Accord d'entreprise VICHY CULTURE

Accord d'entreprise

2 accords de la société VICHY CULTURE

Le 16/03/2026

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Indemnités (dont kilométrique)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Classifications

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ACCORD D’ENTREPRISE VISANT À DÉFINIR LES AXES ORGANISATIONNELS
ET SOCIAUX DE l’EPCC VICHY CULTURE

Entre les soussignés,

VICHY CULTURE Etablissement Public de Coopération Culturelle,

Représenté par  M… en sa qualité deDirecteur,

Siret n° 844 671 032 00010

Ci-après dénommé « l’EPCC »,

D’une part,

Et,

M…, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

M…, membre suppléant titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

Ci-après dénommé « le CSE »,

D’autre part.

Préambule

L’Etablissement Public de Coopération Culturelle VICHY CULTURE a été créé par arrêté préfectoral le 26 novembre 2018 et mis en activité le 1er janvier 2019. L’EPCC a depuis connu un certain nombre d’évolutions organisationnelles et sociales visant à l’amélioration de son fonctionnement. Pour autant, ces différentes dispositions ont été prises sans qu’aucun cadre de référencement n’ait été défini au préalable, ayant pour conséquence un manque de fluidité des informations concernant la vie des salariés au sein de l’EPCC (ne permettant pas aux salariés de l’EPCC d’en avoir une vision fluide et globale).

Par cet accord d’entreprise, l’EPCC souhaite améliorer l’accès à ces informations en les regroupant en un seul document, devenant ainsi un outil pour une meilleure connaissance des salariés sur leurs droits et obligations au sein de l’EPCC.

Le présent accord sera également le socle de départ de négociations futures entre l’employeur et les salariés pour tout sujet d’évolution organisationnelle et/ou sociale de l’EPCC.

1. Dispositions générales.

   1. Champ d’application.

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’EPCC.

 Conventioncollective.

La convention collective applicable au sein de l’EPCC est celle des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC), IDCC 1285.

Il est précisé que les dispositions évoquées dans le présent accord ne sont pas exclusives de celles de la convention collective susvisée, laquelle demeure applicable en totalité au sein de l’EPCC sauf dispositions contraires ou différentes prévues par accord d’entreprise ou usage.

1. 1. Cadre juridique.

S’agissant des règles de négociation, le présent accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-23-1 et suivants du Code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés pourvues de représentants du personnel.

1. 1. Durée de l’accord.

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 24 mars 2026.

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois.

 Aucune dénonciationpartielle ne sera possible.

La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec avis de réception à l’autre partie.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes.

Dans ce cas, les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

• Révision

Toute révision du présent accord doit faire l’objet d’une négociation entre les signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

 Si l’une des parties souhaite la révision du présent accord, elle bénéficie du droit de notifier sa demande de révision à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mainspropres.

Une négociation devra s’engager dans un délai de 3 mois.

Suivi de l’accord.

Un suivi de l’accord sera effectué tous les 2 ans par la direction de l’EPCC et les représentants élus du CSE ou à la demande d’une des parties signataires.

Cette commission de suivi sera composée de la Direction de l’EPCC et des représentants élus du CSE.

 Cette commission se réunira, sur convocation de la Direction, dans le mois précédent sa date anniversaire d’entrée en vigueur,soit courant …………. afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

1. 1. Conditions de validité de l’accord.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

1. 1. Sommaire.

Les chapitres du présent accord sont les suivants :

1. Emploi…………………………………………………….p.4

2. Salaires / Primes…………………………………………..p.6

3. Organisation du temps de travail………………………….p.9

4. Congés…………………………………………………….p.11

5. Les relations professionnelles……………………………..p.13

6. La formation professionnelle continue……………………p.16

7. RGPD……………………………………………………...p.16

8. RSE de l’EPCC……………………………………………p.16

1. Les chapitres.

   1. Emploi.

Fonctions

 A la date du présent accord, l’effectif de l’EPCC est de 22 salariés répartisdans les services suivants.

Direction

1. Directeur

2. Directeur adjoint

3. Assistante de Direction

Administration

1. Administrateur

1. Comptable

1. Aide-comptable

Production

1.  Chargéede production

2.  Chargéede production et d’action culturelle

Communication

1.  Attachées àla communication

Expositions

 1 Attaché àl’accompagnement des pratiques artistiques et culturelles

Régie

 1Régisseur général

 1Régisseur lumières

 1 Régisseur son etvidéos

1.  Technicien son etlumières

1.  Secrétaire de larégie

Accueil, Billetterie

1.  Chargéede billetterie et d’accueil

2. Agents de billetterie

 Entretien,Bâtiment, Sécurité

1.  Chargé desécurité

2.  Technicien desécurité

1.  Agentd’entretien

Statuts.

 Cet effectif est réparti au sein de trois statuts, en application des dispositions conventionnelles, àsavoir :

• Cadre (5 postes)

•  Agent de Maîtrise(10 postes)

•  Employé(e)(7 postes)

 Groupes etéchelons.

 S’agissant de la classification des salariés,l’EPCC fait une stricte application de la grille de classification des emplois non artistiques de la CCNEAC.

 Cette classification est divisée en 3 filières: administration-production ; communication­relations publiques-action culturelle ; technique.

 La structuration des emplois comprend 9 groupes : les groupes 1 à 4 relèvent de la catégorie cadres, les groupes 5 à 7 de la catégorie agents de maîtrise et les groupes 8 et 9 de lacatégorie employés-ouvriers.

 Les emplois sont classés en référence à 3 critères classants : responsabilité, degré d'autonomie et d'initiative,technicité.

 Chaque emploi évolue en fonction de 12 échelons attribuéscomme suit :

•  jusqu'à l'échelon 7, la progression est au minimum d'un échelontous les 2 ans ;

•  au-delà de l'échelon 7, la progression se fait, au choix de l'employeur, sur la base de 5 critères (autonomie, initiative, responsabilité, formation et expérienceprofessionnelle).

 A la date de signature du présent accord, la grille de salaire, est,selon la classification, la suivante :

	échelon 1	échelon 2	échelon 3	échelon 4	échelon 5	échelon 6	échelon 7	échelon 8	échelon9	échelon 10	échelon11	échelon12
Groupe1	3495,87	3 600,75	3 705,62	3 810,50	3915,37	4020,25	4125,13	4230,00	4334,88	4439,75	4544,63	4649,51
Groupe 2	2734,91	2816,96	2 899,00	2981,05	3 063,10	3145,15	3 227,19	3309,24	3 391,29	3 473,34	3 555,38	3 637,43
Groupe 3	2 522,44	2 598,11	2 673,79	2 749,46	2 825,13	2900,81	2976,48	3052,15	3 127,83	3203,50	3 279,17	3354,85
Groupe4	2 324,51	2 394,25	2 463,98	2533,72	2 603,45	2673,19	2742,92	2812,66	2 882,39	2952,13	3 021,86	3 091,60
Groupe5	1 991,44	2051,18	2110,93	2170,67	2 230,41	2290,16	2349,90	2409,64	2469,39	2 529,13	2588,87	2648,62
Groupe 6	1870,99	1927,12	1 983,25	2039,38	2 095,51	2151,64	2207,77	2263,90	2320,03	2376,16	243229	2 488,42
Groupe 7	1811,69	1866,04	1920,39	1974,74	2 029,09	2083,44	2137,79	2192,14	2246,50	2 300,85	2 355.20	2 409,55
Groupe 8	1784,42	1 837,95	1891,49	1 945,02	1998,55	2052,08	2105,62	2159,15	2212,68	2266,21	2 319,75	2373,28
Groupe9	1770,58	1823,70	1876,81	l929,93	1 983,05	2036,17	2089,28	2 142,40	2 195,52	2 248,64	2 301,75	2 354,87

 L’EPCC appliquera à ses salariés toute évolution future de la grille salariale fixée par les dispositions conventionnelles et négociationsde branche.

Salaires / Primes.

1. 1. 1. Revalorisation de salaire par l’ancienneté.

Selon la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles :

Concernant la revalorisation de salaire par l’ancienneté, l’Art. X.2 de la CCNEAC dispose la règle suivante :

« Concrètement, lors du troisième anniversaire de présence du salarié dans l'entreprise, on vérifie que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1, 5 % par rapport à son salaire initial.

Les années suivantes, à la date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, une vérification de même nature est opérée pour s'assurer que le salaire brut de l'intéressé a effectivement bénéficié d'une progression individuelle d'au moins 1, 5 % par rapport au salaire qu'il percevait 36 mois auparavant. »

Selon l’EPCC :

Pendant les 15 premières années d’ancienneté dans l’entreprise, l’EPCC applique une règle de revalorisation de salaire plus avantageuse en appliquant le mode de calcul suivant :

• Après 1 an d’ancienneté, le salaire brut du salarié est revalorisé de 2%.

• Après 3 ans d’ancienneté, le salaire brut du salarié est revalorisé de 6%.

• Après 5 ans d’ancienneté, le salaire brut du salarié est revalorisé de 4%.

• Après 10 ans d’ancienneté, le salaire brut du salarié est revalorisé de 8%.

• Après 15 ans d’ancienneté, le salaire brut du salarié est revalorisé de 5%.

A compter de la 16e  année d’ancienneté, le mode decalcul pour la revalorisation de salaire rejoint celui appliqué par la CCNEAC.

1. 1. 1. Modalités de versement de l’indemnité de panier.

Une indemnité de panier est prévue par les dispositions conventionnelles de branche.

L’article VII-1 de la CCNEAC dispose à ce jour :

« Tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d'une heure de pause à l'heure du repas comprise :

• entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner,

• entre 18 h et 21 h pour le dîner,

 ou de quarante-cinq minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction selon les modalités prévues à l'article V-3 de la présente convention). Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée etfiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.

Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.

Le montant de l'indemnité de panier figure dans « l'annexe salaires » de la présente convention. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la NAO. »

Au jour de la signature du présent accord, le montant de l’indemnité de panier est fixé à hauteur de 10,76 €.

L’EPCC fait une application stricte de ces règles s’agissant des modalités de versement de l’indemnité de panier.

1. 1. 1. Modalités de versement de la prime « soirée du 31/12 ».

Les salariés travaillant au cours de la soirée du 31 décembre bénéficient, à titre d’usage, d’une prime, que les parties conviennent d’inclure au présent accord.

Les modalités de versement de cette prime sont les suivantes :

Tout salarié (permanents, intérimaires, intermittents) travaillant au cours de la soirée du 31 décembre entre l’heure précédant le spectacle et 5h00 du matin se voit attribuer une prime d’un montant de 15 € brut par heure, étant précisé que le montant total minimum de cette prime ne pourra être inférieur à 37 € brut par salarié. Montant à la date de la signature de l’accord, qui pourra être évalué par la suite.

1. 1. 1. Mode de versement du Forfait Mobilité Durable.

 La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé le forfait mobilité durable, qui consiste en une prise en charge facultative par l’employeur de tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leurrésidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transports individuels alternatifs à la voiture.

Dans le cadre de la politique de développement durable de l’EPCC, les salariés de Vichy Culture peuvent bénéficier du « Forfait Mobilités Durables » (FMD).

Ce forfait est une incitation aux mobilités durables sur les trajets « domicile-lieu de travail ».

Les conditions d’octroi :

Pour un nombre de jours de déplacements d’au moins 100 jours par année civile, un forfait de 300 € sera versé aux salariés qui pour ces trajets utiliseront les modes de déplacements suivants :

• A vélo, vélo électrique,

• Avec un engin de déplacement personnel motorisé tel que défini aux articles 6.14 et 6.15 de l’article R ;311-1 du code de la route (trottinette, gyropode, mono-roue…)

• En voiture électrique,

• En covoiturage, passager ou conducteur,

• En tant qu’utilisateur des services de mobilité partagée mentionnés à l’Art. R.3261-13- 1 du Code du Travail. Il s’agit notamment des véhicules en location ou en libre-service (comme les scooters et les trottinettes électriques en free floating) et des services d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

Les possibilités de cumul :

Le versement du FMD est cumulable avec la prise en charge mensuelle partielle par Vichy Culture des frais d’abonnement de transport public des salariés permanents pour leurs trajets « domicile-lieu de travail », telle qu’elle est prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, il sera appliqué dans ces conditions un FMD ramené à 200 € sous condition d’un nombre de jours de déplacements (hors abonnement) au moins égal à 60 par année civile.

La demande :

Le bénéfice du FMD est subordonné au dépôt d’une déclaration sur l’honneur établie par le salarié auprès de l’administrateur au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle le forfait est versé.

Cette déclaration doit certifier :

• L’utilisation d’un ou plusieurs modes de déplacement éligibles pour effectuer les trajets domicile-travail ;

• Le nombre de jours de déplacement réalisés à l’aide de ces moyens de transport.

II.2.5 Barème des défraiements de déplacement, hébergement, repas.

 Le remboursement des frais exposés par les salariés de l’EPCC dans le cadre de leursdéplacements professionnels pour l’accomplissement de leurs missions est fixé selon les modalités suivantes :

Les frais de déplacement.

• Déplacement en train :

 Remboursement sur présentation de justificatifs dans la limite du tarif fixé pour unvoyage en seconde classe.

• Déplacement en avion :

Remboursement sur présentation de justificatifs dans la limite du tarif fixé pour un voyage en classe économique.

• Utilisation d’un véhicule personnel (y compris en situation de covoiturage) assuré à cet effet dans les cas où l’utilisation des transports en commun n’est pas possible :

Remboursement calculé sur la base du barème prévu par Arrêté fixant les taux des indemnités kilométriques ainsi que les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels de l'Etat, dans la limite supérieure du barème prévu pour un véhicule inférieur ou égal à 7 CV fiscaux multiplié par le nombre de kilomètres parcourus.

Ainsi, pour un véhicule de 9 CV, c’est le barème plafonné d’un véhicule 7CV qui est appliqué.

 A la date de signature du présent accord, le barème est le suivant (l’Arrêté du 14 mars 2022 modifiant l'arrêtédu 3 juillet 2006 en vigueur au 01/01/2022):

Puissance de Véhicule	Jusqu’à 2000 kms/an	De 2000 à 10 000 kms /an	Après 10 000 kms /an
Véhicule de 5 CV et moins	0.32	0.40	0.23
Véhicule de 6 CV et 7 CV	0.41	0.51	0.30

• Péages autoroutiers et parkings :

Remboursement sur présentation de justificatifs.

• Location de véhicule :

 Remboursement desfrais carburant, péage, parking sur présentation de justificatifs.

• Autres situations et cas particuliers (ex : co-voiturage, association de différents moyens de transport…) :

Indemnité forfaitaire de remboursement sur la base tarifaire d’un billet SNCF de 2ème classe ou remboursement des frais de carburant sur présentation de justificatifs.

Les frais de repas.

Les frais de repas engagés par les salariés sont remboursés dans la limite du montant prévu par les dispositions conventionnelles de branche, à savoir, au jour de la signature du présent accord, 20,70 € par repas sur présentation de justificatifs, quelle que soit la destination du déplacement professionnel.

L’EPCC appliquera à ses salariés toute évolution future du barème de prise en charge des frais de repas fixé par les dispositions conventionnelles.

Les frais d’hébergement (base 2 étoiles) hors frais de repas.

Les frais d’hébergement engagés par les salariés sont remboursés dans la limite des montants suivants, définis par le présent accord :

• Province : remboursement maximum de 110 euros hors petit déjeuner sur justificatifs.

• Grandes villes (métropoles), Paris et petite couronne, Province (lors de l’accueil d’un Festival) : remboursement maximum de 160 euros hors petit déjeuner sur justificatifs.

• Etranger : remboursement maximum de 160 euros hors petit déjeuner sur justificatifs.

1. 1. Organisation du temps de travail.

      1. Périodes de référence de l'aménagement du temps de travail.

L’EPCC met en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, en application des dispositions conventionnelles de branche.

Conformément à l’article VI.3 de la CCNEAC :

 « L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dansl'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité. »

L’EPCC applique la période de référence suivante : 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

1. 1. 1. Durée maximale hebdomadaire.

L'horaire hebdomadaire moyen de modulation est de 35 heures au maximum.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

1. 1. 1. Durée quotidienne de travail.

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures, en application des dispositions de l'article VI-4 de la CCNEAC, pour les salariés de l’EPCC qui participent à la production d’un spectacle, et ceux qui participent au montage et démontage du spectacle.

1. 1. 1. Repos quotidien et hebdomadaire.

Repos quotidien.

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives entre deux jours de travail selon les dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du Travail.

Toutefois, selon les dispositions de l’Article VI.7 de la CCNEAC et au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :

-le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;

-le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens.

 Il est cependant convenu par le présent accord que le temps de repos quotidien dessalariés affectés à la production des spectacles pourra également être réduit à 9 heures, en cas de surcroît d’activité exceptionnel.

En contrepartie de cette dérogation, le salarié bénéficiera d’un repos compensatoire basé sur celui du repos quotidien d’une durée de 11 heures. Ces heures ne seront pas par ailleurs rémunérées.

Repos hebdomadaire.

Concernant le repos hebdomadaire, l’EPCC applique les dispositions suivantes de l’Article VI.5 de la CCNEAC :

Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.

Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de vingt dimanches par " période de référence ".

1. 1. Congés.

      1. Le mode de décompte des congés en jours ouvrés.

Il existe deux modes de calcul pour la détermination de la durée du congé annuel ; le décompte des congés en jours ouvrable et le décompte des congés en jours ouvrés.

Selon les dispositions du Code du travail, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, avec un maximum de 30 jours ouvrables au cours de la période de référence, correspondant à 5 semaines de congés payés. Il s’agit du décompte des congés en jours ouvrables.

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, il est possible de calculer les congés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise. L’EPCC applique ce mode de calcul, selon lequel le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés au cours de la période de référence, correspondant à 5 semaines de congés payés.

1. 1. 1. Application par l’EPCC d’une sixième semaine de congés annuels.

Les salariés de l’EPCC bénéficient, à titre d’usage, d’une sixième semaine de congés supplémentaire.

Elle s’ajoute aux congés légaux mais ne peut être prise en compte dans le calcul d’avantages tels que celui des jours de fractionnement.

Compte-tenu de cet usage qu’il est convenu désormais d’intégrer au présent accord, les salariés de l’EPCC acquièrent 2,5 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, correspondant à 6 semaines de congés payés.

1. 1. 1. Rappel des dispositions du Code du Travail relatives aux périodes de prise

des congés légaux.

Il résulte des dispositions du Code du travail que les congés principaux sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

 Pendant cette période, les salariés doivent prendre au minimum 10 jours ouvrés continus de congés, auxquels s’ajoutentobligatoirement 5 jours ouvrés continus à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.

 Pour autant, le présent accord rappelle la règle définie par le Code du Travail qui est de prendre 20 jours ouvrés, dont 10 jours ouvrés continus, et incite parconséquent les salariés à tendre vers cette disposition au regard notamment des possibilités organisationnelles de chaque service.

Les salariés doivent déposer leur demande de congés principaux auprès de la direction avant le 1er avril pour les congés prévus entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année.

Il résulte des dispositions du Code du travail que les 5 jours ouvrés restant des 25 jours de Congés Payés légaux sont à prendre sur la période d’hiver.

Cette dernière semaine de congés légaux est fixée pour les salariés de l’EPCC sur la semaine du 25 décembre, celle-ci étant la semaine de fermeture annuelle de l’Etablissement.

Il est en outre précisé que les salariés doivent en priorité utiliser sur cette semaine leurs dernières heures de récupération de la période de référence, telle que définie au chapitre II.4.6.

1. 1. 1. Définition et règles relatives aux jours de fractionnement, mode de calcul.

Définition des jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement (qui sont au maximum de 2) sont des jours supplémentaires de congés payés attribués aux salariés dans le cas où ceux-ci n’ont pas pris l’intégralité de leur congé principal, soit 20 jours ouvrés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année concernée (dite période estivale).

La règle de calcul (selon le Code du Travail).

Le calcul des jours de fractionnement ne tient compte que des 20 jours de congés payés légaux de la période estivale du 1er mai au 31 octobre, hors 5ème et 6ème semaine et jours supplémentaires.

Il est donc important de noter que :

• les 5 jours de CP supplémentaires ne sont pas pris en compte dans le calcul

• les 5 jours de CP légaux de la période d’hiver ne sont pas pris en compte dans le calcul.

Un salarié n’a droit au(x) jour(s) de fractionnement que s’il a posé deux semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés consécutifs) sur cette période estivale.

Le mode de calcul appliqué au sein de l’EPCC.

Compte-tenu du mode de décompte des jours de congés en jours ouvrés, le mode de calcul appliqué au sein de l’EPCC s’agissant du droit aux jours de fractionnement est le suivant :

Un salarié a droit, sauf renonciation individuelle, à :

• 1 jour de fractionnement s’il lui reste entre 3 et 4 jours de CP légaux au 31 octobre N

(hors 5ème semaine, 6ème  semaine et jourssupplémentaires),

• 2 jours de fractionnement s’il lui reste au moins 5 jours de CP légaux au 31 octobre N

(hors 5ème semaine, 6ème semaine et jours supplémentaires).

1. 1. 1.  Définition et règles relatives aux joursd’ancienneté.

Les salariés de l’EPCC bénéficient, à titre d’usage (Note de service de l’OTT en date du 30 mars 2010), qu’il est convenu d’intégrer au présent accord, de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté selon les modalités suivantes :

•  1 jour entre 11 et 15 ansd’ancienneté,

• 2 jours de 16 à 20 ans d’ancienneté,

• 3 jours de 21 à 25 ans d’ancienneté,

• 4 jours de 26 à 30 ans d’ancienneté,

• 5 jours de 31 ans d’ancienneté et plus.

 Ces jours de congés supplémentaires sont comptabilisés sur l’année deréférence des congés légaux, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.

1. 1. 1. Définition et règles relatives aux heures de récupérations.

Les heures dépassant le cadre de modulation des 35 heures hebdomadaires sont à récupérer dans les 3 mois suivant le travail concerné.

En tout état de cause, les heures de récupérations sont à solder avant la fin de la période de référence concernée de l’EPCC, soit au 31 décembre de chaque année.

1. 1. Les relations professionnelles.

Soucieux de la Qualité de Vie au Travail, L’EPCC s’appuie sur les outils suivants pour entretenir et développer l’intelligence collective de son organisation.

1. 1. 1. Les instances représentatives : le CSE.

Le comité social et économique (CSE), instance de représentation du personnel, est le principal espace de dialogue des salariés avec l’employeur. L’EPCC entend rappeler dans le présent accord les principales règles relatives à sa mise en place et son fonctionnement.

Procédures et règles relatives aux élections du CSE.

Les membres de la délégation du personnel au CSE sont élus pour 4 ans.

Le nombre de mandats successifs des élus est limité à 3.

Compte-tenu de l’effectif de l’EPCC à la date de signature du présent accord, le nombre de représentants du personnel composant le CSE est fixé par le Code du travail à 1 titulaire et 1 suppléant(e) correspondant à un effectif compris entre 11 et 24 Equivalent Temps Plein.

L’élection des délégués du personnel a lieu au scrutin de liste à deux tours avec représentation à la plus forte moyenne.

L’accès au premier tour des élections professionnelles est réservé aux candidats présentés par les organisations syndicales représentatives et celles qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Satisfont aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines ;

• Sont légalement constituées depuis au moins deux ans ;

• Et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée ;

Dans le cas d’une absence totale ou partielle de candidatures syndicales au premier tour, d’absence de quorum ou de vacances partielle des sièges à pourvoir à l’issue du premier tour, un second tour sera organisé.

Au second tour, aucun quorum n’est exigé et les candidatures sont libres.

 >Conditions d’électorat :

Est électeur le salarié réunissant les conditions suivantes :

• être salarié de l’entreprise et travailler depuis au moins 3 mois dans l’entreprise ;

• avoir 16 ans révolus ;

• n’avoir jamais fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques.

• Conditions d’éligibilité

Est éligible aux élections de la délégation du personnel au CSE le salarié réunissant les conditions suivantes :

• être électeur dans l’établissement où se déroule l’élection et figurer sur les listes électorales ;

• être âgé d’au moins 18 ans révolus ;

• travailler dans l’entreprise depuis un an au moins ;

• ne pas être conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré de l’employeur ;

•  ne pas disposer d’une délégation écrite particulière d’autorité lui permettantd’être assimilé à l’employeur ou ne pas le représenter effectivement devant le CSE.

Ces conditions doivent être remplies à la date du premier tour.

Les principales règles de fonctionnement du CSE.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois, suivant les dispositions et les sujets devant être évoqués par le comité d’entreprise.

 L'ordre du jour des réunions ducomité d'entreprise est communiqué aux membres par l’employeur trois jours au moins avant la séance, conformément aux dispositions de l’article L.2325-16 du Code du travail. Il est toutefois convenu par le présent accord que les sujets de l’EPCC mis à l’ordre du jour sont envoyés par les membres de la délégation du personnel du CSE à l’employeur avant que celui-ci les communique officiellement.

Le délai et les modalités d'établissement et de transmission à l'employeur du procès-verbal est fixé par accord d’entreprise. Il est convenu par le présent accord de fixer le délai d’établissement du procès-verbal à 10 jours sous format numérique par la secrétaire de séance.

II.5.2 Les entretiens professionnels.

Les salariés bénéficient d’entretiens professionnels au cours de la relation contractuelle, dans le respect des prescriptions légales et règlementaires.

A titre d’information, au jour de la signature du présent accord, le régime de ces entretiens est prévu par les articles L.6315-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux entretiens de parcours professionnel.

L’objet de l’entretien de parcours professionnel est d’aborder :

• les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;

• sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;

• ses besoins de formation ;

• ses souhaits d’évolutions professionnelle ;

• l’activation par le salarié de son compte personnel de formation ;

La périodicité de ces entretiens est la suivante :

• Tout salarié nouvellement embauché bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche ;

• Un entretien est ensuite organisé tous les 4 ans ;

• Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :

• D’un congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique ;

• D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• D’une période d’activité à temps partiel effectuée pendant un congé parental d’éducation ;

• D’un arrêt longue maladie au sens de la sécurité sociale ;

• D’un mandat syndical.

 Cette obligation ne s’applique que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprised’activité.

Par ailleurs, l’employeur peut également évaluer le travail des salariés en mettant en place des dispositifs d’évaluation (entretiens annuels dits individuels notamment).

L’entretien de parcours professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié.

Il est convenu par le présent accord d’organiser les entretiens professionnels ou individuels au cours du mois de septembre de chaque exercice.

1. 1. La formation professionnelle continue.

Les formations prises en charge par l’EPCC sont en priorité celles liées à des fonctions qui peuvent présenter un risque de sécurité ou de sûreté pour les salariés qui les occupent. Les services concernés par ces formations obligatoires sont les suivants :

• Service Technique, dont les salariés doivent valider les formations :

SSIAP 2 et 3, SST, CQP APS, HOV/BS/BE manœuvre/BR, conduite PEMP CAT 1A/Travail en hauteur.

• Service Régie dont les salariés doivent valider les formations :

SSIAP 1 pour le régisseur en charge des évènements culturels au CCV, SST, HOV/BS/BE manœuvre/BR, conduite PEMP CAT 1A/Travail en hauteur.

• Service Exposition + Directeur adjoint dont les formations à valider sont : SSIAP 1, SST, HO/BO, Travail en hauteur.

• Service Billetterie et Production dont les salariées doivent valider la formation SST.

1. 1.  Règlement Général sur la Protection desDonnées.

 Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), règlement européen qui encadre le traitement des données personnelles et à la loi française Informatique et Libertés, l’EPCC s’engage à protéger les donnéespersonnelles des :

•  Spectateurs (clients, abonnés,visiteurs).

• Artistes et intervenants (musiciens, techniciens, prestataires).

•  Personnel (administratif, de régieet technique).

 Le présent accord désigne l’administrateur aux fonctions de référent de l’EPCC afin de développer et gérerla politique RGPD de Vichy Culture.

1. 1.  La Responsabilité Sociétaledes Entreprises de l’EPCC.

 La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est un concept selon lequel une institution telle que l’EPCC intègre volontairement ses préoccupations sociales, environnementales et économiques dans ses activités et dans ses interactions avec ses parties prenantes (les salariés, les publics, les partenaires publics et privés…). En d'autres termes, la RSE désigne la contribution des entreprises aux enjeux du développementdurable.

Les 3 piliers de la RSE sont ainsi d’ordre :

•  environnemental : réduction de l'empreinte écologique (gestion des déchets, énergies renouvelables, économiecirculaire),

•  social : équité, inclusion, bien-être des employés/bénévoles,engagement local,

•  économique : achats responsables, transparence financière, soutien à l'économielocale.

 Pour mettre en œuvre cette démarche, le présent accord acte la création d’une instancepermanente RSE constituée de la Direction, des représentants du CSE ainsi que des salariés volontaires de l’EPCC.

Cette instance permanente permettra de :

• définir le périmètre de réalisation en précisant les principaux objectifs sociaux et environnementaux qui sont à intégrer dans la démarche,

•  établir une gouvernance afin dedéfinir les principaux interlocuteurs chargés de relayer la démarche adoptée,

• faire preuve de pédagogie en organisant des réunions d’information avec les équipes de l’EPCC pour qu’ils y adhèrent plus facilement,

•  rechercher et traiter lesinformations nécessaires aux mesures (ou indicateurs) environnementaux et sociétaux.

• Suite aux résultats, réfléchir à des orientations projets et stratégiques qui stimulent cette démarche dans une optique d’amélioration annuelle.

• Inscrire la démarche dans le long terme. L’intégration de ces enjeux doit continuellement être monitorée pour constater l’évolution des impacts et travailler à leur évolution. Pour qu’au final de cette démarche, de nouveaux outils organisationnels plus durables apparaissent.

Une fois l’instance permanente créée, celle-ci s’attachera à la rédaction d’une Charte RSE qui tiendra compte des six points définis ci-dessus.

Formalités de dépôt du présent accord

Cet accord ne pourra entrer en application qu’après son dépôt auprès de la DREETS sur la plateforme en ligne Téléaccord.

Il sera également adressé une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Vichy, le 16 mars 2026

L’EPCC	Les membres de la délégation du personnel du CSE
Directeur	Titulaire

Suppléant