article 4 - SUIVI DE L’ACCORD
Il sera procédé chaque année à un suivi des actions prévues dans le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, au cours d’une réunion avec la commission égalité professionnelle constituée au sein du CSE Central.
Article 5 - DURÉE DE L’ACCORD
Comme prévu par l’accord portant sur la périodicité des négociations obligatoires en date du 25 septembre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il peut être révisé par voie d’avenant. Si une partie signataire souhaite cette révision, elle en avise les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.
Article 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2023. Pour faciliter le suivi des indicateurs, les partenaires sociaux conviennent que celui-ci sera effectué par année civile à compter du 1er janvier 2023.
Article 7 - DÉPOT ET PUBLICITÉ
Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Fait à l’Isle d’Abeau, Le 26 avril 2023
Pour l’organisation syndicale FOPour la société VICAT Le Directeur des Ressources Humaines Directeur Général Adjoint
