SARL au capital de €uros, dont le siège est à immatriculée sous le numéro RCS ANGOULÊME
Représentée par son gérant, Monsieur D’une part
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise
Ayant ratifié le présent accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord
D’autre part, TABLE DES MATIERES
PREAMBULE3
CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION3
CHAPITRE II – FORFAIT JOURS4
Les salariés concernés4
Convention individuelle de forfait en jours5
Durée du travail5
3.1 Période de référence5 3.2 Nombre de jours travaillés pour une année complète6 3.3 Nombre de jours de repos et conditions de renonciation6 3.3.1 Nombre de jours de repos6 3.3.2 Modalités de prise des jours de repos6 3.3.3 Conditions de renonciation des jours de repos7 3.4 Forfait en jours réduit7 4Rémunération8 5Prise en compte des entrées, absences et sorties en cours d’année8 5.1 Salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet au congés payés8 5.2 Cas des arrivées ou de passage horaire à un régime forfait jours en cours d’année8 5.3 Absence légalement assimilée à du temps de travail effectif9 5.4 Absence non assimilée à du temps de travail effectif9 5.5 Incidence des absences sur la rémunération9 6Droit au repos9 7Droit à la déconnexion10 8Evaluation et suivi de la charge de travail10 8.1 Modalité du décompte des jours travaillés et jours de repos sur l’année10 8.2 Entretiens individuels11 8.3 Droit d’alerte12
CHAPITRE III – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – DENONCIATION – REVISION – PUBLICITE12
9Entrée en vigueur, durée, dénonciation, révision de l’accord12 10Formalités de dépôt et de publicité13
PREAMBULE
Compte-tenu de la réelle autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et du fait que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, il est apparu nécessaire de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés, et ce conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi, afin de permettre de faire bénéficier les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée d’un forfait annuel en jours et de leur accorder ainsi des jours de repos au titre de la convention de forfaits jours, les parties signataires se sont concertées pour définir conjointement dans le cadre du présent accord les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours au sein de la société.
Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la société relève de la convention collective départementale des « Entreprises agricoles de polyculture, élevage, viticulture, horticulture, pépinières de travaux agricoles et CUMA » de la Charente. C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de conclure le présent accord conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail et instaure pour les salariés concernés un dispositif de forfait jours sur l’année.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes ayant le même objet et dérogent de plein droit aux dispositions de l’article 5 bis de l’annexe à la convention collective départementale des « Entreprises agricoles de polyculture, élevage, viticulture, horticulture , pépinières de travaux agricoles et CUMA » de la Charente portant dispositions particulières applicables aux techniciens, agents de maîtrise et cadres, étendue par arrêté du 2 octobre 2013.
Les parties signataires se sont concertées pour définir conjointement dans le cadre du présent accord, les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée éligibles au dispositif des forfaits jours.
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés au dispositif de forfait jours.
Sont exclus du présent accord, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.
CHAPITRE II – FORFAIT JOURS
Les salariés concernés Le présent accord s’applique aux salariés relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance, et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leur responsabilité, de leur fonction et de leur autonomie d’organisation. Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Sont donc concernés par les dispositions du forfait jours, les salariés cadres de la société exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique, des activités de supervision et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
A titre informatif, et notamment mais pas exclusivement, sont concernés les salariés de la société qui occupent des postes de :
Chef de culture
Maître de chai
Directeur technique
Directeur d’exploitation viticole
Les salariés cadres concernés relèvent de la classification Cadre, niveau I ou niveau II de la convention collective départementale des « Entreprises agricoles de polyculture, élevage, viticulture, horticulture, pépinières de travaux agricoles et CUMA » de la Charente.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent pas se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
En pratique cela signifie que :
les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel,
plus généralement les salariés au forfait jours doivent en toute circonstance adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
Convention individuelle de forfait en jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant à contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précise notamment :
la fonction et la classification professionnelle à laquelle appartient le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son emploi du temps,
le nombre de jours travaillés dans l’année tel que fixé par le présent accord et la rémunération correspondante,
le droit au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié,
les modalités de suivi mises en place comprenant la réalisation d’entretiens biannuels avec la direction au cours desquels seront évoqués l’organisation, le suivi, la charge de travail et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 ci-dessus. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail, ni d’une faute.
Durée du travail
3.1 Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
3.2 Nombre de jours travaillés pour une année complète
Le nombre de jours travaillés par les salariés au forfait jours est de 218 jours par an pour un salarié présent sur une année complète ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Si le salarié ne justifie pas d’un droit intégral à congés payés, ce nombre de 218 jours par an doit être réajusté en conséquence.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.
Le nombre de jours sera proratisé en fonction de la date d’entrée dans le dispositif du salarié en cours d’année de référence.
3.3 Nombre de jours de repos et conditions de renonciation
3.3.1 Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés dans l’année.
Ainsi, un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait en jours.
Afin de définir le nombre de jours de repos, il convient de retenir la méthode de calcul suivante sur la base d’un forfait annuel de 218 jours :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles) ⊝ Nombre de jours hebdomadaires dans l’année (104 ou 105) ⊝ Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré ⊝ Nombre de congés annuels payés octroyés par l’entreprise dans l’année 28 – 25 pour un temps complet ⊝ Nombre de jours à travailler (218)
= Nombre de jours de repos supplémentaires
3.3.2 Modalités de prise des jours de repos
Le salarié pourra prendre les jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année par la convention individuelle de forfait, par journée entière ou demi-journée après validation par la Direction et en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos sous le contrôle de son supérieur hiérarchique. En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
Les souhaits des dates prévisionnelles de prises de jours de repos soient communiqués par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins quinze jours calendaires avant la date souhaitée
La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
En cas de modification du calendrier, le salarié en informera sa Direction moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires. En deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Par ailleurs, les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence.
Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Toutefois, par exception, si un salarié a été dans l’impossibilité de prendre les jours de repos acquis du fait d’une absence d’une durée minimale de deux mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant sont retour.
3.3.3 Conditions de renonciation des jours de repos
Conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail le salarié bénéficiant d’un forfait jours dispose avec l’accord de l’employeur, de la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
Le salarié devra faire la demande auprès de son employeur et un avenant à la convention de forfait sera alors conclue entre le salarié et l’employeur. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.
3.4 Forfait en jours réduit
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit. Cela signifie que le nombre de jours travaillés dans ce cadre est fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur.
Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévu à leur forfait.
Rémunération La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte-tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectives accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois pour un mois complet d’activité.
En contrepartie du forfait jours, il est convenu entre les parties que la rémunération du salarié ne pourra pas être inférieure à 110 % de la rémunération minimale conventionnelle prévue par les dispositions de la convention collective des « Entreprises agricoles de polyculture, élevage, viticulture, horticulture, pépinières de travaux agricoles et CUMA » de la Charente correspondant à sa classification.
Prise en compte des entrées, absences et sorties en cours d’année En cas d’année incomplète en raison d’entrées, d’absences et de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail effectués doit être calculé en fonction des méthodes ci-après détaillées :
5.1Cas des salariés entrés en cours d’année, n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés
Le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail, en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droit complet à congés payés.
Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
5.2Cas des salariés arrivés en cours d’année ou de passage horaire à un régime de forfait jours en cours d’année ou de départ
En cas d’arrivée en cours d’année ou de passage du dispositif de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour l’année en cours est déterminé de la façon théorique suivante :
[Nombre de jours à travailler dans une année complète] – [le nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x le nombre de jours à travailler dans une année complète]
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus tout en réajustant en fonction du nombre de jours de congés payés réellement acquis.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.
5.3Cas d’absence d’un salarié au forfait légalement assimilée à du temps travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés
Les jours d’absence légalement assimilés à du temps de travail effectif pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.
5.4Cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés
En cas d’absence non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
5.5Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
Droit au repos Les salariés au forfait jours peuvent organiser librement leur temps de travail.
Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : à la durée légale du travail de 35 heures, à la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum, à la durée hebdomadaire maximale de travail, au régime des heures supplémentaires.
En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ainsi que le temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives toutes les six heures de travail quotidien.
Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas vocation à définir une journée habituelle de travail effectif d’une durée quotidienne de 13 heures mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail qui ne revêt aucun caractère habituel.
Les salariés bénéficiaires de forfait jours s’efforceront dans leur organisation de travail quotidienne, à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps et en tout état de cause à respecter les dispositions ci-dessus.
La Direction veillera à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord.
Elle rappellera ces principes aux collaborateurs.
Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos sus évoquées ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié impliquent pour celui-ci de respecter une obligation de déconnexion.
Il est rappelé que tous les salariés, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
De ce fait, ils n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes de repos.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêts maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels et autres sollicitations pendant une telle période.
Evaluation et suivi de la charge de travail
8.1 Modalité du décompte des jours travaillés et des jours de repos sur l’année
L’entreprise a mis en place un système auto-déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires.
Chaque collaborateur concerné devra, chaque mois, indiquer le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés.
Ce dispositif permet au salarié de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois ainsi que leur cumul annuel, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, arrêts maladie, etc…).
Ces données sont renseignées par le salarié qui les communiquera à la Direction à la fin de chaque mois. La Direction les examinera alors. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.
La Direction devra régulièrement et en tout état de cause, une fois par trimestre, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié.
Elle s’assure, au regard des données validées, que la répartition entre le temps de travail et de repos est équilibrée et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés, mais de contrôler la charge de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers, en apportant le cas échéant, tous les correctifs nécessaires.
Si le supérieur hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser, dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
8.2 Entretiens individuels
8.2.1 – Entretiens personnels périodiques
A tout moment, le salarié au forfait jours peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de constat par le supérieur hiérarchique d’un dysfonctionnement ou d’une surcharge de travail du salarié qui lui est rattaché, le responsable hiérarchique organisera un entretien afin de trouver les solutions pour remédier à la situation. Au regard des éléments objectifs et factuels apportés par le salarié et analysés par le supérieur hiérarchique, la Direction détermine les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation, notamment lorsque l’examen de la situation révèle que la surcharge de travail n’est pas liée à un événement ponctuel ou temporaire pouvant être remédié par la prise d’un jour de repos.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
8.2.2 – Entretiens annuels
Afin de pouvoir effectuer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours, deux entretiens annuels individuels spécifiques du suivi seront réalisés avec le responsable hiérarchique.
Ces entretiens permettront d’évoquer les points essentiels suivants :
l’organisation du travail de l’entreprise la charge de travail du salarié et sa répartition dans le temps l’amplitude de ses journées de travail l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale la rémunération le suivi de la prise de ses jours de repos et congés
Ces entretiens seront également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Après avoir échangé sur ces différents points, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter les mesures de prévention et de règlement des difficultés telles que, par exemple, la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités, l’adaptation des objectifs annuels, la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le salarié, la mise en place d’une aide personnalisée, des ressources supplémentaires.
Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte-rendu d‘entretien signé par le salarié et le responsable hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
8.3 Le droit d’alerte
Dans l’hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l’impossibilité d’assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires.
En tout état de cause, à cette occasion, le salarié pourra être reçu par la Direction dans un délai de quinze jours dans le cadre d’un entretien supplémentaire spécifique afin d’évoquer cette situation particulière et de convenir si besoin de moyens adaptés.
CHAPITRE III – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION - PUBLICITE
Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision Le projet du présent accord a été soumis à la consultation du personnel et a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Il pourra faire l’objet d’une révision. La révision du présent accord pourra être faite par avenant qui devra être soumis à la consultation du personnel sous respect du délai minimum de quinze jours entre la communication à chaque salarié du projet d’avenant et l’approbation du projet à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord et/ou ses éventuels avenants pourront être dénoncés conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail à l’initiative de l’employeur, à tout moment, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacun des salariés.
Le présent accord ou ses avenants pourront également être dénoncés à l’initiative des salariés, sous réserve qu’au moins deux tiers des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur et que la dénonciation ait lieu dans un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de conclusion de l’accord.
En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application et le même objet lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année à l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet de formalités d’affichage et de dépôt prévues par la Loi conformément aux dispositions des articles L.2231-5 du Code du travail.
Il sera à la diligence de la société de déposer à la DIRECCTE par support électronique avec tous les documents nécessaires par le biais de la plateforme en ligne de téléaccord https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ et ce en deux exemplaires, dont un anonymisé.
Il sera également remis un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes d’ANGOULÊME.
L’existence de cet accord sera également mentionnée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
L’accord sera consultable au siège de la société.
Fait à _ le _________________ en trois exemplaires originaux
Pour la société __________________Les salariés _________________ gérant
