ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNES
Vidima, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 803 191 055, ayant son siège social au 432, avenue de Fontresquières – 30 200 Bagnols-sur-Cèze représentée par agissant en qualité de Président, et ayant tout pouvoir à cet effet,
(Ci-après dénommé « la Société »)
D’une part,
ET
membres titulaires du
Comité social et économique ayant recueilli 63.6% des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles en date du 30.06.2022
Article 11 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc216449003 \h 14
PREAMBULE
Compte tenu de l’autonomie dont dispose une partie du personnel de la Société dans l'organisation de son emploi du temps, il est apparu nécessaire de formaliser et d’adapter au niveau de la Société les modalités de recours et de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours.
La Société n’ayant aucun délégué syndical, la direction de la Société a invité le 27 novembre 2025, dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail, les membres titulaires du Comité social et économique (CSE) en vue de négocier un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Le 27 novembre 2025, la Société a également informé le personnel de l’engagement de cette négociation avec les membres titulaires du CSE.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies au cours de 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 1er décembre 2025 et le 20 janvier 2026.
A l’issue de ces négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord.
Article 1 – Objet – Cadre juridique
1.1. Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de fixer les dispositions applicables aux salariés cadres susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours.
1.2. Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application i) des dispositions des articles 3121-58 et suivants du code du travail relatives au forfaits en jours et de leurs dispositions réglementaires d’application et ii) des dispositions de la convention collective nationale applicable aux Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, dite Syntec, et en particulier des avenants étendus n°1 et 2 des 1er avril 2014 et 13 décembre 2022 à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail.
1.3. Dans le silence du présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales et conventionnelles précitées relatives aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique au sein de la Société au personnel dans les conditions définies ci-après.
Sont en dehors du champ d’application du présent accord :
les cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du code du travail ;
les cadres dits « intégrés », dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail est prédéterminée et qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3 - Catégories de salariés concernés
3.1. Conditions de fond
Le dispositif du forfait en jours sur l’année peut s’appliquer aux
salariés Cadres remplissant cumulativement les deux conditions cumulatives suivantes :
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ces cadres autonomes, dont les responsabilités et la nature des fonctions exigent de la souplesse, bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Relever de la catégorie 2.1 coefficient 115 à 3.3 de la classification cadres de la Convention collective applicable sous réserve, pour la catégorie 3.3, de l’application du statut de cadre dirigeant.
3.2. Conditions de forme – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé avec le salarié, dans le cadre de la conclusion du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année expose précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle fera référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et indiquera :
le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait ;
la nature la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
la rémunération forfaitaire prévue en contrepartie des missions réalisées ;
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée, légale ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ou encore aux durées hebdomadaires maximales prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail ;
que le salarié doit bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaires prévus aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, ainsi que d’un temps de pause d’une durée de 20 mn consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
qu’il doit respecter les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail.
Article 4 – Modalités d’application du forfait annuel en jours
4.1. Principes
Ces cadres autonomes, qui disposent de la plus grande latitude dans l’organisation de leur travail, et tout en respectant leurs obligations de rendre compte à leur supérieur hiérarchique, ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de dix (10) heures, prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires) et L.3121-22 du code du travail (44 heures sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période sous conditions).
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (35 heures par semaine).
En revanche, ces salariés demeurent soumis aux dispositions relatives :
au repos quotidien d’une durée de onze (11) heures minimum consécutives prévu par les dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail ;
au repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures minimum consécutives prévu par les dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail. Dans ce cadre, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles d’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Compte tenu de la nature du forfait qu’ils ont conclu, il est précisé que, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont en principe pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
4.2. Nombre de jours travaillés
4.2.1.Principe général
La durée du travail de chacun des salariés concernés par les dispositions du présent accord est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
La durée du forfait annuel en jours est fixée à
deux-cent-dix-huit (218) jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent pendant la totalité de l’année civile et disposant d’un droit complet à congés payés.
L’exécution du nombre maximal de jours travaillés s’apprécie dans le cadre de l’année civile, à savoir la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, qui constitue par conséquent la période de référence du présent forfait jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata-temporis.
4.2.2. Forfait réduit
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au paragraphe 4.2.1 du présent collectif d’entreprise.
Dans le cadre d’une telle convention individuelle de forfait, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait ainsi conclue et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est par ailleurs rappelé que la conclusion d’une telle convention de forfait sur la base d’un nombre réduit de jours travaillés ne relève pas de la réglementation sur le travail à temps partiel ; le régime juridique du temps partiel n’a donc pas lieu d’être appliqué au salarié employé sur la base d’une telle convention de forfait.
Pour la détermination du nombre de jours travaillés en cas d’entrée en cours d’année, en fonction de la date d’entrée dans la Société, il sera opéré une proratisation du nombre de jours travaillés sur l'année prévus par le présent accord, augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis à la date d'entrée dans l'entreprise (transposés en jours ouvrés).
4.3. Jours de repos supplémentaires et Rachat de jours de repos
4.3.1.Jours de repos supplémentaires (_JRS_)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu au paragraphe 4.2.1 (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient, annuellement sur l’année civile, de jours de repos, dits « jours de repos supplémentaires », dont le nombre peut varier chaque année en fonction, notamment, des jours chômés et plus particulièrement du positionnement des jours fériés.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé par année civile et correspond à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et le nombre de jours fixés par la convention de forfait, selon la méthode suivante :
Nombre de « JRS » = Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de congés légaux – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé – nombre de jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés (en ce compris la journée de solidarité).
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et/ou légaux qui viendraient, le cas échéant, en déduction des 218 jours travaillés (à titre d’exemple, congé maternité ou paternité, événements familiaux, …).
Le nombre de « JRS » est communiqué à chaque salarié avant le 30 janvier de chaque année.
Les jours de repos doivent être pris par journée entière indivisible ou demi-journée indivisible, au cours de l’année civile considérée.
Le positionnement des jours de repos par le salarié est réalisé, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ou des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans le cadre de ce principe, les Parties conviennent que :
le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié au titre d’une année doit être entièrement soldé au 31 décembre de cette même année ;
le nombre total de cadres absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ;
la prise de jours de repos pendant la période légale de prise des congés payés n’est possible qu’à la condition que les salariés concernés aient auparavant pris les congés payés pendant cette période et notamment les congés payés décidés par la Société pour la période estivale, c’est-à-dire, durant les mois de juin, juillet et août.
Dans l’hypothèse où ces principes ne seraient pas respectés, la Société pourrait procéder à une modification de la date prévisionnelle de prise des jours de repos.
4.3.2.Rachat des jours de repos supplémentaires (_JRS_)
En accord avec la Société, les salariés concernés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10% de la rémunération
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
4.3.3.Traitement années incomplète (arrivées et des absences en cours d’année)
Sur le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Il est rappelé que le droit à JRS est fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur une année civile complète, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Ainsi :
En cas d’embauche en cours d’année, une proratisation du nombre de jours travaillés sera effectuée en fonction de la période de présence du salarié sur l’année de référence.
Le nombre de « JRS » sera déterminé en conséquence.
Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le droit à JRS sera réduit de façon strictement proportionnelle.
Le prorata de réduction de JRS par jour d’absence sera égal au nombre de JRS théorique pour année complète par le nombre de jours travaillés prévus au forfait du salarié.
Par exemple, en 2026, pour un salarié dont la durée du travail repose sur une convention de forfait en jours sur l’année correspondant à 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse), le prorata de réduction de JRS par jour d’absence non assimilé à du temps de travail effectif sera de 0,041 JNT [9 JNT pour une année complète d’activité / 218] par jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Sur la rémunération
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire (en tout ou partie), chaque jour d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera vérifié si la rémunération perçue par le salarié depuis le début de la période de référence correspond à la rémunération due au titre du nombre de jours effectivement travaillés au titre de ladite période.
Si la rémunération perçue par le salarié est inférieure à la rémunération qui lui serait due compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés à la date de fin du contrat de travail, le salarié bénéficiera d’une rémunération complémentaire ;
Si la rémunération perçue par le salarié est supérieure à la rémunération qui lui serait due compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés à la date de fin du contrat de travail, les jours non-travaillés seront déduits des salaires lui restant dus sur sa dernière paye.
Dans ces hypothèses, la valeur d’un jour de travail est déterminée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
Comme rappelé ci-dessus, les « JRS » ne sont pas des « jours de réduction du temps de travail » tels qu’ils sont susceptibles d’être octroyés dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail en contrepartie du maintien de la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures.
Les « JRS » dont bénéficient les salariés au forfait annuel en jours ne sont donc pas rémunérés en tant que tels dans la mesure où ces salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération.
Article 5 – Garanties
Les dispositions du présent article adaptent, sans y déroger, les dispositions des articles 4.8.1, 4.8.2 et 4.8.3 de l’avenant du 1er avril 2014 portant révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail au sein de la branche des bureaux d’études techniques, lui-même révisé par l’avenant n°2 du 13 décembre 2022, étendu par arrêté du 12 juin 2024.
Le texte de ces articles est annexé au présent avenant et en fait partie intégrante.
5.1.Contrôle du nombre de jours travaillés
L’exécution de la convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Il est précisé que constitue une demi-journée, toute séquence de travail effectif débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12h et 14h) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
La Société met à disposition des Salariés un dispositif (outil dématérialisé de suivi) faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera garanti au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque cadre renseignant un document communiqué et mis à disposition par la Société leur permettant de gérer le temps de travail et les absences
5.2.Temps de repos
Conformément aux stipulations impératives de l’article 4.8.1 précité, il s’agit du début et de la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
La définition de ces limites a pour but de garantir aux salariés concernés le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et par conséquent un repos quotidien et hebdomadaire suffisants.
Le début et la fin de la période quotidienne et de la période hebdomadaire, pendant lesquels les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées, seront intégrés au règlement intérieur et affichés dans l’entreprise.
Durée du repos quotidien – Amplitude journalière
La durée minimale du repos quotidien entre deux journées de travail est fixé à onze (_11_) heures consécutives.
Ainsi, il est précisé que, sauf exception, le repos quotidien minimal obligatoire commence en principe à 20 heures et se termine à 7 heures le lendemain. Si le début du repos est plus tardif, le salarié ne peut reprendre le travail moins de 11 heures plus tard.
Enfin, il est rappelé que le salarié doit également bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures.
Début et fin de la période de respect du repos hebdomadaire
Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, le salarié en forfait jours doit également au minimum bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures au minimum.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que, sauf exception, le salarié en forfait en jours travaille 5 jours par semaine et bénéficie d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. Il est précisé que la période de respect du repos hebdomadaire comprend au minimum deux (_2_) jours consécutifs comprenant
le samedi et le dimanche.
Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnel, notamment à l’étranger ; salon ou manifestation professionnelle ; projet spécifique urgent …).
***
Seront affichées dans les locaux de la Société le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent que l’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 12 heures.
En toute hypothèse, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale ou permanente de travail.
Obligation de déconnexion
Afin de garantir le droit au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le respect de la vie privée, les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion » des outils de communication (téléphone mobile, messagerie professionnelle…).
Chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
Ainsi, si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Dans ce cadre, la Société attire l’attention des collaborateurs et des managers sur la nécessité de respecter un certain nombre de bonnes pratiques dans l’utilisation des outils numériques, telles que :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) en soirée, le week-end et pendant les jours de repos et de congés ;
Activer le « gestionnaire d’absences du bureau » ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Utiliser les fonctions d’envoi différé ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le destinataire.
Il appartient à chaque supérieur hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés, de jours fériés et hors les périodes habituelles de travail.
En particulier, il ne pourra être reproché à un salarié lié par une convention de forfait en jours sur l’année de ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou à un e-mail au-delà de 19 heures le soir et avant 8 heures le matin.
Dans ce cadre, la Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié et s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
5.3.Dispositif de veille (ou « d’alerte »)
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné au paragraphe 5.2 du présent accord permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du responsable hiérarchique, qui reçoit le salarié dans les huit (_8_) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, le supérieur hiérarchique du Salarié pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Pour tout ce qui n’est pas stipulé aux présentes, il sera fait application des dispositions de l’article 4.8.2 ci-après annexé.
5.4.Entretiens individuels
Le salarié bénéficiera, au minimum
une (_1_) fois par année civile, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoqués :
l’organisation du travail et notamment ses modalités ;
la durée de ses trajets professionnels ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’état des jours de repos supplémentaires (_JRS_) pris et non pris à la date des entretiens ;
l’articulation et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Il est par ailleurs rappelé qu’en cas de difficultés inhabituelles, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique.
Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les points ci-dessus évoqués concernant l’activité professionnelle du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié préalablement à la tenue de l’entretien.
Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Lors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
5.5.Comité Social et Economique (_CSE_)
Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 20 janvier 2026.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent le cas échéant l’ensemble des dispositions antérieures issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques portant sur le même objet - lesquelles deviennent en conséquence caduques.
Article 7 - Suivi de l’accord
Les parties, conviennent de confier le suivi du présent accord à une commission de suivi, composée d’un membre de la direction de la Société et deux membres du personnel.
Cette commission aura notamment pour rôle d’examiner des conditions d’application de l’accord et des difficultés d’interprétation ou points soulevés par l’application de l’accord.
Elle se réunira à l’initiative de la direction de la Société chaque année afin d’établir un bilan de l’application de l’accord.
Article 8 - Révision
Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires du présent accord.
Elle doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Tout avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. ; il sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 9 - Dénonciation
Les Parties signataires ou adhérentes ont la faculté de dénoncer le présent accord.
L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec A.R. adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord.
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt à la DREETS et auprès du Conseil de Prud’hommes par la partie dénonçant l’accord.
Les parties conviennent que le préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation est de trois (_3_) mois.
En cas de dénonciation, le présent accord poursuivra ses effets au-delà de la période de préavis dans les conditions prévues à l’article L.2261-11 du Code du Travail.
Article 10 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 11 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des parties signataires de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :
communiqué aux représentants du personnel élus ;
tenu à disposition du personnel.
Seront déposées sur la plateforme de télé procédure Télé Accords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
la version intégrale et signée de l'accord au format .pdf ;
sa version publiable anonymisée au format .docx ;
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Vienne.
Fait à Bagnols sur Cèze, Le 20 janvier 2026 En 3 exemplaires originaux.
La société VINDIMA
Le(s) membre(s) titulaire(s) du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE :
