SAS VOLCANIC IMMO dont le siège social est situé 10 boulevard Baptistin Ardisson 06160 JUAN LES PINS représentée par Monsieur X en sa qualité de Président, ci-après dénommé « l’employeur »
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL
EN JOURS
PREAMBULE
De par la nature de son métier, et compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire pour la société VOLCANIC IMMO d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Cet accord a pour objectif d’améliorer et de fiabiliser les pratiques existantes au sein de l’entreprise, en mettant en place une gestion du temps de travail plus favorable que celle appliquée à ce jour.
Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :
Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un aménagement du temps de travail adapté à l’exercice de leur activité professionnelle en instaurant davantage de flexibilité ;
Offrir aux clients de l’entreprise une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité (augmenter les plages d’horaires d’ouverture) ;
Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Il est apparu opportun et pertinent de substituer aux stipulations issues de la Convention collective de l’Immobilier relatives à l’aménagement du temps de travail, les stipulations du présent accord. Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche de l’Immobilier (IDCC 1527) dont relève la société.
En l’absence de délégués syndicaux dans la société, la société
VOLCANIC IMMO, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La validité de cet accord d’entreprise est soumise à l’approbation des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise en date du 27 janvier 2025. Une consultation de l’ensemble du personnel sera organisée le 13 février 2025 à 10h00 par voie de référendum. C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu. L’ensemble des établissements VOLCANIC IMMO est concerné par le présent accord d’entreprise.
OBJET
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application des conventions de forfaits annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la société VOLCANIC IMMO visés à l’article 1 du chapitre 1 du présent accord.
Il se substitue à tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs en vigueur dans l'entreprise et ayant le même objet.
CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1. Salariés concernés
Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours les salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, ont vocation à être soumis au dispositif du forfait annuel en jours les salariés relevant de la classification des cadres.
A titre d’illustration au regard de la classification actuelle de l’immobilier, seraient visés les salariés relevant de la classification à compter du Niveau C1 et suivantes.
Les salariés ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur.
Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.
Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants : « Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Article 2. Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Cette convention précise notamment l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération correspondante. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent chapitre. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 3. Organisation de l’activité
Article 3.1. Nombres de jours compris dans le forfait et période de référence
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours s’étend sur une année civile, soit du1er janvier N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel ; - une amplitude journalière maximale de travail de 13 heures ; - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Article 3.2. Forfaits jours réduits Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'activité et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 4. Jours de repos annuel
Article 4.1. Prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Il lui est communiqué dans les deux premières semaines de chaque période de référence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
- Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
Par exemple en 2025 : 365 jours – 104 samedis et dimanche – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés tombant sur des jours travaillés = 228 jours Soit 228 jours – 218 jours = 8 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos sont proposées par le salarié, 10 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …).
Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos sont donc pris à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la société.
Dans la mesure où le salarié est informé du décompte de ses jours de repos tout au long de l’année, et qu’il est libre de les poser dans les conditions visées ci-dessus, les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période de référence, entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Il n’est pas possible de les reporter sur l’année suivante sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier.
Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié, ou avec l’accord du salarié, il pourra être déduit du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Article 4.2. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent, et uniquement en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail.
En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, les jours de repos non pris pourront être payés avec une majoration de 10%. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser 235 jours par an.
Article 5. Période de référence incomplète
Article 5.1. Incidence des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Article 5.2. Incidence des entrées ou départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 6. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Article 6.1. Décompte du temps de travail
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.)
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Article 6.2. Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le support fourni pour le suivi du temps de travail rappelle les repos obligatoires que le salarié doit respecter.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien physique ou distanciel sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait.
Article 7. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle est au moins égale à 112 % du minimum conventionnel de la catégorie prévue par la Convention collective « Immobilier ».
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 21.67 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 43.34. Le dénominateur sera calculé au pro rata en cas de forfait jour réduit.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés valorisée selon la même méthode. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8. Dispositif de contrôle et de suivi
Article 8.1. Entretien Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un (1) entretien portant sur :
- La charge de travail du salarié ; - L’amplitude de ses journées d’activité ; - Les modalités d'organisation du travail ; - L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; - La rémunération du salarié.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 8.2. Droit à la déconnexion Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils de l'informatique, d'Internet et des télécommunications à titre professionnel, afin de respecter les temps de repos, ainsi que la vie privée du salarié. Il accorde à ce titre un droit à la déconnexion.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, le salarié prend les mesures suivantes :
S’abstenir de consulter ses moyens de communication professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel (ou privé pour un usage professionnel)
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pendant les absences : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit respecter ces mesures et ces temps déconnexion.
Durant les temps de repos et de déconnexion, les responsables de groupe et collaborateurs doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise et les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leur messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.
Il incombe à chaque salarié de respecter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.
L’usage des outils professionnels d’information et de communication pendant les temps de déconnexion et de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Article 8.3. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la réglementation en vigueur :
Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Article 8.4. Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
CHAPITRE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Article 1. Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur au 14/02/2025.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS 06 – Immeuble Porte de l’Arenas – 455 Promenade des Anglais CS 43311 – 06206 NICE CEDEX 3.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 3. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte signé ; - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ; - bordereau de dépôt ; - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Cannes 19 Boulevard Carnot 06400 CANNES et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de l’immobilier, soit c/o au CEFI 26 rue de Rome 75008 PARIS.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise au niveau du lieu dédié à l’affichage obligatoire.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Juan-les-pins le 27/01/2025
Pour la société VOLCANIC IMMO Monsieur X Président
