Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail27 mars 2024 Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail27 mars 2024
ENTRE
La société
XXXXX, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de XXX sous le numéro SIREN XXXX, dont le siège social est situé XXXXXXX, représentée par Madame XXXXXX en sa qualité de Directrice des ressources humaines,
ci-après désignée «
la Société »,
ET
Monsieur
XXXXXXX, en sa qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique de la société XXXX, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16 décembre 2022,
ci-après désigné « le
CSE »,
Ensemble désignées «
les Parties »
Préambule
Les Parties ont souhaité négocier un nouvel accord collectif sur l’aménagement du temps de travail afin d’instaurer un environnement de travail plus flexible et propice à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés, tout en respectant les principes de durabilité et de respect de l’environnement, éléments fondamentaux de notre stratégie d’entreprise responsable.
Cet accord est le résultat d’une réflexion partagée entre la Direction et les membres élus du CSE. Nous sommes convaincus que le bien-être des salariés est un pilier fondamental de notre succès collectif. Cet accord a pour objectif de refléter notre engagement envers la qualité de vie au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et le respect des aspirations individuelles. Il traduit notre volonté de nous adapter aux nouvelles réalités du travail, tout en assurant la performance et la compétitivité de notre entreprise.
Les principales dispositions de cet accord s’articulent autour de plusieurs axes, visant à favoriser une approche du travail plus souple et adaptée aux besoins de chacun :
Mise en place d’un forfait annuel en jours pour tous les salariés au statut cadre qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Le présent accord rappelle la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, ainsi que le rappel du droit à la déconnexion, concourent à cet objectif.
La modification de la période d’acquisition des congés payés a pour but de simplifier la prise des congés payés et d’aligner la période d’acquisition des congés payés à celle des jours de repos. Les congés payés seront désormais acquis du 1er janvier au 31 décembre.
L’attribution de congés supplémentaires pour permettre aux salariés de parvenir à un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La Société a décidé d’octroyer aux salariés 3 jours de congés payés supplémentaires, ainsi que des congés rémunérés supplémentaires pour évènements familiaux.
Le recours au télétravail s’inscrit dans notre volonté d’adopter des modalités de travail modernes tout en réduisant les besoins en locaux et les dépenses énergétiques associées. En diminuant significativement les déplacements professionnels, nous réduisons notre empreinte écologique et contribuons à la lutte contre le changement climatique. Cette mesure s'inscrit dans notre volonté de promouvoir des modes de travail innovants et respectueux de l'environnement.
De meilleures conditions d’indemnisation en cas d’arrêt maladie, garantissant sécurité et sérénité à nos salariés, dans un esprit de solidarité et de soutien mutuel. Le présent accord réduit notamment les jours de carence pour l’indemnisation du salarié en cas d’arrêt maladie.
La mise en place d’un compte épargne-temps, pour une gestion plus libre et responsable du temps de travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise, quels que soient le type de contrat de travail et sa durée. Le précédent accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 4 janvier sera dénoncé totalement par les Parties, conformément aux dispositions du Code du travail.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Organisation du temps de travail des salariés au forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc163119569 \h 6
1.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc163119570 \h 6 1.2.Modalités relatives au forfait jours PAGEREF _Toc163119571 \h 6 1.2.1.Principes directeurs PAGEREF _Toc163119572 \h 7 1.2.2.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc163119573 \h 7 1.2.3.Période de référence PAGEREF _Toc163119574 \h 7 1.2.4.Nombre de jours travaillés et de jours de repos PAGEREF _Toc163119575 \h 7 1.2.5.Absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc163119576 \h 7 1.2.1.Dépassement du forfait pour alimentation du CET PAGEREF _Toc163119577 \h 8 1.3.Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc163119578 \h 8 1.3.1.Suivi régulier PAGEREF _Toc163119579 \h 8 1.3.2.Suivi des temps de repos PAGEREF _Toc163119580 \h 8 1.3.3.Suivi individuel et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc163119581 \h 9 1.3.4.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc163119582 \h 10 1.3.5.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc163119583 \h 11
2.Organisation des congés payés et congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc163119584 \h 11
2.1.Nombre de jours de congés acquis PAGEREF _Toc163119585 \h 11 2.2.Modalités d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc163119586 \h 11 2.3.Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc163119587 \h 11
3.Les congés pour évènements familiaux supplémentaires PAGEREF _Toc163119588 \h 12
3.1.Congés pour évènements familiaux prévus par la Convention collective SYNTEC PAGEREF _Toc163119589 \h 12 3.2.Congés pour évènements familiaux supplémentaires accordés par XXX PAGEREF _Toc163119590 \h 12
4.Recours au télétravail PAGEREF _Toc163119591 \h 13
4.1.Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc163119592 \h 13 4.1.1.Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc163119593 \h 14 4.1.2.Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc163119594 \h 14 4.1.3.Caractère volontaire PAGEREF _Toc163119595 \h 14 4.2.Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc163119596 \h 14 4.3.Lieu du télétravail et conformité des locaux PAGEREF _Toc163119597 \h 14 4.4.Travailleurs handicapés PAGEREF _Toc163119598 \h 15 4.5.Salariées enceintes PAGEREF _Toc163119599 \h 15 4.6.Salariés aidants PAGEREF _Toc163119600 \h 15 4.7.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc163119601 \h 15 4.8.Modalité de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc163119602 \h 15 4.9.Equipements de travail PAGEREF _Toc163119603 \h 15 4.10.Prise en charge des frais PAGEREF _Toc163119604 \h 16 4.11.Assurances PAGEREF _Toc163119605 \h 16 4.12.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc163119606 \h 16 4.12.1.Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié PAGEREF _Toc163119607 \h 16 4.12.2.Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur PAGEREF _Toc163119608 \h 17
5.Conditions d’indemnisation en cas de maladie, accident PAGEREF _Toc163119609 \h 17
5.1.Réduction de la condition d’ancienneté PAGEREF _Toc163119610 \h 17 5.2.Réduction du délai de carence PAGEREF _Toc163119611 \h 17
6.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc163119613 \h 18 6.2.Ouverture et tenue du compte PAGEREF _Toc163119614 \h 18 6.3.Procédure d’alimentation du compte PAGEREF _Toc163119615 \h 18 6.4.Utilisation du CET PAGEREF _Toc163119616 \h 19 6.4.1.Utilisation du CET pour rémunérer un congé PAGEREF _Toc163119617 \h 19 6.4.2.Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate PAGEREF _Toc163119618 \h 20 6.5.Modalités de conversion du temps en argent PAGEREF _Toc163119619 \h 20 6.6.Information du salarié sur l’état du CET PAGEREF _Toc163119620 \h 20 6.7.Cessation du compte PAGEREF _Toc163119621 \h 20 6.8.Régime fiscal et social PAGEREF _Toc163119622 \h 20 6.9.Garantie et droits maximums pouvant figurer sur le CET PAGEREF _Toc163119623 \h 21
7.Dispositions finales PAGEREF _Toc163119624 \h 21
Organisation du temps de travail des salariés au forfait en jours sur l’année
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique ayant un objet identique.
Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.
Ces salariés sont ceux relevant à minima de la position 1.1 coefficient 95 de la classification des Ingénieurs et Cadre de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques (dite « SYNTEC ») du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), sans condition de rémunération annuelle minimum.
À titre indicatif, ces salariés exercent notamment les fonctions suivantes :
Consultant support,
Consultant,
Consultant senior,
Architecte,
Practice leader,
Associé,
Directeur Administratif et financier,
Directrice des ressources humaines.
Les Parties rappellent que les salariés concluant une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures), aux durées maximales de travail effectif journalier (10 heures) et hebdomadaire (46 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (43 heures au maximum).
Ils bénéficient néanmoins des temps de repos quotidiens de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Ces salariés disposent d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils disposent d’une réelle liberté dans l’organisation de leur emploi du temps (horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées).
Modalités relatives au forfait jours Principes directeurs Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail sera décompté en jours sur la période de référence de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés « RTT »).
Les jours de congés supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément au présent accord viennent en sus des jours RTT ci-dessus référencés.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de mise en place
Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel correspondant.
Période de référence
La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés et de jours de repos
Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés.
Dans un souci de simplification et en faveur des salariés, le nombre de jours de RTT est fixé forfaitairement à 12 jours pour une année complète de travail (soit en moyenne 2,8 jours de repos supplémentaires par an par rapport au calcul légal).
Afin qu’ils ne soient pas désavantagés, les salariés au forfait jours réduit auront également 3 jours de repos supplémentaire pour une année complète de travail.
Pour les salariés au forfait jours réduit ou les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT acquis serait arrondi au 0,5 supérieur. Absences, arrivées et départs en cours de période En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant les JRTT), le nombre de jours travaillés est calculé au prorata du temps de présence sur l’année civile en tenant compte de ses droits à congés payés.
La rémunération est également calculée en conséquence.
Dépassement du forfait pour alimentation du CET
A la fin de l’année civile, si le salarié n’a pas utilisé l’intégralité de ses congés payés et jours de repos, il pourra, s’il le souhaite, affecter les jours de repos acquis et non pris sur son CET, dans le respect des dispositions prévues au titre 6 du présent accord.
L’affectation des jours de repos sur le CET ne devra pas conduire à ce que le salarié travaille plus de 225 jours par année civile.
Les jours de congés devant être en priorité pris avant d'être épargné, leur épargne ne pourra pas être sollicitée avant le mois suivant la fin de la période d’acquisition en cours.
Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail Suivi régulier Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure de saisie des temps décrite ci-après.
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par la Direction en collaboration avec le salarié concerné.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
Suivi des temps de repos Temps de repos applicables
Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de
11 heures au moins, entre deux journées de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude très exceptionnelle maximale de la journée de travail qui ne devra intervenir qu’en cas d’extrême urgence (exemple : cyberattaque, migration, déploiement d’infrastructure ou logiciel).
Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de
35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée. Contrôle du respect des temps de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la demi-journée et pour la pose de leur journée de repos (CP, JRTT…).
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail Suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise au jour le jour l’outil de gestion du temps de travail dans lequel figure alors :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos (RTT), congés payés ou congés conventionnels ;
le respect des temps de repos ;
les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
Un suivi est effectué chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
Suivi annuel de la charge de travail
Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique s’il estime que la charge de travail (occasionnelle ou récurrente) à laquelle il est soumis est trop importante, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu dans les meilleurs délais par son supérieur hiérarchique qui formule, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ce faisant, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Chaque salarié s’efforcera de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence (exemple : cyberattaque, migration, déploiement d’infrastructure ou logiciel).
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, éviter le recours systématique au « répondre à tous » ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Il est rappelé que les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être habituellement contacté par téléphone, mail et/ou Teams sont les suivantes : 9h – 12h / 14h – 18h du lundi au vendredi (sauf en cas de temps partiel). Il est précisé que les salariés en forfait jours gardent une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces plages de disponibilités visent uniquement à garantir un droit à la déconnexion aux télétravailleurs, afin de protéger l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Ce sont les plages horaires durant lesquels le salarié pourra être habituellement contacté, sans pour autant exiger d’eux une réponse immédiate aux sollicitations.
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Les salariés qui estiment que leur droit à déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou des ressources humaines.
Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation et après validation de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et en utilisant l’outil informatique mis à sa disposition.
Organisation des congés payés et congés payés supplémentaires
Nombre de jours de congés acquis Conformément à l’article L.3141-3 du Code du travail, l’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés payés sur l’année civile.
Le salarié, qui au cours de la période de référence justifie avoir travaillé pendant un temps équivalent à minimum 1 mois de travail effectif a droit à trois congés payés supplémentaires par an en sus des congés payés dits « légaux ».
Enfin, conformément à l’article 5.1 de la convention collective applicable (convention collective Syntec – IDCC 1486), le salarié aura droit à des congés supplémentaires d’ancienneté : 1 jour ouvré par tranche de 5 ans d’ancienneté avec un maximum de 4 jours ouvrés après 20 ans en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congé (soit le 1er janvier).
Modalités d’acquisition des congés payés Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixé au 1er janvier et se termine le 31 décembre.
De manière exceptionnelle et afin d’organiser au mieux la transition entre l’ancienne période de référence pour l’acquisition des congés (1er juin-31 mai) et la nouvelle période de référence (1er janvier – 31 décembre), les congés payés et les congés supplémentaires acquis non pris (CP N-1) en date du 31 mai 2024 seront reportés au 31 décembre 2024 pour tous les salariés permanents.
Les Parties conviennent de fixer les modalités d’acquisition des 3 jours de congés payés supplémentaires de la manière suivante :
1 jour au 30 avril ;
1 jour au 31 août ;
1 jour au 31 décembre.
Modalités de prise des congés payés Les congés payés légaux et supplémentaires acquis au cours de l’année N devront être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+1.
Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés légaux ou supplémentaires sur l’année suivante (N+2), sauf en cas de : congé de maternité ou d’adoption, maladie, accord exceptionnel entre les parties.
De ce fait les jours de congés acquis non pris à cette date seront perdus.
La date de prise des congés payés est fixée librement par les salariés sous réserve de l’accord de sa hiérarchie. Un délai de prévenance de minimum sept jours devra être respecté.
Les salariés s’engagent à utiliser diligemment les outils SIRH mis en place par la Direction pour la pose et le suivi des congés payés.
Les congés pour évènements familiaux supplémentaires
Congés pour évènements familiaux prévus par la Convention collective SYNTEC
Les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux prévus par la Convention collective applicable à la relation de travail, la CCN SYNTEC :
Mariage/PACS du salarié 4 jours ouvrés rémunérés Mariage d’un enfant 1 jour ouvré rémunéré Naissance ou adoption 3 jours ouvrés rémunérés Examens médicaux liés à la grossesse Absence rémunérée pour le suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires d’un PACS ou concubins de la femme enceinte. Décès enfant âgé d’au moins 25 ans 5 jours ouvrés rémunérés Décès enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant parent lui même 7 jours ouvrés rémunérés Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés rémunérés Décès conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, collatéraux (frère, sœur) 3 jours ouvrés rémunérés Décès autres ascendants (oncle, tante, beaux-parents, grands-parents) 2 jours ouvrés rémunérés Deuil (décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié) 8 jours rémunérés Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant 2 jours rémunérés Maladie ou accident enfant < 16 ans 3 jours non rémunérés Maladie ou accident enfant < 1 an ou si le salarié a 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans 5 jours non rémunérés
Congés pour évènements familiaux supplémentaires accordés par XXX
Au-delà des congés pour évènements familiaux prévus dans la Convention collective de branche, la Société a souhaité accorder des congés pour évènements familiaux supplémentaires aux salariés de la Société.
Evènements
Congés prévus par la CCN Syntec
Congés supplémentaires accordés par XXX
Mariage/PACS du salarié 4 jours ouvrés rémunérés + 1 jour ouvré rémunéré Mariage d’un enfant 1 jour ouvré rémunéré + 1 jour ouvré rémunéré Naissance ou adoption 3 jours ouvrés rémunérés - Examens médicaux liés à la grossesse Absence rémunérée pour le suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires d’un PACS ou concubins de la femme enceinte. - Décès enfant âgé d’au moins 25 ans 5 jours ouvrés rémunérés - Décès enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant parent lui même 7 jours ouvrés rémunérés - Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés rémunérés - Décès conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, collatéraux (frère, sœur) 3 jours ouvrés rémunérés + 2 jours ouvrés rémunérés Décès autres ascendants (oncle, tante, beaux-parents, grands-parents) 2 jours ouvrés rémunérés - Deuil (décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié) 8 jours rémunérés - Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant 2 jours rémunérés - Maladie ou accident enfant < 16 ans 3 jours non rémunérés 5 jours rémunérés Maladie ou accident enfant < 1 an ou si le salarié a 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans 5 jours non rémunérés 5 jours rémunérés
Recours au télétravail
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Conditions de passage en télétravail
Critères d’éligibilité Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la Société, à l’exception des stagiaires, des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 4 jours par semaine. Le salarié est libre de choisir les jours de présence à l’agence et les jours télétravaillés.
Le salarié s’engage à utiliser l’outil de gestion de réservation des bureaux (actuellement WALDO) afin d’indiquer s’il est en télétravail ou présent à l’agence.
Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, de travaux à l’agence, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Procédure de passage en télétravail Le télétravail sera systématiquement proposé à tous les salariés éligibles au moment de l’embauche. Si le salarié accepte cette modalité d’organisation du travail, une clause de télétravail sera intégrée à son contrat de travail. Le passage au télétravail est formalisé par la signature du contrat de travail du salarié.
Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Lieu du télétravail et conformité des locaux Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans tout autre lieu en France métropolitaine respectant les conditions d’hygiène et de sécurité. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Dans le cas où le télétravail s’exerce dans un autre lieu que le domicile du salarié, le lieu de télétravail devra permettre de bonnes conditions de travail, c’est-à-dire un environnement calme permettant de répondre au téléphone et remplissant les règles de cybersécurité et de confidentialité nécessaire à notre activité.
Le télétravail pourra être exercé à l’étranger uniquement avec accord écrit de la Direction.
Travailleurs handicapés Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise. Une adaptation du mobilier et un aménagement de l’environnement de travail pourront être mis en place en fonction des besoins du travailleur.
Salariées enceintes Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les mêmes modalités que les autres salariés.
Salariés aidants Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon les mêmes modalités que les autres salariés.
Organisation du temps de travail Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être habituellement contacté par téléphone, mail et/ou Teams : 9h – 12h / 14h – 18h du lundi au vendredi (sauf en cas de temps partiel). Il est précisé que les salariés en forfait jours gardent une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces plages de disponibilités visent uniquement à garantir un droit à la déconnexion aux télétravailleurs, afin de protéger l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. Ce sont les plages horaires durant lesquels le salarié pourra être habituellement contacté, sans pour autant exiger d’eux une réponse immédiate aux sollicitations.
Modalité de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Equipements de travail La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable, un casque et une souris.
A la demande du salarié et avec l’accord de la Direction, d’autres équipements pourront être fournis par l’entreprise (écran d’ordinateur par exemple).
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation et de cybersécurité des équipements qui lui ont été donnés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Prise en charge des frais La Société s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise au salarié selon les modalités suivantes : forfait mensuel de 30 euros net.
Assurances Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Réversibilité du télétravail À tout moment, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La Société XXX devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Conditions d’indemnisation en cas de maladie, accident
Réduction de la condition d’ancienneté
En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, le versement par la Société des allocations maladie nécessaires pour compléter les IJSS ou toute autre allocation versée, le cas échéant par un régime de prévoyance, est acquis dès la fin de la période d’essai du salarié.
La période d’essai s’entend de la période initiale et de son éventuel renouvellement.
La durée d’indemnisation est inchangée par le présent accord et est celle prévue par la Convention collective applicable.
Réduction du délai de carence
L'allocation maladie permettant le maintien du salaire est versée par l’employeur dès le 2e jour d'absence pour maladie ou accident constaté par certificat médical (et non le 4ème comme prévu par la loi).
La réduction du délai de carence est acquise
dès la fin de la période d’essai du salarié.
Catégorie Ancienneté Durée indemnisation (= salaire – IJSS et RP)
ETAM
De la fin de la période d’essai à 5 ans 1 mois à 100% + 2 mois à 80%
Supérieur à 5 ans 2 mois à 100% + 1 mois à 80%
Ingénieurs et Cadres
Dès la fin de la période d’essai (sans condition d’ancienneté si AT ou MP) 3 mois à 100%
Compte épargne-temps (CET) Le présent titre, conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail a pour objet d’instaurer un compte épargne-temps (CET) dans l’entreprise.
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris qui y sont affectés.
Le CET a pour objectifs principaux d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés en remplaçant des jours de congés par une rémunération ou de permettre le report des jours de congés en fonction des projets personnels de chacun.
Le CET n’a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Bénéficiaires Tous les salariés de la société XXXX sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps, sans condition d’ancienneté.
Ouverture et tenue du compte L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite via le formulaire mis à disposition par la Direction des ressources humaines en précisant les modes d’alimentation du compte (CP, RTT, congés supplémentaires, etc.).
Les jours de congés devant être en priorité pris avant d'être épargnés, leur épargne ne pourra pas être sollicitée avant le mois suivant la fin de la période d’acquisition en cours.
Les compteurs de jours éligibles au CET sont arrêtés au 31 décembre de l’année N. Le salarié peut ensuite alimenter son CET de ces jours, dans les limites prévues par le présent accord, en début d’année N+1.
Le salarié devra pour cela faire connaître à la Direction, au moyen du formulaire prévu à cet effet, le volume de jours qu’il entend affecter au compte épargne temps dans un délai d’un mois après la fin de la période (31 janvier de l’année N+1).
En dehors de cette période, l’affectation au CET n’est pas possible, et ce afin que la priorité à la prise des jours de repos soit assurée.
Procédure d’alimentation du compte
Pour alimenter le CET, le salarié doit envoyer sa demande exclusivement via le formulaire qui sera mis à disposition par la Direction des ressources humaines au moment de la campagne d’alimentation qui aura lieu du 1er au 31 janvier.
Les salariés peuvent décider de porter sur leur CET les jours de congés et de repos suivants :
les jours de congés payés acquis dans la limite de
5 jours ouvrés par an correspondant à la cinquième semaine de congés payés, qui ne pourront qu’être pris ultérieurement en repos et non monétisés ;
les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours (RTT), dans la limite de
8 jours par an ;
les congés supplémentaires, dans la limite de
3 jours par an ;
les congés d’ancienneté, dans la limite de
4 jours par an.
L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.
Il est rappelé que les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un CET (congés payés annuels jusqu’à 20 jours ouvrés, repos quotidiens et hebdomadaires, récupération des HNO).
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder
10 jours par an. La période annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser la limite absolue de
20 jours.
Dès lors que l'une de ces limites est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Utilisation du CET Utilisation du CET pour rémunérer un congé Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé parental d’éducation sans solde,
d’un congé sabbatique,
des temps de formation effectuées en dehors du temps de travail,
de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour financer un des congés visés au présent article, il doit adresser sa demande de déblocage à la Direction des ressources humaines en même temps que la demande de congé, en respectant les délais légaux spécifiques à chaque congé. Il doit utiliser, pour ce faire, l’outil SIRH mis à disposition en mentionnant précisément le volume des droits à débloquer.
Ce déblocage est subordonné à l’autorisation de l’employeur du départ en congé et à sa prise effective par le salarié.
En tout état de cause, la demande de déblocage du salarié doit être effectuée au plus tard 2 mois avant le début du congé.
La rémunération du congé est calculée comme suit :
Salaire mensuel de base au moment du déblocage x Nombre de jours utilisés
21,67
Le salarié ne pourra être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé.
Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET.
Lorsque le salarié souhaite racheter les droits qu’il a capitalisés, il doit en faire la demande à l’employeur lors des deux campagnes CET qui auront lieu dans l’année (janvier et juin) en utilisant le formulaire prévu à cet effet et en mentionnant précisément le volume des droits racheté.
Les 5 jours de congés payés légaux ne pourront pas être convertis en rémunération (L.3151-3 du Code du travail).
Modalités de conversion du temps en argent Chaque journée de repos est convertie par le montant du salaire journalier correspondant au taux horaire applicable à la date d’utilisation du compte, selon la formule suivante :
Salaire mensuel de base x Nombre de jours mobilisés
21,67
Tous les congés/repos épargnés pourront être convertis en monnaie,
à l’exception des 5 jours de congés payés légaux (L.3151-3 du Code du travail).
Information du salarié sur l’état du CET Le salarié sera informé de l’état de son CET via l’outils SIRH. Chaque salarié sera formé à l’utilisation de cet outil.
Cessation du compte En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne-temps est clôturé. Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Régime fiscal et social Au regard des dispositions légales et réglementaires actuelles, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET au moment où le salarié procède à leur affectation.
En revanche, les indemnités versées lors de la prise de congés ou lors de la liquidation sont soumises à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) dans les conditions de droit commun.
En matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnité du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au moment du versement des indemnités lors de la prise du congé et non lors de son affectation sur le CET.
Garantie et droits maximums pouvant figurer sur le CET
Les droits affectés sur le CET sont garantis par l’AGS dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Ainsi, à titre d’information, et en l’état de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, le montant de la garantie prévue à l’article L. 3253-17 du Code du travail est fixé à :
six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage ;
cinq fois ce plafond lorsque le salarié a entre six mois et deux ans d’ancienneté ;
quatre fois ce plafond lorsque le salarié a moins de six mois d’ancienneté.
Lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L.3253-17, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de deux mois.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord sera également transmis à la CPPNI.
Il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité.
