Le présent plan s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, dont la rémunération effective.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée (2025) pour assurer l’égalité Femmes-Hommes :
1er domaine d’action : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNÉE ECOULÉE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNÉE ECOULÉE
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE RÉALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation).
Les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental ont conservé leur qualification et leur niveau de rémunération. Les évolutions de la grille de rémunération intervenues pendant leur absence ont été appliquées à leur retour. 100 % des salariés concernés ont retrouvé leur qualification et leur rémunération à leur retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, et ont bénéficié des évolutions de la grille intervenues pendant leur absence. Vigilance sur les écarts de rémunération à l’embauche entre femmes et hommes pour des postes équivalents. Les propositions salariales à l’embauche ont été contrôlées et aucun écart injustifié entre femmes et hommes n’a été constaté. Aucun écart de rémunération injustifié à l’embauche n’a été constaté entre femmes et hommes.
2ème domaine d’action : EMBAUCHE
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
Rédaction d’annonces non genrées et inclusives : tous les postes sont annoncés avec l’intitulé masculin suivi de « H/F ».
Toutes les annonces publiées respectent cette règle et sont ouvertes à tous les candidats, femmes et hommes.
100 % des annonces respectent l’égalité professionnelle H/F.
Recours à des canaux différents de publication des offres pour toucher un public diversifié et favoriser l’égalité H/F. Publication des offres sur différents réseaux : Portail Leclerc Recrutement, France Travail, Indeed, Agefiph, etc.
Toutes les offres publiées en 2025 ont été diffusées sur au moins deux canaux différents, permettant de toucher un public mixte femmes/hommes.
Sur 52 personnes de l’encadrement en décembre 2025, 23 sont des femmes. Soit environ 44% de notre encadrement est constitué de femmes.
3 ème domaine d’action : FORMATION
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
Dispenser une formation sur les indicateurs de l’égalité professionnelle à la personne en charge du recrutement. La responsable RH en charge du recrutement a suivi une formation « Les indicateurs de l’égalité professionnelle ». La personne en charge du recrutement dispose des connaissances nécessaires pour suivre et appliquer les indicateurs d’égalité professionnelle. Garantir un accès égal aux formations pour toutes les nouvelles recrues, femmes et hommes, via les modules Adèle (E-Learning) et sécurité/qualité. (Mise en place en novembre 2025) Toutes les nouvelles recrues depuis novembre 2025, ont suivi ces formations dès leur arrivée.
100 % des nouvelles recrues ont bénéficié des formations, assurant un accès équitable à la formation pour tous.
4 ème domaine d’action : SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))
Politique handicap mise en place avec un prestataire externe : collaboration avec un organisme spécialisé pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Le prestataire a donné des créneaux de consultation sur 2 semaines. 36 femmes et 22 hommes ont bénéficié de cette aide, certains ont même été accompagnés pour constituer leur dossier handicap. 58 salariés ont bénéficié de cette aide (36 femmes / 22 hommes). La mesure montre que l’accompagnement est accessible à tous, femmes et hommes, de manière équitable.
Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes : changement d’affectation selon l’état de santé (drive → caisse, els → caisse) et mise à disposition de sièges adaptés (assis-debout → siège)
3 salariées enceintes ont été déplacées. Le changement d’affectation a été accompagné d’une formation de 5 jours en binôme au poste d’hôtesse de caisse. 3 salariées ont été accompagnées et formées. Nous maintenons pour l’année à venir ce suivi pour toutes les femmes enceintes nécessitant un changement de poste.
Formation SST pour tous les salariés volontaires (inscription libre via affichage), accessible à tous les postes et à tous les sexes.
37 salariés ont suivi la formation : 20 femmes et 17 hommes Objectif atteint : l’accès à la formation a été équitable pour les femmes et les hommes, comme montrent les chiffres.
Conclusion :
L’entreprise est composée d’une majorité féminine sur l’année 2025 du 01er janvier au 31 décembre, sur 300 salariés 171 étaient des femmes contre 129 des hommes soit en pourcentage 57% de femmes pour 43% d’hommes.
L’entreprise souhaite poursuivre les actions déjà entamées notamment en matière de rémunération équitable, de recrutement inclusif, d’accès égal la formation et d’adaptation des conditions de travail. Les mesures mises en place ont permis de garantir l’égalité professionnelle et de créer un environnement de travail sûr et inclusif pour toutes et tous.
III/ Actions et indicateurs pour assurer l’égalité Femmes-Hommes (2026):
Le bilan 2025 étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.
C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année 2026, trois des quatre domaines d’actions choisis durant l’année 2025.
Ainsi, l’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants : 1er domaine d’action : Rémunération effective 2ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes 3ème domaine d’action : Embauche 4ème domaine d’action : Formation
1er domaine d’action : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Objectifs
Actions
Indicateurs à suivre
Coût de l’action
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation).
Vérifier qu'une personne revenant de congé maternité/adoption retrouve la même qualification et rémunération qu'avant son départ et qu'elle bénéficie des évolutions salariales intervenues pendant son congé, comme l'ensemble des salariés. Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation salariale.
Temps passé par le service des Ressources Humaines pour le suivi
Prévenir et corriger toute différence de salaire injustifiée dès l’embauche.
Réalisation d’un contrôle lors des propositions salariales à l’embauche.
Nombre de salariés hommes/femmes embauchés à poste équivalent et rémunération égale.
Temps passé par le service des Ressources Humaines pour le suivi
2ème domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFFESIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE DE HOMMES ER DES FEMMES
Objectifs
Actions
Indicateurs à suivre
Coût de l’action
Améliorer l’harmonisation des temps de vie en limitant le nombre de réunions tardives ou hors des temps de travail par rapport au nombre total de réunions
Pour les réunions et les déplacements professionnels : réunions planifiées pendant les horaires habituels de travail et éviter les réunions tardives ou matinales
Programmer les réunions et les déplacements un mois à l’avance en fonction des horaires habituels de travail afin de permettre aux salariés de s’organiser et harmoniser vie professionnelle et vie privée au cours de la période d’application du plan
% de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie
Temps passé par le service des Ressources Humaines pour le suivi
3ème domaine d’action : EMBAUCHE
Objectifs
Actions
Indicateurs à suivre
Coût de l’action
Permettre le respect du principe de non discrimination par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient internes ou externes
Rédaction d’annonces non genrées et inclusives : tous les postes sont annoncés avec l’intitulé masculin suivi de « H/F ».
Nombre d’annonces d’emploi publiées.
Néant
Recours à des canaux différents de publication des offres pour toucher un public diversifié et favoriser l’égalité H/F. Nombre d’acteurs internes ou externes sensibilisés au principe de non discrimination Néant
Dispenser une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dispensée aux acteurs du recrutement Nombre de formations dispensées sur la prévention de la discrimination Coût des formations dispensées
4 ème domaine d’action : FORMATION
Objectifs
Actions
Indicateurs à suivre
Coût de l’action
Renforcer les compétences de la personne en charge du recrutement en matière d’égalité professionnelle.
Dispenser une formation sur les indicateurs de l’égalité professionnelle à la personne en charge du recrutement.
Formation suivie par la personne en charge du recrutement (oui/non)
Coût de la formation E-Learning Garantir un accès égal aux formations pour toutes les nouvelles recrues, femmes et hommes.
Intégration des nouvelles recrues par une matinée de formation obligatoire dès le premier jour d’intégration, comprenant des modules E-Learning sur la plateforme Adèle (adaptés au poste : accueil client, mise en rayon…), ainsi que des formations sécurité (évacuation, consignes incendie) et qualité (DLC, procédures internes…)
Taux de participation des nouvelles recrues aux formations, avec répartition femmes/hommes.
Temps passé par le service des Ressources Humaines pour le suivi
Durée du plan d’action - Moyens de communication et suivi :
Le présent plan est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 01 janvier 2026 au 31 décembre 2026. Ce plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera déposé via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une synthèse du plan d’action sera affichée à l’attention des salariés.
