ET LA REDUCTION DES ECARTS SALARIAUX ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES WALTER France
(En application de article L.2242-1 et suivants du code du travail)
ENTRE LES SOUSSIGNES
WALTER France, société par actions simplifiée au capital de 4.841.560 € inscrite au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro TI 302 635 891 et dont le siège social est situé à SOULTZ SOUS FORETS (67250), 2 rue Max Christen
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général D'UNE PART,
Et
la CFTC représentée par, agissant en qualité de délégué syndical
D'AUTRE PART.
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de WALTER France. Les parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, …). Le présent accord a pour objet, sur la période couverte par le présent accord, de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de WALTER France et de détailler les mesures permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces mesures sont fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi. Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de la société. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la durée et que cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de WALTER France. Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. L’accord d’entreprise sur l’égalité entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression et/ou de maintien, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés portant sur au moins trois domaines d’actions choisis parmi les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus. L’objectif principal étant de maintenir l’équilibre actuel, et pour cette raison, il a été convenu de retenir les 4 domaines d’action suivants :
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les conditions de travail
Les parties conviennent de la possibilité de travailler sur un autre domaine si au cours de la période de couverture de cet accord, il apparait de forts déséquilibres mettant radicalement en cause l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le site.
Article 1 – Situation actuelle
Le recrutement de femmes est difficile dans le secteur de la mécanique compte tenu du nombre très restreint de femmes accueillies dans les écoles. Certains métiers sont traditionnellement identifiés comme féminins (assistant commercial, comptable…) alors que d’autres sont à l’inverse identifiés comme masculins (Ingénieur mécanique, Technico-Commercial…). A ce jour, la répartition entre les sexes enregistrée dans la BDESE à la date du 31 décembre 2024 était de 30% de femmes pour 70% d’hommes : - Population en horaire mensualisé : 14 dont 1 homme (7.14%) et 13 femmes (92.86%) - Population au forfait jours : 46 dont 41 hommes (89.13%) et 5 femmes (10.87%) L’entreprise communique chaque année au CSE, dans le cadre de la base de données économique sociale et environnementale, des indicateurs permettant d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que son évolution. En complément, la loi du 5 septembre 2018 a créé des obligations pour les entreprises visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, Un index d’égalité professionnelle doit être calculé et publié chaque année. Le détail de calcul de cet index est intégré dans la base de données économique sociale et environnementale. Les parties au présent accord se sont accordées pour s’appuyer sur ces indicateurs pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des mesures prises en la matière. Il est convenu ce qui suit :
Article 2 – Egalité salariale entre les femmes et les hommes
Le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondamental. C’est une déclinaison du principe « à travail égal, salaire égal ». L’entreprise veillera à respecter différents engagements afin d’assurer cette égalité de traitement.
1.1 Garantir un niveau de rémunération équivalent
Afin de garantir des niveaux de rémunération équivalents au sein de WALTER France, l’entreprise veillera à ce que les écarts de salaire de base entre postes identiques soient expliqués seulement par des critères objectifs, à savoir, la durée du travail, l’ancienneté, l’expérience, les compétences professionnelles et la qualification. Ainsi, l’appartenance au genre masculin ou féminin ne doit avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération. Il en est de même pour les autres éléments de la rémunération (primes, avantages en nature…). L’objectif est de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à 0% (à temps égal et à valeur de travail égale). Action à mener : Garantir une égalité de salaire dès l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
1.2 Favoriser une égale répartition des augmentations individuelles
L’entreprise vise à améliorer davantage l’égalité femmes – hommes en répartissant les augmentations individuelles (valeur et/ou nombre) de manière équitable et proportionnelle entre les femmes et les hommes par rapport à leur effectif au sein de l’entreprise Objectif : Pourcentage d’augmentation des salaires de base des femmes au moment des NAO égal au pourcentage d’augmentation de celui des hommes Action à mener : Sensibiliser les managers sur leur rôle dans la promotion de l’égalité salariale au sein de leurs équipes, en les formant aux meilleures pratiques pour évaluer les performances de manière équitable et en leur fournissant les outils nécessaires. Continuer à promouvoir une culture d’entreprise et de groupe qui valorise la diversité et l’inclusion.
Article 3 – La Formation
L’accès à la formation est primordial afin de favoriser l’adaptation à l’emploi et le développement des compétences des salariés. L’entreprise doit tendre vers un accès égalitaire à la formation pour les femmes et les hommes afin de garantir une égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Afin de permettre à chaque salarié d’avoir accès aux formations dans les mêmes conditions, l’entreprise veillera à respecter les engagements suivants :
2.1 L’accès à la formation
Lors du recueil de besoins en formation, les managers seront vigilants à demander des formations aussi bien pour les femmes que pour les hommes, en fonction de leur part dans les effectifs. Pour veiller à cet objectif, l’indicateur retenu sera le suivant : nombre d’heure de formations par sexe et par CSP. L’objectif sera le pourcentage de femmes formées plus ou moins égal au pourcentage d’hommes formés. De façon générale, les parties signataires s’assurent que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient à tous, notamment, aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux jeunes qu’aux seniors, aux cadres qu’aux non-cadres.
2.2 Optimiser l’organisation des formations
Pour des raisons de contraintes familiales, les femmes sont plus exposées que les hommes à des difficultés d’accès à la formation. Pour favoriser l’égalité, l’entreprise tentera de privilégier l’organisation de sessions de formations de courtes durées et/ou le plus possible au sein de l’entreprise ou au niveau local pour réduire les contraintes de déplacements. L’entreprise vise à développer des outils digitaux facilitant l’accès à distance aux formations (E-learning, Webinars, …) afin de pouvoir répondre aux contraintes personnelles des salariés et ce aussi bien pour les femmes que pour les hommes. L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que dans la mesure du possible les journées de formation soient planifiées entre 9h et 18h. Cette mesure ne doit cependant pas conduire à un fractionnement des actions de travail et de formation qui seraient organisées sur plusieurs journées continues. Afin de suivre l’atteinte de cet objectif de progression, l’entreprise communiquera annuellement lors de la présentation du bilan de formation, le nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise au regard du nombre total de formations réalisées.
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
4.1 - Maintien du lien avec l’entreprise
Afin de conserver un lien avec l’entreprise pendant toutes les absences, les salariés pourront s’ils le souhaitent, conserver leur ordinateur portable ou fournir expressément leur adresse e-mail personnelle au service RH, ce qui leur permettra de recevoir et consulter facilement les principales informations relatives à la vie de l’entreprise (notes d’informations, comptes-rendus des réunions CSE …)
L’indicateur sera le pourcentage de salariés bénéficiant de ces dispositions sur le nombre de salariés demandeurs. L’objectif sera de 100% des salariés ayant demandé à bénéficier de ce service. Un entretien pourra être sollicité par le salarié ou proposé par l’employeur dans les semaines qui précèderont la reprise, cet entretien sera porté sur la reprise d’activité et les orientations professionnelles.
4.2 - Rentrée scolaire
L’entreprise s’engage à faciliter la prise de RTT le jour de la rentrée scolaire aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants scolarisés. Un aménagement d’horaires pourra être étudié pour ce jour-là, à la demande du salarié, au minimum 3 semaines à l’avance.
Article 5 – Déroulement de la période de grossesse – Conditions de travail
L’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. Les salariées ayant déclaré leur grossesse à l’employeur pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’un entretien spécifique avec le service RH, afin d’évoquer les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’examiner d’éventuels souhaits d’aménagement d’horaires avec adaptation du profil horaire dans le système de pointage, d’organiser le départ en congé, d’être informée sur les modalités d’organisation du travail durant leur absence.
Pour favoriser le maintien dans l’emploi pendant la grossesse, les demandes d’aménagement, ou de changement de poste pour les postes ayant été identifiés comme incompatibles avec la grossesse seront étudiées. Un indicateur sera suivi annuellement :
Nombre d’aménagements / changements de poste Nombre de demandes
Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Une négociation sera engagée en vue de son renouvellement dans le mois précédant la fin de sa période de validité.
Article 7 – Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les deux parties. Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 8 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 9 – Publicité et dépôt
Le présent accord, établi en 3 exemplaires originaux, sera déposé :
un exemplaire version électronique sera déposé sur la plateforme « téléaccords » de la DREETS.
un exemplaire, version papier auprès du Conseil des Prud’hommes de Haguenau
un exemplaire sera conservé par la Direction de la Société
un exemplaire papier sera conservé par la délégation
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à SOULTZ SOUS FORETS En 3 exemplaires Le 05/03/2025
