Société anonyme au capital de 32 745 806.37 €, Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 308 364 645, Dont le siège social est situé Route de Pauillac, CS 30200 à SAINT LAURENT MEDOC (33112), Représentée par X , en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après, dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société :
X
Ensemble, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 3 juillet 2023,
Ci-après dénommés « les membres du Comité Social et Economique »
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181613944 \h 6
ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181613945 \h 6
Article 2.1. Conditions d’éligibilité liées au type de relation contractuelle PAGEREF _Toc181613946 \h 6 Article 2.2. Conditions d’éligibilité liées aux activités du poste de travail PAGEREF _Toc181613947 \h 6 Article 2.3. Conditions d’éligibilité liées à la maîtrise du poste de travail PAGEREF _Toc181613948 \h 7 Article 2.4. Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail PAGEREF _Toc181613949 \h 7 Article 2.5. Changement de poste de travail, de service ou de domicile PAGEREF _Toc181613950 \h 7
ARTICLE 3 – PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181613951 \h 8
ARTICLE 4 – RYTHME DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181613956 \h 10
Article 4.1. Alternance entre télétravail et présence sur site PAGEREF _Toc181613957 \h 10 Article 4.2. Organisation et animation des équipes PAGEREF _Toc181613958 \h 11 Article 4.3. Rythme de télétravail dérogatoire en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc181613959 \h 12 Article 4.4. Présence dérogatoire au rythme habituel de télétravail PAGEREF _Toc181613960 \h 12
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc181613961 \h 13
Article 5.1. Temps de travail PAGEREF _Toc181613962 \h 13 Article 5.2. Joignabilité PAGEREF _Toc181613963 \h 13 Article 5.3. Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc181613964 \h 14
ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181613965 \h 15
Article 6.1. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc181613966 \h 15 Article 6.2. Equipement de télétravail PAGEREF _Toc181613967 \h 16 Article 6.3. Assurances PAGEREF _Toc181613968 \h 16
ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS PAGEREF _Toc181613972 \h 18
Article 8.1. Egalité de traitement PAGEREF _Toc181613973 \h 18 Article 8.2. Protection des données et sécurité PAGEREF _Toc181613974 \h 18 Article 8.3. Santé et sécurité PAGEREF _Toc181613975 \h 19 Article 8.4. Protection de la vie privée PAGEREF _Toc181613976 \h 19 Article 8.5. Equilibre vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181613977 \h 19
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181613978 \h 20
ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181613979 \h 20
ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc181613980 \h 21
ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181613981 \h 22
PREAMBULE
Le télétravail s’inscrit dans une volonté d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, et plus largement dans les engagements stratégiques de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) des Vignobles de Larose.
A travers cet accord, les parties répondent à l’enjeu social de la RSE par l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Le télétravail renforce l’équilibre vie professionnelle/personnelle ainsi que les principes de responsabilité et de confiance en chacun des salariés. La volonté des parties à cet accord est de poursuivre le développement d’une meilleure qualité de vie au travail.
L’adaptation du travail à ces pratiques répond à un besoin sociétal d’évolution de l’organisation du travail vers plus de flexibilité et permet aux Vignobles de Larose de conserver un certain degré d’attractivité.
En termes d’enjeu environnemental, le télétravail contribue à la réduction des déplacements en supprimant les trajets des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.
Pour ces raisons, les Vignobles de Larose ont mis en place cette nouvelle organisation de travail dès 2020 d’abord dans le cadre d’une expérimentation, avant de la confirmer par le biais d’un accord d’entreprise.
Le présent accord poursuit le développement du télétravail au sein de la Société dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il tend à fixer et mettre à jour les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.
La Direction de la Société et les membres du Comité Social et Economique se sont réunis pour mener des négociations le 13 septembre 2024 avant de voter à la l’unanimité des membres titulaires présents le présent accord de télétravail lors d’une réunion en date du 08 novembre 2024, dont le procès-verbal figure en annexe.
Cela étant préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit dans le cadre du présent accord d’entreprise.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.
ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
L’éligibilité au télétravail est liée au type de relation contractuelle (2.1), à la nature des activités du poste de travail (2.2), à la maîtrise du poste de travail (2.3) et au lieu d’exercice du télétravail (2.4.). Ces conditions d’éligibilité au télétravail sont cumulatives.
Article 2.1. Conditions d’éligibilité liées au type de relation contractuelle
Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs des Vignobles de Larose, et ce quel que soit le site de travail habituel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les alternants sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Par conséquent, les stagiaires sont exclus du bénéfice du dispositif de télétravail.
Article 2.2. Conditions d’éligibilité liées aux activités du poste de travail
Les Parties conviennent que certaines activités ne sont pas compatibles avec la pratique du télétravail. Sont concernés les emplois dont l’exécution des missions nécessite la présence physique du collaborateur. Il en va ainsi des activités ayant notamment pour objet :
L’accueil du public,
L’utilisation d’outils ou de machines agricoles, viti-vinicoles ou de conditionnement,
Le traitement ou l’entretien de la vigne, de matériel ou de bâtiments.
La pratique du télétravail nécessite que tout ou partie des activités du collaborateur se réalise sur un support informatisé.
En tout état de cause, la Direction se réserve le droit d’apprécier la compatibilité des activités du poste de travail avec la pratique du télétravail au regard des critères d’éligibilité énoncés au présent accord.
Article 2.3. Conditions d’éligibilité liées à la maîtrise du poste de travail
Les collaborateurs éligibles à la pratique du télétravail doivent maîtriser leur poste de travail pour avoir accès au télétravail.
Cette maîtrise s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’exercice de ses missions qui doit être suffisante, étant entendu que cette condition ne peut être considérée comme remplie avant la fin de la période d’essai du collaborateur, le cas échéant renouvelée.
L’autonomie s’entend de la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et sans nécessiter un soutien managérial rapproché.
Article 2.4. Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail
Le collaborateur qui souhaite réaliser du télétravail doit bénéficier d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice de ses missions en télétravail. Le télétravail peut s’effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l’activité à réaliser (article 6.1.).
En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité et à la sécurité informatique.
Les parties entendent rappeler que l’environnement du lieu de travail choisi par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doit être propice à ce mode d’organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.
Article 2.5. Changement de poste de travail, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 3 – PROCEDURE DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Article 3.1. Volontariat du collaborateur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et nécessite donc son accord formalisé par une demande expresse de sa part de pouvoir en bénéficier. Cette demande peut être réalisée par le biais de l’outil SIRH « Lucca » en vigueur au sein de l’entreprise au moment de la signature du présent accord.
Accompagnement de la réflexion du collaborateur sur le télétravail
Au plan individuel, les salariés potentiellement éligibles au télétravail ne souhaitant pas ou hésitant à adhérer au télétravail, pourront demander un entretien individuel.
L’entretien aura lieu, au choix du salarié, avec le manager ou le Responsable RH, voire les deux.
L’objet de cet entretien est de pouvoir échanger, en toute confidentialité, sur les raisons qui motivent leur hésitation ou leur refus. A cette occasion, les participants envisageront ensemble des solutions adéquates et pertinentes pour permettre au salarié de bénéficier de cette possibilité, s’il le souhaite, à l’issue de l’entretien (ex : mise en place progressive à l’essai du télétravail).
Article 3.2. Demande de télétravail
Le collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail réalise sa demande de télétravail via le SIRH « Lucca » actuellement en vigueur dans l’entreprise.
Toute demande doit être réalisée au moins 72 heures avant la journée de télétravail demandée. Le manager a le choix de valider cette demande ou de la refuser. En cas de refus, il devra motiver sa décision.
Le présent accord ne prévoit pas de programmation fixe. La planification des journées de télétravail se fera toutefois dans le respect des dispositions relatives à l’organisation du travail (article 5).
Les demandes de télétravail doivent être faites par journée entière.
Les demandes de télétravail par demi-journée ne sont autorisées que dans le cadre d’absence du site de travail habituel (déplacement ou absence prévue sur la seconde partie de demi-journée notamment).
Les demi-journées de télétravail sont décomptées comme une journée entière de télétravail pour les salariés dont la répartition horaire les conduit à travailler sur une demi-journée de travail. Ainsi en est-il par exemple des salariés à temps plein travaillant sur 4,5 jours du lundi au vendredi matin et posant leur journée de télétravail sur la demi-journée du vendredi matin.
Les demandes de télétravail émanant de collaborateurs en situation de handicap et des femmes enceintes seront soumises à un examen particulier. L’adaptation éventuelle du télétravail sera envisagée en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents si besoin.
Article 3.3. Période d’adaptation
Au démarrage du télétravail pour les collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas, une période d’adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le collaborateur comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours et sous réserve des dispositions de l’article 3-4 ci-dessous.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le collaborateur et le manager afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l’activité du collaborateur et cohésion d’équipe, fonctionnement des applications informatiques, équipement,…).
Article 3.4. Réversibilité
Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail régulier.
Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise dans les principaux cas suivants :
si les critères d’éligibilité au télétravail de l’article 2 du présent accord ne sont plus remplis
si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail ;
en cas de non-respect par le collaborateur des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ;
en cas de problèmes techniques (non accès à internet...).
La formalisation de la fin du télétravail, à l’initiative de l’Entreprise, nécessite un écrit motivé du manager (courriel) transmis au collaborateur avec en copie le Responsable RH. Le collaborateur pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès du Responsable RH.
Le collaborateur est libre de mettre fin au télétravail régulier par le biais de l’outil SIRH « Lucca ». Il devra alors ne plus faire de demande de jour de télétravail et le cas échéant, supprimer ses demandes réalisées par anticipation.
ARTICLE 4 – RYTHME DU TELETRAVAIL
Article 4.1. Alternance entre télétravail et présence sur site
Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d’alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur.
Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des équipes (réunions d’équipe, entretiens individuels, ateliers projets etc), une présence sur site obligatoire de 3 jours par semaine a minima est requise.
La présence sur site s’entend de la présence à son poste de travail au sein de l’un des sites des Vignobles de Larose sur lequel le salarié peut exercer ses fonctions.
En conséquence, le télétravail pourra s’organiser jusqu’à 2 jours par semaine (hors absence et déplacement sur cette même semaine), le collaborateur étant chaque semaine amené à rencontrer physiquement ses collègues de travail et sa hiérarchie.
Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et pour prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir.
Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.
II est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap et femmes enceintes ce rythme pourra être revu et adapté.
Article 4.2. Organisation et animation des équipes
L’organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l’entreprise, mais également un facteur important d’équilibre pour les collaborateurs entre leur vie professionnelle et leur vie privée et plus largement de leur qualité de vie au travail.
Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe, s’engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contraintes de transport…) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l’organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions…
Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d’échanges et de travail collectifs sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Les managers consolident et tranchent les situations qui le nécessitent. Les collaborateurs et les managers souhaitant évoquer un sujet d’organisation confidentiel relatif à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle sont reçus, à leur demande, par le Responsable RH.
La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d’autre.
Article 4.3. Rythme de télétravail dérogatoire en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagements au sein de l’entreprise, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l’employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail partiellement ou à 100% pour une équipe ou un Pôle.
Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.
Par ailleurs, le salarié se trouvant exceptionnellement dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, et ce indépendamment de sa volonté, pourra être en mesure de demander une dérogation au rythme de télétravail défini par le présent accord.
Article 4.4. Présence dérogatoire au rythme habituel de télétravail
A titre exceptionnel, lorsque l’activité du service ou de l’Entreprise le nécessite (projet, problème technique, missions sur site etc), sur décision du Responsable de Pôle, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie.
Le collaborateur sera informé par écrit (courriel) dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf situation d’urgence) précédent l’effectivité de la mesure.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la nature et de la durée de l’incident et du moment où il apparaît, ce dernier envisage alors avec son collaborateur les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Parmi ces mesures, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de la poursuivre, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 5.1. Temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’amplitude de travail ou la durée contractuelle de travail applicable au sein des locaux de l’entreprise et au collaborateur.
Le collaborateur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l’entreprise, tant en matière de temps de travail, de repos, et de pause déjeuner. Il en est de même des règles applicables relatives au décompte du temps de travail.
En accord avec le responsable hiérarchique, le collaborateur en télétravail peut disposer d’une certaine souplesse dans la gestion de son horaire de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles dans l’entreprise.
Pour le télétravailleur au forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail et le cadre légal qui le régit. Il organise ainsi son temps de travail en respectant : - les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; - les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.
Article 5.2. Joignabilité
Afin d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d’encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d’organisation aux collaborateurs. 5.2.1. Les salariés avec programmation horaire
La journée de travail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude de 7H45 à 19h00. Cette amplitude fixe les bornes à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail.
Le manager fixera en concertation avec le collaborateur et l’équipe, les périodes de joignabilité qui incluent, a minima les plages de 9h00-12h00 et 14h30-16h45. 5.2.2. Les salariés au forfait jours Une attention particulière est portée aux collaborateurs cadres au forfait jour afin de leur permettre d’exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont ils relèvent tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. A cet effet, le collaborateur fixera en concertation avec son manager des périodes de joignabilité pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues et à l’inverse des temps d’indisponibilité intercalaires pendant lesquels, sauf urgence, il n’est pas joignable.
L’amplitude au sein de laquelle les périodes de joignabilité et les temps d’indisponibilité sont fixés est de 07h45 à 19h00, sauf activités spécifiques. Les temps d’indisponibilité permettent au collaborateur d’organiser des pauses dans son activité et doivent être gérés en toute transparence et en cohérence avec la vie de l’équipe et toute l’organisation de l’entreprise via l’outil mis à disposition.
Article 5.3. Evaluation et suivi de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou compromettre la bonne exécution de ses missions.
Le salarié réalise ses missions de bonne foi et avec loyauté, conformément aux instructions de sa hiérarchie, le télétravail n’ayant pas d’incidence sur la bonne exécution de celles-ci que ce soit en termes de qualité, de délai ou de durée du travail.
L'employeur s'assure que Ia charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment la durée contractuelle du travail et les durées de repos.
La charge de travail est suivie dans les conditions prévues habituellement avec une attention particulière portée aux risques propres au télétravail.
Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel.
La charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
En tout état de cause, le salarié comme le manager, peuvent à tout moment, solliciter un échange afin d’aborder l’organisation et la charge du travail du collaborateur en télétravail.
ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL
Article 6.1. Lieu de télétravail
Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu privé tel que défini ci-après. Il peut également être effectué dans un tiers lieu. Quel que soit le lieu de travail, les obligations de discrétion et de confidentialité et de protection des données qu’elles soient écrites (dossiers, documents professionnels etc.) et/ou échangées via téléphone et via les outils informatiques (tels que visioconférence, audioconférence, etc.) doivent être respectées par le salarié.
Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas d’urgence professionnelle ou de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur son site habituel de travail ou sur un autre site de la société Vignobles de Larose en fonction du degré d'urgence sous 2 heures maximum.
Domicile principal
Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie.
Tiers lieu
Le tiers lieu englobe tous les espaces de travail qui se distinguent du bureau, au sens de lieu de travail habituel dans les locaux de l'entreprise. Sont visés par exemple : espace de co-working, hôtels, espace de travail, etc.
Le tiers lieu est une solution alternative au travail à domicile. Cette solution s'adresse, en particulier, aux collaborateurs qui ne peuvent pas télétravailler à leur domicile pour raisons personnelles (ex: logement trop petit, conjoint/enfants présents, difficulté à travailler à domicile, crainte de l'isolement...) et/ou qui ne disposent pas d'un environnement technique adéquat (ex: zones blanches, problèmes de connexion).
Si le collaborateur envisage d'exercer son activité en télétravail dans un lieu non professionnel autre que son domicile principal (par ex : résidence secondaire), il devra au préalable avoir consulté son responsable hiérarchique par mail et avoir recueilli son accord écrit.
Article 6.2. Equipement de télétravail
L'entreprise met à la disposition du collaborateur, à l'image de l'équipement dont le collaborateur bénéficie au bureau en fonction des besoins du métier, le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions en télétravail.
Les équipements prévus pour le télétravail sont :
Ordinateur portable professionnel
Téléphone portable professionnel
L'équipement téléphonique et informatique mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l'entreprise. Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation.
Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l'entreprise en cas de panne ou d'obsolescence liée à son usage professionnel. Il sera restitué à l’issue de la période de télétravail.
Les équipements de travail sont mis à disposition pour un usage exclusivement professionnel.
Article 6.3. Assurances
Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine. Il s'engage également à l'informer de toute modification de sa formule de télétravail.
Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d'une installation électrique et technique conforme à la réglementation.
L'entreprise dispose d’une extension de sa police d'assurance Responsabilité Civile d'Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail. Ce dispositif ne concerne pas les collaborateurs exerçant le télétravail dans un tiers lieu.
ARTICLE 7 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Article 7.1. Frais professionnels
Une indemnité forfaitaire et globale sera versée au télétravailleur au titre des frais professionnels engendrés par l’activité en télétravail venant pour partie compenser l’abonnement internet, l’électricité, l’eau, le chauffage, location d’espace de travail, etc.
Il est convenu que les mesures d’indemnisation définies au présent article ne sont dues que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues par le présent accord et s’appliquent aux télétravailleurs.
Son montant s’élèvera à 2,70 € par jour télétravaillé.
En cas de demi-journée télétravaillée et autorisée dans les conditions prévues à l’article 3.2 §5. du présent accord, il n’y a pas lieu au versement de l’indemnité forfaitaire.
Dans le cadre des circonstances exceptionnelles visées par l’article 4.3. du présent accord, si le nombre de jour de télétravail est porté au-delà de 2 jours par semaine, le montant de l’indemnité forfaitaire de télétravail est limité à 59,40€ mensuel.
Cette indemnité est versée mensuellement aux échéances de paye.
Conformément à la législation en vigueur à la date de signature, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites prévues à cet effet.
Les frais de déplacements pour se rendre sur un lieu de télétravail en dehors de la résidence habituelle, ainsi que les frais de déplacement supplémentaires entre un lieu de télétravail en dehors de la résidence habituelle et un lieu de travail sur site ne sont pas pris en charge.
Le salarié bénéficiant du télétravail ne bénéficie pas du dispositif de prime de transport versée annuellement par l’entreprise pour participer aux frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail du salarié.
Article 7.2. Frais de repas
Les collaborateurs continuent de bénéficier de titre restaurant pour les jours de télétravail en situation normale ou exceptionnelle d'une valeur faciale de 6 euros par repas (2,5 euros à la charge des collaborateurs, 3,5 euros à la charge de la société Vignobles de Larose, à la date de signature du présent accord) au moment de la signature du présent accord.
En cas notamment d'absence, congé, suspension du contrat de travail (maladie...) lors du/des jour(s) de télétravail, le droit aux titres restaurants sera déduit en conséquence.
ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS
Article 8.1. Egalité de traitement
Le collaborateur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu'il travaille en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.
Article 8.2. Protection des données et sécurité
Les règles en vigueur dans l'entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le collaborateur doit fermer systématiquement sa ou ses sessions en cas d’absence de son poste de travail.
Le collaborateur en télétravail est soumis aux mêmes règles que celles en vigueur au sein de la société en matière de sécurité informatique et de préservation des matériels mis à sa disposition.
Article 8.3. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l'entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d'application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale, relatifs à la législation sur les accidents du travail. Le collaborateur devra avertir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail ou travail à distance.
Les Parties s’engagent à ce que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels soit régulièrement mis à jour sur le télétravail, notamment en cas de recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles (article 4.3.).
Article 8.4. Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Il est également rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L. 2312-38 du code du travail).
Article 8.5. Equilibre vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion
La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail en tant que mode d'organisation standard renforce la nécessité de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
L'élargissement du télétravail dans cet accord y concourt en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
L'extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C'est pourquoi, il est important de réaffirmer que l'organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos ainsi que les engagements de la société Vignobles de Larose et sa maison mère Allianz en termes de parentalité.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est également rappelé qu'une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues à l'article 5.1. du présent accord, il est demandé à tous de veiller à ne pas organiser de réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l'entreprise.
Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l'entreprise, notamment des dépassements horaires de travail fera l'objet d'un examen par la direction générale en relation avec les responsables de pôles ou de processus.
Enfin, des mesures ayant pour objectif d'informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l'entreprise en sus des actions prévues dans les plans d'accompagnement.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie annuellement par le Comité Social et Economique.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
Sous réserve du respect des formalités de publicité et de notification prévues à l’article 11 du présent accord, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé, si nécessaire, notamment afin de tenir compte des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant trait à l’objet du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord, notamment en raison de la modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.
ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise sera porté à la connaissance des salariés par voie électronique via le dispositif de communication « Lucca » utilisé dans l’entreprise. Ils seront également informés qu’un exemplaire est tenu à leur disposition au service des Ressources Humaines.
Conformément à la législation en vigueur, cet accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités et dépôt d’un exemplaire anonyme du présent accord.
Conformément à l’article D.2231-2, III du Code du travail, un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Saint Laurent Médoc, le 08 novembre 2024 En 5 exemplaires
Pour la Société
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Pour le Comité Social et Economique
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Annexe : procès-verbal de la réunion du 08/11/2024
