ACCORD SUR LES SENIORS AU SEIN DE VINCI IMMOBILIER PROMOTION - 2025 -
Entre les soussignés :
La société
VINCI Immobilier Promotion, SAS immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le n°339 788 309 dont le siège social est 2313 Boulevard de la Défense – 92000 NANTERRE, représentée par , en sa qualité de,
Ci-après dénommée l’«
Entreprise ».
d’une part,
Et,
La
CFTC-CSFV représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale de l’Entreprise,
d’autre part,
Ensemble les «
Parties »
PREAMBULE
L’Entreprise souhaite réaffirmer son respect du principe de non-discrimination tout au long du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs dits « seniors » (ou expérimentés).
Par conséquent, le présent accord pose le principe intangible de non-discrimination par l’âge en ce qui concerne le déroulement de carrière ou la formation. Il s’inscrit dans le respect du cadre législatif et réglementaire en la matière.
Pour rappel, la France est confrontée à une évolution démographique se traduisant par le vieillissement de sa population et un rapport actifs/inactifs rendant nécessaire l’allongement de la vie professionnelle.
L’allongement de la durée de vie professionnelle doit conduire à la mobilisation de tous et permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière.
A cet allongement doivent donc correspondre de réelles opportunités de développement individuel des collaborateurs, et il parait indispensable de maintenir la motivation des collaborateurs pour l‘activité professionnelle.
Il convient donc de s’attacher à l’employabilité de chaque collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer, le cas échéant, d’orientation professionnelle.
La Direction et les élus ont entendu maintenir dans le présent accord un certain nombre de mesures dont le but est de permettre le déploiement d’une gestion active de l’emploi des seniors.
Il est néanmoins précisé que les engagements pris dans le présent accord ne pourront pas être tenus en cas de circonstances exceptionnelles et imprévues postérieurement à sa conclusion, et notamment en cas de réorganisation de l’entreprise imposée par la situation économique et financière de l’entreprise ou par la stratégie du groupe VINCI.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société VINCI Immobilier Promotion.
ARTICLE 2 – ETAT DES LIEUX
Après analyse des différents indicateurs, les parties ont décidé de poursuivre le développement des mesures autour de cinq actions spécifiques pour lesquelles est prévu un objectif chiffré, mesuré par un indicateur :
Maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Transmission des savoirs et compétences notamment via le tutorat et le mécénat
Aménagement de la fin de carrière/transition entre activité et retraite.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION
Maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus
Actions
L’Entreprise continue d’assumer sa responsabilité au regard du maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Il est réaffirmé que l’âge ne peut constituer un critère de sélection au départ de l’entreprise lorsque celui-ci intervient à l’initiative de l’employeur.
De plus, la Direction continue d’accorder une attention particulière aux salariés âgés qui, face à une situation de départ, n’ont pas la garantie de pouvoir bénéficier du régime de retraite à taux plein.
Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord, les indicateurs suivants seront partagés à la fin de l’accord :
% des seniors de 55 ans et plus dans la société à la date de prise d’effet de l’accord
% des seniors de 55 ans et plus à l’issue de l’accord
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Actions
Au préalable, il est rappelé que tout collaborateur de l’Entreprise bénéficie, chaque année, d’un entretien de développement et performance mené par sa hiérarchie.
C’est souvent le moment d’encourager l’expression du collaborateur afin de favoriser son développement professionnel. Un point est fait sur les souhaits d’évolution du collaborateur et sur ses attentes en termes de formation professionnelle.
En complément de cet entretien, la Direction s’engage à proposer :
Un entretien à partir de 58 ans afin d’échanger sur :
Les éventuelles évolutions de la situation professionnelle du salarié ;
Les éventuels souhaits d’aménagement de poste, d’horaires ou de rythme de travail en lien avec l’état de santé mais également la charge de travail du salarié ;
Les différents dispositifs accessibles pour la fin de carrière (formation, tutorat, mécénat, temps partiel, bilan retraite, etc).
Un entretien à partir de 62 ans afin de :
Faire le point sur les intentions du salarié concernant un éventuel départ à la retraite (délais, modalités, etc) ;
Identifier ses besoins éventuels en matière d’accompagnement, d’organisation ou d’adaptation du poste jusqu’à son départ ;
Permettre à l’entreprise d’anticiper les éventuels départs et remplacement, en organisant via le tutorat par exemple la transmission des compétences.
Ces entretiens sont proposés et menés par la RH. Ils ne préjugent en rien d’une obligation de départ ni d’un calendrier imposé. Ils visent à renforcer le dialogue et à favoriser une gestion individualisée des fins de carrière.
Pour mener à bien ces entretiens de fin de carrière, il est prévu un document de travail adapté.
Indicateur de suivi
Pour mesurer la bonne résolution de ce dispositif, l’indicateur est le nombre d’entretiens proposés au terme de l’accord par rapport au nombre de salariés concernés.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Actions
Le développement des compétences et le maintien de l’employabilité des salariés âgés de 55 ans et plus doivent être anticipés.
Dans ce contexte, la Direction s’engage à continuer de porter une attention particulière aux salariés de 55 ans et plus lors de l’élaboration du plan de développement des compétences. L’objectif est de garantir à ces collaborateurs un accès équitable aux actions de formation, ainsi que de leur offrir les conditions propices à la poursuite de leur évolution professionnelle.
Indicateur de suivi
L’indicateur annuel pour suivre cette action est parmi les salariés (CDI) formés, le pourcentage de salariés seniors (55 ans et +) formés. L’indicateur s’analysera en comparaison au pourcentage de salariés seniors (55 ans et plus) sur l’effectif global CDI.
Valorisation et transmission des savoirs et compétences
4.1 Tutorat
Actions
Les parties reconnaissent que les salariés de plus de 55 ans, disposant souvent d’une expérience opérationnelle avérée et de la légitimité professionnelle adéquate, peuvent être des acteurs prédominants de la transmission des compétences, notamment vis-à-vis des personnes embauchées directement en CDI, sur lesquelles l’entreprise s’engage à long terme ainsi qu’aux collaborateurs appelés à exercer de nouvelles responsabilités.
Les parties conviennent que le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de VINCI Immobilier Promotion.
Indépendamment du transfert de compétences qu’il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l’assimilation de la culture d’entreprise VINCI Immobilier Promotion.
En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les personnes concernées peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’elles ont acquises durant leurs propres parcours (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc…).
Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors.
La mission du tuteur repose sur la base du volontariat.
Une convention de tutorat sera établie entre l’entreprise, le tuteur et le tutoré. Cette convention précisera :
Les objectifs du tutorat (transfert de compétences, accompagnement à la prise de poste, etc.) ;
La durée et les modalités de mise en œuvre (nombre d’heures, fréquence des échanges, etc.) ;
Les engagements respectifs du tuteur et du tutoré ;
Les modalités de suivi et d’évaluation du tutorat ;
Un accompagnement du rôle de tuteur (formation, échange durant l’entretien annuel, etc.).
Indicateur de suivi
L’indicateur annuel permettant de suivre cette action est le nombre de binômes tuteur/tutoré.
4.2 Mécénat de compétences
Actions
Dans le cadre de son engagement en faveur de la responsabilité sociale et du maintien dans l’emploi des seniors, l’entreprise encourage les salariés seniors à valoriser leurs compétences et leur expérience professionnelle au service d’actions solidaires.
À cet effet, un dispositif de mécénat de compétences est proposé exclusivement par l’intermédiaire de la Fondation VINCI pour la Cité. Ce dispositif permet aux salariés de mettre temporairement leurs savoir-faire au service d’associations ou d’organismes d’intérêt général soutenus par la Fondation, tout en conservant leur contrat de travail et leur rémunération.
Les modalités pratiques (durée, organisation, conditions d’éligibilité) sont définies en lien avec la Fondation VINCI, le service RH et le manager concerné.
Ce dispositif constitue une opportunité pour les salariés seniors de s’engager dans des projets porteurs de sens, favorisant ainsi leur épanouissement personnel et professionnel, tout en valorisant leur expertise au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi
L’indicateur annuel permettant de suivre cette action est le nombre de mécénats de compétences.
Aménagement de la fin de carrière / transition entre activité et retraite pour les salariés de 60 ans et plus
Passage à temps partiel seniors
Actions
Dans l’objectif de préparer la transition entre vie professionnelle et retraite, les collaborateurs à compter de 60 ans pourront faire une demande de temps partiel entre 50 et 80 % du temps de travail. Chaque demande sera étudiée par la Direction dans un délai d’un mois et pourra être accordée sous réserve de la compatibilité entre les besoins du collaborateur et l’organisation du service. La répartition du temps de travail sera définie d’un commun accord avec le manager et le service RH.
Ces aménagements entraîneront une adaptation du poste ainsi que de la charge de travail proportionnelle au temps partiel accordé.
Il est également prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’un évènement familial grave (exemple : décès du conjoint), le salarié pourra demander revenir à temps plein. Sa demande sera étudiée avec attention, dans les meilleurs délais, par le service RH et le manager.
Par ailleurs, le salarié qui le souhaite pourra choisir de « sur-cotiser », c’est-à-dire continuer à cotiser sur la base de son salaire à temps plein pour sa retraite de base et sa retraite complémentaire afin de préserver ses droits à la retraite.
L’employeur s’engage également à maintenir ses cotisations sur la même base temps plein.
Indicateur de suivi
L’indicateur annuel permettant de suivre cette action est le nombre de passage à temps partiel pour les plus de 60 ans.
Préparation à la retraite
Actions
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan prévisionnel de retraite peut être utile pour les salariés âgés de 60 ans et plus afin de :
Reconstituer la carrière et permettre une évaluation du montant de la pension de retraite ;
Optimiser ce montant ;
Déterminer la date de départ la plus intéressante ;
Racheter ou non des trimestres.
Ce bilan prévisionnel de retraite sera réalisé à la demande du collaborateur et sur validation de son Responsable RH. La communication des éléments de retraite reste à la discrétion des collaborateurs.
Le collaborateur participera au coût du bilan prévisionnel de retraite à hauteur de 200 €. En plus de ce bilan retraite, la Direction rappelle que des formations en e-learning sur la thématique de la retraite sont disponibles sur la plateforme Up !. Est également disponible sur l’intranet de l’entreprise un Guide retraite.
Indicateur de suivi
L’indicateur annuel permettant de suivre cette action est le nombre de bilans retraite effectués.
Possibilité de maintien de la complémentaire santé pour les retraités (Loi Evin)
Actions
Le salarié qui vient de quitter VINCI Immobilier Promotion pour partir à la retraite peut continuer à bénéficier des garanties Frais de santé prévues par le contrat mis en place par l’entreprise, et ce, sans condition de durée (article 4 de la Loi Evin).
La demande doit être faite auprès de l’organisme de Frais de santé dans les 6 mois à compter de la cessation du contrat de travail. L’article 4 de la loi Evin précise que le retraité devra supporter la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale) que l’assureur peut décider d’augmenter.
Le décret du 21 mars 2017 détermine des plafonds tarifaires qui sont progressifs :
la 1ère année : le tarif pratiqué doit être identique à ceux des actifs
la 2ème année : le tarif pratiqué ne peut être supérieur de plus de 25% au tarif des actifs
la 3ème année : le tarif pratiqué ne peut être supérieur de plus 50% au tarif des actifs
Le conjoint et les enfants ne peuvent plus bénéficier du contrat frais de santé mis en place par VINCI Immobilier Promotion.
Indicateur de suivi :
L’indicateur annuel permettant de suivre cette action est le nombre de retraités ayant demandé le maintien des garanties Frais de santé.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sur les seniors est confié à la Commission Égalité Professionnelle, composée de représentants de la Direction et de salariés élus du CSE.
ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à savoir du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
ARTICLE 6 – DENONCIATION ET REVISION
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DRIEETS.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
ARTICLE 7 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale présente au sein de VINCI Immobilier Promotion.
Il sera également communiqué à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version déposée sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera disponible sur l’Intranet, accessible par l’ensemble des salariés, et tenu à la disposition des salariés.
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
