La SCV VIGNOBLES DOM BRIAL Société coopérative à capital variable, ayant son siège social 14 avenue Maréchal Joffre 66390 BAIXAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PERPIGNAN sous le numéro 77613269800015,
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président
Ci-après désigné « LA SCV VIGNOBLES DOM BRIAL »
D’une part
Et :
Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles intervenues en date du 28 mars 2023.
D’autre part
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1— CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc216186406 \h 5 Article 2— MISE EN PLACE PAGEREF _Toc216186407 \h 5 Article 3 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION PAGEREF _Toc216186408 \h 5 Article 3.1. Prise d'effet, Durée PAGEREF _Toc216186409 \h 5 Article 3.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc216186410 \h 5 Article 3.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216186411 \h 5 Article 4— CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc216186412 \h 6 Article 4.1. Cadre législatif PAGEREF _Toc216186413 \h 7 Article 4.2. Emplois et catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc216186414 \h 7 Article 5— PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc216186415 \h 8 Article 6— DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216186416 \h 8 Article 6.1. Année complète – Période annuelle PAGEREF _Toc216186417 \h 8 Article 6.2. Année incomplète – Période infra-annuelle PAGEREF _Toc216186418 \h 9 Article 7— JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216186419 \h 10 Article 7.1. Règles de détermination des jours de repos au titre du forfait annuels théoriques (JRFT) – Année complète - Période annuelle PAGEREF _Toc216186420 \h 10 Article 7.2. Règles de détermination des jours de repos annuels théoriques (JRFT) – Année incomplète - Période infra-annuelle PAGEREF _Toc216186421 \h 11 Article 7.3. Règles d’acquisition des jours de repos annuels réels (JRFR) PAGEREF _Toc216186422 \h 11 Article 7.4. Modalités de prise des jours de repos au titre du forfait PAGEREF _Toc216186423 \h 11 Article 7.5. Modalités de renonciation des jours non travaillés au titre du forfait PAGEREF _Toc216186424 \h 12 Article 8— REMUNERATION PAGEREF _Toc216186425 \h 13 Article 8.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année PAGEREF _Toc216186426 \h 13 Article 8.2. Valeur d’une journée ou demi-journée de travail PAGEREF _Toc216186427 \h 13 Article 9 — INCIDENCES DES ABSENCES PAGEREF _Toc216186428 \h 14 Article 10 - DETERMINATION ET DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET PAGEREF _Toc216186429 \h 15 DES JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT PAGEREF _Toc216186430 \h 15 Article 10.1. Règles de détermination des jours de travail et des jours de repos au titre du forfait PAGEREF _Toc216186431 \h 15 Article 10.2. Règles de décompte des jours de travail et des jours non travaillés au titre du forfait PAGEREF _Toc216186432 \h 19 Article 11— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216186433 \h 19
Article 12— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216186434 \h 20 Article 12.1. Amplitude journalière de travail PAGEREF _Toc216186435 \h 20 Article 12.2. Repos quotidien PAGEREF _Toc216186436 \h 20 Article 12.3. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc216186437 \h 20 Article 12.4. Jours fériés PAGEREF _Toc216186438 \h 20 Article 13— MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216186439 \h 21 Article 13.1. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc216186440 \h 21 Article 13.2. Dispositif de veille de la charge de travail PAGEREF _Toc216186441 \h 22 Article 14— MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc216186442 \h 23 Article 15 — MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216186443 \h 23 Article 16— AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216186444 \h 24 Article 17— CONSULTATION DU CSE PAGEREF _Toc216186445 \h 24 Article 18 — INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc216186446 \h 24 Article 19 — SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc216186447 \h 25 Article 20 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc216186448 \h 25 Article 21 – DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216186449 \h 26
PREAMBULE
La SCV VIGNOBLES DOM BRIAL est une cave coopérative située à BAIXAS dont l’activité consiste à vinifier le vin de ses adhérents et à le commercialiser sur le territoire national et à l’export. Un certain nombre de salariés disposent au regard des responsabilités qui leur sont confiées, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur durée de travail ne peut donc être prédéterminée et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise. C'est donc dans ce contexte que les parties ont décidé de conclure un accord sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfaits jours sur l’année en date du 20 mai 2019. Il est apparu ensuite nécessaire d’étendre le champ des bénéficiaires de l’accord du 20 mai 2019. Un avenant de révision n°1 à l’accord du 20.05.2019 a été conclu en date du 14 octobre 2020. La SCV VIGNOBLES DOM BRIAL a rencontré des difficultés financières dans le courant de l’année 2024, dues notamment à la sècheresse et a subi une baisse importante de sa récolte l’obligeant à adopter des mesures de réduction de certaines dépenses. Les difficultés se poursuivent en 2025 et l’entreprise doit continuer ses efforts en terme de maîtrise des dépenses. Il a été décidé de supprimer les 2 jours de fêtes locales qui étaient jusque-là offerts par l’employeur à l’ensemble du personnel y compris aux salariés sous forfait annuel en jours. Par ailleurs, il a été décidé d’étendre le champ d’application du forfait annuel en jours aux salariés non-cadre occupant une fonction commerciale et aux techniciens vignobles. Il s’est donc posé la question de soit rédiger un avenant n°2 à l’accord du 20.05.2019 soit le dénoncer et négocier un nouvel accord intégrant l’avenant n° 1 et les nouvelles mesures souhaitées. C’est cette dernière solution qui a été retenue par les partenaires sociaux afin de réunir l’ensemble du dispositif dans un seul et même accord. Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23 I 2° du code du travail qui prévoit : « Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés conclus et révisés par un ou des membres « titulaires » de la délégation du personnel du comité social et économique. »
CELA ETANT PREALABLEMENT EXPOSE,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
* *
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ARTICLE 1— CADRE JURIDIQUE Le présent accord collectif d’entreprise conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise comprend des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures prises par la branche d’activité dont relève la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL.
ARTICLE 2— MISE EN PLACE La SCV VIGNOBLES DOM BRIAL justifie d’un effectif équivalent temps plein supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés sans délégué syndical. Un comité social et économique a été élu en date du 28 mars 2023 Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord avec les membres élus titulaires de la délégation du personnel au sein du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Article 3 — PRISE D’EFFET - DUREE —REVISION – DENONCIATION
Article 3.1. Prise d'effet, Durée Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3.2. Révision de l’accord Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, il peut être proposé un projet d’avenant portant révision du présent accord. Il sera fait application des règles de négociation prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail pour l’adoption de l’avenant de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.
Article 3.3. Dénonciation de l’accord Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, les accords d'entreprise peuvent être dénoncés :
Soit par l’employeur ;
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, et membres ou non de la délégation du personnel du CSE. À cet effet, un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié ;
Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties ci-dessus, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées Orientales (via la plateforme TéléAccord) et au secrétariat Greffe des Prud'hommes de Perpignan ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Le nouvel accord signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date mentionnée dans l’accord soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la de la DREETS de l’OCCITANIE unité territoriale des Pyrénées Orientales. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail. Conformément à l’article L 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L 242–1.
Article 4— CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel cadre et non cadre tel que défini dans le présent article, lié à la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants, des VRP qui sont exclus de la réglementation en matière de durée du travail.
Article 4.1. Cadre législatif L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :
Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Article 4.2. Emplois et catégories de salariés concernés A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les salariés remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un forfait annuel en jours. Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer exclusivement aux emplois et catégories de salariés ci-après définies :
Personnel cadre
Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 5.1 du présent accord, l’ensemble du personnel INGENIEURS et CADRE de la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL est susceptible d’être concerné par la convention de forfait en jours sur l’année.
Cadre de direction (hors cadre dirigeant)
Cadre service technique - production
Cadre service administratif /informatique
Cadre service commercial ( hors VRP)
Cadre du service industriel et logistique
Cadre du service Qualité – Hygiène – Sécurité - environnement
Sont notamment concernés les emplois cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive puisque l’ensemble des cadres de l’entreprise entre dans le champ des bénéficiaires du présent accord :
Sous réserve de remplir les conditions légales rappelées à l’article 5.1 du présent accord, une partie du personnel NON-CADRE de la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL est susceptible d’être concernée par la convention de forfait en jours sur l’année. Il s’agit des :
Employés, Techniciens et agents de maitrise du service commercial
Technicien vignoble
Sont notamment concernés les emplois non-cadre suivants, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Commercial
Commercial Pyrénées-Orientales et Aude
Commercial France ou chef de Zone
Commercial export
Technicien vignoble…
Article 5— PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE La période de travail de référence annuelle débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.
Article 6— DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 6.1. Année complète – Période annuelle Le plafond légal du nombre de jours pouvant être travaillé à l’année est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Les salariés relevant de la catégorie des bénéficiaires bénéficieront d’un forfait annuel en jours ne pouvant excéder 218 jours (journée de solidarité incluse). En accord avec le salarié, le contrat de travail pourra prévoir un forfait annuel en jours inférieur au plafond de 218 jours et sa rémunération sera déterminée au prorata temporis.
La durée annuelle de 218 jours et le droit annuel aux jours de repos au titre du forfait (JRF) s’entendent :
Pour un salarié travaillant effectivement sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à la période annuelle de référence,
Ayant un droit à congés payés légal complet (25 jours ouvrés) sans congés payés d’ancienneté et sans aucun autre congé supra légal,
Et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
Si le salarié affecte des jours non travaillés au titre du forfait dans un dispositif de compte épargne temps ou auprès de tout autre dispositif permettant l’affectation de jours non travaillés qui pourraient être instauré dans l'entreprise.
Si le salarié renonce à des jours de repos au titre du forfait (JRF) dans les conditions définies au présent accord.
Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ou jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Le nombre de jours travaillés sera inférieur dans le cas suivant :
Si le salarié bénéficie de congés supra légaux (ex : congés payés d’ancienneté, congés prévus par une convention collective, congés prévus par une décision unilatérale de l’employeur ou en application d’un usage dans l’entreprise, congés offerts par l’employeur etc.)
Exemple : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par un salarié bénéficiant d’un congé payé d’ancienneté : 218 jours
1 congé payé d’ancienneté
= 217 jours à travailler au titre du forfait annuel et le 218e jours sera posé par le salarié en congé payé d’ancienneté et apparaitra comme tel sur le bulletin de paye
Article 6.2. Année incomplète – Période infra-annuelle Les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel en jours et un droit annuel aux jours de repos au titre du forfait (JRF) proratisés en cas d’entrée ou de départ en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet. En cas d’entrée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis :
En cas d’entrée : compte tenu du nombre de jours calendaires courant entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours selon la méthode de calcul suivante ;
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours à travailler sur la période annuelle en cours
En cas de départ : compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l’année en cours (ou de la date d’embauche si elle est postérieure au 1er janvier) à la date de rupture du contrat de travail.
218 jours (ou éventuellement durée inférieure fixée au contrat) x nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (ou date ultérieure d’embauche) et la date de rupture du contrat / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de jours qui aurait dû être travaillés sur la période annuelle en cours
Article 7— JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 7.1. Règles de détermination des jours de repos au titre du forfait annuels théoriques (JRFT) – Année complète - Période annuelle Au début de chaque période annuelle de référence, le nombre de jours de repos théoriques au titre du forfait (JRFT) devra être déterminé selon le calendrier de l’année. Le décompte des jours de repos théoriques au titre d’une année donnée peut être établi, comme suit pour un salarié bénéficiant d’un forfait de 218 jours, d’un droit à congés payés intégral (25 jours ouvrés) et d’un droit intégral aux jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise :
365 jours (susceptible de varier si année bissextile = 366 jours)
- 104/105 jours (nombre de samedis et dimanches susceptible de varier)
- X jours fériés (jours fériés chômés légaux tombant un jour travaillé entre le lundi et le vendredi selon calendrier susceptible de varier d’une année sur l’autre)
- 25 jours ouvrés congés payés (hypothèse d’un droit intégral à congés)
__________ X jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -
218 jours travaillés (forfait annuel en jours incluant la journée de solidarité)
__________
X jours de repos (JRFT-annuels) devant être pris au cours de la période annuelle de référence sans que ce nombre puisse être inférieur à 12 jours.
Soit :
X jours de repos (JRFT - mois) pouvant être acquis par mois effectifs de travail (JRFT annuels /12 mois)
Exemple de détermination des JRFT pour l’année civile 2026 365 jours -104 samedis et dimanches -9 jours fériés -25 jours de congés = 227 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 9 JRFT + 3 JRFT offerts par l’entreprise pour atteindre le seuil des 12 JRFT annuels garantis soit 1 JRFT - mois Article 7.2. Règles de détermination des jours de repos annuels théoriques (JRFT) – Année incomplète - Période infra-annuelle En cas d’entrée ou de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis :
En cas d’entrée : compte tenu du nombre de jours calendaires courant entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année en cours selon la méthode de calcul suivante ;
X JRFT dus au titre de l’année de référence x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre/ 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de JRFT dus sur la période annuelle en cours
En cas de départ : compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l’année en cours (ou de la date d’embauche si elle est postérieure au 1er janvier.) à la date de rupture du contrat de travail.
X JRFT dus au titre de l’année de référence x nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (ou date ultérieure d’embauche) et la date de rupture du contrat / 365 jours (366 si année bissextile) = nombre de JRFT dus sur la période annuelle en cours Article 7.3. Règles d’acquisition des jours de repos annuels réels (JRFR) L’acquisition des jours de repos réels attribués en contrepartie du forfait jours (JRFR) sera fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Le calcul de ces jours de repos réels (JRFR) sera donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif en application de l’article L.3141-6 du code du travail. Exemple : En cas d’absence maladie d’une durée de 1 mois pour un salarié bénéficiant de 12 jours annuels de JRF théorique ( soit 12 JRFT/12 mois = 1 JRFT/mois ) , 1 jour de forfait sera retiré portant le nombre de JRFT auquel le salarié peut prétendre d’ici la fin de l’année à 11 jours au lieu de 12.
Article 7.4. Modalités de prise des jours de repos au titre du forfait Au début de chaque période annuelle, chaque salarié devra transmettre au service RH la planification annuelle prévisionnelle de ses JRFT. Ce planning prévisionnel pourra être amené à être modifié en cours d’année si le nombre de JRFR devait être différent des JRFT accordés en début d’année an application des dispositions prévues à l’article 7.3 du présent accord. L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise lors desquelles la prise d’un jour de repos sera impossible ou nécessitera un report de la date planifiée en début d’année. En dehors des périodes de présence nécessaire déterminées librement par la Direction, les jours de repos sont posés au choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Article 7.5. Modalités de renonciation des jours non travaillés au titre du forfait Le salarié devra impérativement respecter le forfait annuel de 218 jours et il n’est pas autorisé à le dépasser. Les journées de repos réels acquis au titre du forfait (JRFR) doivent obligatoirement être prises avant le terme de la période annuelle de référence. Les jours de repos au titre du forfait qui n’auraient pas été pris par le salarié au terme de la période annuelle de référence seront perdus s’ils n’ont pu être placés dans un compte épargne temps dans l’hypothèse où un tel dispositif existerait au sein de l’entreprise. A titre exceptionnel, le salarié, après avoir obtenu préalablement l’accord de l’entreprise, sera autorisé si les circonstances le justifient, à renoncer à une partie de ses jours de repos acquis au titre du forfait (JRFR) en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours. La Direction pourra également demander au salarié de renoncer à des jours de repos acquis au titre du forfait (JNTR). L’accord exprès du salarié sera requis et établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l’année de référence en cours. Le salarié devra formuler sa demande par écrit, justifiant des raisons de sa demande et du nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer, au moyen d’un formulaire établi à cet effet et disponible auprès de la Direction, suffisamment tôt avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours concernés. Le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 10 ce qui correspond concrètement a la possibilité de travailler 10 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 228 jours. En tout état de cause, le nombre de jours de repos devra être compatible avec les dispositions légales relatives aux congés payés, au repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’avec celles concernant les jours fériés chômés dans l’entreprise. Ces jours travaillés au-delà du forfait annuel feront l’objet d’une majoration de salaire équivalente à 10 % uniquement si le salarié a obtenu l’accord préalable de sa direction selon les modalités visées ci-dessus ou si c’est sa direction qui lui a demandé expressément de renoncer à des jours de repos. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier calculé selon les règles visées au présent accord. Ils pourront être affectés au compte épargne-temps ou au sein de tout autre dispositif dès lors qu’un tel dispositif existerait au sein de l’entreprise et que son règlement en prévoirait la possibilité.
Article 8— REMUNERATION
Article 8.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d'activité fixée au contrat de travail. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Article 8.2. Valeur d’une journée ou demi-journée de travail Le nombre moyen de journées ou demi-journées travaillées au cours d’un mois civil est déterminé comme suit :
Nombre de journées mensuelles moyen : (5 jours ouvrés x 52 semaines) / 12 mois = 21,67j
Nombre de demi-journées mensuelles moyen : 21,67 j x 2 = 43,34 ½ j
La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe :
Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) / 21.67 journées.
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe et au variable :
(Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) + 1/12 rémunération variable des 12 mois derniers mois) / 21.67 journées.
La valeur d’une demi- journée de travail est déterminée comme suit :
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe :
Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) / 43.34 journées
Pour les salariés exclusivement rémunérés au fixe et au variable :
(Rémunération mensuelle brute de base du mois considéré (hors prime) + 1/12 rémunération variable des 12 mois derniers mois) / 43.34 journées
Article 9 — INCIDENCES DES ABSENCES
Article 9.1. Règles particulières applicables aux absences pouvant faire l’objet d’une récupération
L’article L.3121-50 du code du travail définit les seules absences du salarié qui peuvent faire l’objet d’une récupération par l’entreprise (interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, d’inventaire, du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels). En dehors de ces cas légaux, la récupération des absences est interdite. Ainsi le nombre de jours de repos au titre du forfait (JRF) peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence dès lors qu’elle est visée par l’article L.3121-50 du code du travail. Exemple, en cas du chômage de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, le nombre de JRF fixé à 12 jours pour l’année sera réduit de 2 jours soit 10 jours.
Article 9.2. Règles particulières applicables aux absences ne pouvant pas faire l’objet d’une récupération
Les jours d’absence non susceptibles de faire l’objet d’une récupération doivent être pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu à la convention individuelle annuelle de forfait est atteint. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu au titre du forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence. Exemple, en cas d’absence maladie de 5 jours ouvrés, le forfait annuel de 218 jours sera réduit à 213 jours.
Article 9.3. Traitement des absences au regard de la paye
Les absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant la nature et leur origine et conformément aux dispositions légales en vigueur. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. La retenue sur salaire est opérée proportionnellement à la durée de l’absence du salarié en tenant compte de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail selon le calcul définit précédemment : Exemple : Un salarié percevant une rémunération mensuelle brute de base de 3000 € est absent 3, 5 jours au cours d’un mois civil. Sa retenue sur salaire pour le mois considéré sera égale à : (3000 € / 21.67 j) x 3,5 j = 484,54 € Lorsque l’absence du salarié est d’une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée sur son salaire doit être équivalente à la durée réelle de l’absence au regard du principe de proportionnalité. A cette fin, il sera déterminé un nombre d’heures d’absence et un taux horaire théorique après application de la méthode de calcul suivante : Le nombre d’heures théorique servant à calculer le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours s’établira à : (Durée forfait jours prévue dans la convention individuelle de forfait du salarié soit X jours/ 218 jours) x151,67 x 12 mois = X heures annuelles Le salaire horaire théorique du salarié sous forfait jours sera : rémunération annuelle brute soit X € / X heures annuelles = X €/heure Retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence : X €/heure x durée de l’absence
Article 10 - DETERMINATION ET DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DES JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT Article 10.1. Règles de détermination des jours de travail et des jours de repos au titre du forfait Au début de chaque période annuelle de référence (correspondant à l’année civile), la société déterminera pour chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours :
Le nombre de jours de travail à effectuer sur la période annuelle de référence,
Le nombre de jours de repos théoriques (JRFT) à prendre sur la période annuelle de référence,
Il sera fait application des règles prévues aux articles 6, 7 et 9 du présent accord. Il est précisé que les éventuels jours de congés supra légaux définis à l’article 6 (selon droits acquis par le salarié) viennent en déduction du forfait annuel légal de 218 jours pour déterminer le nombre de jours devant être réellement travaillé par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Ces éventuels jours de congés supra légaux ne peuvent venir réduire le droit au JRFT sur la période annuelle de référence. Au début de chaque période annuelle de référence, deux calculs devront être établis :
1er calcul : déterminer le nombre de JRFT dû au titre de l’année de référence et le nombre de jours de repos offerts en supplément par l’entreprise afin d’atteindre le seuil de 12 JRFT garantis (il sera le même pour tous les salariés sauf pour ceux qui entreront ou sortiront en cours d’année),
2d calcul : déterminer le nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait en ajoutant éventuellement les jours supplémentaires en cas d’acquisition d’un droit à congé payé incomplet inférieur à 25 jours ouvrés, déduisant les éventuels congés supra légaux (il pourra être différent d’un salarié à l’autre en fonction de leurs droits à bénéficier des congés supra légaux) etc…
3e calcul : déduire du nombre de jours devant être travaillé au titre du forfait par chaque salarié déterminé en application du 2d calcul, le nombre de JRFT offerts par l’entreprise et déterminé en application du 1er calcul. Le nombre de jours au titre du forfait ainsi trouvé sera le forfait annuel en jours qui devra être respecté par le salarié concerné pour l’année de référence.
Exemple 1 : pour l’année 2026 pour un salarié ayant acquis un droit à congé payé intégral au titre de l’année N-1 (25 jours ouvrés) et n’ayant pas de congés payés d’ancienneté ( congé supra légal) :
1er calcul : détermination des JRFT acquis et offerts :
365 jours -104 samedis et dimanches -9 jours fériés -25 jours de congés = 227 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 9 JRFT + 3 JRFT offerts par l’entreprise pour atteindre le seuil des 12 JRFT annuels garantis soit 1 JRFT - mois
2d calcul : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par le salarié :
218 jours -0 congé payé d’ancienneté = 218 jours à travailler au titre du forfait annuel
3e calcul : détermination du forfait annuel en jours définitif devant être travaillé par le salarié après déduction des JRFT offerts
218 jours à travailler au titre du forfait annuel 2026 - 3 JRFT offerts – annuels = 215 jours à travailler au titre du forfait en 2026 Exemple 2 : pour l’année 2026 pour un salarié ayant acquis un droit à congé payé intégral au titre de l’année N-1 (25 jours ouvrés) et ayant un congé payé d’ancienneté :
1er calcul : détermination des JRFT acquis et offerts :
365 jours -104 samedis et dimanches -9 jours fériés -25 jours de congés = 227 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 9 JRFT + 3 JRFT offerts par l’entreprise pour atteindre le seuil des 12 JRFT annuels garantis soit 1 JRFT - mois
2d calcul : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par le salarié:
218 jours -1 congés payés d’ancienneté = 217 jours à travailler au titre du forfait annuel
3e calcul : détermination du forfait annuel en jours définitif devant être travaillé par le salarié après déduction des JRFT offerts
217 jours à travailler au titre du forfait annuel 2026 - 3 JRFT offerts – annuels = 214 jours à travailler au titre du forfait en 2026
Exemple 3 : pour l’année 2026 pour un salarié ayant acquis un droit à congé payé incomplet au titre de l’année N-1(15 jours) et n’ayant pas droit à un congé supra légal:
1er calcul : détermination des JRFT acquis et offerts :
365 jours -104 samedis et dimanches -9 jours fériés -25 jours de congés = 227 jours ouvrés pouvant être travaillés durant la période annuelle de référence -218 jours (forfait annuel légal en jours incluant la journée de solidarité) = 9 JRFT + 3 JRFT offerts par l’entreprise pour atteindre le seuil des 12 JRFT annuels garantis soit 1 JRFT - mois
2e calcul : détermination du forfait annuel en jours devant être travaillé par le salarié :
218 jours + 10 jours de travail supplémentaire (25 CP – 15 CP acquis) -0 congé payé d’ancienneté = 228 jours à travailler au titre du forfait annuel 2026
3e calcul : détermination du forfait annuel en jours définitif devant être travaillé par le salarié après déduction des JRFT offerts
228 jours à travailler au titre du forfait annuel 2026 - 3 JRFT offerts – annuels = 225 jours à travailler au titre du forfait en 2026 Article 10.2. Règles de décompte des jours de travail et des jours non travaillés au titre du forfait Toute activité professionnelle ne couvrant pas une journée entière doit être en principe comptabilisée comme un jour travaillé au titre du forfait annuel. Dès lors, un jour non travaillé quel qu’il soit, posé sur une journée habituellement travaillée doit être décompté comme une journée de repos au titre du forfait (JRFR). Toutefois ce principe est aménagé afin de tenir compte de la possibilité de poser des demi-journées non travaillées. Les demi-journées travaillées ou non travaillées sont définies comme celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. Il est donc décidé que la demi-journée du matin correspond à un cycle de travail allant jusqu’à la pause du déjeuner et que la demi-journée de l’après-midi débute après celle-ci. Ainsi, pour toute journée comportant une activité professionnelle limitée à une demi-journée de travail au sens de l’alinéa précédent, il sera décompté pour la journée entière considérée, une demi-journée de travail plus une demi-journée de repos au titre du forfait (1/2 JRFR). La valeur d’une journée et d’une demi-journée de travail sera retenue selon les modalités précisées dans l’accord
Article 11— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 h par jour sauf dérogations),
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail réalisées.
Article 12— DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont soumis à la réglementation relative :
A l’amplitude journalière de travail
Au repos quotidien,
Au repos hebdomadaire,
Aux jours fériés,
Aux congés payés,
A la journée de solidarité
Article 12.1. Amplitude journalière de travail
La notion d’amplitude horaire n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence.
L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et finit sa journée de travail (première heure et dernière heure travaillées). Cette durée comprend :
Le temps de travail effectif;
Les temps de repos et de pause.
L’amplitude de l'horaire du travail doit être calculée sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures, et ne peut dépasser 13 heures en l’état de la jurisprudence en vigueur. Article 12.2. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles ou pendant les périodes de vendanges, la durée du repos quotidien pourra être réduite par la Direction à 9 heures consécutives minimum. Article 12.3. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf exception rendu nécessaire pour le besoin de l’activité de l’entreprise ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 12.4. Jours fériés La réglementation légale et/ou conventionnelle relative aux jours fériés et aux congés payés est applicable.
Article 13— MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 13.1. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés Les salariés sous forfait annuel en jours font l’objet d’un suivi et d’un contrôle des journées et demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d’un système de badgeuse permettant un enregistrement quotidien, hebdomadaire et mensuel. Le décompte des jours travaillés et non travaillés est exclusif d’un décompte en heures. A cette fin, le salarié devra réaliser une demande de présence ou d’absence via le logiciel en place selon le dispositif mis en place au sein de l’entreprise. Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours a l’obligation de badger quotidiennement à chaque prise de poste (matin et après-midi). Cette obligation s’impose également en cas de situation de télétravail.
Devront être identifiées notamment dans le logiciel, le planning individuel ou dans tout autre dispositif en vigueur dans l’entreprise :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
les journées de repos acquis au titre du forfait (JRF)
les congés payés (CP),
les congés payés d’ancienneté si existants (CPA),
les congés sans solde (CSS),
les congés conventionnels, si existants
les repos hebdomadaires (RH),
les jours fériés légaux et conventionnels chômés (JF),
les congés pour événements familiaux (CEF),….
Les périodes d’absences diverses (formation, maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, congé parental d’éducation etc.)
La mention par le salarié du respect, de l’amplitude journalière de travail, des temps quotidiens et hebdomadaires de repos légaux applicables au forfait annuel en jours et prévus au présent accord. En cas de non-respect, il devra identifier la journée de travail au cours de laquelle l’amplitude ou le droit de repos n’a pu être respecté, la durée de l’amplitude et du repos et présenter les raisons de ce non-respect selon lui.
La mention par le salarié qu’il a pu bénéficier de son droit à la déconnexion et en cas de non-respect, il devra identifier le jour et présenter les raisons de ce non-respect selon lui.
La mention du salarié s’il ressent une surcharge de travail inhabituelle avec toutes précisions utiles qu’il souhaite porter à la connaissance de sa Direction.
La mention du salarié s’il souhaite bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail, l’amplitude des journées de travail et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
Le document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre par la direction.
Article 13.2. Dispositif de veille de la charge de travail Afin de permettre à la direction de l’entreprise de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, qui devra rester en toute circonstance raisonnable, et de la bonne répartition au cours de l’année, du travail et des temps de repos des salariés, il est mis en place un dispositif de veille qui sera mis en œuvre en cas d’anomalies significatives ou de situations de surcharge de travail constatées afin d’y remédier rapidement. Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque mois à la Direction, dès lors que le document déclaratif visé ci-dessus :
N’aura pas été renseigné en temps et en heure après deux relances,
Fera apparaître un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire ou de l’amplitude de travail,
Fera apparaître un nombre de jours travaillés excessif au regard des jours de repos pris,
Une situation de surcharge de travail,
Dans les 30 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et en dehors de toute convocation de la direction adressée dans le cadre du dispositif de veille tel que décrit ci-dessus, le salarié pourra solliciter auprès de la direction, un ou plusieurs entretiens en cours d’année pour faire part de ses difficultés relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. La demande du salarié devra être formulée par écrit au travers du document de suivi de la durée de travail ou par tout autre moyen à sa convenance auprès de la direction qui en accusera réception et qui convoquera l’intéressé dans les 30 jours qui suivront. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Les mesures prises seront consignées dans un compte-rendu écrit de réunion.
Article 14— MODALITES DE L’ENTRETIEN ANNUEL En application de l’article L.3121-65 du Code du travail, le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel de fin d’année ou l’entretien professionnel dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent ou le cas échéant des comptes-rendus d’entretien intervenus en cours d’année en application des dispositions de l’article 13 du présent accord.
Article 15 — MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et une interdiction de travailler durant ses repos, sauf urgence caractérisée. Cette obligation s’impose également au salarié en cas d’absence de l’entreprise quel qu’en soit le motif. Toutefois le salarié pourrait être joint durant ces périodes à titre exceptionnel par son supérieur dès lors qu’il est le seul à obtenir une information permettant d’assurer la bonne continuité du service pendant son absence (ex : mot de passe, …). Afin que ce droit à la déconnexion puisse être effectif, les membres de la Direction devront veiller à le respecter et à adopter une organisation du travail et un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de tous, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté. Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux par l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.
Le droit à la déconnexion implique donc pour chaque salarié, durant les périodes de repos :
De se déconnecter des outils de communication à distance, sauf le téléphone portable pour rester joignable uniquement en cas d’urgence ;
A ne pas téléphoner, envoyer de courriels, de SMS, ou tout autres messages ;
A ne pas lire et répondre aux courriels et SMS reçus ;
Le salarié pourra déroger aux principes ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles nées de la gravité, de l’urgence, de l’importance des sujets traités, de la nécessité de communiquer sans délai une information nécessaire à la bonne continuité du service. Le respect effectif du droit à la déconnexion sera contrôlé lors de chaque compte rendu d’activité mensuel et sera évoqué avec la direction lors des entretiens annuels.
Article 16— AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait individuel annuel et les modalités de prise des jours de repos acquis au titre du forfait (JRF),
Les modalités de décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées et de repos,
Les modalités du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
En cas de refus de ces derniers, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service avec une répartition hebdomadaire du temps de travail.
Article 17— CONSULTATION DU CSE Chaque année, le Comité social économique (CSE), sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 18 — INTERPRETATION DE L'ACCORD En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 19 — SUIVI DE L'ACCORD L'application du présent accord sera suivie par une commission ad-hoc constituée à cet effet. La commission sera composée du membre élu titulaire du comité social et économique du collège Agents de maîtrise -Cadres du présent accord et d'un représentant de la direction. La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.
Article 20 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent avenant sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D 2231–2 et D 2231-4 du code du travail :
Un exemplaire déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de PERPIGNAN,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Article 21 – DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas.
Fait à BAIXAS Le 8 Décembre 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la SCV VIGNOBLES DOM BRIAL
M. Agissant en qualité de Président
Pour le Comité Social Economique
M. Agissant en qualité de membre titulaire Collège Agents de maîtrise - Cadres
M. Agissant en qualité de membre titulaire Collège ouvriers- Employés
