Accord portant sur l’Égalité Professionnelle Femmes / Hommes
Entre :
WAGO CONTACT SAS, 83 rue des Chardonnerets, 93290 Tremblay-en-France,
Immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°712 058 916 Représentée par ………………………
D’une part,
Et
Le syndicat
SNAW (Syndicat National Autonome WAGO) Représenté par ………………………………….
D’autre part,
PRÉAMBULE
L'égalité professionnelle est un axe stratégique et prioritaire pour la société WAGO Contact. C’est pour cela que les parties ont décidé de lui consacrer un accord et non une partie dans la Négociation Annuelle sur la Qualité de Vie et les Conditions de travail.
Cette politique ambitieuse autour de l'égalité professionnelle que la société WAGO Contact souhaite accentuer répond à des enjeux forts que sont notamment, le besoin de rendre notre secteur attractif pour les femmes et notre volonté de développer des conditions de travail favorables pour chacune et chacun de nos salariés.
Cet accord répond aussi à notre obligation d’améliorer notre index égalité Femmes/Hommes qui depuis 3 ans n’atteint pas les 75 points requis. Des actions mesures correctives doivent être mises en place et doivent faire l’objet d’un suivi attentif par les parties.
Les parties reconnaissent par ailleurs que la mixité de genre est bénéfique pour la créativité et l‘innovation dans les équipes, la performance et l’efficacité économique.
Au regard de ces éléments, l’ensemble des parties s’accordent sur l’importance de favoriser la présence de femmes dans notre structure, tout en prenant en compte les évolutions sociales et sociétales source de nouvelles attentes au sein de l’entreprise.
Ces dernières ont notamment pour ambition, par le présent accord, de :
Assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois et les postes à responsabilités de l’Entreprise ou dans les métiers où les femmes sont sous-représentées ;
Développer la mixité en engageant autant les femmes que les hommes ;
Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et résorber les écarts de rémunération injustifiés ;
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de carrière tout en élargissant le champ des perspectives professionnelles.
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction, la Responsable Ressources Humaines, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs d’une véritable évolution de comportements.
Partie 1 – Constat
Bien que depuis de nombreuses années maintenant WAGO Contact mette l’accent sur l’augmentation du nombre de femmes dans l’entreprise dans les catégories où elles sont sous-représentées, l’absence de représentantes aux postes de management, accentuée par les départs en retraite (4 retraitées dont 3 cadres en 2023) et l’absence de candidates lors des recrutements, maintiennent la tendance défavorable de l’index :
Index Egalité Femmes / Hommes 2022 2023 2024
Résultat sur 100
41 52 46
Ecart de rémunération (en %)
0 2 11
Ecart de taux d'augmentations individuelles
35 35 35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Incalculable Incalculable 0
4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
0 0 0
Évolution des effectifs par type de contrat (hors intérim) :
Évolution des effectifs par tranche d’âge :
Évolution des effectifs par CSP :
La difficulté du recrutement vient principalement du déficit du nombre de femmes dans les disciplines techniques à l’université depuis de nombreuses années. « Les chiffres clés de l’enseignement supérieur et recherche : vers l’égalité femmes/hommes ? » montrent bien cette déficience :
Partie 2 - Indicateurs de suivi en vue des mesures correctives
Article 1 : Recrutement et accès à l’emploi
La Direction et les représentants du personnel affirment leur volonté de faire de l’embauche des femmes l’une des priorités du présent accord afin de tendre vers une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes au sein des différents métiers de l’Entreprise, et en particulier de ses métiers techniques et industriels.
Objectif : Augmenter le taux de recrutement des femmes, notamment sur les postes où elles sont sous-représentées.
Mesures :
Offre d’emploi rédigée de façon non-genrée.
Obligation d’avoir au moins une femme finaliste pour tout recrutement sur un poste cadre ou à responsabilité ou dans un secteur où les femmes sont sous-représentées.
Obligation d’attendre un mois, en relançant les annonces via les mêmes canaux si aucun candidat du sexe sous-représenté n’a candidaté.
À chaque fois que cela fera sens en prenant en compte la situation d’emploi dans sa globalité, il sera fait application, à compétences égales, du principe de préférence de la candidature du sexe sous représenté dans l’emploi concerné.
Il sera également demandé aux cabinets de recrutement de proposer, dans la mesure du possible, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de candidature du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné
Pourcentage de femmes recrutées par type de poste.
Écart entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre d’embauches.
Indicateur correctif :
Pour chaque poste où au moins une candidature féminine est proposée, au moins 50 % de ces candidatures devront être retenues à compétences égales.
Article 2 : Formation et évolution professionnelle
La Direction et les représentants du personnel s’engagent à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties sont décidées à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes car elles pensent que l’évolution des collaborateurs, quelques soient leur genre, reste influencée par les stéréotypes.
Objectif : Garantir un accès équivalent à la formation et aux promotions internes.
Mesures :
Mentorat ou accompagnement professionnel dédié pour les femmes identifiées comme ayant un fort potentiel.
Publication des annonces des postes disponibles via Teams afin que les collaborateurs puissent manifester leur souhait d’évolution.
Poursuite des périodes de « découverte » d’une fonction, avec le parrainage d’un(e) collègue qui présenterait les tâches, notamment dans les métiers où les femmes sont sous-représentées.
Information des dates de réunions Women@WAGO via le canal RH Teams et possibilité pour les femmes de participer à ces réunions sur leur temps de travail.
Indicateur de suivi :
Suivi annuel par genre des bénéficiaires de formation.
Nombre de demandes de mobilité professionnelle exprimées dans les entretiens professionnels.
Nombre de mobilité effectué par année.
Nombre de promotions internes par année (changement de poste, changement de groupe).
Nombre de périodes de « découverte » d’une fonction effectuées par les 2 genres.
Indicateur correctif :
Formations, 100 % des demandes de formation faite par les femmes devront être acceptées si elles sont en lien avec le métier ou pourrait lui permettre d’évoluer vers un nouveau poste au sein de l’entreprise.
Périodes découvertes : 100 % des demandes seront acceptées et effectuées dans l’année dans les métiers où les femmes sont sous représentées.
Promotion : sur la durée de l’accord au moins 50 % des promotions réalisées devront concerner les femmes.
Article 3 : Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Les Parties rappellent les mesures permettant à l'ensemble des salariés quel que soit son âge, son sexe et son poste de pouvoir concilier sa vie professionnelle et personnelle et souhaitent travailler sur différents axes afin que les salariés puissent avoir une meilleure conciliation entre leurs impératifs professionnels et personnels.
Objectif : Faciliter le maintien en emploi des femmes avec enfants ou charges familiales.
Mesures :
Favoriser la tenue des réunions entre 9h et 16h30 pour la production et 17h pour les bureaux.
Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants en bas âge (jusqu’à 3 ans) ou scolarisés.
Permettre le cumul des congés et RTT avant ou après la prise de congés parentaux.
Permettre le passage à temps partiel choisi entre le 3ème et le 6ème anniversaire de l’enfant.
Permettre aux parents de prendre les jours de congés pour enfant malade par demi-journée ou journée complète.
Permettre un aménagement de l’horaire du matin pour la rentrée scolaire.
Informer les femmes enceintes de leur droit à disposer de 30 min par jour de temps de pause payée supplémentaire à compter du 3ème mois de grossesse, applicables selon les règles de la convention collective
Informer les femmes du droit de bénéficier, à compter du 4ème mois de grossesse, d’arriver 15 min plus tard le matin et de quitter l’entreprise le soir 15 min plus tôt pour éviter l’affluence, en temps payé.
Maintien du 13ème mois pour les femmes en congé maternité.
Rappeler les autorisations légales d’absences rémunérées suivantes dans le cadre d’une grossesse :
Absence en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.
Absence du conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, dans la limite de 3 examens médicaux obligatoires visés ci-dessus.
Dans le cas d’une assistance médicale à la procréation.
Absence en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l’article L. 2141-1 et suivants du Code du travail.
Absence du conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, dans la limite de 3 examens médicaux obligatoires visés ci-dessus.
Dans le cadre d’une adoption :
Pour l’accomplissement des démarches préalables administratives en vue de l’obtention d’un agrément dans la limite de 3 demi-journées par an. Pour se rendre à l’étranger ou dans les DOM, dans la limite d’un congé de 6 semaines maximum (non rémunéré).
Indicateur de suivi :
Taux de retour à l’emploi après congé maternité.
Taux d’utilisation des dispositifs (point 3, 4, 5, 6) par sexe.
Article 4 : Rémunération
La Direction rappelle que depuis août 2024, une responsable ressources humaines a rejoint la société. Elle a notamment pour mission de garantir la cohérence des propositions salariales entre les femmes et les hommes dès l’embauche, et ce indépendamment de la capacité à négocier de la personne recrutée. Elle doit s’assurer que les salaires médians des femmes et des hommes nouvellement embauchés, à diplôme d’éducation nationale équivalent, à compétences égales et à travail égal soient équivalents.
Objectif : Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Mesures :
Suivre les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi :
Écart de rémunération moyen entre les sexes par catégorie socioprofessionnelle.
Proportion de salariés augmentés (augmentations individuelles hors promotion) par genre et CSP.
Évolution du score « Écart de rémunération » dans l’Index égalité.
Indicateur correctif :
À compétence et ancienneté égale, le salaire devra être le même pour un même poste. Cet indicateur devra être atteint à la fin de l’application de l’accord.
Article 5 : Promotion des métiers WAGO
La Direction et les représentants du personnel sont convaincus qu’aucun métier de WAGO n’est exclusivement réservé à l’un des deux sexes.
Il est constaté que l’objectif de mixité de genre dans les différents métiers se heurte aux choix d’orientation des jeunes, au cours de la scolarité et des études, parfois dictés par des stéréotypes familiaux et/ou sociaux.
Il a été convenu de poursuivre et renforcer les interactions avec le monde de l’Éducation Nationale et de l’Enseignement Supérieur afin de démontrer que les métiers techniques et de l’industrie, et plus particulièrement ceux de WAGO sont ouverts à tous, sans condition de genre ni d’orientation sexuelle.
L’objectif est de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières où elles restent particulièrement sous-représentées, ce qui s’applique également aux hommes dans les métiers où ils seraient faiblement représentés.
Pour ce faire, différents acteurs de l’Entreprise ont un rôle déterminant.
Objectif : Promouvoir les métiers WAGO auprès des jeunes et plus spécialement des femmes
Mesures :
Toute intervention, dans un établissement scolaire (primaire, secondaire, post-baccalauréat) ou association promouvant la féminisation des métiers techniques et de l’industrie, sera considérée comme du temps de travail.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes faites par une femme par type d’évènement (présentation de son métier à l’école, forum d’échange avec des jeunes, conférences, fablabs …).
Partie 3 - Application et formalités de dépôt de l’accord
Article 1 : Durée et application du présent accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
Article 2 : Communication de l’accord auprès des collaborateurs
Cet accord sera publié en interne et accessible dans le répertoire des accords.
Article 3 : Suivi de l’application de l’accord
Une commission de suivi de l’accord sera constituée des membres du CSE, titulaire et suppléants, composée de 2 femmes et 2 hommes. Cette commission se réunira au moins une fois par semestre pour suivre l’avancer de cet accord. Cette commission établira un compte-rendu qui sera présenté lors de la réunion du CSE la plus proche.
Article 4 : Publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.
