Accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Entre :
VV Développement, société par actions simplifiée, immatriculée sous le SIREN 890374564, Immatriculée au RCS de LYON sous le n° 890 374 564 Adresse du siège 14 rue Henri Becquerel – ZI du château de l’Ile – 69320 FEYZIN Représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Président de la société ELIOS, elle-même présidente de la société VV Développement Et : Les membres élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Préambule :
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société Vie et Véranda Développement. Vie et Véranda Développement a pour activité d’être le siège social pour administrer les autres établissements du groupe Vie et Véranda. La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. C’est pourquoi, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours. Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application du code du Travail : art. L.3121-64, L.3121-56, L.3121-58, L.2242-17 et L.3121-59
EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Salariés Concernés
Le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle précise :
Sur le principe des acquis, le nombre de jours de repos annuel est fixé à 12 jours, anticipé sur la période.
la rémunération,
les modalités de suivi de la charge de travail,
la tenue des entretiens.
Article 2 : Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est déterminée en tenant compte des années ainsi que des jours fériés tombant sur des jours de repos, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent toute l'année civile et bénéficiant de tous ses congés payés. Il est convenu qu’un forfait réduit, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète. Le nombre de jours de repos sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet :
Article 3 : Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Article 4 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours est comptabilisé annuellement en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée est définie comme toute période de travail réalisée avant ou après la pause méridienne. Par défaut, les jours de travail sont planifiés les jours ouvrés (du lundi au vendredi). Les salariés ont la liberté d'organiser leur emploi du temps, toutefois, ils doivent respecter les périodes de repos obligatoires suivantes :
Un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien, totalisant ainsi 35 heures.
Article 5 : Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
En optant pour le régime du forfait jours, le nombre de jours travaillés fluctue en fonction du nombre de jours fériés. Le forfait annuel est établi en accordant au salarié 12 jours de repos pour chaque période complète. Cette quantité fixe de jours de repos garantit que le nombre de jours travaillés ne peut jamais excéder 218 jours, indépendamment de la configuration des jours fériés durant cette période. Pour illustrer, prenons une année non bissextile :
365 jours au total,
104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche),
25 jours de congés annuels,
10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche),
12 jours de repos forfaitaires (fixés chaque année).
Ainsi, pour cet exemple : 365 - 104 - 25 - 10 - 12 = 214 jours travaillés. Ce calcul ne prend pas en compte les congés légaux supplémentaires (tels que les congés de maternité ou de paternité) ni les jours éventuellement alloués pour des événements particuliers (comme un mariage ou un deuil), qui seront déduits du plafond des jours travaillés. La prise des jours de repos pour le forfait jours peut se faire en journées entières ou en demi-journées, de manière continue ou fractionnée, selon le choix du salarié et en accord avec sa hiérarchie, tout en respectant le bon fonctionnement du service. Ces jours de repos doivent être enregistrés, comme toute autre absence, à l'aide de l'outil de gestion interne. Les jours de repos non pris au cours de l'année civile ne peuvent être reportés
Article 6 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10% par journée dans la limite de 10 jours par an. Il devra faire la demande écrite au plus tard le 31 octobre N-1. De plus, il est convenu que le nombre de jours travaillés par an ne pourra dépasser 235 jours. Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur et sera établi pour l’année en cours. Cet accord n’est pas reconductible d’une manière tacite.
Article 7 : Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération. Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Article 8 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période, les jours de repos seront proratisés à date selon la formule suivante : 12 jours / 12 mois période * nb de mois réellement effectué (arrondi) Les jours acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les jours de repos pris à tort seront déduits du solde de tout compte. Si un salarié arrive ou part en cours de période, le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait est ajusté en tenant compte du fait que ses droits à congés payés sont incomplets et du nombre de jours de repos proratisé à date. Selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = nombre de jours ouvrés sur la période – nb de jours fériés restant sur la période- nb de jours de repos proratisé.
La prise en compte de la journée de solidarité dépend de la date d'entrée effective du salarié dans l'entreprise, en fonction du jour choisi chaque année par celle-ci.
Article 9 : Garanties
Article 9.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le système de forfait-jours, intégré à notre politique de gestion des ressources humaines, est accompagné d'un processus de contrôle rigoureux des jours travaillés, assuré par le service des Ressources Humaines (RH). Dans cette optique, les salariés autonomes sont tenus, au début de chaque mois, de vérifier et de transmettre via le système de gestion du temps et des absences (GTA), les informations relatives aux jours d'absence du mois précédent (M-1), ainsi que leur nature (congés payés, jours de repos, etc.). Les jours travaillés seront automatiquement calculés par défaut. En cas de travail exceptionnel effectué lors d'un jour normalement non ouvré, il est impératif que cette information soit communiquée au service des Ressources Humaines au moment de la réalisation de l'événement, afin de maintenir à jour le décompte des jours travaillés. Si le service des Ressources Humaines constate une dérive dans la gestion des jours travaillés, il en informera immédiatement le supérieur hiérarchique (N+1), qui entreprendra une démarche de vérification de la charge de travail du salarié concerné. Par ailleurs, l'organisation du travail de chaque salarié fera l'objet d'un suivi régulier par sa hiérarchie. Celle-ci veillera à prendre toutes les dispositions nécessaires pour garantir que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. Elle assurera également une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Tout salarié constatant que sa charge de travail est inadaptée à son forfait est tenu d'en informer immédiatement la Direction. Celle-ci prendra contact avec le salarié dans les 15 jours calendaires suivant la notification, afin d'examiner la situation et, si nécessaire, prendre les mesures appropriées pour garantir que sa charge de travail et son amplitude de travail demeurent compatibles avec les exigences visant à protéger la santé des salariés
Article 9.2 : Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
Article 9.3 : Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature. En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer un message d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact pour une continuité de service.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 10 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01er Avril 2024.
Article 11 : Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord
Article 12 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 13 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires. En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail. En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 14 : Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord. Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé. Fait à FEYZIN Le 01/04/2024 En 3 exemplaires originaux
