ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE VISIATIV
Entre les soussignés :
Les sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale VISIATIV :
La société VISIATIV, S.A.S au capital de 2 791 425,60 €, dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER – 69260 Charbonnières-les-Bains, et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 395 008 246,
La société VISIATIV SOLUTIONS ENTREPRISE, S.A.S.U au capital de 247 900,00 €, dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER – 69260 Charbonnières-les-Bains, et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 387 495 799,
La société VISIATIV SOFTWARE, S.A.S.U. au capital de 9 639 220,00 €, dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER – 69260 Charbonnières-les-Bains, et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 353 695 174,
La société VISIATIV SOLUTIONS, S.A.S.U au capital de 2 150 000,00 €, dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER – 69260 Charbonnières-les-Bains, et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 532 890 464,
La société IPORTA, S.A.S.U. au capital de 920 000,00€, dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER – 69260 Charbonnières-les-Bains, et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 453 846 271,
La société ENTREPRISE DU FUTUR, S.A.S au capital de 7 600 euros, dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER – 69260 Charbonnières-les-Bains et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 851 313 577,
La société
VISIATIV CPQ, SAS au capital de 1000 euros, dont le siège social est 26 rue Benoît BENNIER – 69260 Charbonnières-les-Bains et immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 978 480 390.
Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu fondamental d’équilibre sociale, de cohésion et de performance durable, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV réaffirme son engagement à faire de ce principe une priorité stratégique. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées et vise à renforcer les avancées obtenues dans le cadre de l’accord précédent. Il traduit la volonté commune des parties de poursuivre les efforts pour atteindre les objectifs fixés, en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, d’évolution professionnelle et de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. À travers cet accord, l’entreprise souhaite confirmer la dynamique pérenne d’amélioration continue, fondée sur le dialogue, la transparence et l’évaluation régulière des résultats. Elle entend ainsi promouvoir une culture de l’égalité réelle, dans laquelle chaque collaborateur et collaboratrice peut évoluer dans un environnement respectueux, équitable et inclusif. Dans le cadre de leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord se sont réunies à plusieurs reprises au cours de réunions de concertation qui se sont tenues les 4 et 11 septembre ainsi que les 2 et 20 octobre 2025, afin d’échanger sur les enjeux, les constats et les perspectives d’amélioration en matière d’égalité. Ces échanges ont permis de dresser un bilan du précédent accord, mettant en lumière les avancées réalisées ainsi que les axes restant à renforcer. Ce bilan constitue le socle de réflexion sur lequel les nouvelles mesures ont été définies. Les parties conviennent ainsi de mettre en place un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, en application des article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail. Le présent accord s’inscrit dans une volonté commune de poursuivre et de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle, à travers des engagements concrets et mesurables, présentés dans les dispositions qui suivent.
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc212034376 \h 2
PARTIE 1 – BILAN DE l’ACCORD PRECEDENT PAGEREF _Toc212034377 \h 5
I.État des lieux des résultats obtenus PAGEREF _Toc212034378 \h 5
1.Objectifs relatifs à l’embauche PAGEREF _Toc212034379 \h 5
2.Objectifs relatifs à la formation PAGEREF _Toc212034380 \h 5
3.Objectifs relatifs à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc212034381 \h 6
4.Objectifs relatifs à la rémunération effective PAGEREF _Toc212034382 \h 7
5.Objectifs relatifs à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc212034383 \h 7
Prise en charge du congé paternité PAGEREF _Toc212034384 \h 7
Télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc212034385 \h 7
Favoriser le passage à temps partiel PAGEREF _Toc212034386 \h 7
6.Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc212034387 \h 7
PARTIE 2 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc212034389 \h 8
I.Objet de l’accord PAGEREF _Toc212034390 \h 8
II.Champ d’application PAGEREF _Toc212034391 \h 9
III.Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc212034392 \h 9
PARTIE 3 – DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc212034393 \h 9
I.Mesures relatives à l’embauche PAGEREF _Toc212034394 \h 9
1.Objectifs de progression relatifs à l’embauche PAGEREF _Toc212034395 \h 9
2.Actions relatives à l’embauche PAGEREF _Toc212034396 \h 9
Faciliter l’accès des femmes aux différents postes (CDI/CDD/alternance) PAGEREF _Toc212034397 \h 9
Promouvoir l’égalité femmes/hommes auprès des étudiantes PAGEREF _Toc212034398 \h 10
3.Indicateurs suivis en matière d’embauche PAGEREF _Toc212034399 \h 10
II.Mesures relatives à la formation et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc212034400 \h 10
1.Objectifs de progression relatifs à la formation PAGEREF _Toc212034401 \h 11
2.Actions relatives à la formation PAGEREF _Toc212034402 \h 11
Faciliter l’accès à la formation et garantir l’égal accès à la formation PAGEREF _Toc212034403 \h 11
Formations métiers au retour de congé parental PAGEREF _Toc212034404 \h 11
3.Indicateurs suivis en matière de formation PAGEREF _Toc212034405 \h 11
4.
Objectifs de progression en matière de promotion PAGEREF _Toc212034406 \h 11
5.Actions en matière de promotion PAGEREF _Toc212034407 \h 12
Favoriser la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc212034408 \h 12
Révision de la classification PAGEREF _Toc212034409 \h 12
Accompagnement professionnel des femmes et des hommes autour de leur congé (maternité/paternité et parental) PAGEREF _Toc212034410 \h 12
► Avant leur départ (maternité/paternité et parental) : PAGEREF _Toc212034411 \h 12
6.Indicateurs suivis en matière de promotion PAGEREF _Toc212034412 \h 13
III.Mesures relatives à la rémunération effective PAGEREF _Toc212034413 \h 13
1.Objectifs relatifs à la rémunération effective PAGEREF _Toc212034414 \h 14
2.Actions en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc212034415 \h 14
3.Indicateurs suivis en matière de rémunération effective PAGEREF _Toc212034416 \h 14
IV.Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc212034417 \h 14
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc212034418 \h 15
2.Actions relatives à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc212034419 \h 15
Favoriser le passage à temps partiel PAGEREF _Toc212034420 \h 15
Prise en charge du congé paternité PAGEREF _Toc212034421 \h 15
Télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc212034422 \h 15
3.Indicateurs suivis en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc212034423 \h 16
V.
Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc212034424 \h 16
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212034425 \h 16
1.Commission de suivi PAGEREF _Toc212034426 \h 16
2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc212034427 \h 17
3.Révision PAGEREF _Toc212034428 \h 17
4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc212034429 \h 17
PARTIE 1 – BILAN DE l’ACCORD PRECEDENT
État des lieux des résultats obtenus
Il convient au préalable de rappeler que l’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé le 21 septembre 2022, couvrait la période du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2024. Au 31 Décembre 2021, l’Unité Economique et Sociale Visiativ, regroupait 628 collaborateurs, dont 433 hommes et 194 femmes soit 31% de femmes. Au 31 décembre 2024, la proportion de femmes est de 29% dans l’effectif total de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV.
Objectifs relatifs à l’embauche
Dans le but de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Économique et Sociale VISIATIV, les parties avaient convenu de définir les objectifs suivants, dont la réalisation est détaillée pour chaque année ci-après.
Il est confirmé que 100% des candidat(e)s ont été recruté(e)s selon un process neutre dans les conditions définies dans l’accord.
Objectifs relatifs à la formation
Afin de favoriser une égalité entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation au sein de l’Unité Économique et Sociale VISIATIV, les parties avaient convenu de définir les objectifs suivants, dont la réalisation est détaillée pour chaque année ci-après.
Objectifs relatifs à la promotion professionnelle
Afin de favoriser une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre des promotions internes au sein de l’Unité Économique et Sociale VISIATIV, les parties avaient convenu de définir les objectifs suivants, dont la réalisation est détaillée pour chaque année ci-après.
Concernant l’objectif d’accompagnement des collaboratrices dans le cadre d’une parentalité, à savoir « 100% des femmes partant en congé maternité ayant un entretien avant leur départ et à leur retour d’absence », sa mise en œuvre s’est révélée difficile. Malgré la pertinence de cet objectif, l’absence de dispositif structuré permettant d’anticiper, d’organiser et d’assurer la traçabilité de cet accompagnement de manière homogène, conduit à considérer que cet objectif n’a pas été atteint.
Objectifs relatifs à la rémunération effective
Les actions prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle pour réduire les écarts de rémunération n’ont pas été mises en œuvre de manière spécifique ou formalisée à ce jour. Toutefois, la Direction reste attentive à cette problématique et s’efforce de corriger les écarts lorsqu’ils sont identifiés.
Cette vigilance s’applique également au moment des embauches, avec une attention particulière portée à l’équité salariale dès l’entrée dans l’entreprise.
Par ailleurs, le résultat obtenu dans le cadre de l’Index égalité femmes-hommes témoigne d’un faible niveau d’écart de rémunération. Ce résultat encourageant ne doit pas pour autant conduire à relâcher les efforts : la Direction reste pleinement consciente de la nécessité de poursuivre activement l’objectif de réduction des écarts, dans une démarche d’amélioration continue.
Objectifs relatifs à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Prise en charge du congé paternité
Afin de favoriser une parentalité partagée, les collaborateurs, de plus d’un an d’ancienneté, ont été encouragés à prendre l’intégralité de leur congé paternité grâce au maintien total de leur rémunération, fixe et variable, lorsque leur congé paternité est pris en intégralité et sans fractionnement. Conformément à l’objectif fixé, 100 % des collaborateurs concernés ont bénéficié de cette mesure.
Télétravail pour les femmes enceintes
Concernant, l’objectif visant à permettre aux femmes enceintes, dès le deuxième trimestre de grossesse, de bénéficier d’un aménagement de leur organisation du travail via le télétravail permanent, l’absence de formalisation systématique de ces mesures n’a pas permis de suivre cet indicateur ni d’en évaluer la mise en œuvre de façon homogène. Bien que ces dispositions soient connues et proposées, leur suivi reste à structurer pour garantir leur accessibilité à toutes les collaboratrices concernées.
Favoriser le passage à temps partiel
L’objectif visant à favoriser le passage à temps partiel jusqu’à 80 % de la durée légale du travail, pour les femmes comme pour les hommes, a été mis en œuvre de manière ouverte et bienveillante. Toutes les demandes reçues par le service RH ont été acceptées, sauf contrainte opérationnelle spécifique.
Cependant, le service RH est principalement destinataire des demandes une fois qu’elles sont abouties, et n’a pas toujours connaissance des situations qui ont pu être discutées ou évoquées uniquement avec le management. Cela limite la visibilité globale sur l’ensemble des sollicitations et ne permet pas d’évaluer pleinement le recours à ce dispositif.
Sensibilisation et communication
Les objectifs fixés en matière de prévention et de traitement des situations de discrimination ou de harcèlement ont été atteints. Un référent égalité femmes/hommes a été désigné, conformément aux engagements pris, et une procédure d’alerte a été mise en place afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices de signaler toute situation préoccupante en toute confidentialité.
Une formation dédiée au harcèlement et aux agissements sexistes a été lancée auprès des collaborateurs et managers afin que chacun appréhende la définition du harcèlement et des agissements sexistes et soit en capacité d’identifier et réagir face à de telles situations. A date, 525 collaborateurs et 107 managers ont réalisé cette formation e-learning, soit 98% des collaborateurs ont été formés.
Index égalité femmes-hommes
Au titre de l’année 2024, l’UES VISIATIV a obtenu un score de 85/100, avec le détail suivant :
Il s’agit d’une amélioration par rapport à l’année 2023, au cours de laquelle l’Index égalité femmes-hommes s’élevait à 81/100. Cette progression résulte notamment d’une amélioration de la note liée à l’écart de rémunération, passée de 31 à 35 points.
PARTIE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail.
Il définit ainsi la politique de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrivant dans le cadre de l’expérience collaborateur.
A ce titre, et conformément aux dispositions légales, il fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation et promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Pour chacun des domaines d’action susvisés, les parties fixent des objectifs et des actions, ainsi que des indicateurs chiffrés destinés à mesurer l’atteinte des objectifs à l’occasion du bilan de l’accord.
Champ d’application
A titre d’information, le présent accord concerne les 7 sociétés de l’Unité Économique et Sociale VISIATIV, à savoir : VISIATIV SAS, VISIATIV Software, VISIATIV Solutions, VISIATIV Solutions Entreprise, iPorta, Entreprise du Futur et VISIATIV CPQ.
Le présent accord couvre les années civiles 2025 et 2026.
Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale VISIATIV, dans les conditions visées ci-après.
PARTIE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
Dans le cadre du présent accord, l’Unité Economique et Sociale (UES) VISIATIV met en place des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions arrêtés à l’article I de la Partie 2 du présent accord.
Mesures relatives à l’embauche
Les parties conviennent que certains métiers restent aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes. Toutefois, l’objectif n’est pas d’atteindre une stricte parité numérique, mais bien d’ouvrir équitablement les opportunités de carrière aux femmes, en veillant à ne pas reproduire ou maintenir des schémas professionnels figés. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de transformation progressive, en lien avec les évolutions sociétales, et vise à favoriser une représentation plus équilibrée dans tous les métiers, à moyen et long terme.
Objectifs de progression relatifs à l’embauche
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV, les parties conservent les objectifs :
Atteindre 33% de femmes dans les effectifs,
Atteindre 33% de femmes dans des postes de management,
Atteindre 33% de femmes dans les postes en alternance,
Atteindre 33% de femmes au sein des postes des instances dirigeantes.
Actions relatives à l’embauche
Les parties souhaitent poursuivre et intensifier les actions initiées en matière d’embauche afin de tendre à une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV.
Faciliter l’accès des femmes aux différents postes (CDI/CDD/alternance)
Le processus de recrutement fondé sur des critères objectifs et neutres, garantit l’égalité de traitement entre les candidatures. Toutefois, à compétences égales, et dans la mesure du possible, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV souhaite que chaque poste ouvert fasse l’objet d’une shortlist incluant au moins une candidature féminine, dès lors que des candidatures de femmes ont été reçues. Cette démarche vise à favoriser une représentation équilibrée et à ouvrir les opportunités de carrière aux femmes au sein de VISIATIV. L’Unité Economique et Sociale VISIATIV réaffirme son engagement à faire figurer la mention "H/F" sur l’ensemble des offres d’emploi. Cette pratique, désormais bien établie, constitue un acquis visant à garantir l’égalité d’accès aux postes, conformément aux principes de non-discrimination et de mixité professionnelle.
Promouvoir l’égalité femmes/hommes auprès des étudiantes
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV souhaite renforcer ses actions de sensibilisation auprès des étudiantes, notamment lors de salons, forums ou interventions en écoles. L’objectif est de faire évoluer les représentations en valorisant la place des femmes dans les métiers du numérique, de l’ingénierie et de la tech, souvent perçus comme masculins. Il s’agit de faire prendre conscience aux étudiantes que les métiers proposés par VISIATIV leur sont pleinement accessibles, et de les encourager à faire des choix professionnels en confiance, sans se laisser freiner par les stéréotypes de genre. L’Unité Economique et Sociale VISIATIV souhaite ainsi favoriser une plus grande mixité dans les parcours professionnels :
En faisant la promotion de ses métiers accessibles à tous auprès des écoles partenaires, notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation et d’alternance,
En communiquant largement sur sa politique d’égalité femmes/hommes et ainsi permettre d’améliorer son attractivité, notamment par la distribution de flyers à chaque salon de recrutement pour les candidats potentiels.
Indicateurs suivis en matière d’embauche
Les indicateurs suivants permettent d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus. Ainsi, les indicateurs annuels suivis sont les suivants :
Nombre et pourcentage de femmes dans l’effectif (par CSP et par type de contrat) et dans les postes de management,
Nombre et pourcentage de femmes recrutées tous postes confondus (par CSP et par type de contrat) et spécifiquement dans les postes de management,
Nombre de candidatures féminines en short list pour chaque poste ouvert au recrutement,
Nombre de forums au cours desquels ont été menées des actions de sensibilisation.
Nombre de femmes au sein des instances dirigeantes (Comité de Direction Générale de VISIATIV et comités de direction au sein des Business Unit concernées)
Mesures relatives à la formation et à la promotion professionnelle
Les parties constatent que les objectifs précédemment fixés en matière de formation et de promotion professionnelle ont été atteints, notamment en garantissant un accès équitable aux dispositifs de formation pour les femmes et les hommes ainsi qu’une politique de promotion professionnelle inclusive, fondée sur les compétences, les performances et les aspirations individuelles, indépendamment du genre. La formation ainsi que la promotion professionnelle constituent un levier essentiel pour assurer une égalité réelle dans les parcours professionnels. Elle permet de valoriser les talents, d’encourager la progression interne et de garantir à chaque collaborateur ou collaboratrice des perspectives d’évolution équitables au sein de l’entreprise. Les parties sont soucieuses de maintenir ces résultats et de poursuivre une dynamique vertueuse au travers du maintien des objectifs et des actions suivantes :
Objectifs de progression relatifs à la formation
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties se fixent comme objectif :
Un taux égal de formation entre les femmes et les hommes,
100% des demandes de formation métier acceptées à l’issue d’un congé parental de plus d’un an.
Actions relatives à la formation
Les parties souhaitent poursuivre et intensifier les actions initiées dans le cadre de la formation afin de tendre à une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV.
Faciliter l’accès à la formation et garantir l’égal accès à la formation
Les parties souhaitent poursuivre et renforcer l’accès aux formations pour l’ensemble des collaborateurs, en veillant à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes. À ce titre, la Direction entend poursuivre le développement des modalités de formation à distance, telles que le digital learning, les MOOC ou les formations en ligne, afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La digitalisation des parcours de formation constitue un levier essentiel pour offrir plus de souplesse dans l’organisation individuelle, tout en favorisant le développement des compétences. Par ailleurs, lorsque les formations sont organisées en présentiel, l’entreprise veille à ce qu’elles se terminent systématiquement avant 17h30. Cette mesure vise à faciliter la conciliation entre les obligations professionnelles et personnelles des collaborateurs, et à éviter que certains ne soient exclus des dispositifs de formation en raison de contraintes horaires ou logistiques. L’ensemble de ces dispositions contribue à garantir un accès équitable à la formation, quels que soient les profils ou les contraintes personnelles, et à soutenir une politique de développement des compétences inclusive et durable.
Formations métiers au retour de congé parental
Les parties accordent une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs de retour de congé parental. A l’issue d’un an d’absence dans le cadre d’un congé parental et afin de garantir le maintien et le développement des compétences, les demandes de formation demandées, en lien direct avec le poste exercé, et nécessaires au maintien des compétences, sont systématiquement étudiées et acceptées, dans la mesure où elles contribuent à la performance individuelle et collective.
Indicateurs suivis en matière de formation
Les indicateurs suivants permettent d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus. Ainsi, les indicateurs annuels suivis sont les suivants :
Proportion de collaborateurs formés par sexe,
Nombre de formations demandées et acceptés au retour de congé parental.
Objectifs de progression en matière de promotion
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale Visiativ, les parties se fixent comme objectif :
33% de femmes managers,
Taux de promotion équivalent entre les femmes et les hommes,
100% des femmes partant en congé maternité ayant un entretien au retour d’absence,
33% de femmes dans les postes dans les instances dirigeantes.
Actions en matière de promotion
Afin de soutenir une égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre des promotions, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV favorise la promotion et la mobilité interne pour l’ensemble des postes.
Favoriser la mobilité professionnelle
Afin de favoriser la promotion et la mobilité professionnelle, et d’encourager une représentation plus équilibrée des femmes dans les fonctions managériales, l’entreprise met en œuvre des actions concrètes visant à susciter les évolutions internes. À ce titre, chaque poste ouvert au sein du Groupe est systématiquement proposé aux collaborateurs ayant exprimé, lors de leur entretien professionnel ou lors d’un entretien avec l’équipe RH, un souhait d’évolution ou de mobilité correspondant au profil recherché. Cette démarche proactive vise à renforcer la transparence des opportunités et à encourager les mobilités internes, tant verticales qu’horizontales. Les parties souhaitent également poursuivre et renforcer l’identification et la valorisation du potentiel féminin, notamment à travers le développement d’une communauté dédiée. Les initiatives portées par cette communauté visent en particulier à favoriser la prise de confiance, et à encourager les femmes à se projeter et se positionner sur des postes à responsabilité, qu’ils soient managériaux ou stratégiques en levant les freins à l’ambition professionnelle et permettre à chacune d’identifier et de valoriser son potentiel.
Révision de la classification
Il est procédé, à chaque promotion, à une étude systématique du coefficient et de la position du collaborateur concerné, afin de garantir une cohérence entre sa classification et l’évolution de son parcours professionnel. Lorsque cette analyse révèle un écart entre le niveau de responsabilité nouvellement acquis et la classification en vigueur, une révision du coefficient et/ou de la position est engagée. Toutefois, dans certains cas, notamment en raison de l’historique du collaborateur, il peut s’avérer que celui-ci soit déjà positionné au bon niveau, et aucune modification n’est alors nécessaire. Cette démarche permet d’assurer une reconnaissance juste et équitable des évolutions professionnelles, tout en contribuant à une note d’écart de rémunération cohérente dans le cadre de l’index égalité femmes-hommes.
Accompagnement professionnel des femmes et des hommes autour de leur congé (maternité/paternité et parental)
► Avant leur départ (maternité/paternité et parental) :
Afin de mieux accompagner les collaboratrices et collaborateurs dans les différentes étapes liées à la parentalité, l’entreprise met en place un livret d’information dédié, disponible en numérique. L’objectif du livret d’information sur la parentalité et les congés familiaux porte notamment sur les points suivants :
Informer les salariés de leurs droits et démarches liés à la parentalité (congé maternité, paternité, adoption, parental, garde enfants malade, rémunération, congés payés etc.).
Présenter les dispositifs internes : télétravail, temps partiel, accompagnement au retour, visite médicale, etc.
Clarifier les modalités administratives : délais, interlocuteurs, documents à fournir.
Valoriser les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de conciliation vie pro/vie perso.
En complément du livret, un entretien d’accompagnement est systématiquement proposé entre le collaborateur et son manager, en lien avec les RH, afin d’échanger pour organiser l’absence, identifier les besoins du collaborateur et commencer à préparer le retour (pose ou non de congés payés par exemple).
► Au retour (maternité/ parental) :
Afin de garantir un retour à l’emploi dans les meilleures conditions après un congé maternité ou un congé parental à temps complet, un entretien de préparation est systématiquement organisé avec le manager 15 jours avant la reprise effective. Cet échange vise à anticiper les conditions de retour, à adapter l’organisation si nécessaire, et à initier un dialogue bienveillant autour des éventuels besoins spécifiques. Un dispositif d’accompagnement spécifique est mis en place pour les collaborateurs revenant d’un congé maternité et/ou d’un congé parental à temps complet, quelle que soit sa durée. Ce dispositif comprend :
Un entretien de reprise organisé avec le manager permettant de faire le point sur les évolutions intervenues pendant l’absence (organisation, missions, outils, équipe), de recueillir les besoins spécifiques du collaborateur (formation, adaptation du poste, accompagnement), et de réaffirmer les perspectives d’évolution professionnelle et les objectifs à moyen terme.
Un accès facilité à la formation via un plan déterminé pour permettre une remise à niveau ou une montée en compétences si nécessaire.
La possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences, notamment pour les absences de longue durée (plus de 2 ans), afin d’aider le collaborateur à repositionner son projet professionnel.
Un entretien avec les Ressources Humaines peut être réalisé sur demande, à l’initiative du collaborateur ou du manager, afin d’approfondir certains points liés à l’évolution professionnelle, à la formation ou à l’accompagnement personnalisé.
Une attention particulière portée à l’équité salariale et à l’évolution de carrière, afin que le congé ne constitue pas un frein à la reconnaissance professionnelle.
Indicateurs suivis en matière de promotion
Les indicateurs suivants permettent d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus. Ainsi, les indicateurs annuels suivis sont les suivants :
Répartition du nombre de promotions internes par sexe,
Taux de femmes managers dans l’organisation par niveau hiérarchique,
Nombre de femmes partant en congé maternité vs nombre de femmes ayant un entretien à leur retour d’absence avec le manager,
Nombre de femmes partant en congé maternité vs nombre de femmes ayant un entretien à leur retour d’absence avec l’équipe RH,
Suivi des actions de la communauté susvisée.
Mesures relatives à la rémunération effective
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV, les parties se fixent pour objectif de supprimer l’ensemble des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, c’est-à-dire à poste, compétences, expérience, ancienneté et performance équivalents.
Cette démarche s’inscrit dans le respect des principes légaux d’égalité de rémunération, qui imposent à l’employeur de garantir une rémunération identique entre les salariés placés dans une situation comparable, sans distinction liée au sexe.
Objectifs relatifs à la rémunération effective
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV, les parties se fixent l’objectif suivant :
100% des écarts de rémunération liés au sexe supprimés,
Actions en matière de rémunération effective
Une étude des rémunérations est réalisée annuellement par sexe, à poste équivalent, en intégrant les critères de classification, ancienneté, expérience et performance pour identifier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette étude reposera sur une analyse fine des données de paie, en croisant les critères suivants :
Intitulé de poste et classification (coefficient, position)
Ancienneté dans le poste et dans l’entreprise
Niveau de performance (selon les évaluations annuelles)
Niveau de formation et expérience professionnelle
Les écarts détectés sont analysés au cas par cas. Si l’écart est confirmé comme injustifié (c’est-à-dire non lié à la performance, à l’expérience ou à une situation particulière), une revalorisation salariale est proposée. Ces ajustements peuvent être intégrés :
Lors des campagnes d’augmentations annuelles,
À l’occasion d’une promotion ou d’un changement de poste,
De manière exceptionnelle, si un écart injustifié est détecté.
Dans cette démarche, la Direction s’appuiera sur les principes et règles issus de la directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations, une fois celle-ci transposée en droit français.
Indicateurs suivis en matière de rémunération effective
Les indicateurs suivants permettent d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus. Ainsi, les indicateurs annuels suivis sont les suivants :
Evolution annuelle de la note sur le critère “écart de rémunération » de l’Index égalité H/F,
Nombre d’ajustements salariaux réalisés suite à l’étude annuelle,
Écart moyen de rémunération femmes/hommes par catégorie socioprofessionnelle.
Mesures relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle. Consciente de ces enjeux, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV affirme sa volonté de faire évoluer ces représentations et de promouvoir une culture de la parentalité partagée. L’entreprise accompagne l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, dans leurs responsabilités parentales et entend favoriser un environnement de travail où les choix de vie personnelle ne freinent ni l’évolution professionnelle ni l’accès aux responsabilités.
Objectifs de progression
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale VISIATIV, les parties se fixent comme objectifs :
100% des congés paternité pris en charge par l’entreprise, dès un an d’ancienneté, dans les conditions fixées par le présent accord,
100% des demandes de passage à temps partiel jusqu’à 80% acceptées (sous réserve des contraintes opérationnelles),
100% des demandes de passage en 100% télétravail acceptées pour les femmes enceintes dès le 2ème trimestre et pour toute la durée de leur grossesse.
Actions relatives à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV met en place des actions concrètes.
Favoriser le passage à temps partiel
Dans le cadre de l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV s’engage à faciliter l’accès au temps partiel pour les salariés ayant des responsabilités parentales (au-delà du congé parental d’éducation) sous réserve de la compatibilité avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation du service. Cette mesure permet ainsi aux collaborateurs qui souhaitent être à temps partiel dans le cadre de l’éducation de leurs enfants de pouvoir bénéficier de ce dispositif, et ce quel que soit l’âge de leurs enfants. À ce titre, et dans la mesure où l’organisation du service le permet, toutes les demandes de passage à temps partiel jusqu’à 80 % de la durée légale du travail seront accueillies favorablement, qu’elles émanent de femmes ou d’hommes. Toute éventuelle contrainte opérationnelle devra être objectivée et motivée. Etant précisé que les salariés à temps partiel pour motif parental bénéficieront des mêmes droits en matière de formation, d’évolution professionnelle et d’accès aux informations internes.
Prise en charge du congé paternité
Le congé paternité est considéré comme un temps essentiel pour la vie familiale, et l’Unité Economique et Sociale VISIATIV souhaite lever les éventuels freins à la prise du congé paternité et ainsi valoriser ce temps de parentalité. Ainsi, et dès un an d’ancienneté, les pères prenant la totalité de leur congé paternité (période obligatoire et période facultative), de manière non fractionnée, bénéficient d’un maintien de rémunération intégral, qu’il s’agisse de la rémunération fixe mais également variable. Pour les collaborateurs dont la rémunération variable est versée annuellement, la garantie de paiement est effectuée au moment du versement annuel. Les collaborateurs ont toujours la possibilité de fractionner leur congé paternité s’ils le souhaitent. Toutefois, le maintien de la rémunération ne peut être garanti que dans les conditions prévues par les dispositions légales ou de la Convention Collective applicable. À ce titre, l’Unité Economique et Sociale VISIATIV s’engage à informer clairement les salariés des modalités en vigueur.
Télétravail pour les femmes enceintes
Afin de mieux accompagner la maternité dans le cadre professionnel, les salariées enceintes peuvent bénéficier, dès le deuxième trimestre de grossesse, d’un aménagement de leur organisation du travail. Sous réserve de compatibilité avec leur poste et les besoins du service, le télétravail à temps complet peut leur être proposé jusqu’au terme de leur grossesse. Par ailleurs, les salariées revenant de congé maternité ont la possibilité, si elles le souhaitent, de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise avec le médecin du travail. Cet échange vise à anticiper les conditions de retour et à répondre à d’éventuels besoins d’adaptation ou d’accompagnement.
Indicateurs suivis en termes d’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Les indicateurs suivants permettent d’apprécier la pertinence et l’efficacité des mesures prévues ci-dessus. Ainsi, les indicateurs annuels suivis sont les suivants :
Nombre de congés paternité pris par les collaborateurs,
Nombre de collaborateurs ayant pris le congé paternité obligatoires VS nombre de collaborateurs ayant pris le congé paternité complet (obligatoire + facultatif),
Répartition par sexe des collaborateurs à temps partiel et proportion dans chacun des deux sexes,
Nombre de temps partiel accepté et répartition du taux d’acceptation par sexe,
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du télétravail à 100% pendant leur grossesse
Sensibilisation et communication
Conscientes du rôle essentiel que jouent la sensibilisation et la communication dans la lutte contre les inégalités professionnelles, les parties prenantes réaffirment leur volonté de mettre en œuvre des actions régulières sur ce sujet. Ces initiatives visent à ancrer durablement les principes de l’accord dans la culture de l’entreprise et à en assurer une mise en œuvre vivante et concrète. La référente égalité déploie « la Fresque de l’équité » dans les différentes agences à partir de 2025. La Fresque de l’Équité est un atelier interactif qui sensibilise les collaborateurs à l’égalité femmes-hommes. Basé sur des données scientifiques et une approche participative, il permet de comprendre les mécanismes des inégalités de genre. Accessible à tous, il favorise le leadership inclusif, l’engagement et la performance. L’atelier inclut des discussions constructives sur les solutions concrètes à mettre en œuvre pour créer une culture inclusive et durable. L’objectif est de mobiliser au moins 200 participants sur la durée de l’accord afin de favoriser une large appropriation des enjeux d’équité de genre. Les solutions concrètes proposées par les participants lors des ateliers seront analysées et, lorsque cela est possible, déployées au sein de l’entreprise pour faire évoluer durablement sa culture vers plus d’inclusion et d’égalité. Un bilan des actions concrètes est effectué chaque année.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord, les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi.
Cette commission est composée :
De deux membres de la Direction
Du délégué syndical signataire de l’accord
Des membres de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique
Du référent égalité professionnelle
Cette commission se réunit à minima une fois par an sur invitation de la Direction. En cas de difficulté particulière ou de procédure d’alerte, cette commission se réunira sous un délai de 15 jours à l’initiative de chacune des parties. De surcroît, en cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé, adressé par recommandé avec accusé de réception, à l’autre partie, solliciter la convocation d’une réunion exceptionnelle.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2025 jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Révision
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès des administrations suivantes :
Sur la plateforme « TéléAccords »
Au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon
Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet.
Fait à Charbonnières-Les-Bains, le 29 octobre 2025 en 5 exemplaires originaux
Pour l’ensemble des sociétés composant l’UES VISIATIVPour la CFDT
