WA BCO France · 1 Cours de la Gondoire · 77600 Jossigny · France
Commercial Vehicle Control Systems Commercial Vehicle Control Systems
ACCORD TELETRAVAIL WABCO France
Entre : WABCO France sas, ci-dessous désigné par l’Entreprise/la Direction
Et
La CFDT, représentée par , déléguée syndicale
La CFE-CGC, représentée par , déléguée syndicale
Préambule
Depuis 2015, et l’annonce de la cessation de l’activité industrielle, l’Entreprise s’est fortement transformée : baisse importante des effectifs salariés (de 235 à 44), changement de lieu de travail (Claye-Souilly vers Jossigny), recentrage vers les activités commerciales, changement de l’équipe de Direction, développement de la synergie avec Digital Customer Service (DCS).
La première étape de la négociation, a consisté à définir les règles de la négociation et les engagements de chacune des parties. Un accord de méthode a donc été signé par l’ensemble des parties. Le temps de travail fait partie intégrante des thèmes de négociation. La Direction et les représentants du personnel ont fixé les grands principes de cette négociation lors des 4 premières réunions de négociations. Ils peuvent être résumés ainsi :
Flexibilité : ce point a été soulevé à juste titre par les représentants des salariés. Il semble important de conserver le principe de flexibilité maîtrisée du temps de travail
Confiance : tout système de gestion des temps comporte des zones grises et il n’est pas raisonnable de penser qu’un accord va pouvoir gérer et régler l’ensemble des situations. Aussi, il est important que ce système repose d’abord sur la confiance des salariés, de leur management et de la Direction de l’entreprise, afin de garantir son efficacité et sa pérennité
Equilibre : cet accord se veut équilibré entre les devoirs et droits des salariés, et entre les obligations et les demandes de l’Entreprise et du business.
Une fois ces grands principes posés, le télétravail chez WABCO France s’organise de la façon suivante. WABCO France étant la filiale d’un Groupe international, le terme « Home Office » pourra remplacer le terme télétravail dans les commnications officielles, y compris lors de la déclaration dans l’outil informatique de suivi (Workday ou autre).
Contour du télétravail
Définition du télétravail Occasionnel et du télétravail Régulier
Le télétravail occasionnel se définit comme le télétravail permettant de faire face à une situation exceptionnelle. Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une déclaration par mail copie le service RH ainsi qu’une demande via l’outil WORKDAY ou tout autre outil mis en place au sein de la société. Le télétravail Régulier est l’organisation du travail à la maison (ou autre lieu évoqué dans la section II.03) qui fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Collaborateurs éligibles au dispositif
Le présent accord s’applique à tous les postes, sauf les formateurs en formation et les cadres dirigeants, sous réserve de justificatif d’une autonomie suffisante dans la tenue de poste. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit justifier d’être en CDI à temps complet et d’avoir une ancienneté supérieure à 6 mois. Le télétravail peut également être mis en œuvre dans des cas particuliers tel que le cas de force majeur, à la demande de l’employeur ou en cas d’épidémie ou de pandémie. Il est sans impact sur les personnes encore couvertes par les dispositifs du PSE de 2015, à savoir les personnes en dispense d’activité quelle qu’en soit la raison. Le présent accord est présenté de façon systématique à tout nouvel entrant dans l’Entreprise qui devra s’y conformer.
Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou autre lieu qui peut être audité.
Le lieu du télétravail sera défini d’un commun accord avec le salarié dès la mise en œuvre du dispositif.
Le domicile s’entend comme lieu de résidence principale du salarié.
Le salarié doit obligatoirement informer le service RH de tout changement d’adresse et ce, dans les plus brefs délais. L’adresse mentionnée dans l’avenant au contrat de travail formalisant le télétravail régulier est modifiée en conséquence.
Passage au télétravail
Principe de volontariat
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le principe de volontariat fait intrinsèquement partie du dispositif de télétravail : il est une garantie de motivation et de capacité à s’auto-discipliner.
Formulation et examen de la demande
Après avoir vérifié qu’il répond à certains des prérequis du télétravail, le collaborateur doit transmettre sa demande accompagnée d’un questionnaire préalablement rempli (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès du service RH et informe son manager via un email. Néanmoins, il est préconisé d’avoir une discussion avec son manager avant de faire la demande de télétravail.
L’examen de la demande de passage en télétravail doit donner lieu à un échange, en amont de la décision finale, entre le collaborateur et son responsable afin qu’ils puissent s’accorder, le cas échéant, sur des règles communes de fonctionnement, facteur clé de la réussite du télétravail.
Le service RH s’engage à répondre par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de sa demande. En cas d’acceptation, l’accord pour le passage en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités (nombre et choix des jours, etc….) qui auront été discutées avec le manager.
Toute décision de refus devra faire l’objet d’une réponse écrite dûment justifiée. En cas de situation personnelle particulière, notamment justifiée par des raisons de santé (femmes en état de grossesse, maladie chronique, longue convalescence…), le télétravail régulier peut être mis en œuvre pour une durée inférieure à un an.
Avenant
Tout collaborateur passant en mode télétravail régulier devra obligatoirement signer au préalable un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an maximum. Dans le cas d’une demande de prolongation, cette dernière doit être formulée trois mois avant la date à laquelle le télétravail doit prendre fin.
Cet avenant est établi et précise les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail
La période d’adaptation, si nécessaire
L’indication du ou des jours télétravaillés
La réversibilité du télétravail
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur sera joignable
Période d’adaptation
L’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation d’une durée maximale de 2 mois durant laquelle chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d’au moins deux semaines.
La période d’adaptation vise à vérifier la bonne adéquation technique et organisationnelle par les parties de l’organisation en télétravail. A cet effet, un entretien entre le salarié et son manager est réalisé au moins deux semaines avant la fin de la période d’adaptation afin d’apprécier si cette modalité particulière de travail doit être poursuivie ou d’envisager, le cas échéant, une éventuelle adaptation du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à l’organisation en télétravail par l’une ou l’autre des parties, le salarié reprendra ses activités dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement.
Clause de réversibilité
Les parties peuvent à tout moment décider de mettre fin définitivement à l’organisation en télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à son domicile ou autre lieu désigné dans l’avenant du contrat de travail.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et ce, dans des conditions équivalentes à celles précédant la mise en place de l’organisation en télétravail.
Dans des circonstances exceptionnelles et de nature à empêcher la réalisation des missions en télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent être amenés à suspendre temporairement la situation de télétravail. Cette suspension temporaire sera formalisée par un écrit.
Organisation du télétravail
Nombre de jours en télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, la fréquence du télétravail régulier est au minimum d’une fois par semaine sans, toutefois, excéder trois jours par semaine.
Cependant, en cas de recommandation expresse du Médecin du travail, un nombre plus important de jours pourra être affecté au télétravail.
A titre exceptionnel et en raison des nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du salariée avec l’accord du management ou à la demande du management sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrés. Pour des raisons de service, le jour télétravaillé peut être reporté au sein d’une même semaine.
Horaire et droit à la déconnexion
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le collaborateur est joignable aux horaires correspondant à l’horaire précisé dans l’avenant.
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’informatique et de la communication (TIC) doivent être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires collectifs. Le management doit veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel en dehors de la période concernée.
Charge de travail
Dans le cadre des revues annuelles de performance RH (HRP), un entretien annuel est programmé pour chaque salarié avec leur manager direct. Lors de cet entretien, le manager et le salarié doivent systématiquement aborder le sujet de la charge de travail et en faire mention explicite dans les commentaires de l’entretien. (dans Workday)
Pour les personnes dont les managers sont à l’étranger, une information particulière leur est envoyée par le service RH.
Conformité des locaux et assurance
Conformité des locaux
Le collaborateur doit nécessairement exercer ses activités dans des conditions normales de sécurité : il s’assure notamment de la conformité de ses installations électriques.
Afin que la société puisse s’assurer de cette conformité, un audit est organisé et pris en charge par cette dernière.
Assurance
Le collaborateur en situation de télétravail s’assure que sa couverture multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile, couvre sa présence en télétravail et informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité à domicile.
Le collaborateur doit fournir à la société une copie de son attestation d’assurance pour sa couverture multirisque habitation précisant qu’il est assuré dans la cadre de son télétravail, préalable à la date de prise d’effet de son avenant.
Protection des données et confidentialité
Sur ce sujet au code de conduite du groupe et éventuellement le règlement intérieur.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2020.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail
Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en 3 exemplaires, une version papier, l’autre sur support électronique à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de WABCO France. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale.
Jossigny, le
Pour la CFDTPour le CFE-CGC , déléguée syndicale, déléguée syndicale
Pour WABCO France , Directeur Général
ANNEXE A L’ACCORD DE TELETRAVAIL
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Nom / Name :………………………………………………………………………………………………………………………
Prénom / First Name : ………………………………………………………………………………………………………….
Fonction / Fonction : …………………………………………………………………………………………………………….
Date de la demande / Request Date : ……………………………………………………………………………………..
Date de mise en place souhaitée / Requested starting date :……………………………………………………
Nombre de jour(s) de télétravail demandé (1 à 3 max) / Number of Home Office day(s) (1 to 3 days maximum) :…………………………………………………..
Jour(s) de télétravail demandé(s) / Requested days :
Lieu du télétravail (adresse exacte) / Home Office location (exact address) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Equipement prévu pour le télétravail (décrire le lieu dans lequel s’effectuera le télétravail) / Equipment for Home Office (describe the location where the HO will take place) : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Date de l’entretien préalable avec le manager / Date of prior interview with the manager : ……………………………………………………….
