ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L'entreprise VASAS SAS
ET
Le Comité Social Economique (CSE) représenté
Il a été convenu l’accord suivant :
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en application de l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois des Services de l’Automobiles.
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 4 domaines d’action. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 3-1. Bilan du diagnostic chiffré : indicateurs de comparaison entre femmes et hommes par catégorie professionnelle
L’étape de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les différents indicateurs présentés en annexe de cet accord sont déclinés par catégorie professionnelle. (page 9)
Article 3-2. Analyse du diagnostic de l’année 2017
Mixité des métiers
En 2017, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 17.74 % contre 24 % en 2012, il a donc légèrement diminué. Les femmes sont essentiellement représentées sur des postes dits administratifs (cela concerne 91% de l'effectif féminin sur 2017) et une petite partie sur des postes plus techniques (8.9% de l'effectif féminin).
Les femmes sont donc peu représentées dans certains postes plus techniques : 1 femme est Mécanicien Spécialiste Automobile et 1 autre est opérateur préparateur véhicules.
Sur d'autres concessions du Groupe, des femmes ont déjà occupé des postes de mécaniciens ou techniques mais devant les difficultés physiques que représentent ces postes elles ont dû abandonner.
Les chiffres corroborent ceux présentés dans les services de l’automobile d’un point de vue national, au plan interprofessionnel : les emplois féminins sont souvent concentrés dans les services administratifs.
En fait, il existe très peu de mixité sur les métiers d’une concession automobile, les parties s’attacheront donc à regarder quel métier est réellement comparable.
Gestion des parcours
La pyramide des âges est plutôt harmonieuse, les catégories 45-54 ans et 55-64 ans ans représentent 43 % des effectifs, les tranches 15-24 et 25-34 représentent 31% et la tranche 35-44 ans représente 26%.
A part sur la tranche d’âge 15-24, sur les autres tranches d’âges les femmes sont représentées approximativement à égale proportion de l’effectif global (de 34% à 75%).
En 2017, les embauches ont concerné des femmes et des hommes, à hauteur de 24 % de femmes et 76% d’hommes, reflétant ainsi la répartition des sexes au sein de de l’entreprise. Au niveau national, le taux de féminisation des embauches est d’en moyenne 23%.
11 personnes ont quitté l'entreprise en 2017, 27% de femmes et 73% d'hommes. 3 personnes de moins qu’en 2012.
25% des salariés formés sur 2017 étaient des femmes. Elles ont bénéficié de 15% des heures de formation totales reçues par les salariés sur l’année. Les formations sont principalement celles du Constructeur et sont très techniques (essentiellement mécanique, vente, etc…). Les femmes étant très peu représentées sur ces métiers techniques, cela explique le peu de formations suivies par des femmes.
Rémunération
La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment dans l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste. D’autre part il n’est pas concluant de comparer les salaires suivant les échelons, pour un même échelon les métiers sont parfois différents. Afin de repérer au mieux des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, nous avons ciblé les libellés emploi des femmes afin de pouvoir analyser les métiers dans lesquels une mixité existe. Ainsi, après étude : les femmes sont soit secrétaires, comptables, conseiller en financement, employée administrative (et aucun homme n’est représenté sur ces postes donc pas de comparaison possible), soit magasinière, opératrice station-service et réceptionnaire après-vente. Ces derniers métiers peuvent être étudiés.
Magasiniers : 1 femme et 3 hommes sont magasiniers. A échelon égal, la salariée possède un salaire de base de 1% inférieur à ses collègues masculins. Cette différence est donc très faible. Les salaires sont donc cohérents.
Opérateurs préparation véhicule : 1 femme et 2 hommes sont Opérateurs Préparation Véhicules. Ils ont tous les 3 le même échelon et si l'on compare le salaire de la salariée à la moyenne des salaires de ses deux collègues, on ne remarque aucun écart. Le salaire de la salariée correspond au salaire médian. Les salaires vont crescendo avec l'ancienneté.
Opérateurs station-service : 1 femme et 1 homme sont Opérateurs Station-Service. Ils n'ont pas le même échelon, la salariée est échelon 3 et son collègue masculin échelon 4, ce qui explique les 40 euros d'écart entre les deux rémunérations (moyenne salaires de base). De plus le salarié a une plus grande ancienneté dans l'entreprise.
Réceptionnaire Après-Vente 1 femme et 2 hommes travaillent en tant que Réceptionnaire Après-Vente. Ils ont tous les 3 le même échelon. La salariée perçoit un salaire qui est inférieur à l'un de ses collègues masculins, et qui est supérieur à celui de son autre collègue masculin. On constate un écart de seulement quelques euros avec le salaire supérieur de son collègue masculin.
Au regard des données du diagnostic chiffré de la situation comparée sur l’égalité hommes/femmes constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectif de progression.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE : l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement
L’entreprise veillera à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des sexes. La précision H/F apparaît sur chaque annonce diffusée sur le site du Groupe ainsi que sur les différents supports de diffusion (Pôle emploi / Bon Coin, Monster, RegionJob…).
Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L’état de grossesse, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche.
Pour assurer l’égalité et la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Objectif de progression : Assurer que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. Les indicateurs chiffrés : Ratio entre la part de candidatures femmes/hommes reçues et la part de recrutement féminin/masculin réalisée par CSP.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 5–1. Bénéfice des augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée. Le rattrapage salarial sera également appliqué pour les congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus. Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Les indicateurs chiffrés Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
ARTICLE 5–2. Ancienneté
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte : – de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;– de la durée du congé de présence parentale visé aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. Objectif de progression : Favoriser l’équilibre de la parentalité entre vie professionnelle et familiale. Les indicateurs chiffrés : Nombre de salariés bénéficiaires du maintien d’ancienneté suite à congé parental ou de présence parentale.
ARTICLE 5–3. La garantie des niveaux de salaire équivalent
La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
Comme définit à l’art 1.17 de la convention collective, l’entreprise assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Les indicateurs chiffrés : Bilan portant sur les embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche à été analogue.
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche d’équilibre vie privée et vie professionnelle. Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salariée sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental, paternité). Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.
ARTICLE 6-1. Travail des femmes enceintes
La salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail. Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.
Objectif de progression : Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.
Les indicateurs chiffrés : Proportion d’acceptation de demandes de temps partiel par les femmes enceintes Vérifier le calcul de la base de salaire mensuel pour le maintien maternité et l’indemnisation prévoyance
Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur temps de travail d’1/2 heure par jour, sans perte de salaire. Un planning horaire devra être défini entre la femme enceinte et le Responsable Hiérarchique au préalable.
Objectif de progression : Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.
Les indicateurs chiffrés : Nombre d’horaires de femmes enceintes diminués d’1/2 heure journalière.
ARTICLE 6-2. L’organisation du temps de travail
Il ressort du rapport de situation comparée que même proportion de femmes et d’hommes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. L’entreprise affirme sa volonté de maintenir l’accompagnement des demandes des salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure. Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.
Objectif de progression : Faire bénéficier aux femmes et aux hommes volontaires du temps partiel et maintenir l’égalité. Les indicateurs chiffrés : Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées.
ARTICLE 6-3. Les enfants
Des jours de congés supplémentaires rémunérés seront attribués aux salariés dont l’enfant mineur est hospitalisé - sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation - ainsi qu’un jour après la sortie de l’hôpital. Ce nombre de jours est plafonné à 5 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.
Objectif de progression : Concilier les responsabilités familiales et professionnelles Les indicateurs chiffrés : Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé.
L’objectif étant de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail, l’entreprise tiendra compte, en priorité, des demandes de prise de congés payés des salariés ayant des enfants mineurs. L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants mineurs.
Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie Les indicateurs chiffrés : Nombre de congés payés demandés par des parents et acceptés sans changement de date.
ARTICLE 7 – FORMATION
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelque soit son sexe. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.
ARTICLE 7-1. Prise en comptes des contraintes familiales
A ce titre, l’entreprise demandera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Les formations seront également, dans la mesure du possible, sous réserve de respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille Les indicateurs chiffrés : Nombre de formations organisées en tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail. Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation
ARTICLE 7-2. Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial
Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'ANFA de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience. Les périodes de professionnalisation sont ouvertes notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.
Objectif de progression : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois Les indicateurs chiffrés : Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Le congé de maternité ou d'adoption, entre autres, ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladies professionnelles ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte personnel de formation.
Objectif de progression : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Les indicateurs chiffrés : Les périodes d’absence précitées prises en compte pour le calcul des heures CPF (y compris pour les contrats en temps partiels). Données consultables par chaque salarié sur son compte personnel de formation.
ARTICLE 8 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés :
Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel.
ARTICLE 9 - Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable du 1er Janvier 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 31 Décembre 2021 conformément à la législation.
ARTICLE 10 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé
En un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de compétent ;
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du Travail.
(L’ensemble des pièces est paraphé par les parties signataires)
Fait à Villefranche S/Saône, le 10/01/2019
Pour la société :
XXXXXXX, en qualité de Directeur
Pour le comité social et économique :
XXXXXXX , membre élu du CSE
ANNEXE : DIAGNOSTIC
Situation comparée des hommes et des femmes année 2017
Répartition des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelles
