ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE VM DISTRIBUTION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société VM DISTRIBUTION, dont le siège social est domicilié Route de la Roche-sur-Yon, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de la société VM Distribution, et dénommée ci-dessous la société,
d’une part
et
La délégation syndicale CFDT, représentée par M. X, délégué syndical ayant pouvoir de négociation et de signature,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Dans ce cadre, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la formation ;
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales (articles L2242-1, L. 2242-5, L. 2242-6 et L2242-8 du Code du travail) telles que modifiées par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Afin de retranscrire dans les faits l’égalité de droit entre les femmes et les hommes, la société VM DISTRIBUTION et l’organisation syndicale représentative se sont accordées sur les dispositions ci-après, destinées à faire disparaître les inégalités éventuelles.
Dans le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, l’attention des partenaires sociaux s’est particulièrement portée sur quatre thèmes :
la rémunération effective et promotion professionnelle ;
le recrutement ;
la formation professionnelle continue ;
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée femmes – hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques sociales et environnementales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs, notamment l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié en 2024, conformément à la loi du 5 septembre 2018.
CHAPITRE I. LE CADRE DE L’ACCORD
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise VM DISTRIBUTION.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la société VM DISTRIBUTION et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.
Article 2. Diagnostic préalable
Préalablement à la conclusion de l’accord a été réalisé un diagnostic dans le cadre du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, comportant des éléments relatifs :
à la répartition des femmes et des hommes selon les catégories professionnelles et les contrats de travail ;
à l’âge moyen par sexe et par catégorie professionnelle ;
à la répartition des effectifs par sexe et selon la durée de travail ;
à la répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
à la répartition des départs par sexe, catégorie professionnelle et motifs ;
à l’ancienneté moyenne dans l’entreprise par sexe et catégorie professionnelle ;
à l’éventail des rémunérations par sexe et catégorie professionnelle, métier et classification ;
à la rémunération moyenne par sexe et catégorie professionnelle, métier et classification ;
au nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle ;
au nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an selon la catégorie professionnelle ;
à la répartition par type d’action de formation par sexe.
Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est annexé au présent accord.
Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.
CHAPITRE II. LA REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité de traitement en matière de salaire constitue une obligation essentielle pour parvenir à une plus grande équité.
Les partenaires sociaux s’engagent ainsi à contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
Seuls les efforts, les qualifications et les compétences de nos collaborateurs doivent subordonner leurs salaires de base et leurs évolutions professionnelles. A ce titre, nous devons veiller à ce que le processus de promotion soit fondé sur des critères objectifs garantissant l’absence de discrimination et prenant en compte les éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
En outre, il est nécessaire de ne pas pénaliser les possibilités de promotion professionnelle des personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour prendre un congé familial.
Article 1. L’étude des éventuels écarts de rémunération
Il est rappelé l’attachement au principe d’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un même métier, des niveaux de responsabilités et un parcours professionnel de valeur égale.
Il sera recherché les éventuels écarts de rémunération entre les sexes afin de s'assurer de l'égalité salariale entre femmes et hommes, par métier et par tranche d’âge
Action 1 : Il sera alloué une enveloppe dédiée à combler les écarts de rémunération éventuellement identifiés entre les femmes et les hommes dans le cadre des NAO.
L'objectif : assurer une égalité salariale entre les sexes.
Les indicateurs chiffrés associés : étude et analyse des salaires, selon les combinaisons : par sexe, par métier et par tranche d’âge.
L’indicateur global de ces différentes actions sera l’index égalité professionnelle femmes – hommes. Une simulation sera faite chaque année, pour mesurer si les actions issues de la négociation annuelle obligatoire ont eu un effet suffisant, et le cas échéant mettre en place de nouvelles actions dans le cadre d’un budget et des NAO sur l’année suivante, afin de présenter une notation égale ou supérieure à 75 points, deux années consécutives. Action 2 : Analyser la répartition de l’enveloppe des NAO dédiée à combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
L’objectif : s’assurer que les femmes et les hommes sont bénéficiaires de cette enveloppe dans les mêmes conditions
Indicateur : la répartition des augmentations individuelles par sexe et par coefficient avant et après distribution de l’enveloppe
Action 3 : Analyser la répartition de l’enveloppe des NAO dédiée aux augmentations individuelles
L’objectif : s’assurer que les femmes et les hommes sont bénéficiaires de cette enveloppe dans les mêmes conditions
Indicateur : la répartition des augmentations individuelles par sexe et par coefficient avant et après distribution de l’enveloppe
Action 4 : Au retour de congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation, il sera appliqué une augmentation de salaire dans le mois après le retour. Cette rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés(es) relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. L'objectif : assurer une égalité salariale entre les sexes.
Indicateur : nombre de salarié-e-s de retour de congés maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation ayant été augmenté-e-s 1 mois après le retour.
Article 2. Des promotions professionnelles neutres et équitables
Les femmes et les hommes occupant les mêmes postes, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel et cela quels que soient la nature et le niveau du métier. Au sein des postes où les femmes sont sous représentées, l’entreprise veillera à promouvoir prioritairement des candidatures féminines à compétences égales, afin de ne pas accroître la disproportion existante. L’action : s’assurer que les promotions professionnelles internes soient fondées sur le potentiel et/ou les compétences et justifier par écrit tout refus de promotion professionnelle interne.
L'objectif : s'assurer de l'équité et de l'objectivité des promotions internes individuelles.
Les indicateurs chiffrés associés : le nombre de changements de coefficient, de statut et le pourcentage d’augmentation individuelle chez les femmes et les hommes.
Synthèse du Chapitre
Egalité salariale
Thème
Moyens
Actions définies
Calendrier
Indicateurs de suivi
Ecarts de rémunération Etude par acteurs RH des salaires moyens Allouer une enveloppe dédiée à combler les écarts de rémunération éventuellement identifiés entre les femmes et les hommes dans le cadre des NAO A chaque NAO Etude et analyse des salaires, selon les combinaisons : par sexe, par métier, par tranche d’âge. Montant de l’enveloppe distribuée
Etude par acteurs RH de la proportion de femmes et d’hommes augmenté(es) Analyser la répartition de l’enveloppe des NAO dédiée à combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes Après chaque NAO Etude de la répartition des augmentations individuelles par sexe et par coefficient avant et après distribution de l’enveloppe
Etude par acteurs RH de la proportion de femmes et d’hommes augmenté(es) Analyser la répartition de l’enveloppe des NAO dédiée aux augmentations individuelles Après chaque NAO Etude de la répartition des augmentations individuelles par sexe et par coefficient avant et après distribution de l’enveloppe
Etude par acteurs RH des salaires des personnes concernées Augmenter les salarié-e-s ayant été en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation A chaque retour de congé (immédiat) Nombre de salarié-e-s de retour de congés maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation ayant été augmenté-e-s Promotions professionnelles Etude par acteurs RH des demandes S'assurer de l'équité et de l'objectivité des promotions professionnelles Immédiat Le nombre de changement de coefficient, de statut et d’augmentation individuelle H/F
CHAPITRE III. LE RECRUTEMENT
Le recrutement est une étape décisive pour la mixité des équipes au sein de l’entreprise VM DISTRIBUTION ; les conditions d’accès aux emplois doivent garantir l’égalité des chances et respecter le principe de non-discrimination. Les personnes chargées du recrutement, ainsi que l’ensemble des collaborateurs, s’engagent à veiller à la neutralité des offres d’emplois et des entretiens de recrutement pour ne pas défavoriser le sexe sous-représenté au sein de l’emploi à pourvoir.
Renforcer notre présence lors de rencontres universitaires et scolaires et communiquer sur nos métiers permettra de remplir cet objectif et de rendre l’entreprise attractive.
Article 1. Promotion de la mixité
Afin de promouvoir la mixité, l’entreprise prend les six actions suivantes :
Féminiser toutes les annonces d’offre d’emploi et les fiches de poste pour l’ensemble des postes
Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers à travers l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants en renforçant nos partenariats avec les établissements professionnels et techniques.
Mettre en place une prime de cooptation spécifique de 600€ pour une candidature féminine retenue à un poste où les femmes sont sous-représentées.
Promouvoir la mixité par une présence dans des salons de recrutement dans le but de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers du négoce de matériaux de construction.
Poursuivre la formation des managers à la mixité.
Relayer des actions de communication sur nos métiers à destination des femmes.
L'objectif commun à ces actions retenu est : tendre à augmenter le nombre de candidatures féminines, en particulier sur des postes traditionnellement masculins.
Les indicateurs chiffrés associés sont respectivement les suivants :
- Le nombre d’offres d’emploi féminisées sur le nombre total d’offres d’emploi - Suivi de la répartition par sexe des collaborateurs accueillis dans le cadre d’un stage conventionné ou dans le cadre d’une formation en alternance - Le nombre de primes de cooptation spécifiques versées sur le nombre de primes de cooptation total - Au moins une présence par an dans un salon de recrutement - le nombre de managers effectivement formés à la mixité - le nombre d’actions de communication externes réalisées à destination des femmes.
Article 2. Maintien à minima de la répartition sexuée existant dans l’entreprise lors du recrutement
L’action : tendre à ce que la proportion de femmes et d'hommes recrutés chaque année pendant la durée de l'accord soit au moins égale à la proportion de femmes et d'hommes présents au sein de l'entreprise au 31 décembre de l'année précédente.
L'objectif de progression retenu : ne pas accroître la sous-représentation d'un sexe dans l'effectif de l'entreprise. En effet, la sortie des effectifs d’une proportion de femmes plus grande que le ratio hommes/femmes dans l’entreprise pourrait avoir pour effet d’accroître la proportion d’hommes dans l’entreprise.
Les indicateurs chiffrés associés : proportion de femmes et d'hommes présents dans l'entreprise au 31 décembre chaque année et comparaison avec N-1.
Synthèse du Chapitre.
Recrutement
Thème
Moyens
Actions définies
Calendrier
Indicateurs de suivi
Mixité
Acteurs RH
Féminiser les offres d’emploi et les fiches de poste Immédiat
Nombre d’offres d’emploi féminisées par rapport au nombre total d’offres d’emploi et le nombre de fiches de poste féminisées par rapport au total existant.
Acteurs RH en particulier le service formation
Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers par l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants
Immédiat
Suivi de la répartition par sexe des collaborateurs accueillis dans le cadre d’un stage conventionné ou dans le cadre d’une formation en alternance
Acteurs RH et collaborateurs VM
Mettre en place une prime de cooptation spécifique de 600 euros pour l’embauche d’une femme sur un poste où les femmes sont sous représentées Immédiat
Nombre de primes de cooptation spécifiques par rapport au nombre total de primes de cooptation sur l’année civile.
Acteurs RH
Promouvoir la mixité et réduire les stéréotypes sexués de certains métiers.
Immédiat Présence dans un salon par an au moins.
Acteurs RH (service formation) et managers Poursuivre la formation des managers à la mixité.
Immédiat Nombre de managers effectivement formés à la mixité
Acteurs RH et service communication Relayer des actions de communication sur nos métiers à destination des femmes.
Année Nombre d’actions de communication réalisées à destination des femmes.
Respect de la répartition sexuée Acteurs RH Ne pas accroître la sous représentation d’un sexe par rapport à l’autre Année
Analyse de la proportion F/H dans l’entreprise
CHAPITRE IV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
La formation professionnelle continue est un levier essentiel et, à ce titre, nous réaffirmons l’égalité d’accès à la formation pour chacun de nos collaborateurs : un même droit à la formation pour tous (salariés à temps partiel ou à temps plein, hommes ou femmes).
En permettant à ses collaborateurs de développer leurs compétences, de s’adapter aux mutations et de se maintenir dans l’emploi, l’entreprise VM Distribution a pour ambition d’accompagner le développement professionnel et personnel de chacun grâce à la formation, indépendamment du sexe des individus. L’objectif général est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et en respectant les horaires habituels (sans compter les temps de trajet).
Article 1. La reconnaissance qualifiante des compétences grâce aux CQP
Définitions en l’état des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à cette date :
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent de reconnaître officiellement des compétences spécialisées dans un métier propre à une profession. Créés par les partenaires sociaux d’une ou plusieurs branches professionnelles (fédérations d’employeurs et syndicats de salariés), réunis au sein des Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP), ils répondent aux besoins spécifiques en compétences et en qualifications des entreprises du ou des secteur(s) concerné(s).
Action : Favoriser les contrats de professionnalisation et les certifications de qualifications professionnelles. L'objectif de progression retenu : Tendre à ce que la même proportion de femmes présentes dans chaque formation CQP soit maintenue par rapport à la promotion précédente. Pour les sessions de CQP nouvellement instituées (et n’ayant donc pas de point de comparaison), la Direction intégrera parmi les candidats au moins une personne du sexe féminin. En cas d’absence de candidature féminine, cela ne fera pas obstacle à la tenue du CQP.
Les indicateurs chiffrés associés : comparatif avec l’année (N-1) et la précédente promotion de CQP.
Article 2. Favoriser l’alternance
Les parties rappellent les définitions des dispositifs ci-dessous qu’elles entendent favoriser : Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.
Le contrat d’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage.
L’action : favoriser l’alternance auprès du sexe le moins représenté au sein des postes à pourvoir par contrat en alternance. L'objectif retenu : tendre à ce qu’au 31 décembre de chaque année, la proportion de femmes en contrat d’alternance soit au moins égale à ce qu’elle était au 31 décembre de l’année n-1.
Les indicateurs chiffrés associés : comparer le ratio hommes/femmes par type de contrat (apprentissage et professionnalisation) préparé l’année précédente par rapport au nombre de contrat préparé pour l’année considérée.
Article 3. L’accès à la formation
Action 1 : Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour chacun de nos collaborateurs. Un même droit à la formation pour tous, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. A ce titre, les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé familial de plus de six mois seront prioritaires. Le congé familial s’entend ici d’un « congé lié à la parentalité » (congé maternité, paternité, d’adoption et parental).
L'objectif de progression retenu : faciliter l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel (population essentiellement féminine) et pour les salarié-e-s de retour de congé familial de plus de six mois (public prioritaire).
L’indicateur chiffré associé : le nombre d’action de formation dont ont bénéficié les salariés à temps partiel et le nombre de salarié-e-s ayant été formé-e-s suite à un retour de congé familial de plus de six mois. Action 2 : Définir des modalités pratiques d’accès à la formation pour tous.
Toute formation débutant un lundi matin et dans un lieu éloigné du domicile du salarié nécessitera son accord. Est considéré comme lieu éloigné du domicile un trajet d’au minimum 1 heure.
Eviter l’organisation de formations collectives le mercredi et pendant les vacances scolaires. En cas d’indisponibilité du salarié sur ces périodes, il ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire, sous réserve que le collaborateur(trice) en ait informé préalablement sa hiérarchie.
Communiquer, dans la mesure du possible, les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.
Fixer les lieux de formation au plus proche des établissements de rattachement des collaborateurs.
Pour les élus du CSE souhaitant suivre une formation dans le cadre du Congé de Formation Economique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES) qui seraient amener à suivre cette formation durant un jour habituellement non travaillé en raison d’un temps partiel, un droit à récupération leur sera systématiquement octroyé.
L'objectif de progression retenu : Faciliter l’accès à la formation pour les salarié-e-s chargé-e-s de famille.
L’indicateur chiffré associé : le nombre d’action de formation dont ont bénéficié les salarié-e-s chargé-é-s de famille.
Formation professionnelle continue
Thème
Moyens
Actions définies
Calendrier
Indicateurs de suivi
Formation professionnelle (qualifiante) Contrat en alternance et CQP Au moins une femme parmi les nouveaux CQP
Favoriser les contrats d’apprentissage auprès du sexe sous représenté
Année Comparatif répartition homme femme par type de contrat : CQP/ contrat de professionnalisation/ contrat d’apprentissage année N-1par rapport aux CQP/ contrat de professionnalisation / contrat d’apprentissage de l’année N Formation : égalité d’accès Acteurs RH (formation) Réaffirmer le même droit à la formation pour tous via une compatibilité accrue des formations avec les contraintes des salarié(es) chargé(es) de famille Année Analyse du nombre d’actions de formation correspondant aux : - salariés à temps partiel - salarié-e-s revenant d’un congé familial de plus de 6 mois - salarié-e-s chargé-e-s de famille - salarié-e-s à temps plein
CHAPITRE V. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée bénéficie à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en permettant de mieux vivre et de mieux travailler. Les partenaires sociaux rappellent que le parcours professionnel des collaborateurs de l’entreprise VM DISTRIBUTION n’est pas linéaire et, en conséquence, s’engagent à accompagner équitablement les femmes et les hommes dans la parentalité et l’harmonisation de leur temps de travail.
Avoir des enfants et les élever est un évènement personnel heureux et important qui ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise VMD. Pour cela, l’aménagement du travail doit être facilité en fonction des circonstances familiales des collaborateurs sans que ce ne soit une entrave au déroulement de carrière. Par ailleurs, les partenaires sociaux réaffirment l’égalité des femmes et des hommes quant aux demandes de temps partiel et de congé parental.
En outre, les partenaires sociaux prévoient un accompagnement spécifique au départ et au retour des salariés à un congé familial de longue durée afin de gommer les effets de l’absence liés à la parentalité. Les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel avant leur départ en congé, et d’un entretien au retour de congé. Ils se voient systématiquement proposer une action de formation dès lors que la durée de leur congé dépasse 6 mois afin de faciliter leur retour dans la vie professionnelle.
Ces mesures d’accompagnement seront communiquées aux salariés concernés par le « Guide Parentalité et Travail ». Ce guide a vocation à constituer un outil simple, pratique et concret destiné aux salariés s’absentant pour un congé familial. Il les informe sur leurs droits relatifs à la parentalité, les mesures mises en place par l’entreprise pour les accompagner et l’existence de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, il permettra aux salariés de connaître la politique volontariste de l’entreprise en matière d’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
En outre, pour information de l’avancée de l’égalité entre les hommes et les femmes, en l’état de la législation en vigueur, la prise de tous les trimestres de maternité sans exception pour le calcul de la retraite est désormais une réalité. Les congés liés à la parentalité ne créeront plus de « trou » dans la carrière.
Enfin, les parties apportent leur soutien aux salariés qui endossent la responsabilité de « proche aidant » pour un enfant ou un adulte handicapé ou dans une situation de dépendance.
Article 1. L’adaptation des temps et conditions de travail en fonction des circonstances personnelles
L’entreprise VM Distribution dispose d’un accord sur le télétravail qui permet à ses salarié-e-s une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle facilite également quand cela est possible, une organisation du travail en fonction des contraintes personnelles (exemples : travail sur 4 jours ½, aménagement d’horaires de travail, mise en place de « télétravail renforcé » lorsque cela est possible au vu du poste et de l’organisation du service…). De plus, préalablement au départ en congé maternité, le manager et la femme enceinte détermineront si besoin, les aménagements de poste qui pourront être nécessaires au retour de la salariée. La Direction et les partenaires sociaux proposeront de nouvelles dispositions pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale dans le but de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, et, promouvoir le partage des responsabilités familiales. Dès que l’employeur est informé de la grossesse, une réflexion sur le remplacement de la femme enceinte sera menée et la principale intéressée sera impliquée dans la mise en place de son remplacement le cas échéant. L’action : rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et familiale. A ce titre la Direction organisera les réunions sur le temps de travail collectif en tenant compte des contraintes personnelles que les salariés peuvent avoir le matin ou le soir.
Les salariés pouvant prétendre à la liquidation de leur retraite dans l’année pourront solliciter l’exercice d’une activité à temps partiel (entre 24 heures et 32 heures par semaine) et bénéficier, avec l’accord de l’employeur, d’un maintien des cotisations vieillesse (régime de base et complémentaire) par ce dernier sur la base d’un temps complet.
Le rôle des grands parents en activité ne se limite pas au simple lien de filiation avec leurs petits-enfants. En offrant une aide de garde fréquente et régulière des petits enfants, ils apportent aussi un appui à la vie professionnelle de leurs enfants. La garde grand-parentale est un élément clé de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés-parents
L'objectif retenu : permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs engagements professionnels et familiaux de manière harmonieuse.
Les indicateurs chiffrés associés : 100% de réponses écrites à des demandes de passage à temps partiels formulées par écrit par tous (femmes et hommes) et le nombre de demandes de passage à temps partiels ayant été acceptées par rapport aux demandes.
Article 2. Des entretiens individuels de retour des congés familiaux
Afin d’améliorer les conditions de retour des salarié-e-s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : L’action : Faire bénéficier les collaborateurs d’un entretien de retour de congés familiaux.
D’après l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'un congé d'adoption.
Un entretien sera tenu avant le départ en congé familial à la demande du salarié. Cette opportunité sera mentionnée dans le « Guide Parentalité et Travail », transmis à chaque salarié avant son départ en congé familial.
L'objectif retenu : assurer à chaque salarié concerné un entretien de retour après un congé familial.
Les indicateurs chiffrés associés : nombre d’entretiens menés après retour d’un congé familial par rapport au nombre total de congé familial.
Article 3. Le maintien du lien avec l’entreprise lors d’un congé parental d’éducation de longue durée (au moins 6 mois et à temps complet)
L’action : maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial de longue durée (au moins six mois) afin de s'assurer que les absences pour congé familial soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et de maintenir le niveau d’informations des salariés.
Exemples : informations périodiques par courriel, informations publiées sur l’Intranet, dans le « Liaisons ». Ces opportunités seront communiquées aux salariés intéressés par le « Guide Parentalité et Travail », transmis à chaque collaborateur avant son départ en congé familial.
L'objectif retenu : concilier activité professionnelle et vie familiale et faciliter le retour en activité professionnelle de personnes parties en congé familial en préservant le lien avec la société
Les indicateurs chiffrés associés : le nombre de « guide parentalité » et « Liaisons » diffusés aux salariés en congé familial.
Article 5 – Dons de jours de congés payés
Un salarié ayant un enfant ou conjoint qui serait atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourrait être bénéficiaire de jours de congés de la part de collègues appartenant à la même entreprise. Ainsi, tout salarié aurait la possibilité de donner anonymement des jours de congés acquis : 5 jours de congés payés (5ème semaine), congés payés pour ancienneté ou congés payés conventionnels (cadres). Le salarié souhaitant bénéficier de dons de jours de congés devra formuler une demande par courrier au Directeur des Ressources Humaines qui sera étudiée avec attention et soumise à validation. Sa demande devra s’accompagner d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant / le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Le service des Ressources Humaines s’adressera aux salariés susceptibles de faire don de jours de congés payés afin de savoir s’ils souhaitent faire acte de solidarité en donnant des jours de congés ; puis, il informera le salarié demandeur de la suite réservée à sa requête : nombre de jours recueillis et accord de l’employeur. Les jours de congés payés donnés sont plafonnés à douze mois (à prendre en trois fois maximum) sont assimilés à du temps de travail effectif pour le salarié bénéficiaire. Si le salarié bénéficiaire ne prenait pas tous les congés qu’il aurait reçus de la part de ses collègues, les jours donnés ne seront pas récupérables par les salariés donateurs. Le reliquat sera automatiquement placé dans un compteur au bénéfice d’un salarié qui, à l’avenir, en remplirait les conditions d’attribution. Ce compteur sera tenu par le Directeur des Ressources Humaines et communiqué aux élus du CSE sur simple demande. Le nombre de jours de congés payés sera acquis sans date limite de validité. Ainsi, à titre d’exemple, si lors d’une campagne de collecte lancée suite à une demande d’un collaborateur, validée conformément à la procédure mentionnée au présent article, 50 jours de congés payés sont recueillis, et que le salarié bénéficiaire n'en utilise que 20, il restera 30 jours de congés payés dans le compteur. Celui-ci pourra être mobilisé dans le futur par un ou plusieurs salarié(s) qui répondraient aux critères posés par le présent article.
L’action : informer les salariés de l’existence de ce dispositif une fois par an par tout moyen (Digisposte, Intranet, Liaisons…)
Objectif : aider un-e salarié-e à s’occuper de son enfant ou conjoint malade ou handicapé en bénéficiant de dons de jours de congés payés.
L’indicateur : nombre de jours de congés payés donnés par an, et le cas échéant, le reliquat de jours de congés restant.
Synthèse du Chapitre.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Thème
Moyens
Actions définies
Calendrier
Indicateurs de suivi
Organisation du travail Acteurs RH et managers Solliciter une activité à temps partiel (entre 24 heures et 32 heures par semaine) et bénéficier, avec l’accord de l’employeur, d’un maintien des cotisations vieillesse (régime de base) par ce dernier sur la base d’un temps complet.
Immédiat Nombre de passages à temps partiel pour des salariés pouvant prétendre à la retraite dans l’année Organisation du travail Acteurs RH et managers Favoriser le passage à temps partiel pour les salariés le souhaitant Immédiat Nombre de passages à temps partiel par rapport au nombre de demandes Entretiens Acteurs RH et managers Proposer des entretiens au retour des congés familiaux Immédiat
Nombre d’entretiens après les congés familiaux
Congé familial Acteurs RH, guide « Parentalité et Travail », « Liaisons », Maintenir le lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence pour congé familial de longue durée. Immédiat Nombre de « guide Parentalité et Travail », « Liaisons » diffusés aux salariés en congé familial
Don de jours de congés payés Les collaborateurs aider un-e salarié-e à s’occuper de son enfant/conjoint malade ou handicapé en bénéficiant de dons de jours de congés payés
Immédiat nombre de jours de congés payés donnés par an, et le cas échéant, le reliquat de jours de congés restant
CHAPITRE VI. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1. Synthèse des mesures et calendrier prévisionnel de mise en œuvre
La synthèse et le calendrier figurent en fin de chaque chapitre.
Article 2. Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de signature et cessera de produire ces effets au terme de cette période.
Toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise peut adhérer au présent texte.
Une commission de suivi de l’accord est mise en place une fois par an et aura lieu avant l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires. Elle sera composée des parties signataires et des parties adhérentes. Elle a pour objectif de veiller à la bonne application du présent accord et plus particulièrement de suivre les indicateurs mis en place par celui-ci. Cette Commission de suivi pourra être réunie afin de résoudre d’éventuels litiges liés à l’application de l’accord. Elle se réunira dans un délai d’un mois à compter de la demande de l’une des parties au litige.
Toute demande doit être adressée par email avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes.
Article 3. Révision de l’accord
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires et adhérentes se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires et adhérentes. Une copie de l’accord portant révision sera déposée à la Direction départementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS).
Article 4. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature.
Article 5. Communication de l’accord
VM DISTRIBUTION notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise VM DISTRIBUTION.
A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
Le texte du présent accord fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Les parties sont conscientes que la mise en œuvre de cet accord nécessite des actions de communication et de sensibilisation auprès des principaux acteurs de la société. Ces actions de communication et de sensibilisation porteront notamment sur :
La présentation de l’accord et de ses objectifs lors des réunions de managers
L’intégration du thème de l’égalité professionnelle dans les formations des managers.
L’affichage obligatoire de l’accord sur les différents sites de la société.
La diffusion annuelle sur l’intranet de la synthèse de réalisation des différentes actions.
La communication récurrente sur le thème de l’égalité professionnelle au sein des différents supports existants : journal interne, intranet
Une note d’information relative à cet accord sera déposée sur Digiposte ou envoyée par courrier au domicile des collaborateurs n’ayant pas de compte Digiposte.
Fait à L’Herbergement, le 17 juillet 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour « VM DISTRIBUTION », Le Directeur Général, M. X
Pour l’organisation syndicale CFDT, M. X Annexes :
- Annexe 1 Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes - Annexe 2 Guide parentalité - Annexe 3 Index égalité Femmes-Hommes 2024
ANNEXE 1 RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Au vu de l’activité de l’entreprise qui est le négoce de matériaux de construction, la répartition hommes/femmes est de façon historique fortement marquée par une faible mixité des emplois. Il en est de même dans l’ensemble de la branche d’activité négoce.
Indicateurs
En vertu de l'article D2323-12 du Code du Travail, modifié par Décret n°2008-838 du 22 août 2008 – art.1, le rapport annuel des entreprises de 300 salariés et plus doit comporter les indicateurs suivants :
Les conditions générales de l’emploi
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle au 31.12.2023 : y compris apprentis et contrats de professionnalisation
Répartition par catégorie professionnelle selon le
nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an en 2023
Catégorie professionnelle
Cadres
AM
Employés (+apprentis)
Ouvriers
Nombre d’heures TOTALES de formation 4443 4617 6864 2946 Nombre d’heures de formation en moyenne par collaborateur 25.1 19.7 17.2 9 Nombre d’heures TOTALES de formation par CSP et par sexe H = 3796 F = 647 H = 3382 F = 1235 H = 3103+544=3647 F = 2924+293 =3217 H = 2915 F = 31 Nombre moyen d’heures de formation par sexe
H = 27,30 F = 20,87
H = 22,39 F = 16,68
H = 15 F = 15
H = 11 F= 3,1
Alternance et CQP :
Sexe
Femmes
Hommes
Nombre d’alternants 26 53 Nombre de stagiaires CQP 0 0 Nombre d’heures de formation CQP 0 0
