ACCORD EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE VINCI IMMOBILIER PROMOTION
- 2025 -
ACCORD EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE VINCI IMMOBILIER PROMOTION
- 2025 -
Entre les soussignés :
La société
VINCI Immobilier Promotion, SAS immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le n°339 788 309 dont le siège social est 2313 Boulevard de la Défense – 92000 NANTERRE, représentée par , en sa qualité de DRH,
Ci-après dénommée l’«
Entreprise ».
d’une part,
Et,
La
CFTC-CSFV représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale de l’Entreprise,
d’autre part,
Ensemble les «
Parties »
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord d’entreprise en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap conclu pour une durée déterminée de deux ans et qui est arrivé à échéance.
A l’occasion du renouvellement de cet accord, un bilan complet des actions menées a été établi. C’est ainsi sur la base de ce bilan que les engagements du présent accord sont pris.
Ainsi, la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise permet de poursuivre plusieurs objectifs :
Développer la responsabilité sociale de l’Entreprise ;
Faire du dialogue social un levier pour les personnes en situation de handicap ;
Développer une politique d’emploi inclusive ;
Remplir l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés ;
Tenter de maintenir une égalité d’accès et de maintien dans l’emploi et lutter contre tout risque éventuel de discrimination.
Le Groupe VINCI s’est engagé par l’article 6 de son manifeste dans une politique de diversité et d’égalité des chances, à combattre toute forme de discrimination à l’embauche ou dans les évolutions de carrières des personnes en situation de handicap :
« Notre culture est fondée sur le brassage des origines et des expériences. Nous combattons toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. Nous formons nos managers à cette exigence et nous la transmettons à nos fournisseurs et à nos sous-traitants. »
Cette politique vise à créer un environnement professionnel inclusif où chacun a la possibilité de s’épanouir avec ses différences, le but étant de proposer des parcours professionnels durables notamment aux personnes qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.
Son ambition est de refléter la diversité de la société et de créer un environnement professionnel dans lequel chacun, avec ses différences, peut s’épanouir.
La mise en œuvre d’une politique handicap au niveau de l’Entreprise est un enjeu important puisque tous les collaborateurs peuvent être touchés par ce sujet. En effet, 1 collaborateur sur 2 sera en situation de handicap au cours de sa vie et 85% des handicaps sont invisibles.
Enfin, il existe une obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dont le dispositif a été modifié au 1ier janvier 2020 (loi du 5 septembre 2018). Cette obligation d’emploi est de 6% de l’effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés. A défaut, l’entreprise doit payer une contribution annuelle auprès de l’Urssaf.
Par cet accord, les Parties souhaitent poursuivre l’impulsion d’une démarche active en faveur des travailleurs handicapés en continuant à mobiliser l’ensemble des parties prenantes de l’Entreprise dans l’objectif d’empêcher toute représentation erronée par rapport aux handicaps pouvant freiner l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés.
Les acteurs de cette démarche sont notamment :
La Direction de l’Entreprise ;
Le Comité Social et Economique et l’Organisation Syndicale signataire ;
La Direction des Ressources Humaines avec en son sein l’équipe recrutement actrice de l’embauche et l’équipe RH opérationnelle actrice du maintien dans l’emploi ;
Le Référent Handicap qui sera l’interlocuteur privilégié ;
Les managers et les salariés ;
Le service de santé au travail ;
Les structures spécialisées dans le handicap du Groupe VINCI, « Trajeo’h » et « Habileo’h », acteurs centraux dans le déploiement du présent accord. Ces structures offrent des services de sensibilisation, d’accompagnement, de conseil, de maintien dans l’emploi et de recrutement.
Ainsi, les Parties ont convenu, après avoir dressé un état de lieux, de déterminer par cet accord des actions de sensibilisation, un Plan d’embauche, un Plan de maintien dans l’emploi et la poursuite du développement du recours aux secteurs adaptés et protégés.
Il est néanmoins précisé que les engagements pris dans le présent accord ne pourront pas être tenus en cas de circonstances exceptionnelles et imprévues postérieurement à sa conclusion, et notamment en cas de réorganisation de l’entreprise imposée par la situation économique et financière de l’entreprise ou par la stratégie du groupe VINCI.
ARTICLE 1 – CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION
La Loi n°2005-102 du 11/02/2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes définissant le handicap, en son article 2, modifiant l’article L.114 du Code de l’action sociale, dispose :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
L’article L.5213-1 du Code du travail dispose que
: « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que mentionnés à l’article L.5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
ARTICLE 2 – PILOTAGE DE L’ACCORD ET ACTIONS DE SENSIBILISATION
2.1 Le référent handicap
Dans la continuité du précédent accord, un référent handicap est présent au sein de l’Entreprise. Il est l’interlocuteur privilégié afin d’échanger avec les différents acteurs en charge du handicap. Il a également pour rôle d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Ses missions sont les suivantes :
Organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l’intégration ;
Informer/orienter les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, ...).
2.2 Actions de sensibilisation et de communication
Beaucoup de handicaps sont invisibles et mal compris. La sensibilisation permet de déconstruire les idées reçues, de favoriser une meilleure compréhension des réalités vécues par les personnes en situation de handicap, et de créer un climat de respect et d’ouverture.
En rendant les collaborateurs plus conscients des enjeux liés au handicap, VINCI Immobilier Promotion favorise un environnement de travail bienveillant, inclusif et respectueux des différences, ce qui renforce la cohésion d’équipe.
Une entreprise sensibilisée est plus à même d’accueillir et d’accompagner efficacement les personnes en situation de handicap, en adaptant les postes, les outils ou les méthodes de travail.
La sensibilisation reste un levier pour atteindre les objectifs en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi.
Nous devons montrer que VINCI Immobilier Promotion est une entreprise engagée dans une démarche inclusive. Cela permettra d’attirer des talents diversifiés et ainsi l’entreprise montrera son engagement sociétal, ce qui est de plus en plus valorisé par les clients, les partenaires, les candidats et les collaborateurs. La sensibilisation permet de prévenir les comportements discriminants, parfois involontaires, et de promouvoir une culture d’égalité des chances.
C’est pourquoi, la Direction souhaite continuer à développer des actions de formations et sensibilisation sur le handicap.
2.3 Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisations effectuées.
ARTICLE 3 – PLAN D’EMBAUCHE
3.1 Objectifs
La Direction souhaite réaffirmer son engagement à favoriser l’emploi direct des personnes en situation de handicap en s’appuyant notamment sur :
Le recrutement actif de nouveaux collaborateurs RQTH, en lien avec les besoins. Pour ce faire, la Direction continue de travailler en étroite collaboration avec les établissements d’enseignement et les organismes spécialisés afin d’identifier les futurs salariés en situation de handicap.
Cette approche a un objectif double : favoriser une intégration progressive et contribuer à la réalisation de nos objectifs.
3.2 Moyens
3.2.1 Rédaction des offres d’emploi
Toutes les offres d’emploi continuent d’être rédigées de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype.
A cet égard, la formulation suivante est systématiquement inscrite : « Toutes nos offres sont ouvertes aux professionnels en situation de handicap. ».
Par ailleurs, nous nous engageons, de manière cumulative, à ajouter une mention relative au principe de non-discrimination afin de le rappeler expressément.
L’Entreprise se refuse à prendre en compte l’état de handicap et, l’état de santé plus généralement, comme un critère de recrutement.
3.2.2 Transmission des offres d’emploi à Trajeo’h et Habileo’h ou tout autre type d’organisme spécialisé
Toutes les offres d’emploi sont transmises à l’AGEFIPH, et portées à la connaissance d’Habileo’h et Trajeo’h.
Habileo’h est un dispositif interne du Groupe VINCI, créé pour faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap. Il complète l’action de Trajeo’h, autre structure du groupe dédiée au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou en risque d’inaptitude.
Habileo’h agit comme un accélérateur d’inclusion, en accompagnant les entreprises du groupe dans leurs démarches de recrutement de salariés RQTH.
Ils participent à la diffusion des offres d'emploi auprès des travailleurs en situation de handicap, l'objectif étant de favoriser les candidatures de ces travailleurs parfois éloignés de l’emploi.
Les offres pourront aussi être transmises à tout autre organisme spécialisé dans le recrutement des travailleurs en situation de handicap.
3.2.3 Développement des relations avec les écoles
Afin de promouvoir nos métiers auprès des écoles et instituts spécialisés, des journées « découverte » pourront être organisées au sein de nos différents établissements.
Ce choix de développement des relations avec les écoles et éventuels instituts spécialisés a pour objectif de cibler et encourager les candidatures d’étudiants en situation de handicap.
3.2.4 Bilan personnalisé avant le recrutement
Dans le cadre de la politique diversité et inclusion de l’entreprise, la Direction souhaite améliorer le suivi de ce bilan personnalisé pour tout nouvel embauché RQTH. Ce bilan proposé au moment du recrutement et réalisé en lien avec les RRH, la médecine du travail et, le cas échéant, le référent handicap, aura pour objectif :
D’identifier les besoins spécifiques du candidat en lien avec son poste futur ;
D’anticiper les éventuels aménagements techniques, organisationnels ou humains nécessaires à une intégration optimale ;
De garantir un accueil sécurisé, adapté et respectueux et ainsi tenir compte des éventuelles contraintes du collaborateur.
Ce dispositif vise à sécuriser le parcours professionnel dès l’entrée dans l’entreprise, tout en affirmant notre engagement en faveur d’un environnement de travail inclusif et accessible à tous.
Il sera veillé à ce que les aménagements indispensables à la prise de poste soient réalisés avant la prise effective des fonctions du travailleur en situation de handicap.
3.2.5 Accompagnement individuel à la prise de poste
Afin d’encourager le recrutement des travailleurs en situation de handicap, il est primordial que tous les moyens soient mis en œuvre pour favoriser leur intégration et leur inclusion.
Afin de garantir une intégration réussie des collaborateurs en situation de handicap, la Direction souhaite maintenir l’accompagnement individualisé lors de la prise de poste. Ce dispositif sera proposé par la RH au moment de la prise de poste du collaborateur. Il sera coordonné par les RH, le référent handicap et éventuellement la médecine du travail et/ou Trajeo’h.
Cet accompagnement permet notamment :
Un temps d’échange dédié avec le manager et les équipes pour faciliter l’accueil ;
Un suivi régulier avec la médecine du travail et/ou le référent prévention pour ajuster si nécessaire les conditions de travail ;
La mise en œuvre rapide des aménagements identifiés lors du bilan personnalisé avant le recrutement.
Il vise à sécuriser le parcours professionnel dès l’entrée dans l’entreprise, à prévenir les situations de rupture et à favoriser un environnement de travail inclusif et bienveillant.
3.3 Indicateurs de suivi
Nombre de recrutement de salariés RQTH
% de bilans et d’accompagnements proposés à la prise de poste pour les embauchés RQTH
ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
4.1 Objectif
L’Entreprise s’engage à poursuivre les actions nécessaires afin de maintenir le salarié en situation de handicap soit dans son poste soit dans l’Entreprise.
Pour cela, elle veille à favoriser l’emploi direct des personnes en situation de handicap en s’appuyant notamment sur la déclaration volontaire de RQTH par les salariés, encouragée par des actions de communication et de sensibilisation internes.
4.2 Moyens
4.2.1 Accompagnement individuel du travailleur en situation de handicap
Dans la continuité du présent accord, un salarié rencontrant une problématique de santé susceptible d’entrainer une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, pourra, après examen de sa situation, faire l’objet d’un suivi personnalisé de la part de Trajeo’h en lien avec le Responsable RH et le Référent Handicap.
Ce suivi est un des moyens principaux du maintien dans l’emploi car cela permettra notamment :
d’être accompagné dans les démarches administratives en lien avec la situation de santé telles que la constitution du dossier de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toutes autres démarches administratives ;
de mettre en œuvre les aménagements de postes nécessaires selon l’évolution de l’état de santé avec le médecin du travail et éventuellement le Référent Handicap ;
ou de définir un nouveau projet professionnel compatible avec la situation du collaborateur.
4.2.2 Le télétravail comme mesure de facilitation
Les salariés en situation de handicap et remplissant les conditions de l’Accord portant sur le télétravail en vigueur au sein de l’Entreprise, pourront se voir appliquer des formules adaptées de télétravail sur recommandations du médecin du travail. A cet effet, il sera également étudié la mise en place des aménagements de poste nécessaires à la prestation de travail au domicile du travailleur en situation de handicap.
Il est précisé que dans la continuité de l’article 4.2.3 ci-dessous, il sera examiné la situation des salariés se trouvant en importante difficulté dans l’usage des transports en commun.
La mise en place du télétravail devra se faire en coordination avec la manager, la Responsable RH et si besoin le Référent Handicap.
4.2.3 Aide pour le trajet domicile-lieu de travail
Les frais de transport peuvent constituer un frein important à l’insertion et à la mobilité professionnelle des personnes handicapées. A cet égard, les parties signataires ont souhaité maintenir les dispositifs d’aides suivants.
Une aide pourra être octroyée pour compenser les difficultés d’usage des transports en commun et d’utilisation d’un véhicule personnel pour les trajets domicile-lieu de travail.
L’étude de l’octroi de cette aide ne pourra se faire que pour donner suite à des indications précises du médecin du travail. Elle n’est pas cumulable avec le bénéfice d’une autre aide extérieure et avec le remboursement légal à 50% par l’Entreprise des frais de transport en commun.
À la suite de cette analyse au cas par cas, l’Entreprise pourra prendre en charge des frais de déplacements soit par le financement de transports adaptés ou taxi sur devis ou par l’aménagement du véhicule personnel dans la limite de 1000€ également sur présentation d’un devis.
4.2.4 Jours d’absence pour rendez-vous médical en raison du handicap
Les travailleurs en situation de handicap pourront s’absenter dans la limite de 3 jours ou 6 demi-journées par an afin d’effectuer des rendez-vous médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de leur handicap.
Il est convenu que ces jours de congés seront rémunérés et la période d’absence décomptée comme du temps de travail effectif.
Le collaborateur devra faire la demande à son manager au moins 7 jours avant son absence. Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, il devra communiquer au service Paie un document attestant ce rendez-vous médical.
4.2.5 Prise en charge de la part salariale à la mutuelle
Afin de compenser en partie les surcoûts médicaux potentiellement générés par le handicap, l’Entreprise s’engage à prendre en charge la part salariale de la cotisation frais de santé hors option dentaire facultative.
4.3. Indicateurs de suivi
Nombre d’accompagnement individuel des salariés RQTH
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail en lien avec leur handicap
Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié de l’aide domicile-trajet
Nombre de salariés RQTH ayant bénéficié des jours d’absence pour des rendez-vous médicaux
ARTICLE 6 – PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
6.1 Objectifs
Dans le cadre de sa politique Diversité et Inclusion, la Direction souhaite renforcer ses liens avec le secteur du travail protégé et adapté, en développant des partenariats avec des EA (Entreprises Adaptées) et des ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail).
Ces partenariats ont pour objectifs :
De favoriser l’insertion professionnelle indirecte des personnes en situation de handicap ;
De soutenir l’économie sociale et solidaire en confiant des prestations ou des sous-traitances à des structures spécialisées ;
De sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de l’inclusion par le travail ;
De contribuer au respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
6.2 Moyens
La Direction communiquera à l’ensemble des agences l’importance d’avoir recours, dans la mesure du possible, à des EA / ESAT. Elle rappellera le dispositif Supplyeo’h, mis en place par le Groupe VINCI, qui regroupe de nombreux EA / ESAT selon les domaines d’activité. Grâce à la plateforme collaborative Supplyeo’h, il est possible de trouver une structure avec laquelle des entités de VINCI travaillent ou ont travaillé.
En fonction des besoins, il est précisé que Trajeo’h pourra être sollicité par la Direction pour effectuer des recherches complémentaires.
6.3 Indicateur de suivi
Montant du chiffre d’affaires EA/ESAT
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Le déploiement des actions prévues et menées par le présent accord sera suivi et examiné au sein de la Commission égalité professionnelle une fois par an.
ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à savoir du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
ARTICLE 9 – DENONCIATION ET REVISION
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DRIEETS.
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
ARTICLE 10 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale présente au sein de VINCI Immobilier Promotion.
Il sera également communiqué à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version déposée sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera disponible sur l’Intranet, accessible par l’ensemble des salariés, et tenu à la disposition des salariés.
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
