Les sociétés de l’UES Viveris, regroupant Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR, visées à l’article 1, chacune dotées d’un représentant légal, ayant dûment mandaté Monsieur XXXXX, Président Directeur Général de la société Viveris, pour les représenter en vue de la conclusion du présent avenant.
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative des salariés :
SPECIS-UNSA, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical.
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Après 5 ans de mise en place du télétravail, et deux accords successifs, les partenaires sociaux, qui souhaitent poursuivre cette organisation du travail, ont décidé de mettre un place un nouvel accord afin de permettre aux collaborateurs de Viveris d’en bénéficier.
La réduction du temps de trajet domicile-lieu de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle constituent une vraie amélioration des conditions de travail de nos salariés. La Direction et les organisations syndicales représentatives ont donc engagé des négociations visant à conclure un nouvel accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail.
Les parties signataires rappellent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation est la confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Viveris composée des sociétés :
Viveris Technologies (siège situé 54-56, rue d’Arcueil à Rungis 94150),
Viveris Systèmes (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100),
Viveris Intégration (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100),
Viveris ASR (siège situé 32-36, rue de Bellevue à Boulogne-Billancourt 92100).
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.
Il existe différents types de télétravail :
Le télétravail exceptionnel, qui pourra être envisagé par l’encadrement et les RH, mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (pandémie, pollution, intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail, cette liste n’est pas exhaustive).
Le télétravail flexible (2 jours par mois maximum). Les jours de télétravail sont fixés en concertation avec l’encadrement direct. Il n’est pas nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail, des échanges de mails entre le salarié et son encadrement et le service RH sont suffisants.
Le télétravail régulier. Il constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’UES Viveris et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours maximum par semaine avec signature d’un avenant au contrat de travail. Ce nombre de jours peut être d’une à deux journées par semaine.
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier au sein de l’UES Viveris.
Les spécificités du télétravail exceptionnel ou flexible sont abordées à l’article 6 de ce présent accord.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
3.1. Principe du double volontariat
Le télétravail doit avoir un caractère volontaire à la fois pour le salarié et l’employeur.
Chaque demande de télétravail d’un salarié fait l’objet d’une étude attentive de la part de l’encadrement (membres de la Direction générale ou de l’agence) et des Ressources Humaines. Celle-ci vise à s’assurer de la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode d’organisation du travail.
Il est essentiel de préciser qu’il appartient à l’encadrement (membres de la Direction générale ou de la Direction d’agence), de valider que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de son équipe. Pour cela, les managers devront remplir une grille permettant de savoir si un salarié répond ou pas à cette organisation du travail.
Cette grille d’analyse est l’annexe 1 de cet accord.
3.2. Prérequis
L’accès au télétravail classique suppose que le salarié dispose d’un espace de travail permettant de travailler à distance.
L’exercice du télétravail requiert la conformité des installations électriques au sein du lieu choisi pour télétravailler. La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.
Le candidat au télétravail doit également informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail.
Un modèle d’attestation sur l’honneur est joint à cet accord en annexe 2.
Le salarié doit par ailleurs déjà disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant (ligne ADSL ou fibre notamment) à l’exécution efficace de ses missions.
Il est rappelé qu’il appartient au salarié d’aménager son espace de travail, afin d’y exercer son activité avec la tranquillité et la confidentialité requises.
Critères d’éligibilité au télétravail
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Ainsi, sont éligibles au télétravail régulier tous ceux qui satisfont aux critères suivants :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. Le télétravail est possible dès l’entrée du collaborateur dans l’entreprise.
Travailler à temps plein (possibilité de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine).
Travailler à temps partiel jusqu’à 80% (possibilité également de télétravailler jusqu’à deux jours par semaine).
Travailler à temps partiel à 70% ou à 60% (possibilité de télétravailler un jour par semaine).
Les salariés à temps partiel inférieur à 60% ne sont pas éligibles au télétravail.
Être en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), ou stagiaire, sous réserve d’avoir l’accord de l’école.
Pouvoir travailler de façon partielle et régulière à distance.
Avoir des fonctions qui n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas remettre en cause le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Avoir la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome et ne nécessitant pas un soutien managérial constant. Avoir des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps.
Ne pas avoir de « contrainte liée à sa mission ». Pour les salariés basés chez un client, la possibilité de bénéficier du télétravail sera ouverte sous réserve de l’acceptation du responsable du projet. La faculté de télétravailler à domicile reste liée à la mission.
En cas de fonctions qui nécessitent une confidentialité et sécurité des données sensibles, ces données doivent être garanties, étant entendu que l’appréciation de la sensibilité des données et des garanties offertes en termes de sécurité sont de la responsabilité du responsable hiérarchique.
Sans pour autant les exclure du dispositif, le télétravail ne s’applique pas automatiquement au salarié en situation d’intercontrat. Un salarié en intercontrat pourra bénéficier du télétravail dès lors qu’il lui est attribué une mission précise et réalisable en télétravail durant cette période. De même, le télétravail ne s’applique pas au salarié qui effectue une demande alors qu’il est en préavis de départ de la société. Chaque demande sera étudiée au cas par cas par l’encadrement du salarié et le service RH. 3.4. Formalisme de mise en œuvre du télétravail
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail devra faire sa demande via le portail RH.
Il devra y joindre l’attestation sur l’honneur de conformité de son domicile, dûment complétée et signée (disponible sur le portail RH). Il devra également préciser le ou les jours souhaités, ainsi que le nom et prénom de son responsable.
Les demandes doivent être formulées par écrit, de façon à pouvoir suivre le nombre exact de refus et leur motif. En cas de demande orale de télétravail d’un salarié, le manager devra spontanément l’inviter à suivre et respecter la procédure écrite à adresser au service des Ressources Humaines.
La demande écrite sera ensuite transmise à son encadrement avec « la grille d’analyse d’une demande de télétravail » qu’il devra compléter. Cette grille (annexe 1) permettra au manager d’étudier la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié.
Si toutes les réponses sont positives, le salarié signera un avenant à son contrat de travail.
Si une des réponses est négative, le salarié recevra une réponse défavorable, en précisant la raison de ce refus. Le salarié pourra formuler une autre demande après un délai de douze mois, si sa situation n’a pas évolué, sauf si son encadrement accorde un délai plus favorable.
Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, sera apportée dans un délai de trente jours calendaires après la demande du salarié, et sous réserve que celle-ci soit complète (attestation de conformité signée notamment). L’absence de réponse dans ce délai vaut refus. Il sera demandé à l’encadrement de motiver les motifs de son refus. 3.5. Avenant au contrat de travail
Le télétravail sera formulé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant déterminera les modalités du télétravail.
Cet avenant fixera par écrit les éléments suivants :
La date de début du télétravail
Le ou les jour(s) de télétravail choisi(s) dans la semaine
Le rappel des règles de double volontariat et de double réversibilité
La période d’adaptation
La procédure d’information en cas d’accident de travail
Les règles de sécurité applicables
Le lieu de télétravail est celui connu par le service des Ressources Humaines, figurant notamment sur les bulletins de paie.
La mise en œuvre du télétravail se fera en début de mois et après le retour effectif de l’avenant signé par le salarié.
Quand le télétravail ne sera plus applicable, le salarié reprendra son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.
3.6. Période d’adaptation
Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer si cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail prolongent cette période d’adaptation.
Durant cette période, le salarié et le manager pourront mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance. Le manager devra justifier l’arrêt de ce télétravail.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera une place dans les locaux de l’entreprise ou chez son client.
ARTICLE 4 : LES MODALITES DU TELETRAVAIL
4.1. Rythme du télétravail
Le principe de base de fonctionnement du télétravail régulier est de travailler jusqu’à deux journées par semaine à domicile, par journée entière, de manière à préserver le lien social avec l’entreprise et son groupe de travail.
Par dérogation à cette règle, il sera exceptionnellement possible de télétravailler plus de deux journées par semaine, sous réserve de l’accord exprès de son N+1, N+2 et du service des Ressources Humaines. Le refus à cette dérogation ne donnera pas lieu à une réponse motivée.
La journée ou les journées de télétravail seront déterminées par avance. Le salarié pourra proposer le ou les jours de télétravail. Toutefois, le choix du jour ou des jours sera fait par l’encadrement. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra également solliciter par mail, auprès de son encadrement, l’annulation ou la modification de son jour ou ses jours de télétravail, de façon exceptionnelle, dans les mêmes délais.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour ou des jours télétravaillés ne permet pas de reporter le jour ou les jours de télétravail à une date ultérieure.
4.2. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré sur le bulletin de paie du salarié.
Tout changement d’adresse devra être signalé auprès des Ressources Humaines. L’avenant télétravail préalablement rédigé sera toujours valable, pour cette nouvelle adresse, selon les mêmes modalités, et sous réserve que le collaborateur nous ait envoyé l’attestation sur l’honneur de conformité de son nouveau domicile à jour. Il sera possible d’effectuer temporairement le télétravail à une autre adresse, après validation préalable par le manager et le service des Ressources Humaines. Le collaborateur devra envoyer un mail, avec l’adresse du lieu, les dates concernées et joindre l’attestation de conformité pour ce lieu. Ce mail devra être adressé à son encadrement et au service RH.
Il est rappelé que le télétravail n’est autorisé qu’en France métropolitaine.
4.3. Equipement de travail
Que l’équipement informatique soit fourni par Viveris ou par le Client, il est placé sous la responsabilité du télétravailleur pendant toute la période de télétravail. L’utilisation de cet équipement est soumise aux règles contenues dans le Règlement intérieur et la Charte informatique de Viveris, complétées, le cas échéant, par les règles spécifiques propres au Client. Sauf exception, tout matériel informatique personnel est interdit. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service de maintenance informatique de l’entreprise, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise ou de nos clients.
4.4. Participation de l’employeur au télétravail
Le salarié en télétravail régulier ou exceptionnel pendant au moins un jour par semaine sur une période complète et continue d’au moins un mois, pourra demander à bénéficier d’un remboursement forfaitaire à hauteur de 10€/mois. Ce remboursement figurera sur le bulletin de paie du salarié, tout en tenant compte d’un mois de décalage entre le début du télétravail et le versement de la première indemnité.
Le télétravail flexible ne donne pas droit à cette indemnisation.
Viveris ne prendra en charge aucun autre frais.
4.5. Modalités de régulation de la charge de travail
L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Le manager du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail.
Ce suivi pourra être réalisé par mail ou par échange téléphonique permettant d’établir, périodiquement, un bilan des tâches et actions effectuées dans le cadre du télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
4.6. Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communications. Les plages fixes sont de 9h30 à 12h et de 14h00 à 17h30.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions à distance organisées par sa hiérarchie ou le client et de consulter sa messagerie.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont disposent les salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci sont soumis à une plage horaire plus réduite fixée de 10h à 12h et de 15h à 17h.
4.7. Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.
4.8. Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que ce droit à la déconnexion a fait l’objet d’un accord en 2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions que contiennent ce document à la situation de télétravail. Cet accord est consultable sur le portail RH.
Il est donc rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.
4.9. Accidents – Maladie
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service des Ressources Humaines, par tous les moyens, et au plus tôt. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans ses locaux ou ceux de ses clients.
De même, en cas d’empêchement (maladie, etc.), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur au sein de l’entreprise.
4.10. Obligation de confidentialité, de discrétion et de sécurité
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information des sociétés de l’UES Viveris.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le respect de la confidentialité et l’exclusivité d’accès au matériel s’appliquent au lieu de télétravail.
Il est demandé au télétravailleur d’appliquer consciencieusement la charte informatique en place au sein de l’UES Viveris.
Pour rappel, la violation de cette obligation, qu’elle soit en télétravail, dans les bureaux de Viveris ou dans les bureaux de nos clients, est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
4.11. Sécurité
Le télétravailleur doit veiller à la sécurité physique des matériels et documents relatifs à son activité professionnelle. A partir du moment où le matériel sort des locaux de Viveris ou de ceux de chez le client, ceux-ci doivent être laissés en lieu sûr, et ne pas être visibles de l’extérieur, notamment en cas de transport de ces matériels, dans les transports en commun ou dans le véhicule du salarié par exemple. Cette obligation de sécurité vaut à la fois pour le matériel Viveris, mais également pour le matériel fourni par les Clients.
En matière de protection informatique, les consignes figurant dans le Règlement intérieur et dans la Charte informatique, s’appliquent. Elles peuvent être complétées par les recommandations spécifiques aux biens confiés par les Clients.
ARTICLE 5 : REVERSIBILITE ET SUSPENSION
5.1 Réversibilité
Le salarié ou son encadrement peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail à tout moment par écrit (courrier remis en main propre contre récépissé ou par recommandé AR à son encadrement ou au service des Ressources Humaines) moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai est supprimé lorsque les conditions d’éligibilité définies ci-dessus ne sont plus remplies, qu’une nouvelle affectation ne permet plus le télétravail, ou que le salarié est en période de préavis (suite à une démission ou un licenciement). Cette réversibilité immédiate, à la demande de l’encadrement, doit être motivée.
Suspension
La suspension est immédiate et motivée. Elle peut être liée à une nécessité opérationnelle (présence obligatoire à un moment donné, réunion client, déplacement, demande du client, etc.) ou matérielle (indisponibilité d’un espace chez le salarié, PC en panne, etc.).
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.
ARTICLE 6 : TELETRAVAIL FLEXIBLE OU EXCEPTIONNEL
Les dispositions des articles 3 (sauf article 3.2), 4 chapitres 4.1 et 4.4 (sauf pour le télétravail exceptionnel) et 5 du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail flexible ou exceptionnel.
6.1. Télétravail flexible
En cas de situation inhabituelle ou des contraintes clients ne permettant pas le télétravail régulier, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation de télétravail pour pouvoir télétravailler au maximum deux jours par mois, devra en faire la demande par courriel à son encadrement direct, au moins 48 heures avant la date souhaitée.
Il n’est pas nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail, des échanges de mail entre le salarié et son encadrement et le service RH sont suffisants.
L’encadrement sera libre d’accepter ou de refuser cette demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement.
Viveris ne prendra en charge aucun frais lié à ce télétravail flexible.
6.2. Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une situation pandémique, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par Viveris afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés.
L’employeur communiquera sa décision de placer ses salariés en télétravail par mail dans les meilleurs délais possibles. Ce type de télétravail ne nécessitera pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Il est rappelé que le salarié en télétravail exceptionnel pendant au moins un jour par semaine sur une période complète et continue d’au moins un mois, pourra demander à bénéficier d’un remboursement forfaitaire à hauteur de 10€/mois.
Le salarié devra pour pouvoir bénéficier de cette indemnité comme défini dans l’article 4, chapitre 4.4 de ce présent accord.
Viveris ne prendra en charge aucun autre frais. ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord rentreront en vigueur le 21 février 2024, à la suite du précédent accord, pour une durée indéterminée.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et des organisations syndicales signataires, par la Direction aux organisations représentatives.
ARTICLE 8 : REVISION/MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ;
- A l'issue de cette période, les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord.
Au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la Direction pour discuter de ce nouveau texte.
Les modifications résultant de la révision faisant l’objet d’un accord entre les parties signataires donneront lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par :
L’une ou l’autre des parties signataires ;
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra respecter les conditions légales de dépôt.
Le présent accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution, ou à défaut pendant une durée de d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de l’UES Viveris sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur le portail RH de Viveris.
Fait à Boulogne-Billancourt, en quatre exemplaires, le 15 février 2024.
Pour l’UES Viveris : Monsieur XXXXX, Président Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative : SPECIS-UNSA représenté par XXXXX, Délégué Syndical
ANNEXES
Annexe 1 : grille d’analyse d’une demande de télétravail
Annexe 2 : attestation sur l’honneur
GRILLE D’ANALYSE D’UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Nom et prénom du candidat au télétravail : Mission actuelle : Date de réception de la demande : Nom et prénom du manager complétant cette grille :
L’objectif de ce document est de formaliser et rationaliser les critères d’acceptabilité des demandes de télétravail. Pour cela l’analyse porte sur 3 axes :
L’environnement de travail
L’adéquation du poste au télétravail
Les aptitudes du collaborateur à télétravailler
Cette grille sera remplie par le manager du candidat au télétravail, elle sera ensuite remise au service RH. Les cellules en rouges indiquent des critères bloquant l’accès au télétravail. Si des réponses comportent des oui ou non bloquants (en rouge) : le télétravail n’est pas envisageable.
AXE 1 : ENVIRONNEMENT A DOMICILE ENVIRONNEMENT A DOMICILE OUI NON Le salarié dispose-t-il d'un débit internet suffisant (ligne ADSL ou fibre notamment) ?
L'installation électrique du domicile est-elle conforme ?
Les contraintes personnelles du salarié lui permettent-elles le télétravail ?
AXE 2 : ADEQUATION DU POSTE DE TRAVAIL POSTE OUI NON Le salarié travaille-t-il à temps partiel inférieur à 60 % ?
Le poste de travail exige-t-il, par nature, une présence permanente dans les locaux de l'entreprise ?
Nécessite dans le cadre de son activité, le traitement de documents ne pouvant pas sortir de l'entreprise ou des locaux du client pour raisons de confidentialité ?
Impossibilité matérielle et/ou technique et ou méthodologique ?
Refus du client à la réalisation du télétravail ?
Le salarié est-il en situation d'intercontrat sans tâche confiée ?
AXE 3 : APTITUDES DU SALARIE A TELETRAVAILLER APTITUDES FAITS OBSERVABLES OUI NON Maturité opérationnelle et capacité à s'organiser Dans l'accomplissement des différentes tâches
Dans l'identification et la gestion des priorités
Adaptabilité Trouve des solutions face à des situations nouvelles ou imprévues
Utilise les sources d'information et de communication disponibles sur le réseau
Communication Fait remonter les problématiques rencontrées
Entretient une relation de confiance avec son manager
Est à l'aise dans la relation téléphonique
Est à l'aise dans la rédaction des mails
Peut maintenir une relation avec ses collègues et son manager tout en étant à distance
Relation au travail, à l'entreprise, respect des règles Peut maintenir une discipline de travail sans contact quotidien, capable de travailler avec un suivi direct limité
Respecte les dispositifs temps de travail de l'entreprise
Pour les stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation uniquement : L'école a-t-elle donné son accord ?
A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R
Objet : Télétravail
Adresse complète du lieu de télétravail* :
……………………………………………………………………………………………….
Je soussigné(e) M, Mme…………………………………salarié(e) de l’une des sociétés du Groupe Viveris certifie sur l'honneur :
que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie
que je dispose d’un débit internet suffisant, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
que mon assurance multirisque habitation couvre l’utilisation d’une partie du lieu dédié à l’activité en télétravail
que mes contraintes personnelles sont compatibles avec l’exercice du télétravail.
Fait à …………. Le ……………
Signature :
*Si vous êtes amenés exceptionnellement à télétravailler hors de votre domicile habituel, merci de bien vouloir renvoyer cette attestation complétée à votre service RH avec la précision des jours concernés.
