La CFDT, représentée par X agissant en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc66810178 \h 3 Titre 1 – État des lieux PAGEREF _Toc66810179 \h 4 Article 1.Données générales sur l’Unité Economique et Sociale PAGEREF _Toc66810180 \h 4 Article 2.Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc66810181 \h 7 2.1Les réponses apportées à l’obligation d’emploi PAGEREF _Toc66810184 \h 7 2.2Les actions de formation mises en œuvre PAGEREF _Toc66810185 \h 8 2.3Les moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc66810186 \h 8 2.4La contribution des institutions représentatives du personnel et la mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap PAGEREF _Toc66810187 \h 9 Titre 2 – Dispositions générales PAGEREF _Toc66810188 \h 9 Article 3.Objet de l’accord PAGEREF _Toc66810189 \h 9 Article 4.Champ d’application PAGEREF _Toc66810190 \h 10 Article 5.Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc66810191 \h 10 Titre 3 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc66810192 \h 11 Article 6.Mesures en faveur de l’embauche des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc66810193 \h 11 6.1Objectifs chiffrés en matière d’embauche de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc66810198 \h 11 6.2Moyens mis en œuvre en matière d’embauche de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc66810199 \h 12 Article 7.Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc66810200 \h 13 7.1Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc66810202 \h 13 7.2Moyens mis en œuvre en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc66810203 \h 13 Article 8.Mesures en faveur de la formation des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc66810204 \h 15 8.1Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc66810206 \h 15 8.2Moyens mis en œuvre PAGEREF _Toc66810207 \h 16 Article 9.Relations avec les EA / ESAT / TIH PAGEREF _Toc66810208 \h 16 Article 10.Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc66810209 \h 16 Titre 4 – Animation et pilotage de l’accord PAGEREF _Toc66810210 \h 17 Article 11.Référent handicap PAGEREF _Toc66810211 \h 17 Article 12.Commission de suivi PAGEREF _Toc66810212 \h 18 Titre 5 - Budget de l’accord PAGEREF _Toc66810213 \h 18 Titre 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc66810214 \h 19 Article 13.Durée de l’accord PAGEREF _Toc66810215 \h 19 Article 14.Suivi, rendez-vous et interprétation PAGEREF _Toc66810216 \h 19 Article 15.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc66810217 \h 20 Article 16.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc66810218 \h 21 Annexe 1 – Synthèse des actions PAGEREF _Toc66810219 \h 22 Annexe 2 – Grille de bilan final de l’accord PAGEREF _Toc66810220 \h 23
Préambule C’est par la diversité des hommes et des femmes - quels que soient leurs origines, leurs sexes, leurs handicaps, leurs compétences - que Visiativ souhaite construire un projet singulier, solide et ambitieux qui contribue au développement et à l’évolution de l’entreprise.
Par une ouverture et une bienveillance qui donnent l’opportunité à chaque collaborateur de vivre une expérience unique.
Depuis de nombreuses années, Visiativ s’investit de façon profonde sur la sensibilisation du handicap auprès de ses collaborateurs. A ce titre, Visiativ mène une politique ambitieuse qui fédère et rassemble l’ensemble des équipes autour d’une cause commune. Engagés dans une réelle transformation des représentations, nous entendons renforcer les initiatives avec une ambition clairement définie : devenir une entreprise handi-accueillante.
Pour accélérer notre engagement autour de l’inclusion, il a été décidé de nommer une référente handicap. Une série d’initiatives est en cours d’application comme par exemple la mise en place de modules de formation au handicap pour les équipes de recrutement et les managers en lien avec la Charte des relations humaines en entreprise initiée par Nouvelle Ère.
Il est également important de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs : à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap qui s’est déroulée en novembre 2020, Visiativ a choisi de mettre à l’honneur le handicap invisible à travers une série d’actions sur l’intranet.
En parallèle, Visiativ étudie des solutions pour favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap : par l’emploi direct ou indirect en faisant appel à des partenaires du secteur protégé et adapté.
A travers le présent accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, Visiativ souhaite accélérer son investissement et ses actions en mettant en place des actions concrètes et ambitieuses afin de favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
A ce titre, Visiativ souhaite mettre en place des actions en lien avec l’ensemble des partenaires de l’entreprise dans le cadre de l’engagement sur les sujets d’inclusion. Ainsi, les partenaires sociaux, et plus particulièrement le Comité Social et Economique et sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail seront associés étroitement à l’ensemble des mesures.
Les parties conviennent de mettre en place un accord en faveur des travailleurs handicapés, conclu conformément aux articles L. 5212-8 et suivants du Code du Travail.
Titre 1 – État des lieux
Données générales sur l’Unité Economique et Sociale
L’Unité Économique et Sociale Visiativ regroupe, à la date de signature du présent accord les 9 sociétés suivantes : Visiativ SA Visiativ Software Visiativ Solutions Visiativ Solutions Entreprise Visiativ 3D Printing Visiativ Managed Services iPorta Kalista Entreprise du Futur
Visiativ accompagne les dirigeants des entreprises industrielles pour améliorer leur performance et leur excellence opérationnelle.
L’Unité Économique et Sociale Visiativ regroupe, au 31 Décembre 2021, 635 collaborateurs, dont 455 hommes et 180 femmes.
centerL’âge moyen des collaborateurs est de 42 ans, la pyramide des âges est structurée comme suit :
centerVisiativ compte 453 cadres et ingénieurs, et 182 Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise. La répartition des effectifs selon l’âge et les qualifications est la suivante :
Les principaux métiers sont les suivants : Commerciaux Consultants et formateurs Informaticiens Développeurs ADV Marketing et communication Fonctions support (Comptabilité et contrôleur de gestion, RH & RSE, IT, Communication)
L’ensemble des métiers Visiativ est ouvert aux travailleurs handicapés et adaptables en fonction du handicap du collaborateur, dans la mesure du possible.
Le taux de turnover a évolué de manière suivante :
Sur l’année 2020, les types de contrat utilisés pour l’embauche sont les suivants :
centerL’évolution des entrées et des sorties est la suivante sur les 3 dernières années : Plusieurs accords collectifs sont mis en place au sein de l’Unité Economique et Sociale, à savoir : un accord de participation, un accord d’intéressement, un accord temps de travail, un accord de reconnaissance de l’UES.
Bilan de la situation d’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les réponses apportées à l’obligation d’emploi
Taux d’emploi direct et profil des BOETH Le taux d’emploi direct au sein de Visiativ est de 1.54%, au 31 décembre 2020, Visiativ comptait 10 collaborateurs RQTH parmi ses effectifs, répartis comme suit : 20% de femmes et 80% d’hommes – 60% cadres et 40% non-cadres Un âge moyen de 42 ans et une ancienneté moyenne de 6 ans 80% de CDI et 20% de contrat de professionnalisation dont 2 recrutés lors de l’année 2020 ; Type de poste : RSE, développeurs, techniciens, consulting, marketing, R&D Ils sont présents dans les sociétés suivantes : Visiativ SA, Visiativ Software, Visiativ Solutions Entreprise, Visiativ Solutions Le salaire moyen de base brut est de 3527€ par rapport à 3679€ pour l’ensemble du personnel (3 175,52€ avec les alternants)
Accueil des stagiaires en situation de handicap En 2020, des stagiaires en situation de handicap ont été intégrés au sein de Visiativ pour une période, avant d’être engagés en contrat de professionnalisation. Ils occupent le poste de Développeur au sein de la société.
Une formation des managers et collaborateurs du service a été mise en place afin de comprendre le handicap (trouble du spectre autistique) et préparer l’arrivée des stagiaires dans les meilleurs conditions. Cette formation a été réalisée avec l’aide de l’école Handigital et de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes.
En outre, des aménagements de son poste de travail ont été mis en place, à savoir notamment le télétravail afin de limiter la fatigue liée aux transports, les sollicitations sociales et les sur-stimulations sensorielles.
Sous-traitance dans le secteur protégé, adapté ou des travailleurs indépendants en situation de handicap En 2020, Visiativ a fait appel à l’ESAT La Courbaisse (Lyon 8è) pour des prestations de tri/désarchivage de documents pour un montant de 6901€.
Cette mission s’est déroulée sur 3 jours et a permis de faire travailler une dizaine de collaborateurs de l’ESAT.
Montant de la contribution versée Au titre de l’année 2020, le montant de la contribution versée à l’AGEFIPH était de 84 792.43€. Au titre de l’année 2019, le montant de cette contribution était de 90 698,40€.
centerAnalyse des expériences dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les actions de formation mises en œuvre
Durant l’année 2020, deux formations sur la compréhension du mode de pensée autistique ont été menées au sein de Visiativ, permettant de former au total 7 collaborateurs à ce type de handicap.
Les moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi
De manière générale, des aménagements de poste et adaptations à l’emploi sont mis en place pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
A ce titre des aménagements de postes sont mis en place pour adapter les postes de travail au handicap des collaborateurs.
La contribution des institutions représentatives du personnel et la mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap
Le Comité Social et Economique de la société, et plus particulièrement la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont associés aux décisions relatives aux travailleurs handicapés.
En outre, le référent handicap du Groupe est désigné comme l’interlocuteur privilégié des travailleurs handicapés, afin de les accompagner dans leurs démarches de reconnaissance ou de demande d’aménagement de leur poste de travail.
De même, Visiativ a recours à des prestataires externes et partenaires afin d’accompagner au mieux les travailleurs handicapés, à l’image de la médecine du travail, l’AGEFIPH, ou encore la société Nouvelle Ere.
Titre 2 – Dispositions générales
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Il définit la politique de l’entreprise en faveur du recrutement, de l’insertion, de la formation et du maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap.
Conformément aux dispositions légales, il est conclu pour une durée de trois ans, et entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente.
Le présent accord définit ainsi la politique Visiativ en faveur de l’inclusion du handicap en entreprise, et son déploiement, conformément aux principes des articles L. 5212-8 et suivants du Code du travail.
Afin d’assurer la mise en place de cette politique, Visiativ s’est fixé les objectifs suivants : Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap afin de développer la diversité ; Offrir un environnement de travail inclusif, afin d’assurer l’intégration des personnes en situation de handicap et d’encourager les collaborateurs de Visiativ concernés à entamer les démarches pour l’obtention de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ; Favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap par la mise en place d’actions leur permettant de poursuivre leur activité et de leur offrir des perspectives professionnelles en développant leurs compétences ; Développer la formation des collaborateurs en faveur des personnes en situation de handicap ; Favoriser la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté, notamment dans le cadre d’achat de biens ou de prestations de services ; Développer des actions de sensibilisation et d’information auprès des collaborateurs du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap.
Champ d’application
Le présent accord concerne tous les établissements des neuf sociétés de l’Unité Économique et Sociale du Groupe Visiativ, à savoir : La société VISIATIV La société VISIATIV SOLUTIONS ENTREPRISE La société VISIATIV SOFTWARE La société VISIATIV SOLUTIONS La société IPORTA La société VISIATIV MANAGED SERVICES La société KALISTA La société VISIATIV 3D PRINTING La société ENTREPRISE DU FUTUR
Bénéficiaires de l’accord
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont ceux visés par l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir : Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ; Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « "invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ; Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les collaborateurs répondant à au moins une de ces catégories devront avoir fourni à Visiativ le justificatif de leur reconnaissance RQTH pour pouvoir être reconnu en tant que tel.
Titre 3 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés
Mesures en faveur de l’embauche des travailleurs handicapés
Le présent plan d’embauche concrétise l’engagement de Visiativ à faire progresser son taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap, dans la perspective d’accroître le nombre de travailleurs en situation de handicap au sein de Visiativ, en tenant compte de la situation actuelle.
Objectifs chiffrés en matière d’embauche de travailleurs handicapés
L’objectif est de tripler, à horizon 2023, le nombre de collaborateurs ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, et ainsi atteindre le nombre de 30 collaborateurs RQTH.
Pour y parvenir, Visiativ prévoit d’engager sur les 3 ans un nombre de 20 personnes RQTH sur l’ensemble de ses activités, soit 3% du nombre global de recrutement tout public confondu, selon les échéances suivantes : 2021 : 6 nouveaux collaborateurs RQTH (soit 1% de l’effectif) 2022 : 7 nouveaux collaborateurs RQTH (soit 1% de l’effectif) 2023 : 7 nouveaux collaborateurs RQTH (soit 1% de l’effectif).
Compte tenu de la composition de l’Unité Économique et Sociale Visiativ, une attention particulière sera apportée afin que le nombre de candidats et de recrutement de collaborateurs RQTH soit égalitaire sur chaque société et proportionnel à l’effectif de chaque entité.
Tous les dispositifs en matière de recrutement et d’insertion professionnelle seront proposés, qu’il s’agisse de contrat à durée indéterminée (CDI), de contrat à durée déterminée de plus de 3 mois (CDD), de contrats d’alternance (professionnalisation et apprentissage), de contrat de travail temporaire de plus de 3 mois, de stage d’insertion professionnelle ou encore de recours à des travailleurs indépendants.
Afin de favoriser l’accès à la stabilité professionnelle et d’assurer des perspectives d’évolution au sein de Visiativ, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) sera privilégiée dans le processus de recrutement.
Moyens mis en œuvre en matière d’embauche de travailleurs handicapés
Afin d’atteindre les objectifs de recrutement de personnes RQTH fixés précédemment, le recrutement sera diversifié et adapté au public visé.
A ce titre, et en premier lieu, 100% des chargés de recrutement sera formé au recrutement de candidats RQTH, et plus globalement au recrutement sans discrimination.
Par ailleurs, toutes les offres d’emplois Visiativ sont ouvertes aux personnes en situation de handicap. Une mention en ce sens est précisée sur les descriptifs de poste du site carrière Visiativ.
En outre, et afin d’accroître les opportunités d’intégrer au sein de Visiativ des personnes en situation de handicap, les sources de recrutements seront diversifiées.
A ce titre, et pour permettre une meilleure visibilité, l’ensemble des offres d’emploi Visiativ sera publié sur le site de l’AGEFIPH. De même, les offres seront publiées sur des jobboards spécialisés dans le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, à l’image de Handicap.fr, Mission Handicap, HandiAlternance.
De même, il est prévu de participer à des évènements de recrutement RQTH tels que des forums, salons ou encore job-dating afin de diversifier les sources de recrutement. L’objectif fixé étant de participer à 2 évènements par an, afin, notamment, de promouvoir l’engagement de Visiativ.
Par ailleurs, des partenariats seront mis en place avec des entreprises spécialisées dans le recrutement de candidats RQTH, toujours dans un objectif de diversification des sources de recrutement et de promotion de l’engagement de Visiativ sur le sujet.
A ce titre, des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans le recrutement de candidats RQTH ou des structures d’insertion seront mis en place, notamment sur des postes pénuriques.
En outre, une étude de conformité entre le candidat et le poste, et notamment la vérification de la concordance entre les compétences du candidat et les exigences identifiées pour le poste, sera menée lors du processus de recrutement, afin de favoriser les chances d’une intégration réussie par la suite.
Pour s’assurer de la réussite des recrutements de personnes en situation de handicap, une analyse des postes à pourvoir sera mise en place, à travers deux diagnostics différents : Un diagnostic initial pour identifier les postes ou missions à pourvoir à court, moyen et long terme et la possibilité de les adapter à un travailleur en situation de handicap. L’objectif est d’analyser les contraintes liées au poste de travail et à l’environnement de travail, et d’adapter les missions afin qu’elles soient accessibles aux personnes RQTH tout en répondant aux exigences du poste, et, le cas échéant, prévoir une formation au poste qui permettrait au collaborateur de conserver et/ou d’évoluer au sein de son poste. Un diagnostic ergonomique et médical conduit en amont pour identifier les exigences d’aptitude du poste et de vérifier si elles sont en adéquation avec les aptitudes du candidat, de façon à déterminer les éventuels besoins d’aménagement de poste. Ce diagnostic sera réalisé en lien avec le médecin du travail.
Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le présent accord prévoit également un plan de maintien dans l’emploi qui illustre la volonté de Visiativ de permettre aux travailleurs handicapés de conserver leur emploi, tant au regard des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs en situation de handicap, que de l’allongement de la durée de l’activité des salariés.
Objectifs chiffrés
Afin de veiller au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’objectif fixé, à horizon 2023, est un taux de turnover subi de moins de 10% des travailleurs handicapés.
Moyens mis en œuvre en faveur du maintien dans l’emploi
Afin d’atteindre les objectifs de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés fixés précédemment, une attention particulière sera portée à la fois sur l’intégration du collaborateur, mais également sur l’adaptation des conditions de travail.
Mesures relatives à l’intégration des collaborateurs travailleurs handicapés A ce titre, conscient de l’importance d’une intégration réussie dans le cadre du maintien dans l’emploi, Visiativ souhaite mettre en place un programme d’intégration spécifique pour les travailleurs handicapés.
Ce programme d’intégration sera mis en place, avec l’accord du travailleur handicapé, du fait de la communication de son handicap à son manager et à ses collègues.
Ainsi, afin de préparer au mieux l’arrivée du collaborateur travailleur handicapé, les contraintes liées au handicap seront identifiées et expliquées à l’équipe et au manager. Les risques objectifs (aménagement de poste, d’organisation) seront pris en charge par la société.
Le contenu de ce programme d’intégration sera adapté au travailleur handicapé, son poste de travail et son équipe afin de rendre l’intégration réellement adaptée au collaborateur et à sa situation.
Mesures relatives à l’adaptation du poste du collaborateur travailleur handicapé En outre, un bilan ergonomique du poste de travail du collaborateur sera réalisé, en lien avec l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail.
A ce titre, le poste de travail du collaborateur pourra être aménagé à son handicap, conformément aux préconisations du médecin du travail. L’objectif est bien de pouvoir étudier l’adéquation de son handicap avec son poste et ses conditions de travail.
Ce bilan ergonomique sera organisé lors de l’embauche, ou lors de la reconnaissance de travailleur handicapé du collaborateur, par l’intermédiaire de l’AGEFIPH via CAP Emploi, mais également avec l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail.
Le diagnostic du poste et de l’environnement de travail du collaborateur permettra également d’étudier les aménagements à mettre en place, que ce soit : L’adaptation ergonomique des postes de travail et des divers équipements bureautiques ou informatiques ; L’aménagement des horaires et du temps de travail : possibilité de temps partiel et/ou application de télétravail après étude de cas et si le besoin se fait ressentir ; L’aménagement de la charge et du type de tâches à effectuer.
Dans le cas où le handicap du collaborateur rendrait, à terme, impossible l’exécution de sa prestation de travail, une solution de reclassement adaptée, dans le but d’un maintien dans l’emploi, sera mise en œuvre, en lien avec l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail, le service RH et le référent handicap.
Mesures en faveur de l’accompagnement du collaborateur travailleur handicapé dans les démarches liées à son handicap Afin que le handicap ne présente pas un frein dans l’exercice de leur activité professionnelle, des journées d’absence autorisées et payées seront mises à la disposition des collaborateurs Visiativ.
Ces journées permettront aux collaborateurs d’effectuer les démarches administratives en lien avec leur Reconnaissance de Qualité Travailleur Handicapé et leur renouvellement, sans imputer leurs congés, et sur présentation d’un justificatif.
Mesures en faveur du suivi du collaborateur travailleur handicapé En outre, un accompagnement du collaborateur sera mis en place par le référent handicap en vue de réaliser les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé. De même, et à la demande du collaborateur, il pourra être fait appel à des acteurs externes tels que la médecine du travail pour accompagner le collaborateur dans l’accomplissement de ces démarches.
Afin de permettre un moment d’échange privilégié et de pouvoir identifier dans les meilleurs délais une situation anormale, un entretien annuel spécifique sera mis en place avec le collaborateur, son manager et le référent handicap. Cet entretien ne sera organisé qu’avec l’accord du collaborateur sur la communication à son manager de sa qualité de travailleur handicapé. A défaut, l’entretien sera organisé uniquement avec le référent handicap.
De même, et avec l’accord du collaborateur sur la communication de sa qualité de travailleur handicapé, son manager sera formé au management de son handicap. Ses collègues de travail seront également sensibilisés sur le sujet. L’objectif est de permettre au collaborateur d’être intégré et accompagné dans les meilleurs conditions.
En cas de difficulté rencontrée par le collaborateur en situation de handicap, l’ensemble des acteurs de l’entreprise seront à sa disposition, à savoir : le référent handicap, le service RH, son manager. Au besoin, des acteurs externes à l’image de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail ou encore l’AGEFIPH pourront être sollicités.
Ainsi, les coordonnées et missions du référent handicap du Groupe seront affichées dans tous les établissements de Visiativ, et seront également communiquées sur le site intranet de l’entreprise. De même, une fiche de contact d’organismes et acteurs spécialisés externes à l’entreprise sera communiquée et comprendra notamment les contacts suivants : médecine du travail, prévoyance santé, contact privilégié AGEFIPH, etc...
En outre, une procédure d’alerte sera diffusée auprès des collaborateurs, en cas de difficultés rencontrées de la part de collaborateurs RQTH et pour tous comportements discriminants qui auraient été aperçus/entendus de la part de tout collaborateur à l’égard d’employés en situation de handicap.
Mesures en faveur de la formation des travailleurs handicapés
Objectifs chiffrés
Dans le cadre de la formation des travailleurs handicapés, l’accent est mis à la fois sur la formation et l’embauche des jeunes par le recours aux stages et à l’alternance ; mais également sur la formation des collaborateurs travailleurs handicapés.
Concernant la formation des jeunes aux métiers du numériques, l’objectif est de développer le recours à l’alternance et aux stagiaires et ainsi atteindre, à horizon 2023, 6% de l’effectif de stagiaires et alternants en situation de handicap, selon les échéances suivantes : 2021 : 3 stagiaires/alternants (soit 6% de l’effectif de 45) 2022 : 3 stagiaires/alternants (soit 6% de l’effectif de 45) 2023 : 3 stagiaires/alternants (soit 6% de l’effectif de 45)
Concernant la formation des travailleurs en situation de handicap déjà présents dans l’entreprise, des actions de développement des compétences seront mises en place pour favoriser leur maintien dans l’emploi, leur employabilité et la conformité de leurs compétences à leur poste.
Ainsi, tous les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’une formation de développement des compétences tous les 2 ans.
Moyens mis en œuvre
Afin d’atteindre les objectifs de recrutement de stagiaires et alternants travailleurs en situation de handicap, des partenariats avec des écoles spécialisées dans l’alternance de jeunes en situation de handicap seront mis en place.
L’objectif est également de pourvoir directement des postes par des alternants à l’issue de leur formation et donc de pallier les difficultés de recrutement rencontrées sur certains postes par une formation en alternance en premier lieu.
En outre, des partenariats avec des organismes de formation ou des entreprises adaptées seront mis en place. A ce titre, et afin de mener des actions en lien avec l’activité du groupe, des écoles spécialisées dans la formation de personnes en situation de handicap dans le secteur du numérique, telles que Handigital et Signes&Formation seront principalement visées par ces partenariats.
Par ailleurs, un plan de développement des compétences spécifique sera mis en place pour les collaborateurs travailleurs handicapés pour leur permettre de bénéficier de la formation bisannuelle visée ci-dessus.
Relations avec les EA / ESAT / TIH
Visiativ s’engage à poursuivre sa démarche en faveur des ESAT et à recourir aux ESAT aussi souvent que possible. Conformément aux dispositions légales, les dépenses liées aux recours aux ESAT ne seront pas déduites du budget lié au présent accord.
A ce titre, afin de permettre l’embauche de travailleurs en situation de handicap et conscient de l’opportunité d’embauche à moyen terme suite à une période de sous-traitance, notamment concernant les Travailleurs Indépendants Handicapés, Visiativ continuera à recourir, dès que possible, à des ESAT, EA ou TIH.
Sensibilisation et communication
Dans le but de déconstruire les préjugés et représentations sur le handicap et de donner un premier niveau d’information à l’ensemble des collaborateurs, ainsi que les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap, des actions de sensibilisation et de communication seront mises en place en interne.
De même, des actions de communication vers l’extérieur sur les bonnes pratiques seront effectuées, afin d’être une source d’inspiration pour les autres entreprises.
Afin de sensibiliser les collaborateurs et communiquer en interne et en externe, un référent handicap sera mis en place au niveau du Groupe.
Le contact de ce référent sera largement communiqué auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Le référent handicap accompagnera à la fois les collaborateurs travailleurs en situation de handicap dans l’adéquation de leur poste à leur handicap, mais également les collaborateurs en situation de handicap non déclarés à effectuer les démarches, ainsi que les collaborateurs non handicapés à dépasser leurs préjugés et représentations sur le handicap.
Des campagnes et actions de communication seront organisées régulièrement auprès des collaborateurs.
De même, l’ensemble des collaborateurs sera formé au handicap, en fonction de leur niveau de management, toujours en adaptant les actions au rôle des collaborateurs visés (managers ou non notamment).
Des actions de communication externes seront également mises en œuvre pour favoriser la visibilité de l’engagement de Visiativ sur le sujet du handicap et attirer des travailleurs handicapés.
Ces actions de communication externes auront également pour objectif de permettre à d’autres entreprises de s’inspirer des actions menées en internes en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans une optique de partage des bonnes pratiques.
L’ensemble des actions de sensibilisation et de communication susvisée sera adapté aux caractéristiques et pratiques habituelles de l’entreprise et elles seront ciblées et adaptées aux rôles de différents acteurs de l’entreprise.
Titre 4 – Animation et pilotage de l’accord
Pour assurer l’animation et le pilotage du présent accord, une organisation spécifique sera mise en place pour suivre l’application des différentes actions, à travers la nomination d’un référent handicap au niveau du Groupe et la mise en place d’une commission de suivi de l’accord.
Référent handicap
A ce titre, le référent handicap est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs pour toutes questions relatives à l’accord, à son application, et aux questions relatives au handicap de manière générale.
Ses missions consistent à : Coordonner le déploiement des actions prévues dans le présent accord ; Accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans les démarches administratives relatives à leur handicap : acquisition de la reconnaissance RQTH ; demande d’aménagement de poste ; Accompagner les managers de personnes RQTH dans le développement d’un environnement de travail sain et inclusif Établir le bilan annuel : récapitulatif des actions menées dans le cadre du présent accord, et état des lieux des évolutions effectives en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ; Piloter la communication interne et externe relative à la réalisation du plan d’actions, en informant prioritairement les acteurs concernés
Commission de suivi
En outre, une commission de suivi sera formée et se rassemblera, à l’initiative de la Direction, une à deux fois par an pour faire le bilan des actions réalisées au cours de l’année.
Cette commission sera constituée par : 2 membres de l’équipe des Ressources Humaines Le référent handicap Groupe Le Délégué Syndical signataire du présent accord, ou son représentant Un membre du Comité Social et Economique
Selon les sujets traités, des intervenants extérieurs pourront être invités aux commissions de suivi, en accord avec la Direction des ressources humaines, afin de venir apporter une expertise supplémentaire.
La commission de suivi aura pour objectifs de : Suivre la mise en œuvre opérationnelle et effective des plans d’actions retenus dans le cadre du présent accord à travers l’étude du bilan annuel ; Informer les acteurs concernés de l’avancement des actions ; Réajuster les actions programmées en fonction des résultats annuels ; Proposer de nouvelles pistes d’actions qui viendraient enrichir le présent accord Coordonner les différents acteurs.
Titre 5 - Budget de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord prévoit un budget dédié qui permet la mise en œuvre des actions et l’atteinte des objectifs définis ci-dessus.
Le budget alloué au présent accord est au moins égal, par année, à celui qui aurait dû être versé aux organismes sociaux au titre de la période correspondant à la durée de l’accord, soit de 2021 à 2023.
Afin de calculer le budget alloué au présent accord, Visiativ s’est fondée, conformément aux dispositions légales, sur le montant de la contribution versée aux organismes sociaux en année N-1, déduction faite des dépenses déductibles.
Ainsi, le montant du budget alloué au présent accord est le suivant : 274 041.72€.
Ce budget est calculé selon la formule suivante : (Montant de la contribution versée en 2020 + Montant déduit de la contribution au titre des dépenses déductibles) x 3 ans.
(86 792.43 + 4554,91) * 3 = 274 041,72
Visiativ s’engage à utiliser ce budget conformément aux dispositions légales.
Titre 6 – Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur au 1er Janvier 2021, sous réserve de l’obtention de l’agrément préfectoral.
Suivi, rendez-vous et interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi constituée des parties signataires, qui pourra se réunir sur simple demande d’une des parties.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision.
En cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé, adressé par recommandé avec accusé de réception, à l’autre partie, solliciter la convocation d’une réunion exceptionnelle.
Cette réunion sera organisée dans les 15 jours suivants la date de réception du courrier, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant d’augmenter ledit délai, ce dernier ne pouvant pas être supérieur à deux mois.
Révision et dénonciation
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis. Durant les négociations et dans le délai maximum d’un an courant à compter de l’expiration du délai de trois mois visé précédemment, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable, sans changement, pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-10 du Code du travail ; Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des administrations suivantes : Sur la plateforme « TéléAccords » Au greffe du Conseil de prud’hommes compétent relevant du siège social de chaque entreprise composant l’UES.
Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet et les panneaux d’affichage de la société.
Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel.
Fait à Charbonnières-Les-Bains, le 19 Mars 2021 en 4 exemplaires originaux
Pour l’ensemble des sociétés composant l’UES VISIATIVPour la CFDT
Objectifs chiffrés Actions mises en œuvre Réalisation (Oui/Non) Plan d’embauche 30 collaborateurs RQTH (3% de l’effectif) Formation des chargés de recrutement au recrutement de candidats RQTH et au recrutement sans discrimination
30 collaborateurs RQTH (3% de l’effectif) Mention sur toutes les offres d'emploi qu'elles sont ouvertes aux personnes en situation de handicap
30 collaborateurs RQTH (3% de l’effectif) Publication des offres d'emploi sur l'Agefiph et jobboards spécialisés
30 collaborateurs RQTH (3% de l’effectif) Participation à des évènements de recrutement RQTH
30 collaborateurs RQTH (3% de l’effectif) Mise en place de partenariats avec des cabinets de recrutements spécialisés dans le recrutement de RQTH
30 collaborateurs RQTH (3% de l’effectif) Etude de conformité entre le candidat et le poste
30 collaborateurs RQTH (3% de l’effectif) Diagnostic initial et ergonomique
Plan de maintien Turnover subit inférieur à 10% Programme d'intégration spécifique
Turnover subit inférieur à 10% Adaptation du poste de travail et bilan ergonomique
Turnover subit inférieur à 10% Journées d'absence pour la réalisation des démarches de RQTH
Turnover subit inférieur à 10% Entretien annuel spécifique avec le manager et le référent handicap
Turnover subit inférieur à 10% Formation du manager au management de son collaborateur RQTH
Turnover subit inférieur à 10% Mise en place d'une procédure d'alerte en cas de difficulté rencontrée par le collaborateur RQTH
Plan de formation 6% des stagiaires/alternants RQTH Partenariats avec des écoles spécialisées dans l'alternance de jeunes en situation de handicap
6% des stagiaires/alternants RQTH Privilégier l'embauche d'alternants RQTH plutôt que de nouveaux collaborateurs
1 formation développement des compétences tous les 2 ans Partenariats avec des organismes de formations ou entreprises adaptés
1 formation développement des compétences tous les 2 ans Mise en place d'un plan de développement des compétences spécifique pour les collaborateurs RQTH
Annexe 2 – Grille de bilan final de l’accord
Généralités sur l’accord et l’OETH
Unité départementale en charge du suivi
Coordonnées de l'interlocuteur en UD
Date d'agrément
Nom de la structure VISIATIV Statut juridique Unité Economique et Sociale Code postal CHARBONNIERES LES BAINS – 69 260 Nom du responsable de la mission handicap Elodie CHANSON Nom DGARH RSE Grégory JOURDAN Type d'accord
Numéro d'enregistrement d@ccords
N° de siret du siège social 395 008 246 Nombre de déclarations DOETH dans le périmètre de l'accord
Activité principale de l'entreprise/groupe Edition et intégration de logiciel 1er accord 2021 – 2023 Durée de l'accord 3 ans Date de début de validité ** 2021 Renouvellement de l'accord prévu oui/non Oui Les organisations syndicales représentatives ont-elles étaient associées tout au long de la négociation ? Oui Unanimité de la signature de l’accord Oui OS signataires CFDT Effectif total d’assujettissement en N-1
Taux d’emploi en N-1 1.54% Effectif total d’assujettissement en fin d’accord
Taux d’emploi en fin d’accord
Budget
Prévisionnel
Réalisé
Ecart
Poids dans le total du réalisé
Plan d’embauche
Plan de maintien dans l’emploi
Relations avec le secteur adapté/protégé
Sensibilisation
Animation et pilotage de l’accord
En dépense de personnel
Autres dépenses
Autre
Budget total
Contribution OETH théorique sur la durée de l’accord
Ecart de contribution / dépenses réalisées
Motif de non-réalisation
Si autre, préciser
Report obtenu
Contenu de l’accord
Plan d’embauche
Réalisé
Prévisionnel : personnes physiques
Nombre de BOETH recrutés
En personnes physiques
En ETP
Nombre total de personnes recrutées (ensemble des salarié/e/s y compris travailleurs handicapés)
Dont CDI
Dont CDD > à 6 mois
Les partenaires mobilisés
Mobilisation de Pôle Emploi
Nombre de Recrutement(s) par le biais de Pole Emploi
Mobilisation des Cap Emploi
Nombre de Recrutement(s) par le biais de Cap Emploi
Autres partenaires, le cas échéant
Types de contrats (recrutement TH)
CDI
CDD > à 6 mois (emplois durables)
CDD / intérim (< de 6 mois)
Contrats aidés
Contrats en apprentissage
Contrats en alternance
Accueil de stagiaires
Autres actions, le cas échéant
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?
Actions d'Insertion
Parcours individualisés des TH
Adaptation aux postes de travail
Sensibilisation des encadrants et collègues directs
Tutorat
Actions de formation
Nombre de BOETH formés dans le cadre de l'accord (plan de formation
spécifique)
Salariés BOETH
Existence d'un diagnostic ou recensement des besoins
Adapter si besoin le plan de formation interne
Non-salariés BOETH
Formation de BOETH non-salariés de l'entreprise (demandeurs d'emploi, étudiants…)
Autres actions, le cas échéant
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?
Plan de maintien
Mise en place de mesures de prévention de risques de désinsertion professionnelle
avec mise en place d’indicateurs d'alerte
Si oui : quels indicateurs mis en place ?
Mise en place de mesures de repérage des situations de handicap
Avec mise en place d'une procédure de signalement
Nombre de personnes sensibilisées
Nombre de signalements reçus
Nombre de situations traitées/signalements
Nombre de BOETH bénéficiaires du plan de maintien dans l'emploi
Nombre de BOETH bénéficiaires de bilans ergonomiques
Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation de poste
Nombre de BOETH bénéficiaires d'adaptation d'horaires ou aménagements organisationnels
Nombre de BOETH bénéficiaire de reclassements ou changements de poste
Nombre d'actions menées avec la médecine du travail
Nombre de salariés handicapés licenciés pour inaptitude
Nombre de salariés déclarés inaptes
Existence d'un réseau d'acteurs externes spécialisés
Nombre d'aménagements techniques ou organisationnels avec intervention d'un partenaire extérieur
dont CAP EMPLOI
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?
Relations avec le secteur adapté et protégé
Réalisé
Prévisionnel
Partenariat EA/ESAT/autres associations spécialisées : Nombre de personnes accueillies dont
Nombre de personnes accueillies en mise à disposition
Nombre de personnes accueillies dans le cadre d'une prestation
de services sur site
Nombre de stagiaires accueillis
Nombre d'embauches venant d'EA, d'ESAT ou d'autres associations spécialisées
Existence d'une politique d'achat dite "responsable"
Autre (le cas échéant)
Autres actions, le cas échéant
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont le mieux fonctionné (à poursuivre ou développer) ? Pour quelles raisons ?
Quelles sont les 2 ou 3 actions qui ont moins bien fonctionné (à atténuer, supprimer ou réorienter) ? Pour quelles raisons ?
Les actions de sensibilisation
Nombre d'actions de communication internes
Nombre d'actions de sensibilisation de l'environnement professionnel dont
Acheteurs
Managers
Exemples d'actions
L'accord prévoit-il un / plusieurs autres plans d'action ?
Si oui, préciser lequel/lesquels
Animation et pilotage de l’accord
Oui/Non
Effectif dédié
Existence d'une mission handicap au niveau central rattachée
A la direction
Aux ressources humaines
Au service santé au travail
Autres
Existence de référents/relais handicap au niveau local
Existence de réunions ou de cellules interprofessionnelles locales pour régler des situations complexes
Les salariés handicapés ont-ils un contact annuel avec la mission handicap ou un référent handicap ?
Réalisé Prévisionnel Nombre de réunions avec le CSE
