ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'EMPLOI, AU TRAVAIL ET À L'AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS
13/07/2026
VOLKSWAGEN GROUP FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société Volkswagen Group France, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé 11, avenue de Boursonne, BP 62 – 02601 Villers-Cotterêts, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Soissons sous le numéro 832 277 370, représentée par
Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de XXX et Madame YYY, agissant en sa qualité de YYY.
D'UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives de Salariés :
Le
Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX et Monsieur YYY en leurs qualités de Délégués Syndicaux ;
Le
Syndicat FO représenté par Madame XXX et Monsieur YYY en leurs qualités de Délégués Syndicaux.
D'AUTRE PART.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social a instauré, pour les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés dotés d'une ou plusieurs sections syndicales représentatives, une obligation de négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
Cette obligation, codifiée aux articles L. 2242-2-1 et suivants du Code du travail, constitue un nouveau bloc de négociation obligatoire, distinct des négociations périodiques existantes. À défaut d'accord collectif de méthode, cette négociation doit avoir lieu au moins une fois tous les trois ans et doit être précédée d'un diagnostic partagé sur la situation des salariés expérimentés au sein de l'entreprise. En cas d'absence de négociation ou d'accord, un mécanisme de malus sur les cotisations patronales est susceptible de s'appliquer.
Cette réforme s'inscrit dans un contexte national et européen où le taux d'emploi des salariés seniors demeure un enjeu majeur. En France, le taux d'emploi des 55-64 ans en 2024 s'établit à environ 60 %, contre 65 % en moyenne dans l'Union européenne, et celui des 60-64 ans reste parmi les plus faibles d'Europe, à environ 39 %. L'allongement des carrières consécutif à la réforme des retraites, l'usure professionnelle et les difficultés persistantes de maintien dans l'emploi après 55 ans rendent indispensable une approche structurée de l'accompagnement des salariés expérimentés.
La loi transpose notamment l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés, dont les mesures visent à renforcer le dialogue social sur cette thématique, à préparer la seconde partie de carrière, à lever les freins au recrutement des demandeurs d'emploi seniors et à faciliter les aménagements de fin de carrière.
Contexte de l'entreprise
Volkswagen Group France, à l'instar du secteur automobile dans son ensemble, fait face à des transformations profondes : électrification des véhicules et des infrastructures, évolution des modèles de distribution, mutation des attentes clients et intensification de la concurrence avec l'apparition de nouveaux acteurs. Ces évolutions ont un impact direct sur l'organisation de l'entreprise, ses métiers et les compétences de ses salariés.
Au 31 décembre 2025, l'âge moyen des salariés en CDI de VGF est de 44 ans et l'ancienneté moyenne de 13 ans.
L'analyse de la pyramide des âges fait apparaître une concentration significative des effectifs dans les tranches 35-54 ans, tandis que la tranche des 55-64 ans représente une part non négligeable de l'effectif, soulignant l'enjeu d'un accompagnement adapté de ces populations dans les années à venir.
Démarche préparatoire
Préalablement à l'ouverture des négociations, la Direction a réalisé un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés au sein de VGF, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce diagnostic a été partagé avec les organisations syndicales représentatives.
Par ailleurs, dans une démarche de co-construction et d'écoute, des ateliers d'intelligence collective ont été organisés avec des salariés et des représentants du personnel afin de recueillir les perceptions, les attentes et les préconisations relatives à l'emploi des salariés expérimentés. Ces ateliers ont permis de mettre en lumière plusieurs constats partagés, notamment :
Une culture d'entreprise perçue comme bienveillante et ouverte, une flexibilité dans l'organisation du travail et une expertise des collaborateurs expérimentés reconnue ;
Un manque de projection structurée en matière de plans de carrière individualisés, un suivi des entretiens professionnels perfectible et une visibilité insuffisante sur les passerelles métiers ;
Des enjeux relatifs à l'adaptation des postes, à la santé au travail, à l'employabilité des salariés les plus âgés et à l'anticipation de la transmission des compétences ;
Un besoin exprimé d'un accompagnement plus humain et plus structuré de la transition vers la retraite.
Articulation avec les accords en vigueur
Le présent accord s'inscrit en complémentarité avec les dispositifs conventionnels déjà en vigueur au sein de VGF, et en particulier :
L’accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) du 22 novembre 2024, qui prévoit, notamment, des dispositifs d'accompagnement des parcours professionnels, de valorisation de l'expertise, de transition vers la retraite et de gestion des postes sensibles ;
L’accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) du 22 juin 2023, dont les dispositions peuvent être mobilisées dans le cadre des aménagements de fin de carrière ;
Les accords relatifs à la durée et à l'aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion, dont certaines dispositions sont susceptibles de contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.
Certaines dispositions du présent accord ont vocation à compléter, préciser ou renforcer les mesures existantes au titre de ces accords, sans s'y substituer.
Déroulement des négociations
Dans le cadre de la négociation engagée sur ce thème, la Direction et les délégations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1re réunion de négociation : 4 juin 2026 ;
2e réunion de négociation : 18 juin 2026 ;
3e réunion de négociation : 30 juin 2026.
Au terme de ces réunions, les Parties ont convenu des dispositions du présent accord, lequel porte tant sur les thèmes obligatoires prévus par le Code du travail – à savoir le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et compétences – que sur des thèmes complémentaires retenus par les Parties, tels que le développement des compétences, l'accès à la formation, les conditions de travail et la mise en place d'indicateurs de suivi.
Les Parties réaffirment leur volonté commune de valoriser l'expérience et l'expertise des salariés expérimentés, de favoriser leur maintien dans l'emploi dans des conditions adaptées, d'anticiper et d'accompagner les transitions professionnelles de fin de carrière, et de garantir la transmission des savoirs au bénéfice de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.
TITRE 1 : Recrutement des Salariés Expérimentés
Article 1 – Principes généraux en matière de recrutement
Les Parties rappellent que le recrutement constitue l'un des quatre thèmes obligatoires de la négociation sur l'emploi des salariés expérimentés, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-14-1 du Code du travail.
Volkswagen Group France réaffirme son engagement en faveur d'une politique de recrutement fondée exclusivement sur les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle des candidats, à l'exclusion de tout critère lié à l'âge. L'entreprise s'engage à ce que tout candidat, qu'il soit interne ou externe, bénéficie des mêmes chances d'accès à l'emploi, quel que soit son âge, sa situation personnelle ou son parcours professionnel antérieur.
Cet engagement s'applique à l'ensemble des processus de recrutement, qu'il s'agisse de recrutements externes, de mobilités internes, de promotions ou de toute autre forme de pourvoi de poste au sein de l'entreprise.
À titre d'éclairage, l'analyse des recrutements réalisés par VGF au cours des trois derniers exercices (2023 à 2025) fait apparaître la répartition par tranche d'âge suivante :
Tranche d'âge
]20 – 25]
]25 – 30]
]30 – 35]
]35 – 40]
]40 – 45]
]45 – 50]
]50 – 55]
]55 – 60]
Total
Nombre de collaborateurs recrutés 31 30 29 22 11 11 3 2
139
Part dans le total 22 % 22 % 21 % 16 % 8 % 8 % 2 % 1 %
100 %
Source : données internes VGF, période 2023-2025.
Ces données révèlent que les recrutements réalisés au cours de la période sous revue ont principalement concerné les tranches d'âge de moins de 40 ans, qui représentent 81 % des recrutements (112 collaborateurs sur 139), tandis que les salariés âgés de 45 ans et plus ne représentent que 11 % des recrutements réalisés (16 collaborateurs sur 139).
Les Parties prennent acte de ce constat et conviennent que les engagements pris au titre de la présente partie visent notamment à favoriser une meilleure représentation des salariés expérimentés dans les recrutements à venir, dans le respect des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination énoncés ci-dessus, et sans recourir à des mécanismes de quotas.
Dans cette perspective, VGF s'engage à maintenir, sur la durée d'application du présent accord, une proportion de recrutements de salariés expérimentés au moins équivalente à celle constatée sur la période 2023-2025 de référence, soit une part d'au moins 11 % des recrutements réalisés au bénéfice de candidats âgés de 45 ans et plus.
Cet engagement de maintien s'apprécie sur une base pluriannuelle glissante de trois exercices, afin de neutraliser les effets d'éventuelles variations conjoncturelles annuelles liées aux besoins de recrutement de l'entreprise. Il ne saurait toutefois faire obstacle à l'application stricte des principes de recrutement fondés sur les compétences énoncés ci-dessus, ni conduire à écarter des candidatures pour des motifs liés à l'âge, quel que soit le sens de la mesure. Les indicateurs de suivi prévus à l'article 1.7 du présent accord permettront de mesurer l'évolution de cette répartition.
Article 1.2 – Non-discrimination liée à l'âge et formation des acteurs du recrutement
Les Parties rappellent que l'âge constitue l'un des critères de discrimination prohibés par l'article L. 1132-1 du Code du travail. Toute décision de recrutement, de sélection ou d'évaluation d'un candidat fondée, directement ou indirectement, sur l'âge est contraire aux dispositions légales en vigueur.
Il convient de rappeler que l'âgisme demeure la première cause de discrimination à l'embauche en France : 64 % des actifs estiment qu'être âgé de plus de 50 ans constitue un inconvénient, à compétences égales, pour être embauché, et seulement quatre entreprises sur dix ont mis en place des formations pour prévenir la discrimination par l'âge dans le cadre du recrutement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1131-2 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les personnes en charge des missions de recrutement doivent bénéficier d'une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
VGF s'engage à ce titre à :
Veiller à ce que l'ensemble des collaborateurs participant au processus de recrutement, qu'ils soient membres de la Direction des Ressources Humaines, managers recruteurs ou membres de cabinets de recrutement mandatés, soient formés à la non-discrimination à l'embauche, et en particulier à la prévention des stéréotypes liés à l'âge, dans le respect de la périodicité quinquennale prévue par la loi ;
Sensibiliser régulièrement l'ensemble des managers et des collaborateurs aux biais inconscients liés à l'âge, afin de lutter contre les représentations stéréotypées qui peuvent affecter les décisions de recrutement et d'évolution professionnelle ;
Garantir que les offres d'emploi, internes comme externes, ne comportent aucune mention directe ou indirecte relative à l'âge, à l'exception des cas strictement prévus par la loi, et que les critères de sélection reposent uniquement sur les compétences, l'expérience, les qualifications et l'adéquation au poste.
Article 1.3 – Promotion de l'emploi intergénérationnel
Les Parties considèrent que la richesse d'une organisation repose sur la diversité des profils, des parcours et des générations qui la composent. La complémentarité entre les collaborateurs de différentes générations constitue un levier de performance collective, d'innovation et de transmission des savoirs.
À ce titre, VGF promeut une politique d'emploi intergénérationnel visant à :
Favoriser la constitution d'équipes diversifiées en termes d'âge et de parcours professionnels, afin de tirer parti de la complémentarité entre l'expérience des salariés les plus anciens et le regard nouveau des collaborateurs plus récemment intégrés ;
Valoriser l'apport des salariés expérimentés dans les dynamiques collectives de travail, en reconnaissant leur expertise, leur connaissance de l'entreprise et leur capacité à accompagner les collaborateurs plus juniors ;
Veiller à ce que les décisions de recrutement et de mobilité interne contribuent à un équilibre générationnel au sein des équipes, sans pour autant recourir à des mécanismes de quotas ou d'objectifs chiffrés contraignants.
Associer des salariés expérimentés volontaires aux actions de promotion de la marque employeur et de recrutement de VGF, en qualité d'ambassadeurs. À ce titre, ils pourront intervenir, sur la base du volontariat et en lien avec la Direction des Ressources Humaines, lors des forums de recrutement, salons professionnels, événements écoles, job dating et autres temps de rencontre avec des candidats externes.
Article 1.4 – Engagement en matière de recrutement interne et externe
VGF s'engage, tant en matière de recrutement externe que de mobilité interne, à examiner chaque candidature sur la base des seuls critères professionnels objectifs, indépendamment de l'âge du candidat.
En matière de recrutement externe, l'entreprise veillera notamment à :
Rédiger des offres d'emploi inclusives, dépourvues de toute formulation susceptible de dissuader les candidatures de salariés expérimentés ;
Diversifier les canaux de sourcing afin de toucher un vivier de candidats représentatif de l'ensemble des tranches d'âge, y compris en mobilisant les dispositifs proposés par France Travail, tels que la méthode de recrutement par simulation (MRS), qui permet d'évaluer les compétences d'un candidat par des mises en situation professionnelle, sans prise en compte du CV ni de la situation personnelle du candidat ;
Sensibiliser, le cas échéant, les cabinets de recrutement et prestataires externes mandatés par l'entreprise aux engagements pris au titre du présent accord en matière de non-discrimination liée à l'âge.
En matière de mobilité interne, l'entreprise s'engage à garantir un accès équitable aux opportunités de mobilité, de promotion et d'évolution professionnelle, sans considération de l'âge du collaborateur.
Article 1.5 – Le contrat de valorisation de l'expérience (CVE)
Les Parties prennent acte de la création, à titre expérimental et pour une durée de cinq ans, du contrat de valorisation de l'expérience (CVE) par la loi du 24 octobre 2025. Ce dispositif ouvre la possibilité pour tout employeur d'embaucher, par contrat à durée indéterminée, des demandeurs d'emploi inscrits à France Travail âgés d'au moins 60 ans, ou de 57 ans lorsqu'un accord de branche étendu le prévoit.
Le CVE présente des caractéristiques spécifiques, notamment :
L’exclusion de toute personne ayant été employée au sein de la même entreprise ou du même groupe au cours des six mois précédents, ou pouvant bénéficier d'une retraite de base de droit propre, sauf exceptions légales ;
La possibilité pour l'employeur de procéder à la mise à la retraite du salarié dès l'obtention par celui-ci des conditions de liquidation de la retraite à taux plein, selon un régime dérogatoire au droit commun de la mise à la retraite ;
Un régime social et fiscal des indemnités de rupture aligné sur celui de la mise à la retraite classique, à l'exception de l'exonération de la contribution spécifique patronale de 30 %.
VGF prend note de ce nouveau dispositif et s'engage à en étudier les modalités de mise en œuvre lorsque les conditions opérationnelles et organisationnelles le permettront, dans le respect des orientations stratégiques de l'entreprise en matière de gestion des emplois et des effectifs.
Article 1.6 – Le cumul emploi-retraite
Les Parties rappellent que le cumul emploi-retraite constitue un levier permettant à l'entreprise de bénéficier de l'expertise et des compétences de salariés retraités, tout en offrant à ces derniers la possibilité de poursuivre une activité professionnelle.
Le cumul emploi-retraite intégral permet, sous réserve du respect des conditions légales — notamment l'atteinte de l'âge légal de départ à la retraite, la justification d'une durée d'assurance ouvrant droit au taux plein, la liquidation de l'ensemble des pensions de retraite et la cessation préalable de toute activité professionnelle — de cumuler sans limitation les revenus d'activité avec les pensions de retraite.
Au sein de VGF, le recours au cumul emploi-retraite est exclusivement réservé aux anciens salariés de l'entreprise disposant d'une expertise reconnue et identifiée comme stratégique, lorsque le maintien temporaire de cette expertise s'avère indispensable pour assurer la transmission effective d'un savoir-faire critique au profit des collaborateurs en poste.
Ce dispositif n'a pas vocation à constituer un mode de recrutement alternatif et ne saurait être mobilisé pour pourvoir des postes ouverts au recrutement externe ou interne. Il s'inscrit dans une logique strictement transitoire et ciblée, en complémentarité avec les démarches de cartographie des compétences clés et de planification des transmissions prévues à la Partie 3 du présent accord. Chaque recours au cumul emploi-retraite fera l'objet :
D’une identification préalable, par la direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, du besoin spécifique de transmission et de la compétence critique à préserver ;
D’une formalisation par contrat à durée déterminée ou indéterminée, précisant la mission de transmission confiée au salarié et sa durée prévisionnelle ;
D’une articulation avec un plan de transmission au sens de l'article 3.3 du présent accord, identifiant le ou les destinataires du transfert de compétences.
Article 1.7 – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l'effectivité des engagements pris au titre de la présente partie, les indicateurs suivants seront suivis annuellement et communiqués aux organisations syndicales signataires ainsi qu'au Comité Social et Économique :
Nombre de recrutements externes réalisés au cours de l'année, ventilé par tranche d'âge ;
Nombre de mobilités internes réalisées au cours de l'année concernant des salariés de 50 ans et plus ;
Nombre de collaborateurs en charge du recrutement ayant bénéficié d'une formation à la non-discrimination au cours des cinq dernières années ;
Nombre d'interventions de salariés expérimentés en qualité d'ambassadeurs lors de forums de recrutement, salons et événements écoles ;
Le cas échéant, nombre de contrats de valorisation de l'expérience (CVE) conclus au cours de l'année ;
Nombre de salariés en situation de cumul emploi-retraite au cours de l'année, ventilé par direction et précisant la nature de la mission de transmission confiée.
PARTIE 2 – MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS
Chapitre 1 – Individualisation des parcours professionnels
Article 2.1 – Principes directeurs
Les Parties conviennent que le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés ne saurait reposer sur une approche uniforme.
Chaque salarié dispose d'aspirations, de contraintes et de projets qui lui sont propres et qui évoluent au cours de sa carrière. Le présent chapitre vise à structurer un accompagnement individualisé des parcours professionnels en seconde partie de carrière, fondé sur l'écoute, le dialogue et la co-construction entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Les ateliers d'intelligence collective menés préalablement à la négociation ont confirmé ce besoin : si l'expertise et l'expérience des collaborateurs expérimentés sont largement reconnues au sein de VGF, un manque de projection structurée, un suivi des entretiens perfectible et une visibilité insuffisante sur les passerelles métiers ont été identifiés comme des axes d'amélioration prioritaires.
Article 2.2 – Les entretiens de parcours professionnel : un outil central d'individualisation
La loi du 24 octobre 2025 a renforcé le dispositif des entretiens professionnels, désormais dénommés « entretiens de parcours professionnel », en précisant leur contenu et en créant deux nouveaux entretiens spécifiquement dédiés aux salariés en seconde partie de carrière.
Les Parties rappellent que ces entretiens portent désormais notamment sur les compétences et le parcours professionnel du salarié au regard des transformations de l'entreprise et de l'évolution des métiers, sur les besoins en formation ainsi que sur les souhaits d'évolution professionnelle.
VGF s'engage à faire de ces entretiens un véritable levier d'individualisation des parcours, en les structurant autour d'une approche par profils d'aspirations. À l'instar de la démarche mise en place par d'autres entreprises, l'entreprise identifiera, à l'issue de chaque entretien de seconde partie de carrière, le profil d'aspiration du collaborateur parmi les typologies suivantes :
Profil « Continuité » : le salarié souhaite poursuivre son activité dans son poste actuel ou un poste similaire, en consolidant son expertise et en maintenant son niveau d'engagement ;
Profil « Transmission » : le salarié souhaite orienter sa fin de carrière vers le partage de ses compétences et de son expérience, dans le cadre de missions de tutorat, de mentorat ou de référent métier ;
Profil « Évolution » : le salarié exprime un souhait de mobilité fonctionnelle, de reconversion professionnelle ou d'élargissement de ses missions, y compris par l'acquisition de nouvelles compétences ;
Profil « Transition » : le salarié se projette vers un aménagement de sa fin de carrière, une réduction progressive de son activité ou une préparation active de son départ à la retraite.
Cette identification de profil ne revêt aucun caractère contraignant ni définitif. Elle constitue un outil de dialogue entre le salarié et l'entreprise permettant de proposer un plan d'accompagnement individualisé adapté aux aspirations de chacun
et tenant compte des opportunités existantes au sein de l'entreprise au moment de sa mise en œuvre.
Les Parties soulignent que la concrétisation de ce plan d'accompagnement est nécessairement conditionnée par les postes disponibles, les besoins organisationnels et les perspectives d'évolution propres à chaque direction à l'instant considéré. L'entreprise s'engage néanmoins à rechercher activement, dans un délai raisonnable, les solutions les plus adaptées aux aspirations exprimées par le salarié.
Article 2.3 – L'entretien de mi-carrière
Conformément aux nouvelles dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien de mi-carrière est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière, laquelle intervient durant l'année civile du 45e anniversaire du salarié.
En complément du contenu de l'entretien de parcours professionnel périodique, l'entretien de mi-carrière porte sur :
Les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail lors de la visite médicale de mi-carrière, notamment en matière d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou d'aménagement du temps de travail ;
L’adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail ;
La prévention des situations d'usure professionnelle ;
Les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
VGF s'engage à ce que cet entretien constitue un temps d'échange approfondi permettant de croiser les aspirations professionnelles du salarié avec les éventuelles préconisations médicales, afin de construire un plan d'action individualisé intégrant, le cas échéant, des mesures d'adaptation du poste, de formation ou de mobilité.
Cet entretien sera conduit par le HRBP en charge du périmètre du salarié. Lorsque des mesures spécifiques d'accompagnement ou d'aménagement de poste sont envisagées à l'issue de l'entretien, le HRBP assurera le relais auprès du manager afin d'en garantir la mise en œuvre opérationnelle.
Article 2.4 – L'entretien de fin de carrière
Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien de fin de carrière est organisé lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant au cours des deux années précédant le 60e anniversaire du salarié.
Cet entretien sera conduit par le HRBP en charge du périmètre du salarié, en raison de la dimension stratégique et personnalisée des sujets abordés, qui supposent une connaissance approfondie des dispositifs RH, juridiques et sociaux mobilisables en fin de carrière.
En complément du contenu de l'entretien de parcours professionnel périodique, l'entretien de fin de carrière porte sur :
Les conditions de maintien dans l'emploi du salarié ;
Les possibilités d'aménagement de fin de carrière.
VGF s'engage à ce que cet entretien soit l'occasion d'un bilan global intégrant :
Les souhaits du salarié en matière d'organisation de sa fin de carrière (poursuite d'activité à temps plein, réduction progressive, transition vers la retraite) ;
L'identification du profil d'aspiration du collaborateur au sens de l'article 2.2 du présent accord ;
Le cas échéant, les préconisations du médecin du travail relatives à l'adaptation du poste ou du temps de travail ;
L'information du salarié sur l'ensemble des dispositifs existants : retraite progressive, temps partiel de fin de carrière, mobilisation du CET, mécénat de compétences, conseil en évolution professionnelle (CEP).
À l'issue de cet entretien, un plan d'accompagnement individualisé de fin de carrière sera formalisé par le HRBP, définissant les actions convenues entre le salarié et l'entreprise. Lorsque la mise en œuvre de ce plan suppose des aménagements opérationnels (organisation du travail, adaptation du poste, planification de missions de transmission), le HRBP en assurera le relais auprès du manager afin d'en garantir la déclinaison concrète.
Article 2.5 – Articulation avec les préconisations de la médecine du travail
Les Parties soulignent l'importance de l'articulation entre les entretiens de parcours professionnel et le suivi médical des salariés expérimentés.
La visite médicale de mi-carrière, prévue à l'article L. 4624-2-2 du Code du travail, a pour objet d'établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié, d'évaluer les risques de désinsertion professionnelle en tenant compte de l'évolution des capacités du salarié, et de sensibiliser ce dernier aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Lorsque le médecin du travail propose, à l'occasion de cette visite ou de tout autre examen, des mesures individuelles d'aménagement du poste ou du temps de travail, VGF s'engage à :
Examiner avec diligence les préconisations formulées et à rechercher, en lien avec le salarié et le manager, les solutions d'aménagement les plus adaptées ;
Intégrer ces préconisations dans le plan d'accompagnement individualisé établi lors de l'entretien de mi-carrière ou de fin de carrière ;
Encourager le recours au rendez-vous de liaison prévu à l'article L. 1226-1-3 du Code du travail, afin d'informer les salariés concernés sur les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle, tels que les essais encadrés ou les conventions de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE).
Chapitre 2 – Aménagement des postes et des conditions de travail
Les Parties reconnaissent que certaines fonctions exercées au sein de VGF comportent des contraintes physiques susceptibles de s'accentuer avec l'âge. C'est notamment le cas :
des collaborateurs affectés au
LPRA (Logistique Pièces de Rechange Automobile), dont les missions impliquent des activités de manutention, de port de charges et de stations debout prolongées ;
des
forces terrain (conseillers commerciaux, techniciens itinérants), dont les activités requièrent des déplacements fréquents et une sollicitation physique régulière.
Les mesures prévues au présent article ont vocation à s'appliquer uniquement lorsque la situation du salarié a fait l'objet d'une évaluation par la médecine du travail donnant lieu à des préconisations d'aménagement. Dans ce cadre, VGF s'engage à examiner et, le cas échéant, à mettre en œuvre les trois axes d'action suivants.
Axe n° 1 – Réaffectation des missions
Lorsque la médecine du travail reconnaît au salarié des limitations nécessitant un aménagement de son poste, l'entreprise étudiera en priorité les possibilités de réaffectation partielle ou totale des missions, ou de réorganisation des tâches au sein de l'équipe, afin de réduire son exposition aux facteurs de pénibilité. S'agissant des forces terrain, l'entreprise veillera à ne pas reporter de manière excessive la charge de travail sur les autres membres de l'équipe et pourra proposer, à la demande du salarié et au regard des préconisations médicales, un ajustement des missions limitant les déplacements.
Axe n° 2 – Aménagement ergonomique des postes
VGF poursuivra les actions d'amélioration ergonomique des postes de travail, en lien avec le service de prévention et de santé au travail, la CSSCT et les managers concernés.
L'entreprise pourra mobiliser, le cas échéant, les dispositifs de financement existants, notamment le
Fonds d'Investissement dans la Prévention de l'Usure Professionnelle (FIPU), permettant de soutenir les investissements en équipements de prévention des risques ergonomiques (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques), dans les limites et conditions prévues par ce dispositif.
Axe n° 3 – Évolution vers des missions à moindre contrainte physique
Lorsque les capacités physiques du salarié, telles qu'appréciées par la médecine du travail, ne permettent plus l'exercice de l'ensemble des missions initialement confiées, VGF pourra accompagner, avec l'accord du salarié, son évolution vers des fonctions ou missions moins contraignantes. Ce dispositif s'adresse en particulier :
aux salariés âgés de 55 ans et plus ;
aux salariés faisant l'objet de restrictions médicales significatives liées à des contraintes physiques marquées de leur poste actuel.
Accompagnement par la mobilité interne
Cette évolution s'inscrit dans le cadre des dispositifs de mobilité interne définis par l'accord GEPPMM en vigueur. Les situations concernées étant traitées au même titre que les postes sensibles, les salariés éligibles bénéficieront d'un examen prioritaire de leurs candidatures sur les postes vacants compatibles avec leurs compétences, leurs souhaits et les préconisations médicales. Le poste ainsi libéré pourra faire l'objet d'un remplacement dans les conditions de droit commun.
Accompagnement par la formation
Afin de sécuriser cette transition, le salarié bénéficiera d'un
plan de formation individualisé, construit avec le HRBP et la Direction des Ressources Humaines, lui permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice d'un poste compatible avec ses contraintes physiques. Les salariés concernés bénéficieront d'un accès prioritaire aux actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, qu'il s'agisse de formations d'adaptation, de reconversion ou de montée en compétences.
Missions pouvant être proposées
Pourront notamment être proposées des missions valorisant l'expérience du salarié : formation des nouveaux collaborateurs, accompagnement des équipes, fonctions de référent qualité, missions d'audit terrain ou de support technique. Pour les forces terrain, cet accompagnement pourra également viser l'accès à des emplois sédentaires ou comportant une moindre contrainte de déplacements.
Pour information – Définition des facteurs de risques professionnels au sens de la réglementation
À titre informatif, les Parties rappellent que la notion de « pénibilité au travail » a été remplacée, depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, par celle de
facteurs de risques professionnels, définie à l'article L. 4161-1 du Code du travail.
Constituent des facteurs de risques professionnels les expositions du salarié, au-delà de certains seuils appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle, à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou certains rythmes de travail.
Au titre du
Compte Professionnel de Prévention (C2P) régi par les articles L. 4163-1 et suivants du Code du travail, sont pris en compte les six facteurs de risques suivants :
les
activités exercées en milieu hyperbare ;
les
températures extrêmes ;
le
bruit ;
le
travail de nuit ;
le
travail en équipes successives alternantes ;
le
travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce.
Par ailleurs, les
facteurs de risques ergonomiques (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques), bien que ne donnant pas lieu à acquisition de points au titre du C2P, font l'objet d'un suivi renforcé et peuvent ouvrir droit à des dispositifs spécifiques d'accompagnement, notamment via le Fonds d'Investissement dans la Prévention de l'Usure Professionnelle (FIPU) mentionné à l'axe n° 2 du présent article.
Article 2.6 – Prise en compte de l'âge dans l'évaluation professionnelle
Les Parties conviennent que l'évaluation de la performance et de la contribution des salariés doit tenir compte de l'ensemble des facteurs susceptibles d'influer sur les conditions d'exercice de l'activité, y compris l'âge et l'ancienneté dans le poste.
À ce titre, VGF s'engage à mettre en œuvre les trois orientations suivantes.
Orientation n° 1 – Adaptation des objectifs individuels aux conditions d'exercice du poste
VGF incitera les managers à prendre en compte l'âge et les conditions concrètes d'exercice du poste dans la fixation des objectifs annuels et dans l'appréciation de la contribution individuelle, sans que l'âge ne constitue en aucun cas un facteur de discrimination. Les objectifs fixés devront demeurer réalistes, atteignables et adaptés à la situation professionnelle du collaborateur.
Cas particulier du LPRA :
Pour les collaborateurs du LPRA (Logistique Pièces de Rechange Automobile) âgés de 55 ans et plus, les objectifs individuels de productivité pourront faire l'objet d'un ajustement pouvant aller jusqu'à
- 10 % par rapport aux objectifs de référence, en cohérence avec les contraintes du poste, les aspirations exprimées par le collaborateur et après appréciation managériale.
Cet ajustement sera calibré au cas par cas en fonction du secteur d'affectation du collaborateur au sein du LPRA, chaque zone présentant des contraintes opérationnelles et une intensité d'activité qui lui sont propres. Les Parties précisent que cet ajustement individuel ne saurait entraîner une perte de productivité globale du LPRA. Il pourra en conséquence nécessiter des ajustements organisationnels, notamment en matière de répartition des tâches, de dimensionnement des équipes ou de planification, afin de préserver l'atteinte des objectifs collectifs du service.
Orientation n° 2 – Sensibilisation et formation des managers
VGF intégrera dans les formations managériales un module dédié à la gestion des équipes intergénérationnelles et à la valorisation des contributions des salariés expérimentés, portant notamment sur :
la transmission des savoirs et des savoir-faire ;
la fiabilité et la qualité d'exécution ;
la connaissance approfondie des processus et de l'entreprise ;
la capacité à accompagner et à faire monter en compétences les collaborateurs plus juniors.
Orientation n° 3 – Diversification des critères d'évaluation
VGF veillera à ce que les critères d'évaluation ne reposent pas exclusivement sur des indicateurs quantitatifs de productivité. Ils intégreront également des dimensions qualitatives permettant de reconnaître pleinement la contribution des salariés expérimentés, notamment :
la qualité du travail réalisé ;
l'investissement dans le collectif de travail ;
la contribution à la transmission des compétences ;
la capacité d'adaptation aux évolutions de l'entreprise et de son environnement.
.
Article 2.8 – Télétravail et flexibilité supplémentaires à partir de 55 ans
Les Parties rappellent que le télétravail et la flexibilité dans l'organisation du travail constituent des leviers importants d'amélioration des conditions de travail, de prévention de la fatigue et de maintien dans l'emploi des salariés expérimentés.
Dans cette perspective, et en complément des dispositions prévues par l'accord d'entreprise relatif au télétravail en vigueur au sein de VGF, les Parties conviennent de la mesure suivante :
Quota annuel de télétravail flexible majoré : à compter de leur 55e anniversaire, les salariés éligibles au télétravail au sens de l'accord d'entreprise en vigueur se verront attribuer cinq (5) jours de télétravail flexible supplémentaires par an, portant leur quota annuel total à trente (30) jours de télétravail flexible (soit les 25 jours prévus par l'accord télétravail en vigueur, majorés de 5 jours au titre du présent accord). Ces jours sont mobilisables dans les conditions habituelles prévues par l'accord télétravail applicable.
Ces mesures sont cumulables avec les éventuels aménagements du temps de travail préconisés par le médecin du travail.
Article 2.9 – Prévention de l'usure professionnelle et mobilisation du C2P
Les Parties rappellent que le Compte Professionnel de Prévention (C2P) permet aux salariés exposés à des facteurs de risques professionnels définis réglementairement de bénéficier de points pouvant être mobilisés pour :
Financer une action de formation professionnelle (1 point = 500 €) ;
Aménager son temps de travail par un passage à temps partiel compensé financièrement ;
Financer un projet de reconversion professionnelle ;
Anticiper son départ à la retraite (10 points = 1 trimestre de majoration de durée d'assurance).
VGF s'engage à professionnaliser les équipes RH et à informer les salariés concernés de leurs droits au titre du C2P, à les accompagner dans les démarches de mobilisation de leurs points et à examiner avec bienveillance toute demande de passage à temps partiel formulée dans ce cadre, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à mobiliser, le cas échéant, le dispositif « Prévention Usure Reconversion » (PUR), qui permet aux salariés exposés à des facteurs de risques ergonomiques de bénéficier d'un accompagnement vers un emploi non exposé, avec un financement conjoint C2P et AT-PRO.
Article 2.10 – Accès à la formation et développement des compétences
Les Parties constatent que l'accès à la formation tend à décroître avec l'âge : en France, en 2024, seuls 35 % des 55-64 ans ont participé à au moins une formation, contre 57 % des 25-44 ans. Les salariés de 50 ans et plus se sentent par ailleurs moins acteurs de leur formation professionnelle continue que les salariés plus jeunes.
VGF s'engage à lutter contre cette tendance en garantissant un accès équitable des salariés expérimentés à la formation, et à ce titre :
Intégrer dans le plan de développement des compétences des actions de formation spécifiquement destinées aux salariés en seconde partie de carrière, en portant une attention particulière aux formations liées à la transformation numérique, aux évolutions des outils et des méthodes de travail, et à l'adaptation aux mutations du secteur automobile ;
Étudier la mise en place d'un abondement employeur du CPF ciblé au bénéfice des salariés expérimentés engagés dans un projet de reconversion, de montée en compétences ou de préparation d'une mobilité interne. Dans les mêmes conditions, sera également étudiée la possibilité de mobiliser ponctuellement ce dispositif sur le temps de travail, afin de faciliter l'engagement effectif des salariés dans leur démarche de formation et de lever les freins liés à la conciliation entre l'activité professionnelle et le suivi du parcours de formation ;
Sensibiliser les managers et les salariés eux-mêmes à l'importance de la formation continue en seconde partie de carrière, afin de lever les freins liés à l'autocensure ou aux représentations stéréotypées ;
Informer les salariés expérimentés sur les dispositifs mobilisables : CPF, Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), période de reconversion, Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
Veiller à un accès équitable à la formation pour les salariés de 50 ans et plus, en suivant annuellement le taux d'accès à la formation continue de cette population et en le comparant à celui des autres tranches d'âge de l'entreprise ;
Garantir à chaque salarié âgé de 50 ans et plus le bénéfice d'au moins une action de formation tous les trois ans, en cohérence avec les orientations du plan de développement des compétences et les besoins identifiés lors des entretiens de parcours professionnel.
Article 2.11 – Mobilité interne et reconversion professionnelle
Conformément aux dispositions de l'accord GEPPMM en vigueur au sein de VGF, les Parties rappellent l'importance de la mobilité interne comme levier de maintien dans l'emploi et de développement de l'employabilité des salariés expérimentés.
VGF s'engage à :
Rendre visibles les perspectives de mobilité interne, en s'appuyant sur la cartographie des emplois et des passerelles métiers qui sont à développer dans le cadre de l'accord GEPPMM ;
Expérimenter un dispositif d'immersion de type « Vis ma vie » permettant aux salariés expérimentés d'explorer de nouvelles fonctions au sein de l'entreprise avant de s'engager dans une mobilité. Cette expérimentation sera prioritairement déployée au bénéfice des salariés âgés de 55 ans et plus, et/ou occupant un poste sensible au sens de l'accord GEPPMM et/ou faisant l'objet d'une restriction médicale, afin de leur permettre d'identifier concrètement des fonctions compatibles avec leurs aspirations et leurs contraintes, en amont d'une décision de mobilité interne ;
Accompagner les projets de reconversion interne ou externe, en mobilisant les dispositifs disponibles : période de reconversion, CPF de transition professionnelle, ou tout autre dispositif prévu par les accords en vigueur.
Chapitre 3 – Indicateurs de suivi
Article 2.12 – Indicateurs de suivi de la Partie 2
Afin de mesurer l'effectivité des engagements pris au titre de la présente partie, les indicateurs suivants seront suivis annuellement :
Taux de réalisation des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ;
Nombre de plans d'accompagnement individualisés formalisés à l'issue des entretiens de seconde partie de carrière ;
Répartition des profils d'aspiration identifiés (continuité, transmission, évolution, transition) ;
Nombre d'aménagements de postes réalisés pour des salariés de 50 ans et plus, dont ceux faisant suite à des préconisations de la médecine du travail ;
Nombre de salariés de 55 ans et plus bénéficiant du jour de télétravail supplémentaire ou des jours de flexibilité supplémentaires ;
Taux de formation des salariés de 50 ans et plus comparé au taux de formation global de l'entreprise ;
Nombre de mobilités internes réalisées par des salariés de 50 ans et plus
PARTIE 3 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES
Chapitre 1 – Identification et préservation des compétences clés
Article 3.1 – Principes directeurs
Les Parties considèrent que la transmission des savoirs et des compétences constitue un enjeu stratégique pour VGF. Face au vieillissement naturel de la population salariée — l'âge moyen s'établissant à 44 ans et la tranche des 45-54 ans représentant la part la plus importante de l'effectif — l'entreprise doit anticiper le risque de perte de compétences essentielles lié aux départs en retraite ou aux mobilités de fin de carrière.
Les ateliers d'intelligence collective ont confirmé que la transmission des compétences et les départs restent insuffisamment anticipés au sein de l'entreprise. Les Parties réaffirment que pour le collaborateur, transmettre ses savoirs est une forme de reconnaissance, et qu'il est essentiel qu'il se sente valorisé dans cette démarche plutôt que « dépossédé » de ses compétences.
Article 3.2 – Cartographie des compétences clés et des postes à risque
VGF s'engage à mettre en place une démarche structurée d'identification des compétences clés et des postes à risque, en articulation avec les travaux menés dans le cadre de l'accord GEPPMM en vigueur.
Cette démarche reposera sur les étapes suivantes :
Identification des compétences critiques : recensement, par direction et par métier, des compétences techniques, organisationnelles et relationnelles dont la perte représenterait un risque significatif pour la continuité de l'activité, la qualité de service ou la sécurité. Il s'agit notamment des savoir-faire rares, des compétences acquises par l'expérience et difficilement formalisables, et des expertises spécifiques au fonctionnement de VGF ;
Cartographie des salariés détenteurs : croisement de la cartographie des compétences clés avec la pyramide des âges et les projections de départs, afin d'identifier les situations à risque nécessitant une action prioritaire de transmission. Cette cartographie sera actualisée annuellement ;
Priorisation des actions de transmission : classement des situations identifiées selon leur degré d'urgence et de criticité, en tenant compte de l'horizon prévisible de départ du salarié détenteur, du nombre de collaborateurs susceptibles de reprendre la compétence, et du temps nécessaire à un transfert effectif ;
Intégration dans les entretiens de parcours professionnel : les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière prévus aux articles 2.3 et 2.4 du présent accord intégreront un volet spécifique consacré à l'identification des compétences détenues par le salarié et susceptibles de faire l'objet d'une démarche de transmission.
Article 3.3 – Plan de transmission structuré
Pour chaque situation identifiée comme prioritaire, un plan de transmission sera formalisé comprenant :
L’identification du ou des salariés transmetteurs et du ou des salariés destinataires ;
La description des compétences à transmettre et des modalités de transfert envisagées (compagnonnage, documentation, formation en situation de travail, co-intervention) ;
Le calendrier prévisionnel de la transmission ;
Les moyens alloués, notamment en temps dédié et en formation.
Ce plan de transmission sera élaboré en concertation entre le salarié transmetteur, le manager et la Direction des Ressources Humaines. Il sera annexé, le cas échéant, au plan d'accompagnement individualisé établi lors de l'entretien de fin de carrière.
Chapitre 2 – Développement du mentorat
Article 3.4 – Mise en place de programmes de mentorat
Les Parties conviennent de structurer au sein de VGF un programme de mentorat permettant de formaliser et d'accompagner la transmission des compétences entre les générations.
Le mentorat s'entend, au sens du présent accord, comme une relation d'accompagnement dans laquelle un salarié expérimenté (le mentor) partage son expérience, sa connaissance de l'entreprise, son expertise métier et ses savoir-faire avec un collaborateur (le mentoré), en dehors de tout lien hiérarchique. Il vise le développement professionnel global du mentoré ainsi que la valorisation de l'expérience et du parcours du mentor.
Les Parties précisent que le mentorat institué par le présent accord se distingue des dispositifs de tutorat encadrant les stagiaires, alternants et contrats en alternance, qui demeurent régis par les dispositions légales, conventionnelles et internes qui leur sont propres.
Parcours pour devenir mentor
L'engagement dans une mission de mentorat repose sur le volontariat du salarié. Afin de garantir la cohérence de la démarche avec le projet professionnel du collaborateur et les besoins de son équipe, le parcours d'accès à une mission de mentorat s'articule autour des trois étapes suivantes, sur le modèle simplifié d'un parcours de mobilité interne :
Étape 1 – Entretien avec le HRBP : le collaborateur intéressé sollicite un entretien avec son HRBP afin d'exprimer son souhait de s'engager dans une mission de mentorat, de préciser le périmètre envisagé (métier, compétences à transmettre, disponibilité) et de vérifier la cohérence de cette démarche avec son parcours professionnel, notamment au regard du profil d'aspiration « Transmission » défini à l'article 2.2 du présent accord ;
Étape 2 – Échange avec le manager : à l'issue de l'entretien avec le HRBP, un échange est organisé avec le manager du salarié afin d'apprécier la faisabilité opérationnelle de la mission, la compatibilité avec la charge de travail existante et les modalités concrètes d'organisation (temps dédié, planification, articulation avec les missions habituelles) ;
Étape 3 – Validation et formalisation : à l'issue de ces deux échanges, la mission de mentorat est validée conjointement par le HRBP et le manager, puis formalisée par une lettre de mission précisant le périmètre de l'accompagnement, les objectifs attendus, la durée prévisionnelle, les moyens alloués et le mentoré ou les mentorés concernés.
VGF veillera par ailleurs à ce que la charge de travail du mentor soit adaptée tout au long de la mission, afin de permettre l'exercice effectif de celle-ci dans des conditions satisfaisantes. Les entretiens de parcours professionnel constituent également un moment privilégié pour identifier, en amont, les salariés susceptibles d'être intéressés par une mission de mentorat et pour anticiper leur engagement dans le dispositif.
Article 3.5 – Formation des mentors
Les Parties considèrent que la transmission des compétences est un savoir-faire à part entière, qui nécessite un accompagnement et une préparation spécifiques. Transmettre son expertise ne s'improvise pas et suppose de maîtriser des techniques pédagogiques adaptées.
À ce titre, VGF s'engage à proposer aux salariés volontaires pour une mission de mentorat une formation dédiée, portant notamment sur :
Les techniques de transmission des savoirs et des savoir-faire ;
Les méthodes pédagogiques adaptées à la formation en situation de travail (AFEST) ;
La posture d'accompagnement et d'écoute ;
La formalisation et la documentation des compétences transmises.
Article 3.6 – Reconnaissance et valorisation du rôle de mentor
Les Parties considèrent que l'engagement d'un salarié dans une mission de mentorat doit faire l'objet d'une reconnaissance tangible, tant sur le plan symbolique que professionnel.
À l'image des pratiques observées dans certaines entreprises, VGF met en place les mesures suivantes.
Reconnaissance collective annuelle
Un temps de valorisation sera organisé chaque année, au cours duquel les mentors ayant exercé une mission de transmission au cours de l'année écoulée seront mis à l'honneur devant leurs pairs et la direction.
Reconnaissance dans le parcours professionnel du salarié
La mission de mentorat sera mentionnée dans le dossier professionnel du salarié et pourra être un élément différenciant notamment dans le cadre de mobilités.
Valorisation dans l'évaluation des compétences
L'exercice d'une mission de mentorat constitue une contribution positive au parcours professionnel du salarié. À ce titre, il sera pris en compte comme un élément de valorisation additionnelle dans l'évaluation des compétences, en particulier au sein des rubriques relatives à l'expertise, aux compétences professionnelles et à l'excellence.
Identification comme référent métier ou ambassadeur transmission
Les salariés ayant exercé une ou plusieurs missions de mentorat pourront, s'ils le souhaitent, être identifiés comme
« Référent métier » ou « Ambassadeur transmission » au sein de leur direction, afin de renforcer la visibilité de leur engagement et de faciliter leur sollicitation dans le cadre de futures missions de transmission ou d'actions de valorisation interne.
Chapitre 3 – Aménagement du temps de travail pour la transmission
Article 3.7 – Temps dédié à la transmission des compétences
Les Parties conviennent que la transmission des compétences ne peut être effective que si elle dispose d'un cadre temporel identifié et protégé. La transmission ne saurait être reléguée au rang de tâche accessoire réalisée « en plus » de l'activité habituelle du salarié.
À ce titre, VGF s'engage à dégager, pour tout salarié exerçant une mission de mentorat ou de tutorat formalisée, des plages horaires dédiées à l'exercice de cette mission. Ces plages seront organisées selon les modalités suivantes :
Principe :
Chaque mentor ou tuteur exerçant une mission de transmission formalisée bénéficiera d'une journée par mois dédiée à l'exercice de sa mission, planifiée en accord avec le manager et intégrée dans l'organisation du travail de l'équipe.
Modalités d'organisation :
La demi-journée hebdomadaire dédiée à la transmission sera fixée d'un commun accord entre le salarié, le manager et le salarié bénéficiaire de la transmission, en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'activité ;
Cette demi-journée pourra être utilisée pour des temps de compagnonnage, de co-intervention, de documentation des savoir-faire, de préparation de supports de formation ou d'échanges structurés entre le transmetteur et le destinataire ;
Pour les missions de transmission d'une durée limitée ou portant sur un périmètre restreint, la fréquence pourra être adaptée (par exemple, une journée tous les quinze jours), en accord avec les parties prenantes ;
La charge de travail du salarié transmetteur sera ajustée en conséquence par le manager, afin que le temps consacré à la transmission ne vienne pas en surcharge de l'activité habituelle.
Cas particulier des salariés en fin de carrière :
Pour les salariés identifiés en profil « Transition » au sens de l'article 2.2 du présent accord et dont le départ est prévu dans un horizon de douze à vingt-quatre mois, la quotité de temps dédiée à la transmission pourra être portée, en accord avec le salarié et le manager, jusqu'à une journée par semaine, afin de permettre un transfert approfondi et progressif des compétences avant le départ.
Chapitre 4 – Indicateurs de suivi
Article 3.9 – Indicateurs de suivi de la Partie 3
Afin de mesurer l'effectivité des engagements pris au titre de la présente partie, les indicateurs suivants seront suivis annuellement et communiqués aux organisations syndicales signataires ainsi qu'au Comité Social et Économique :
Nombre de compétences clés identifiées et de postes à risque cartographiés ;
Nombre de plans de transmission formalisés et taux de réalisation ;
Nombre de mentors et de tuteurs en mission au cours de l'année, ventilé par direction ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation à la transmission des savoirs ;
Nombre d'attestations de compétences en transmission délivrées ;
Volume d'heures dédiées à la transmission (demi-journées mobilisées) ;
Nombre de salariés engagés dans un dispositif de mécénat de compétences, le cas échéant.
PARTIE 4 – AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE ET PRÉPARATION À LA RETRAITE
Chapitre 1 – Principes généraux
Article 4.1 – Objet et philosophie
Les Parties considèrent que l'aménagement de la fin de carrière constitue un enjeu majeur pour les salariés expérimentés comme pour l'entreprise. Une transition progressive et accompagnée entre la vie professionnelle et la retraite contribue à préserver la santé des salariés, à sécuriser la transmission des compétences et à permettre à chacun d'aborder cette étape dans les meilleures conditions.
Les ateliers d'intelligence collective ont fait émerger un besoin exprimé d'un accompagnement plus humain et plus structuré de la transition vers la retraite, ainsi qu'un souhait de développer les dispositifs de réduction progressive de l'activité en fin de carrière.
Les Parties rappellent que la loi du 24 octobre 2025 a renforcé les outils d'aménagement des fins de carrière, en précisant les modalités de la retraite progressive, en créant le temps partiel de fin de carrière avec affectation de l'indemnité de départ à la retraite et en élargissant les possibilités offertes par le C2P.
Le présent chapitre vise à organiser la mise en œuvre de ces dispositifs au sein de VGF, dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles de l'entreprise.
Chapitre 2 – La retraite progressive
Article 4.2 – Prise d'acte du dispositif légal
Les Parties prennent acte de l'existence du dispositif légal de retraite progressive, tel que prévu aux articles L. 161-22-1-5 et suivants du Code de la sécurité sociale et aux articles L. 3123-1, L. 3121-60-1 et L. 3123-4-1 du Code du travail, dans leur rédaction issue notamment du décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025. La retraite progressive constitue un dispositif légal permettant au salarié de réduire son activité professionnelle en fin de carrière, tout en percevant une fraction de sa pension de retraite de base et complémentaire, et en continuant à acquérir des droits à retraite sur la base de son activité réduite.
Chapitre 3 – Le temps partiel de fin de carrière avec affectation de l'indemnité de départ à la retraite
Article 4.3 – Objet du dispositif
Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-9 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 24 octobre 2025, un accord d'entreprise peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière, lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit.
Les Parties conviennent d'ouvrir ce dispositif au sein de VGF dans les conditions définies au présent chapitre.
Article 4.4 – Conditions d'accès et modalités
Le temps partiel de fin de carrière avec affectation de l'indemnité de départ à la retraite est ouvert aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Être en CDI au sein de VGF ;
Avoir formulé un projet de départ volontaire à la retraite à une échéance identifiée ;
Avoir exprimé le souhait de passer à temps partiel ou à temps réduit au cours de la période précédant son départ à la retraite ;
Obtenir l'accord de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties rappellent que la mise en œuvre de ce dispositif est subordonnée à l'accord conjoint du salarié et de l'employeur. L'employeur peut refuser la demande lorsque la réduction du temps de travail souhaitée est incompatible avec l'organisation et l'activité du service.
Mécanisme d'affectation de l'indemnité :
Lorsque le salarié et l'employeur conviennent du passage à temps partiel de fin de carrière, l'indemnité de départ à la retraite à laquelle le salarié aurait eu droit s'il avait quitté l'entreprise à la date du passage à temps partiel est calculée de manière anticipée.
Le montant ainsi déterminé est affecté au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié pendant la période de temps partiel, permettant de compenser tout ou partie de la perte de revenu liée à la réduction de l'activité.
Si, au moment où le salarié fait valoir ses droits à la retraite, le montant de l'indemnité de départ à la retraite recalculée est supérieur au montant des sommes effectivement affectées au maintien de sa rémunération, le reliquat est versé au salarié.
Les Parties précisent que l'indemnité de départ à la retraite ainsi affectée est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun. Le temps partiel de fin de carrière n'est pas cumulable avec la retraite progressive.
Article 4.5 – Formalisation
La mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière donne lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail précisant :
la date d'entrée en vigueur du passage à temps partiel ou à temps réduit ;
la nouvelle durée du travail et sa répartition ;
le montant de l'indemnité de départ à la retraite affectée et les modalités de versement du complément de rémunération ;
la date prévisionnelle de départ à la retraite du salarié.
Chapitre 4 – Passage à temps partiel sur préconisation de la médecine du travail
Article 4.6 – Engagement de l'entreprise
Lorsque le médecin du travail préconise, dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière, de la visite de fin d'exposition aux risques professionnels ou de tout autre examen médical, un passage à temps partiel pour un salarié expérimenté en raison de considérations liées à son âge, à son état de santé ou à la prévention de l'usure professionnelle, VGF s'efforcera, dans la mesure du possible et compte tenu des contraintes organisationnelles et opérationnelles du service, d'accéder à cette demande.
L'entreprise recherchera en priorité les solutions d'aménagement permettant de concilier la préconisation médicale avec la continuité de l'activité, en envisageant notamment :
Une réduction de la durée du travail hebdomadaire ou du forfait jours annuel ;
Un aménagement des horaires de travail ;
Une réaffectation partielle des missions, en cohérence avec les mesures prévues à l'article 2.6 du présent accord ;
Le cas échéant, le recours au C2P lorsque le salarié dispose de points mobilisables pour un passage à temps partiel compensé.
Chapitre 5 – Aménagement du Compte Épargne-Temps (CET) pour les salariés expérimentés
Article 4.7 – Alimentation bonifiée du CET à partir de 55 ans
Les Parties rappellent que l'accord d'entreprise du 22 juin 2023 relatif à la mise en place d'un compte épargne-temps définit les conditions d'alimentation, de gestion et d'utilisation du CET au sein de VGF.
Afin de permettre aux salariés expérimentés de constituer progressivement un capital-temps facilitant leur transition vers la retraite, les Parties conviennent d'instituer, en complément des dispositions de l'accord CET en vigueur, une faculté d'alimentation bonifiée du CET au bénéfice des salariés âgés de 55 ans et plus.
Modalités :
À compter de leur 55ème anniversaire, les salariés de VGF pourront alimenter leur compte épargne-temps à hauteur de
cinq (5) jours supplémentaires par an, au-delà des droits d'alimentation prévus par l'accord CET du 22 juin 2023, dans la limite d'un plafond global de cinquante (50) jours inscrits au CET.
Ces jours supplémentaires pourront être issus de la cinquième semaine de congés payés, de jours de repos conventionnels (RTT, jours de repos forfait jours) ou de tout autre droit éligible à l'alimentation du CET en application de l'accord en vigueur.
Article 4.8 – Affectation exclusive à un aménagement de fin de carrière
Les jours épargnés au titre de la faculté d'alimentation bonifiée prévue à l'article 4.9 du présent accord sont affectés exclusivement à la préparation et à l'accompagnement de la transition vers la retraite. Ils ne peuvent être mobilisés que dans l'un des deux cadres suivants :
Congé de fin de carrière : le salarié utilise les droits accumulés sur son CET pour anticiper la cessation définitive de son activité professionnelle, en bénéficiant d'un congé rémunéré précédant immédiatement la date de liquidation de ses droits à la retraite. Ce congé permet au salarié de se libérer de ses obligations professionnelles tout en conservant le maintien de sa rémunération jusqu'à son départ effectif ;
Passage à temps partiel de fin de carrière : le salarié utilise les droits accumulés sur son CET pour compenser tout ou partie de la perte de rémunération résultant d'un passage à temps partiel ou à temps réduit au cours de la période précédant son départ à la retraite, qu'il s'agisse d'un temps partiel de droit commun, d'un temps partiel dans le cadre de la retraite progressive ou du temps partiel avec affectation de l'indemnité de départ à la retraite prévu au chapitre 3 de la présente partie.
Les Parties conviennent que les jours épargnés au titre de cette disposition ne peuvent être ni monétisés, ni utilisés pour tout autre motif que ceux énumérés ci-dessus, sauf en cas de rupture du contrat de travail, auquel cas les droits acquis sont liquidés dans les conditions prévues par l'accord CET du 22 juin 2023 et par la loi.
Article 4.9– Articulation avec l'accord CET du 22 juin 2023
Les dispositions du présent chapitre complètent et précisent, pour les salariés de 55 ans et plus, les dispositions de l'accord d'entreprise du 22 juin 2023 relatif à la mise en place d'un compte épargne-temps, qui fait l’objet d’un avenant. Les règles de gestion, de garantie et de portabilité des droits inscrits au CET demeurent régies par l'accord du 22 juin 2023. Les droits accumulés au titre du présent accord sont garantis dans les conditions prévues par la loi.
Chapitre 6 – Accompagnement à la préparation de la retraite
Article 4.10 – Information et accompagnement des salariés
VGF s'engage à structurer un parcours d'accompagnement à la retraite à destination des salariés expérimentés, comprenant :
Un guide retraite : document synthétique mis à disposition de l'ensemble des salariés, présentant les principaux dispositifs existants (retraite progressive, temps partiel de fin de carrière, CET, cumul emploi-retraite, C2P), les démarches à entreprendre et les interlocuteurs à contacter ;
Des réunions collectives d'information : les salariés sont informés, dans le cadre de l'accord GEPPMM, des dispositifs d'information relatifs à la retraite, incluant notamment les droits à retraite, les modalités de liquidation et les dispositifs d'accompagnement existants ;
Un entretien individuel de préparation à la retraite : en cohérence avec les dispositions prévues par l'accord GEPPMM, les salariés peuvent bénéficier, à l'approche de leur départ, d'un accompagnement individualisé visant à faire le point sur leur situation et à préparer leur transition vers la retraite .L'accès au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) : les salariés en fin de carrière seront informés de la possibilité de bénéficier d'un accompagnement par un opérateur du CEP, notamment pour formaliser un projet de transition ou de reconversion.
Article 4.11 – Valorisation du parcours professionnel
Les Parties souhaitent que le départ à la retraite soit un moment de reconnaissance du parcours accompli par le salarié au sein de VGF.
À ce titre, l'entreprise organisera un temps de valorisation à l'occasion du départ de chaque salarié, dans les conditions définies par les usages et accords en vigueur, en particulier l'accord d'entreprise du 6 novembre 2023 relatif aux primes versées lors des remises de médailles et d'indemnités lors du départ à la retraite.
Chapitre 7 – Indicateurs de suivi
Article 4.12 – Indicateurs de suivi de la Partie 4
Afin de mesurer l'effectivité des engagements pris au titre de la présente partie, les indicateurs suivants seront suivis annuellement :
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel de fin de carrière avec affectation de l'indemnité de départ à la retraite ;
Nombre de passages à temps partiel faisant suite à une préconisation de la médecine du travail pour les salariés de 50 ans et plus ;
Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié de l'alimentation bonifiée du CET et volume de jours épargnés ;
Nombre de congés de fin de carrière et de passages à temps partiel financés par le CET ;
Nombre de réunions collectives d'information retraite organisées et nombre de participants ;
Nombre d'entretiens individuels de préparation à la retraite réalisés.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 – Champ d’application de l’accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société VOLKSWAGEN GROUP France.
Article 5.2 -Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une
durée déterminée de 3 ans.
Il est signé le
13 juillet 2026 et entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er juillet 2026, date à laquelle les Parties ont convenu d'en fixer les effets, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30/06/2029.
Article 5.3 -Renouvellement de l’accord
Les Parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 5.4 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
En vue du suivi de l’application de l’accord, les Parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date d’entrée en vigueur.
Article 5.5 -Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa durée d'application, par voie d'avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des Parties signataires ainsi qu'aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de réception, accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser.
Une réunion devra être organisée dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de la demande, afin d'examiner les suites à donner à celle-ci.
Les Parties conviennent expressément que la faculté de révision prévue au présent article pourra être mobilisée à tout moment de la vie de l'accord, en fonction notamment de l'évolution du contexte économique, social et réglementaire de l'entreprise.
À ce titre, les Parties rappellent que les dispositions du présent accord relatives aux aménagements de fin de carrière, et en particulier au dispositif légal de retraite progressive, ont été négociées en tenant compte du contexte économique de l'entreprise à la date de sa signature, qui n'a pas permis d'inscrire des engagements financiers complémentaires de la part de l'employeur. Les Parties conviennent que ces dispositions pourront être réexaminées, dans le cadre de la procédure de révision définie ci-dessus, dès lors qu'une amélioration significative et durable de la situation économique de l'entreprise le permettrait, afin d'apprécier ensemble l'opportunité d'enrichir les mesures d'accompagnement des salariés en fin de carrière.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des salariés liés par l'accord ainsi qu'aux Parties, dans les conditions prévues par la loi.
Article 5.6 -Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Villers-Cotterêts en
6 exemplaires originaux, le 13/07/2026.
Pour la Société Volkswagen Group France
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Pour les Organisations Syndicales représentatives :
