9.2Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc238716037 \h 7
Entre : VYV ECOUTE & SOLUTIONS, société par actions simplifiée au capital de XXX euros, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° XXX , dont le siège social est situé au XXX et représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Force Ouvrière (FO), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif aux classifications. Préambule La société VYV Ecoute & Solutions, eu égard à son activité principale, relève de la convention collective des sociétés d’assistance du 13 avril 1994 étendue par arrêté ministériel du 8 février 1995 publié au JO du 18 février 1995 (IDCC 1801 ; brochure JO n°3279). Dans le cadre des négociations ayant conduit à l’élaboration du présent accord, les partenaires ont été guidés par les principes de base suivants :
Les emplois ont été positionnés les uns par rapport aux autres, de manière objective, et sans avoir à l’esprit ni comme méthode de « classer les salariés » suivant leurs valeurs professionnelles ;
N’adopter aucun comportement pouvant constituer de manière directe ou indirecte une discrimination entre salariés, à quelque titre que ce soit (égalité homme femme, situation familiale, religion, opinions politiques, exercice de mandats, appartenance ou non à un syndicat, ……) et plus largement une inégalité de traitement, ce qui ne devrait pas se produire si l’objectif de classer les emplois (en retenant une approche collective d’appréciation des emplois les uns par rapport aux autres) est bien distingué d’un objectif de classement des personnes comme de celui d’établir une grille de salaire.
La mise en œuvre pratique des nouvelles classifications conventionnelles constitue donc l’objet du présent accord. À compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, il constitue la base unique de détermination et d’appréciation des droits des salariés au sein de VYV Ecoute et Solutions. Les dispositions du présent accord s’appliquent en lieu et place, et en tout état de cause sans cumul possible, des dispositions ayant le même objet ou un objet similaire qui étaient antérieurement en vigueur au sein de VYV Ecoute & Solutions.
Les parties constatent que les règles issues du présent accord permettent aux salariés de bénéficier de garanties équivalentes en matière de classification des emplois à celles issues de la convention collective de branche, étant souligné que les niveaux A à I sont conservés, comme les trois catégories « employés », « agents de maîtrise et d’encadrement » et « cadres » ainsi que la répartition des niveaux entre celles-ci et que, le présent accord ne remet pas en cause les références en matière de salaires minima hiérarchiques définis par la convention collective de branche. Les parties constatent également que les négociations se sont déroulées loyalement du 18 mai au 3 juin 2026 dans le respect des engagements pris au cours de la réunion d’ouverture du 11 mai 2026 ; étant rappelé que des travaux sur ce thème avaient déjà été conduits au cours de l’année 2024 et avaient donné lieu à un accord de transition traitant de ce thème conclu le 27 novembre 2024. Champ d’application Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés employés par VYV Ecoute & Solutions. Principes de la classification Les parties entendent rappeler qu’un salarié est recruté pour occuper un emploi et qu’à ce titre il peut être affecté sur les différents postes de travail qui correspondent à cet emploi, et donc, incidemment à la classification en résultant. Il est également rappelé que la classification d’un emploi occupé est faite au regard des fonctions réellement exercées, et que la convention collective précise que « les définitions par niveau permettent de situer les postes en sachant que l'on doit tenir compte de l'ensemble des tâches principales qui les composent et non pas seulement d'une tâche isolée. » Méthodologie permettant de déterminer la classification Les parties soulignent qu’elles ont négocié les dispositions du présent accord collectif au visa des termes de l’article L2253-1 du code du travail et donc de telle manière qu’elles aboutissent à ce qu’un emploi soit classé au minimum au même niveau que ce qui aurait résulté de la seule application des dispositions de la convention collective nationale de l’assistance. Les critères de pesée La convention collective prévoit la pesée des postes en fonction des critères classants définis par la convention collective à savoir : autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises. Par dérogation aux dispositions de la convention collective l’entreprise prendra en compte les critères suivants : autonomie, technicité (en lien avec les critères de « type d’activité » et de « connaissances requises » posés par la branche), coopération (déclinaison originale du critère de « responsabilité » posé au niveau de la branche), contribution et communication (2 critères en lien avec les critères de « responsabilité » et de « type d’activités’ » posés au niveau de la branche). Les critères sont définis comme suit :
L’autonomie correspond au niveau de cadrage des situations de travail. Ce critère mesure la latitude d’action donnée pour exercer les activités de l’emploi et atteindre les résultats ou les objectifs fixés. Il mesure également la capacité à effectuer des choix, à prendre des décisions et à les mettre en œuvre.
La technicité mesure l’ensemble des connaissances et savoir-faire (compétences) nécessaires pour accomplir les activités de l’emploi. Ces connaissances et savoir-faire peuvent être acquis par la formation et/ou l’expérience professionnelle et peuvent concerner des domaines plus ou moins variés. Il s'agit de déterminer le niveau de technicité requis dans l’emploi.
La coopération correspond au niveau de coordination requis pour des activités variées ainsi que la gestion des ressources et des moyens. Il s'agit de déterminer le périmètre dans lequel s'exercent la fonction et la latitude d'actions en termes d'organisation du travail. Ce critère tient également compte du niveau de responsabilité managériale associé à l’emploi.
La contribution mesure l'influence de la fonction sur le développement, l'image et les résultats de l'entreprise. Elle indique si l’emploi implique des décisions dont les effets engagent la pérennité, la performance ou le développement de l’organisation.
La communication mesure la nécessité dans le cadre de l’emploi de communiquer tant en interne qu'en externe. Cela renvoie aux notions d'animation, de négociation, d'échange d'informations. Ces exigences concernent la compréhension de messages reçus, la transmission d’informations plus ou moins complexes ou encore l’usage d’argumentaires mobilisés à différents niveaux pour expliquer, convaincre, susciter l’adhésion d’interlocuteurs ou négocier.
La valorisation des critères Afin de reconnaître une importance égale aux cinq critères classants, chacun de ceux-ci se voit attribuer une pondération identique de 20 %. Chaque critère de l’article 4.1 est évalué sur la base de six degrés et une valeur est affecté à chaque degré.
La classification est déterminée par l’addition des cotations par catégories comme décrit ci-dessus.
Employés Niveau A : 1 000 à 1 220 Niveau B : 1 230 à 1 550 Niveau C : 1 560 à 1 780 Niveau D : 1 790 à 2 010 Agents de maîtrise & d’encadrement Niveau E : 2 020 à 2 380 Niveau F : 2 390 à 2 760
Cadres Niveau G : 2 770 à 3 770 Niveau H : 3 780 à 4 780 Niveau I : 4 790 à 6 000
Dérogation à la classification déterminée La classification déterminée par les présentes dispositions conventionnelles et la méthodologie arrêtée pour les définir et les appliquer s’imposent aux salariés. Néanmoins, à titre d’exception et uniquement dans le cadre de transfert automatique du contrat de travail au sein de VYV Ecoute & Solution, afin de ne pas préjudicier aux situations individuelles antérieurement existantes, les parties conviennent que si la présente classification appliquée au sein de l’entreprise aboutit à ce qu’un salarié classé « cadre » dans son entité d’origine devait perdre cette qualité pour être classé en catégorie « agent de maîtrise et d’encadrement » au regard de la cotation appliqué au sein de VYV Ecoute & Solutions, le salarié conservera la qualité de « cadre » pour l’appréciation de ses droits ainsi que la détermination de la rémunération minimale qui lui est applicable. Les parties confirment que l’objectif de cette dernière mesure visant à limiter les conséquences dommageables du nouveau dispositif pour les salariés dont le contrat de travail est transféré, elle n’a pas pour effet de modifier la pesée ni la cotation de l’emploi concerné, qui demeure un emploi « non-cadre ». Le maintien de cette qualité historique de « cadre » dans ce contexte exceptionnel s’appliquera alors tant que le salarié concerné restera employé sur le même emploi ; en cas de changement futur d’emploi, seule la classification du nouvel emploi résultant de l'application des dispositions du présent accord s'appliquera. La commission classification Les parties décident de mettre en place une commission dont la mission est de déterminer la classification applicable aux nouveaux postes créés au sein de l’entreprise ainsi que de réévaluer la classification des postes qui évoluent de manière significative, en mettant en œuvre la méthodologie de classification. Cette commission est paritaire, elle est composée de deux représentants employeur et de deux membres du CSE ; lesdits membres sont désignés en réunion plénière. Les décisions sont prises par consensus au sein de cette instance paritaire, ainsi un nombre égal de représentants employeur et salariés doivent assister aux réunions de la commission. En cas de blocage sur la pesée à retenir, l’instance est recomposée par deux autres membres du CSE et deux autres représentants de la direction (département RH ou membre du CODIR). Pour mener à bien leurs missions, les membres de la commission ont accès à l’ensemble des fiches de poste à évaluer, à la méthodologie de pesée et à la grille de classification (qui reste confidentielle et à usage exclusif des membres). Ils peuvent demander un support administratif ou technique interne à l’entreprise si nécessaire. La commission classification se réunit sur sollicitation du département RH. À chaque sollicitation la commission se réunira deux fois :
Lors de la première réunion, le manager qui est amené à créer ou modifier un poste vient présenter la fiche de poste et répond aux questions de la commission qui leur permettront de peser le poste.
La deuxième une réunion a lieu au plus tôt une semaine après la présentation de la fiche de poste et sera consacrée à la pesée et décisions de la commission.
Prise d’effet – Durée – Suivi Prise d’effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er décembre 2026. Les parties conviennent que la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif à durée indéterminée constitue également la nouvelle date de terme de l’accord à durée déterminée portant sur le même objet conclu le 27 novembre 2024, qu’elles entendent ainsi réviser, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail (et notamment du 2° du I). Suivi de l’accord Afin de permettre aux représentants du personnel d’être informés de la mise en œuvre effective et, le cas échéant, d’échanger sur d’éventuelles évolutions à envisager :
Le référentiel emploi contenant la liste exhaustive des postes occupés au sein de l’entreprise avec leur classification est publié sur l’intranet de l’entreprise et mis au jour régulièrement.
L’activité de la commission classification fait l’objet d’un reporting dans le cadre du bilan social (nombre de réunions de la commission dans l’année et le nombre des postes pesés).
Dénonciation - Révision Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. La dénonciation doit être déposée auprès du Conseil de prud’hommes de Nantes. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin d’ouvrir la négociation d’un éventuel accord de substitution. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Révision Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties habilitées selon les termes de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le cas échéant, la révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les rémunérations et les conditions de travail, auquel cas le formalisme de la demande de révision précisé ci-dessus, au présent article, n’a pas lieu de s’appliquer. De plus, en cas d’évolution des dispositions législatives et ou réglementaires applicables aux sujets traités par le présent accord, les parties examineront si les dispositions du présent accord concernées par ces évolutions doivent faire l'objet d'une révision. Signature électronique, dépôt et publicité Signature électronique La signature électronique réalisée dans le respect des termes des articles 1366 et 1367 du code civil a la même force juridique que la signature manuscrite. De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires acceptent de signer électroniquement le présent acte par le biais du prestataire de services UNIVERSIGN®. Les signataires reconnaissent à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service UNIVERSIGN®. Les parties actent par leur signature que l'exigence d'une pluralité d'originaux posée par l’article 1375 du code civil est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367 du code civil, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge, auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet).
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Vertou, le 27 août 2026.
Pour VYV ECOUTE & SOLUTION XXX, en sa qualité de Directeur général
Pour La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
