ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE AU SEIN DE VOSSLOH SERVICE FRANCE ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE AU SEIN DE VOSSLOH SERVICE FRANCE
ENTRE
La Société VOSSLOH SERVICE FRANCE
Représentée par Agissant en qualité de Directrice Générale
ET
Les organisations syndicales représentatives :
Pour VCSA :
L’organisation syndicale CFDT représentée par , Délégué syndical ;
D’une part
Ci-après ensemble désignées « Les Parties »
II a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc148992903 \h Erreur ! Signet non défini.
TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER PAGEREF _Toc148992904 \h 5 ARTICLE 4 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER PAGEREF _Toc148992905 \h
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Rappel des fondements juridiques PAGEREF _Toc148992906 \h 5 Conditions d’accès au télétravail habituel et régulier PAGEREF _Toc148992907 \h 6 Double volontariat PAGEREF _Toc148992908 \h 6 Refus du télétravail PAGEREF _Toc148992909 \h 6 Période d’adaptation PAGEREF _Toc148992910 \h 6 Double réversibilité PAGEREF _Toc148992911 \h 7 Suspension PAGEREF _Toc148992912 \h 7 TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc148992913 \h 8 ARTICLE 5 - MISE EN PLACE DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc148992914 \h
Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc148992917 \h 8 Accompagnement matériel PAGEREF _Toc148992918 \h 9 TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES PAGEREF _Toc148992919 \h 9 ARTICLE 6 - MISE EN PLACE DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES PAGEREF _Toc148992920 \h
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Principes applicables PAGEREF _Toc148992921 \h 9
Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc148992922 \h 10 Accompagnement matériel PAGEREF _Toc148992923 \h
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TITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE PAGEREF _Toc148992924 \h 11 ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE PAGEREF _Toc148992925 \h
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Rappel des dispositions légales applicables PAGEREF _Toc148992926 \h 11 Plages de joignabilité PAGEREF _Toc148992927 \h 12 Sûreté économique de l’entreprise PAGEREF _Toc148992928 \h 13 La prise en charge des frais professionnels PAGEREF _Toc148992929 \h 13 Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc148992930 \h 14 Prévention des risques (RPS, isolement, addiction...) PAGEREF _Toc148992931 \h 14 La fréquence du télétravail habituel et régulier et du travail ponctuel à distance PAGEREF _Toc148992932 \h 15 La communication au sein de la communauté de travail PAGEREF _Toc148992933 \h 15 TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES ET PILOTAGE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148992934 \h 16 ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc148992935 \h
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Information des salariés sur les dispositions de l’accord PAGEREF _Toc148992936 \h 16 Période transitoire PAGEREF _Toc148992937 \h 16 Substitution PAGEREF _Toc148992938 \h 16 Durée, entrée en vigueur et révision PAGEREF _Toc148992939 \h 16 Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc148992940 \h 16
PREAMBULE Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des 20 dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui, en plus de faciliter la mobilité interne des collaborateurs et de renforcer l’attractivité externe de la Société, favorise l’embauche ou le maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap. Enfin, le télétravail est favorable à la situation des salariés proches aidants.
Il est cependant important de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. En réponse à cet enjeu, les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule le principe d’un temps de présence minimal sur site, institué dans l’objectif de préserver ce lien social.
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il est ainsi rappelé que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
L’état d’esprit étant aussi important que la lettre, plusieurs principes gouvernent la mise en œuvre du télétravail au sein de VOSSLOH SERVICES FRANCE :
La somme des souhaits individuels d'accès au télétravail devra toujours être arbitrée au regard de l’efficacité du collectif de travail ;
La mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle ;
La charge de travail en télétravail doit rester équivalente à celle réalisée sur site, dans le cadre du respect du droit des collaborateurs à la déconnexion.
Forts de ces constats et de ces objectifs, les organisations représentatives de VOSSLOH SERVICES FRANCE et la Direction conviennent des dispositions suivantes :
TITRE 1 : DEFINITION, PERIMETRE D’APPLICATION, ENJEUX
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Vossloh Services France
Le présent accord régit le télétravail habituel et régulier. Néanmoins, les partenaires sociaux reconnaissent la possibilité de recourir aux deux dispositifs suivants, dans le souci de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre :
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, pour ceux qui ne sont pas éligibles au télétravail habituel et régulier : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, études/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, ...) ;
Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à la Société, et/ou situations d’urgence (intempéries, pics de pollution, problèmes de transports, évènements sanitaires)
Enfin, le présent accord ne remet pas en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques. Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le médecin du travail. Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.
TITRE 2 : LE TELETRAVAIL HABITUEL ET REGULIER Rappel des fondements juridiques
S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. Ce dernier doit également s’assurer que ses salariés travaillent en toute sécurité, particulièrement en situation de crise sanitaire. A ce titre, l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la Ioi. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du Travail et conventionnelles, applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.
Conditions d’accès au télétravail habituel et régulier
Double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives.
Refus du télétravail
Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’employeur motive par écrit son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise par un accord collectif de travail ou par une charte, et que le salarié demandeur occupe un poste « télétravaillable » en vertu d’une disposition de cet accord ou de cette charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche « contrat d’aidant familial»
Néanmoins, de manière générale, le télétravail peut être refusé en raison :
de la contrainte technique ou matérielle liée au métier ;
de la désorganisation trop importante du service et/ou de l'équipe ;
de la fonction exigeant une présence physique dans les locaux de l'entreprise;
de l’autonomie du salarié jugée insuffisante ;
de l’importance de son activité déjà exercée à l’extérieur des locaux de l’entreprise ;
de la contrainte de confidentialité propre au métier.
Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’exercer un recours en contestation de la décision de refus d’accès au télétravail.
Enfin, le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail sauf en cas de mesure exceptionnelle liée à un cadre sanitaire.
Période d’adaptation En cas d’accord du salarié et de l’entreprise pour recourir au télétravail de manière habituelle et régulière, une période d’adaptation de 3 mois calendaires maximum peut être aménagée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
Double réversibilité Le télétravail est une forme d’organisation du travail ; à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager. La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de référence/site de VOSSLOH SERVICES FRANCE. Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être justifiée et motivée par écrit. Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. En tout état de cause, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par VOSSLOH SERVICES FRANCE, en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande.
Suspension Lors d’une prise de poste ou pour des besoins de service (notamment dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant 3 mois, renouvelable une fois. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant chaque suspension. En tout état de cause, de manière générale, le télétravail peut être suspendu pour tout impératif lié à l’activité du service, du site ou de l’entreprise (formations ou réunions en présentiel, rdv, déplacements, urgences nécessitant la présence physique, problèmes techniques, etc.).
TITRE 3 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, tout comme le télétravail, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager.
Eligibilité Tout salarié non éligible ou non volontaire au dispositif de télétravail habituel et régulier pourra solliciter de travailler ponctuellement à distance, afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles. L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance.
Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance. Le travail ponctuel à distance est ouvert à tous les salariés en CDI, après validation de la période d’essai.
Le travail ponctuel à distance est ouvert aux salariés en CDD et contrats en alternance, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois. Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques.
Modalités de mise en œuvre Dans les limites préalablement fixées, et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles et avec accord du manager, le salarié pourra demander à travailler ponctuellement à distance.
Le travail ponctuel à distance est pris à la journée Il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager. Chaque jour de travail ponctuel à distance doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le salarié. Par ailleurs, pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de travail ponctuel à distance posé et validé peut être annulé par le manager, en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Accompagnement matériel
Le travail ponctuel à distance se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié dans le cadre de son métier/activités. Le travail ponctuel à distance ne peut être réalisé sur du matériel informatique tiers à l’entreprise.
Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils de travail à distance et lorsque l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable aux standards de VOSSLOH SERVICES FRANCE pourra, sur demande du manager et dans la limite des disponibilités, être ponctuellement mis à disposition par l’entreprise/l’établissement. Le médecin, l’ergonome et/ ou le psychologue du travail peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.
TITRE 4 : LE TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES
Principes applicables
Les signataires du présent accord considèrent qu’il est souhaitable, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise, ou à des situations d’urgence (intempéries/catastrophes naturelles, évènements sanitaires, difficultés de transports, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise...).
Modalités de mise en œuvre Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas, s’agissant du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une simple information des salariés par tout moyen, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, etc. Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives peut, par décision du chef d’établissement, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires et ce, sans condition d’ancienneté.
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail/travail à distance, en cas de circonstances collectives exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives seront précisées, au cas par cas, par la Direction. Les modalités définies par la Direction prévoiront l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel et régulier, travail ponctuel à distance pour des situations individuelles ou pour des situations exceptionnelles collectives). En cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE doit être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, conformément aux dispositions du code du Travail relatives à la représentation du personnel. Néanmoins, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté sur cette décision dans les plus brefs délais (24/48 heures si possible) sur cette décision si possible.
TITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL PONCTUEL A DISTANCE Rappel des dispositions légales applicables Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail/travail ponctuel à distance n’affecte pas la qualité de salarié en télétravail ou en travail ponctuel à distance, et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.
Application des règles légales et conventionnelles relatives aux relations de travail
Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Par ailleurs, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de la même façon et dans les mêmes conditions aux salariés en situation comparable, qu’ils soient en télétravail /travail ponctuel à distance, ou non. De cette manière, tout collaborateur en situation de télétravail /travail ponctuel à distance est assuré d’une égalité de traitement en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux activités sociales (intranet), ainsi qu’en matière de couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Régulation de la charge de travail et temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail/travail ponctuel à distance, comme indiqué dans le préambule du présent accord. La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Ainsi, dans l’organisation en télétravail/travail ponctuel à distance les parties rappellent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés.
Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail ou travail ponctuel à distance, sauf demande expresse du manager
Par ailleurs, lors de l'entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail/travail ponctuel à distance et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs, que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Plages de joignabilité Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail ponctuel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail/travail ponctuel à distance, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen. La plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes et les cas échant variables, pratiquées sur le site de référence, dans le respect du temps de travail théorique ci- dessus. Le salarié en situation de télétravail/travail ponctuel à distance devra être joignable sur les moyens mis à disposition par la Société (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée
Type TEAMS notamment dans l’horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance. Tout collaborateur est responsable du choix de son lieu de télétravail/travail ponctuel à distance. Ce dernier devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité, inhérentes à toute organisation du travail à distance. Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire. Quant au droit à la déconnexion, il fera l’objet d’un accord dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Sûreté économique de l’entreprise L'usage des outils numériques est encadré par l’employeur, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL. L’entreprise informera le salarié en télétravail/travail ponctuel à distance des dispositions légales et des règles propres relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Elle l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail/travail ponctuel à distance de se conformer à ces règles. De manière générale, le salarié s’engage à respecter les règles liées à la sûreté économique de la Société : propriété intellectuelle, devoir de confidentialité, sécurité informatique
La prise en charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur a vocation à s’appliquer à l’ensemble des situations de travail. Le salarié doit pouvoir joindre à la demande de télétravail ses besoins en termes de matériel :
OMise à disposition d'écrans OCasque micro OEquipement bureautique : chaise, souris ergonomique sous validation de la ligne managériale en respectant un budget maximum de 200 euros TTC pour l’ensemble des équipements, commandés directement par l’entreprise. OMise à disposition de téléphones professionnels si besoin
L’entreprise demeure propriétaire du matériel, qui devra donc être restitué en cas de départ du collaborateur ou en cas d’absence de plus de 6 mois sur demande de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficieront d’une allocation forfaitaire visant à couvrir, les dépenses professionnelles supportées par le salarié dans le cadre du télétravail.
Cette indemnité sera plafonnée à 2,5 euros par jour de télétravail.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail/travail ponctuel à distance et doivent être respectées par le responsable hiérarchique. Le collaborateur en situation de télétravail/travail ponctuel à distance est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail/travail ponctuel à distance dans le cadre du processus de réversibilité. En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures. Par ailleurs, toute suspension juridique du contrat de travail (arrêts pour accident, pour maladie, liés au congé maternité...) ne peut se cumuler avec le télétravail/travail ponctuel à distance, qui doit être de facto suspendu.
Enfin, la Société s’engage à informer la médecine du travail de la liste des salariés en télétravail habituel et régulier. Il est rappelé l’importance que le salarié dispose d’un environnement de travail compatible avec le télétravail.
Prévention des risques (RPS, isolement, addiction...)
Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail, ainsi qu’à la prévention des risques, sont applicables aux salariés en télétravail/travail ponctuel à distance.
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement, assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
La fréquence du télétravail habituel et régulier et du travail ponctuel à distance
La fréquence du télétravail habituel et régulier/travail ponctuel à distance pour des situations individuelles est déterminée par accord entre l’employeur et le salarié, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance en vigueur dans l’entreprise.
Les parties signataires attirent l’attention des salariés, en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail /travail ponctuel à distance et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
La fréquence peut être exprimée par exemple en nombre de jours par semaine, par mois, ou par un nombre de jours forfaitaires par semestre ou par an.
La fréquence retenue sera la suivante : 2 jours par semaine maximum.
La communication au sein de la communauté de travail
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail/travail ponctuel à distance. Dans ce cadre, un dialogue professionnel renforcé, ainsi qu’une expression individuelle et collective des salariés facilitée, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail/travail ponctuel à distance au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES ET PILOTAGE DE L’ACCORD Information des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une large diffusion, par tout moyen, au sein de VOSSLOH SERVICES FRANCE. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés sur le réseau interne de l’entreprise et sur les zones d’affichage dédiées.
Période transitoire Les salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, d’un avenant télétravail, pourront souhaiter continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci, jusqu’à son terme. S’ils le souhaitent, ils peuvent, sur la base du volontariat, mettre un terme anticipé à cet avenant, afin d'entrer dans le dispositif prévu par le présent accord.
Substitution Les dispositions du présent accord se substituent à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des éventuels accords d’établissement et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux.
Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, reconductible tacitement. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. L’accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DREETS.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents. Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non-signataire. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.
