Accord pour l’inclusion descollaborateurs en situation de handicap
22 septembre 2025 | Document Public
Entre les soussignés
XXX, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital 622 658,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par Monsieur XXX, Président Directeur Général
Ci-après désigné «
XXX »
D’une part
Et
FIECI – CFE-CGC représenté par les délégués syndicaux, xxx, dûment mandatés.
Ci-après désigné «
La délégation syndicale »
D’autre part
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Préambule PAGEREF _Toc209446434 \h 3 2.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc209446435 \h 3 2.1.Cadre légal & définition PAGEREF _Toc209446436 \h 3 2.2.Liste des bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc209446437 \h 3 2.3.Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc209446438 \h 4 3.Gouvernance, bilan et objectifs PAGEREF _Toc209446439 \h 4 3.1.Parties prenantes PAGEREF _Toc209446440 \h 4 3.2.Comitologie PAGEREF _Toc209446441 \h 5 3.3.Bilan provisoire du premier accord PAGEREF _Toc209446442 \h 5 3.3.1.Recrutement des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc209446443 \h 6 3.3.2.Intégration et accompagnement tout au long du parcours PAGEREF _Toc209446444 \h 7 3.3.3.Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc209446445 \h 7 3.3.4.Accessibilité des environnements de travail PAGEREF _Toc209446446 \h 7 3.3.5.Achats responsables PAGEREF _Toc209446447 \h 8 3.4.Objectifs du présent accord PAGEREF _Toc209446448 \h 8 4.Plan de recrutement et d’intégration PAGEREF _Toc209446449 \h 8 4.1.Ambition du volet PAGEREF _Toc209446450 \h 9 4.2.Plan d’action PAGEREF _Toc209446451 \h 10 4.2.1.Sourcing, identification des candidats & suivi PAGEREF _Toc209446452 \h 10 4.2.2.Accompagnement et intégration des collaborateurs PAGEREF _Toc209446453 \h 10 4.2.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc209446454 \h 11 5.Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc209446455 \h 11 5.1.Ambition du volet PAGEREF _Toc209446456 \h 11 5.2.Plan d’action PAGEREF _Toc209446457 \h 12 5.2.1.Accompagner les collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc209446458 \h 12 5.2.2.Soutenir le collectif autour des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc209446459 \h 13 5.2.3.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc209446460 \h 15 6.Plan de sensibilisation PAGEREF _Toc209446461 \h 15 6.1.Ambition du volet PAGEREF _Toc209446462 \h 15 6.2.Plan d’action – sensibilisation interne PAGEREF _Toc209446463 \h 15 6.3.Plan d’action – sensibilisation externe PAGEREF _Toc209446464 \h 16 7.Accessibilité PAGEREF _Toc209446465 \h 16 7.1.Ambition du volet PAGEREF _Toc209446466 \h 16 7.2.Plan d’action PAGEREF _Toc209446467 \h 16 8.Plan d’achats responsables PAGEREF _Toc209446468 \h 18 8.1.Ambition du volet PAGEREF _Toc209446469 \h 18 8.2.Plan d’action PAGEREF _Toc209446470 \h 18 9.Pilotage financier PAGEREF _Toc209446471 \h 18 10.Dispositions finales PAGEREF _Toc209446472 \h 19 10.1.Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc209446473 \h 19 10.2.Agrément PAGEREF _Toc209446474 \h 19 10.3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc209446475 \h 19 10.4.Règlement des litiges PAGEREF _Toc209446476 \h 19 10.5.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc209446477 \h 19
Préambule
Depuis 2018, XXX a fait du handicap une priorité stratégique dans le cadre de sa politique en faveur de la diversité et de l’inclusion. D’abord signataire d’une
Convention de partenariats avec l’Agefiph (2019-2022), le cabinet a conclu son premier accord agréé (2023-2025), avec pour objectif de faire progresser l’emploi des personnes en situation de handicap et notamment :
D’augmenter le volume de recrutements directs de collaborateurs en situation de handicap ;
De favoriser l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et les accompagner tout au long de leur parcours professionnel au sein du cabinet.
Le présent accord entend poursuivre cette dynamique en fixant un nouveau cadre et de nouveaux objectifs, pour la période 2026/2028.
Champ d’application de l’accord
Cadre légal & définition Selon la Loi n°2005-102 du 11 février 2005 - art. 2, le handicap est défini comme suit : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles :
L.2242-17 du code du travail (Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie les conditions des travail) et au sein de cet article, son numéro 4 ;
L.5212-8 du code du travail, qui dispose que : « L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ».
Liste des bénéficiaires de l’accord Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L.5212-13 du code du Travail à savoir toute personne reconnue en situation de handicap bénéficiant de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Le présent accord s’applique à la fois aux collaborateurs embauchés disposant d’une reconnaissance officielle de leur situation de handicap, ainsi qu’aux collaborateurs de XXX déclarant leur reconnaissance officielle en cours d’exécution de leur contrat de travail. Les bénéficiaires de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) visés à l’article L.5212-13 du Code du Travail sont les suivants :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires d’une pension militaire mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; ainsi que les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241- 3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Pour faciliter la lecture et la compréhension de l’accord, l’ensemble des catégories de bénéficiaires définies ci-dessus seront regroupées sous le terme « collaborateurs en situation de handicap ». Remarques :
Les collaborateurs ayant entamé les démarches de première demande ou de renouvellement de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou d’une autre reconnaissance officielle de leur handicap, bénéficient également des dispositions de l’accord, sous réserve de présenter le justificatif de cette démarche.
XXX accompagne toute personne déclarant une situation de handicap, même en l’absence de reconnaissance officielle (RQTH ou équivalent). Dans ces cas, les équipes RH sont les premiers interlocuteurs à mobiliser, avec l’appui de la Mission Handicap pour la mise en place d’aménagements adaptés bien que ne bénéficiant pas des financements prévus par l’accord.
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée, en stage ou en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) sont également concernés par les dispositions du présent accord, au même titre que les collaborateurs en contrat à durée indéterminée.
Périmètre de l’accord Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de XXX sur son périmètre géographique français, eu égard aux obligations légales qui incombent à XXX à ce titre. Toute société intégrant XXX au cours de la période de validité de l’accord intègrera le périmètre de l’accord sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à celui-ci. Elle appliquera et bénéficiera des dispositions de l’accord. Par ailleurs, les objectifs chiffrés du présent accord pourront être revus.
Gouvernance, bilan et objectifs
Pour répondre aux priorités stratégiques identifiées en matière d’inclusion du handicap, notamment dans le cadre de l’accord agréé, le cabinet a structuré une gouvernance et a élargi son collectif d’acteurs engagés dans l’inclusion du handicap. Dans le cadre du présent accord, les parties prenantes mentionnées maintiendront leur rôle et les instances de pilotage seront poursuivies. Parties prenantes
Une équipe “
Mission Handicap”, accompagnée d’une cellule handicap intégrée aux équipes recrutement, agissent de manière complémentaire et coordonnée :
La “Mission Handicap“, rattachée à l’équipe RSE, s’engage pour :
Accueillir les déclarations de collaborateurs en situation de handicap à tout moment de leur carrière et les guider dans la démarche de reconnaissance de leur situation de santé (RQTH notamment) ;
Piloter des actions de sensibilisation et de formation des collaborateurs du cabinet ;
Accompagner et faire monter en compétences l’ensemble des parties prenantes du cabinet (équipes RH, équipes recrutement, équipes de management) dans la gestion des situations individuelles complexes ;
La
cellule handicap au sein des équipes recrutement a pour mission de contribuer à l’identification, au suivi et à l’accompagnement des candidats en situation de handicap, de leur candidature à leur intégration dans le cabinet.
Un
sponsor handicap, membre de l’ExCom, a pour rôle d’apporter un regard stratégique et de challenger les orientations proposées ;
Des
référents handicap ou « Disability Referents » au sein des équipes RH, ont pour vocation d’assurer une qualité d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap et de faire monter en compétences l’ensemble des équipes RH sur le sujet ;
Des équipes managériales recrutement ou «
Hiring Managers », formés aux enjeux du handicap, encadrent les processus de recrutement et assurent le suivi de l’intégration des nouveaux arrivants en situation de handicap ;
Des
membres du CSE participent au suivi opérationnel handicap et agissent en miroir de réflexion vis-à-vis des actions initiées par la Mission Handicap dans le cadre de l’accord.
Par ailleurs, XXX est accompagné par un
cabinet externe spécialisé dans le domaine du handicap, chargé d’aiguiller la Mission Handicap sur ses orientations stratégiques et d’accueillir les déclarations de collaborateurs de manière confidentielle, en dehors du cadre de XXX.
Comitologie Pour piloter la mise en œuvre de l’accord et évaluer l’avancement du plan d’action handicap, le cabinet s’est structuré autour
d’instances de pilotages dédiées, permettant un suivi rigoureux et partagé des actions engagées et des objectifs :
Un
comité handicap mensuel assure le suivi opérationnel (KPIs, budget, avancement des projets), avec la présence mensuelle de la Directrice RSE, des membres de la Mission Handicap, de l’équipe cœur recrutement, ainsi que du consultant externe ; avec la présence une fois par trimestre d’un membre du CSE ;
Un
point sponsor trimestriel, réunissant la Mission Handicap ainsi que la Directrice des Ressources Humaines (sponsor handicap), vise à partager les grandes orientations et projets et à offrir un miroir de réflexion sur la démarche et le plan d’action
Un focus en
comité RSE trimestriel lorsque cela est pertinent, pour arbitrer sur des décisions stratégiques.
Durant la période 2023/2025, des
bilans annuels présentant dans le détail l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs ont également été réalisés avec le CSE et la DRIEETS, garantissant transparence, évaluation des actions passées et projection sur les priorités à venir. Ces bilans seront poursuivis pour la période 2026/2028.
Bilan provisoire du premier accord Le cabinet ambitionnait de passer de 43 collaborateurs déclarés en CDI au 31/12/2022 (1,3% d’emploi direct) à 90 collaborateurs en CDI au 31/12/2025. Bien qu’au moment de la rédaction du présent accord les résultats définitifs n’étaient pas encore connus, l’année calendaire 2025 n’étant pas achevée, en 2024, le cabinet comptabilisait déjà 84 collaborateurs en CDI reconnus en situation de handicap :
2022
2023
2024
2025
Objectifs initiaux Accord 2023/2025
58 73 90 Collaborateurs en CDI déclarés en situation de handicap 43 61 84 Chiffre non disponible au moment de la signature de l’Accord Taux d’emploi réalisé 1,2% 1,4% 1,63% Chiffre non disponible au moment de la signature de l’Accord Le secteur du conseil présente structurellement un taux d’emploi des personnes en situation de handicap inférieur à la moyenne nationale, avoisinant les 1,5 %, y compris parmi les cabinets engagés de longue date dans des accords agréés. Cette situation s’explique par plusieurs facteurs : une faible accidentologie dans les métiers du conseil, le caractère encore parfois tabou du sujet dans l’environnement professionnel, ainsi qu’une sous-représentation des étudiants en situation de handicap dans les principaux viviers de recrutements du cabinet (formations de niveau bac +5, écoles de commerce et d’ingénieurs). Dans ce contexte, bien que le cabinet n’honore pas son obligation légale de 6% de taux d’emploi des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH), les actions déployées par XXX dans le cadre du premier Accord ont permis de réaliser des progrès notables et d’engager une dynamique positive, traduisant un engagement croissant de l’entreprise.
Au-delà de ce constat chiffré, l’analyse des cinq thématiques structurantes de l’Accord permet de mieux comprendre les dynamiques à l’œuvre et les leviers activés : le recrutement, le maintien dans l’emploi, la sensibilisation, les achats responsables et l’accessibilité. Recrutement des collaborateurs en situation de handicap Les résultats chiffrés du premier accord attestent d’une accélération du volume de recrutement des collaborateurs en situation de handicap.
2023
2024
2025
TOTAL
Objectifs de recrutement CDI 8 12 16 36 Résultats 7 16 Chiffre non disponible au moment de la signature de l’Accord Chiffre non disponible au moment de la signature de l’Accord Cet accroissement s’explique par la mise en œuvre de plusieurs leviers structurants, déployés tout au long du processus de recrutement. Ces actions ont permis de renforcer l’identification, l’accompagnement et l’intégration des candidats en situation de handicap :
Structuration d’une équipe dédiée au recrutement : mise en place d’une équipe recrutement chargée de piloter et suivre les candidatures de personnes en situation de handicap dès les premières étapes du processus ;
Développement de partenariats ciblés : renforcement des relations avec les écoles partenaires et élargissement des canaux de sourcing pour diversifier les profils et favoriser l’inclusion.
Accompagnement individualisé : proposition d’échange avec la Mission Handicap dès le début du processus de recrutement, pour anticiper les besoins d’aménagements de processus de recrutement et de poste, éclairer la politique handicap du cabinet, permettant ainsi de sécuriser l’arrivée du candidat ;
Implication renforcée des chargés de recrutement : collaboration avec la Mission Handicap et les membres des business units pour s’assurer une prise de décision de recrutement éclairée et équitable, tenant compte de la situation de handicap.
Intégration et accompagnement tout au long du parcours
Intégration dès l’arrivée et sécurisation de la période d’essai
Dès les premières semaines, le cabinet s’attache à rendre visible le sujet du handicap et à créer un environnement propice à l’expression des besoins spécifiques. L’objectif est de garantir une intégration fluide et un bon déroulement de la période d’essai. Les actions suivantes ont été mises en œuvre :
Présentation des dispositifs handicap dès les premières semaines suivant l’arrivée, en lien avec les équipes en charge de l’intégration : animation d’une formation dédiée à l’inclusion et envoi d’un message aux nouveaux arrivants leur proposant une mise en relation avec la Mission Handicap ;
Suivi individualisé de la période d’essai : mise en place rapide d’aménagements de poste si nécessaire, et organisation de points de suivi réguliers en présence de la Mission Handicap pour sécuriser cette étape clé.
Maintien dans l’emploi et accompagnement tout au long de la carrière
Au-delà de l’intégration, XXX s’engage à garantir des conditions de travail équitables et adaptées aux besoins des collaborateurs en situation de handicap, tout au long de leur parcours professionnel. Cette ambition s’est traduite par la mise en place de plusieurs dispositifs, dont certains mobilisables pour les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de leur handicap, ou ayant déposé leur dossier :
Aménagements de poste personnalisés, adaptés aux moments de carrière, en lien avec les équipes managériales (y compris pour les aménagements organisationnels) ;
Offre de coaching personnalisé, pour accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles ;
Jours d’absence supplémentaires, sans obligation de justification du motif ;
Prestation de taxi pour les trajets domicile-travail, facilitant la continuité d’activité dans certaines situations.
Enfin, une proximité renforcée avec les équipes RH permet un accompagnement attentif des situations de santé dans la durée, notamment lors de moments clés comme les entretiens annuels ou les démarrages de nouvelles missions, afin de garantir une évaluation équitable des compétences et des aptitudes.
Un accompagnement reconnu par les collaborateurs
XXX s’était fixé pour objectif d’atteindre un taux de satisfaction de 80 % des collaborateurs accompagnés par la Mission Handicap d’ici au 31 décembre 2025. Cet objectif a été atteint dès 2023, avec un taux de satisfaction de 84 %, puis confirmé en 2024 avec un taux de 88 %. Ces résultats témoignent de la qualité de l’accompagnement proposé et de la progression continue de la Mission Handicap sur ces sujets. Sensibilisation et formation
Pour faire évoluer les représentations et encourager une culture inclusive, XXX a déployé un ensemble d’initiatives de sensibilisation et de formation, à destination de l’ensemble des collaborateurs :
Formation du collectif managérial autour des situations de santé, avec un focus particulier sur les managers de proximité, pour lesquels une formation obligatoire d’une demi-journée a été instaurée ;
Actions de sensibilisation régulières, menées à différentes échelles (globales ou ciblées par business unit), et via des formats variés : conférences, tables rondes, expositions… ;
Mise en place d’un e-learning obligatoire pour tous les collaborateurs, visant à diffuser les bonnes pratiques pour être un collègue inclusif.
Accessibilité des environnements de travail
Consciente que l’inclusion passe aussi par des environnements accessibles, la Mission Handicap a renforcé son action sur ce volet en collaboration avec les équipes concernées. L’objectif : intégrer des critères d’accessibilité dès la conception des projets. Les efforts ont porté sur :
L’accessibilité des locaux, en lien avec les équipes en charge des sites ;
L’accessibilité numérique, en collaboration avec les équipes techniques ;
L’accessibilité des formations et événements, en coordination avec les équipes formation et animation.
Achats responsables Enfin, XXX a poursuivi son engagement en faveur de l’emploi indirect, en renforçant le recours au secteur protégé et adapté dans le cadre de sa politique d’achats responsables. Les actions menées incluent :
La mise en place de nouveaux partenariats, notamment avec l’entreprise Linklusion, pour faciliter le recours à des prestataires issus du secteur protégé et adapté ;
La sensibilisation des équipes achats, afin d’intégrer plus systématiquement ces prestataires dans les appels d’offres et les nouveaux contrats.
Objectifs du présent accord Le cabinet entend poursuivre dans la continuité des fondations solides érigées par le premier accord. Conscient qu’il s’agit du dernier accord agréé auquel XXX peut prétendre, le cabinet compte initier des projets structurants et au service d’une politique handicap qui saura se pérenniser, lorsque le présent accord agréé arrivera à son terme. Dans le cadre de cet accord, XXX souhaite en particulier articuler son ambition autour de 3 axes :
Accélérer le rythme et continuer à assurer la qualité des recrutements de collaborateurs en situation de handicap ;
Sécuriser les parcours professionnels en accueillant les déclarations et en proposant des dispositifs d’accompagnement personnalisés tout au long de la carrière ;
Ancrer durablement la démarche handicap du cabinet, en sensibilisant & mobilisant l’ensemble des parties prenantes autour d’une culture partagée de l’inclusion.
A cette ambition, XXX associe les objectifs quantitatifs suivants :
2026
2027
2028
Objectif total de collaborateurs en CDI déclarés en situation de handicap 108 128 151
Plan de recrutement et d’intégration
Comme le prévoient les articles L.5212-8 et R.5212-12 du code du Travail et afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct des collaborateurs en situation de handicap, XXX souhaite se doter d’un nouveau plan de recrutement triennal comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation. Les signataires de l’accord rappellent que tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience adéquates. L’ensemble des offres d’emploi publiées comportent la mention suivante ou mention équivalente « XXX est un employeur inclusif qui s'engage pour l'égalité des chances. Dans le cadre de cette politique de diversité et d’inclusion, XXX accompagne les personnes en situation de handicap et/ou nécessitant un aménagement durant leur processus de recrutement et tout au long de leur prise de poste ». Ambition du volet Le premier accord agréé a permis de structurer une dynamique forte en matière de recrutement de personnes en situation de handicap. Il a notamment permis de poser les bases d’un processus de recrutement plus inclusif, grâce aux leviers suivants :
La
constitution d’une équipe cœur dédiée au suivi des processus de recrutement, à la sensibilisation des équipes REC dans leur ensemble, et à l’accompagnement des Hiring Managers ;
La
montée en expertise sur les aménagements de processus de recrutement et l’accompagnement ;
Le
développement de partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur
Ces actions ont permis de dépasser les objectifs initiaux de 20 recrutements sur la période 2023-2024, avec un total de 23 recrutements. Dans la continuité de cette dynamique, le cabinet souhaite renforcer son ambition sur le recrutement, en élargissant son périmètre d’action et en adaptant ses objectifs aux réalités du terrain.
Sur les recrutements en CDI : XXX maintient une attention prioritaire sur les recrutements en CDI, qui représentent historiquement la majorité des embauches. L’objectif fixé est de recruter 55 collaborateurs en situation de handicap sur la durée de l’accord (2026-2028), avec une montée en puissance progressive.
Sur les stagiaires de fin d’études (SFE) : Fort de l’expérience des dernières années, le cabinet souhaite désormais intégrer pleinement cette population stratégique dans ses ambitions. Les stagiaires de fin d’études constituent un vivier important de futurs collaborateurs, et leur prise en compte dans les objectifs de recrutement permettra ainsi de venir progressivement sécuriser une partie des recrutements en CDI. Cette orientation s’inscrit pleinement dans la stratégie globale de XXX, pour qui la transformation des stagiaires en CDI représente un levier incontournable de recrutement, d’autant plus pertinent à la lumière de la qualité des profils accueillis. Ainsi, seront comptabilisés dans les objectifs les stagiaires disposant d’une RQTH au moment de leur recrutement, mais également ceux ayant engagé une démarche de reconnaissance pendant leur stage, afin de tenir compte des délais administratifs d’obtention d’une RQTH.
A l’issue du présent accord, XXX ambitionne le recrutement d’au moins 55 nouveaux collaborateurs reconnus en situation de handicap en CDI et 26 stagiaires de fin d’étude. La répartition visée est la suivante :
2026
2027
2028
TOTAL
CDI
17 18 20
55
Stage de fin d’étude
7 9 10
26
Cette ambition renouvelée s’inscrit dans une logique de sécurisation des parcours et de pérennisation de nos actions : chaque recrutement doit s’accompagner d’un suivi individualisé, d’un accompagnement du collectif managérial et d’une attention particulière portée à l’intégration. L’objectif est de garantir à chaque collaborateur en situation de handicap les conditions d’une intégration réussie et la construction d’un parcours de développement au sein du cabinet. Cette dynamique émet l’hypothèse de plans de recrutements constants à l’échelle de XXX. Si toutefois les conditions économiques ne permettent pas de maintenir des plans de recrutements ambitieux et donc de sécuriser l’atteinte des objectifs mentionnés, la Mission Handicap pourra être amenée à réviser ces objectifs pour les adapter au nouveau contexte. Le premier accord a permis de poser les bases d’une stratégie de recrutement inclusive, intégrée aux processus classiques. Aujourd’hui, le cabinet dispose d’un socle structuré : une équipe dédiée, des Hiring Managers formés, des partenariats amorcés avec des écoles, des processus d’intégration ajustés et des indicateurs de suivi comme détaillé ci-après. Le second accord vise à consolider ces acquis, renforcer les actions existantes et activer de nouveaux leviers, notamment autour des stagiaires de fin d’études et des profils expérimentés. Plan d’action Sourcing, identification des candidats & suivi Le bilan des trois dernières années montre que
l’identification des candidats en situation de handicap dans le flux global reste la source à privilégier. Cette amélioration s’explique par une meilleure communication sur l’engagement de XXX, des échanges systématiques proposés aux candidats avec la Mission Handicap, et la montée en compétence de la cellule recrutement sur les enjeux d’inclusion. Les candidats sont désormais informés dès les premiers échanges de la possibilité d’aménager leur processus de recrutement, que ce soit via les mails d’information ou lors des entretiens. Lorsqu’une situation de handicap est évoquée, des aménagements sont proposés selon la pathologie (entretien à distance, interprète, temps de pause, etc.), et un échange avec la Mission Handicap est également proposé pour répondre aux questions et présenter le dispositif d’accompagnement. Enfin, la Mission Handicap est en lien avec la cellule handicap recrutement pour le suivi de toutes les candidatures et ce à différents niveaux d’implication selon les situations et leur complexité éventuelle, afin de s’assurer de l’équité de l’évaluation, en particulier dans le suivi des périodes d’essai.
En parallèle,
les partenariats avec des acteurs spécialisés (jobboards, cabinets de recrutement, forums comme Hello Handicap) ont permis d’élargir le vivier de candidatures. Bien que ces canaux aient généré un volume plus modeste que le sourcing classique, ils ont permis d’identifier des profils pertinents. Ces partenariats seront poursuivis et renforcés, et de nouveaux acteurs seront explorés. Les cabinets de recrutement partenaires continueront d’être sensibilisés à l’engagement de XXX, avec pour objectif de proposer davantage de candidatures de personnes en situation de handicap.
Le second accord introduit une
ambition renforcée sur les stagiaires de fin d’études, identifiés comme un levier stratégique de transformation en CDI. Un objectif de recrutement sera fixé, incluant les étudiants disposant d’une RQTH ou ayant engagé une démarche de reconnaissance pendant leur stage comme détaillé ci-dessus.
Pour soutenir cette ambition de croissance du nombre de stagiaires de fin d’étude et de jeunes diplômés, des
partenariats ciblés seront développés avec des établissements d’enseignement supérieur ou des organismes spécialisés. Deux axes seront privilégiés : d’une part, le renforcement des actions dans les écoles déjà engagées sur le sujet du handicap et faisant partie des 20 écoles identifiées comme prioritaires par XXX ; d’autre part, la poursuite de partenariats avec d’autres écoles identifiées pour leur sensibilité particulière à ces enjeux d’inclusion du handicap. La gouvernance de ces partenariats restera portée par l’équipe recrutement, en lien avec les campus managers en charge des relations écoles.
Enfin, une attention particulière sera portée au
traitement des candidatures expérimentées. Ces profils, souvent plus complexes à recruter, nécessitent une approche spécifique. L’objectif est d’intégrer pleinement la question du handicap dans les processus de recrutement des profils expérimentés, en outillant les recruteurs pour qu’ils puissent adapter leur posture et leurs pratiques afin de devenir autonome sur le recrutement de ces profils. Ce travail inclura la clarification des rôles de chacun, la sensibilisation des Career Development Managers (CDMs), et l’élargissement du tour de table en cas de doute sur l’adéquation d’un profil.
Accompagnement et intégration des collaborateurs L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap a été progressivement structuré autour d’un processus d’intégration spécifique, mobilisant la cellule recrutement handicap, la Mission Handicap ainsi que les Hiring Managers. Ces derniers, formés et responsabilisés, jouent maintenant un rôle central dans le suivi des collaborateurs tout au long de leur période d’essai. Ce dispositif repose notamment sur des réunions de cadrage en amont de l’arrivée ainsi que des points d’étape tout au long de la période d’essai, en lien avec les RHs et la Mission Handicap lorsque nécessaire. Ce processus sera maintenu et renforcé dans le cadre du second accord. Les réunions de cadrage et de suivi seront systématisées, et la Mission Handicap continuera d’être mobilisée pour accompagner les cas complexes, notamment lors des points de décision en fin de période d’essai. Les Hiring Managers, désormais pleinement impliqués dans le suivi des collaborateurs en situation de handicap, continueront à bénéficier d’un accompagnement spécifique pour assurer la qualité de l’intégration des collaborateurs. A cette fin, un
projet de formation sera lancé afin de renforcer la capacité des acteurs du recrutement à créer les conditions d’une intégration réussie. Des modules thématiques seront proposés, portant à la fois sur les biais dans le recrutement et sur une meilleure compréhension des différents types de handicap et de leurs impacts en contexte professionnel. Ces formations viseront à outiller les équipes pour aller au-delà de la simple détection, en leur permettant d’adapter concrètement leurs pratiques. La formation des Hiring Managers constituera une priorité, compte tenu de leur rôle clé dans la réussite du début des parcours.
Enfin, les ruptures de période d’essai continueront de faire l’objet d’une attention particulière. Chaque situation sera analysée dans une logique d’amélioration continue. Une revue annuelle de ces situations sera intégrée aux comités de suivi handicap, afin d’identifier les éventuels points de vigilance et d’ajuster les dispositifs en conséquence. Indicateurs de suivi Le pilotage du plan d’action s’appuiera sur le suivi des indicateurs suivants :
Taux de succès des processus de recrutement en CDI pour les candidats en situation de handicap ;
Taux de validation des périodes d’essai pour les collaborateurs en situation de handicap ;
Part des recrutements de collaborateurs en situation de handicap parmi l’ensemble des recrutements ;
Plan de maintien dans l’emploi
Ambition du volet La mise en place du premier accord agréé a constitué des fondations robustes visant à maintenir en emploi les collaborateurs en situation de handicap, second axe prioritaire de cet accord. Le cabinet a structuré des projets à la fois à destination des collaborateurs concernés par une situation de santé (aménagements de poste de travail, coaching individualisé, jours d’absence, etc.) et de leur collectif managérial proche et RH de proximité (suivi, formations obligatoires). En synthèse, l’accord agréé 2023/2025 a permis une mobilisation significative et s’est distingué par la mise en œuvre des actions suivantes :
La mise à disposition systématique
d’aménagements de poste de travail personnalisés et innovants, sur préconisation du médecin du travail, comme la mise en place d’un service de taxi pour les collaborateurs BOETH ;
La mise en place d’un
suivi de proximité auprès des managers et équipes RH de moments clés de carrière, renforcé par des formations obligatoires ;
La mise en œuvre
d’une offre de coaching individualisée ;
Le déploiement de
jours d’absence supplémentaires ;
Le renforcement du soutien de la Mission Handicap auprès des collaborateurs souhaitant constituer
un dossier de RQTH.
Pour mesurer l’impact de cet accompagnement à la déclaration de handicap, le cabinet s’était fixé des objectifs de déclarations de RQTH au cours de la carrière. Ce nombre est passé de
11 déclarations en 2023 à 19 déclarations en 2024.
Comptant capitaliser sur ces projets et résultats, XXX souhaite atteindre d’ici fin 2028,
51 nouvelles déclarations de handicap reconnues, pour les collaborateurs en CDI. Pour y parvenir, il s’appuiera sur une responsabilisation collective des acteurs : l’implication renforcée des équipes RH et managériales désormais autonomes sur l’accueil des situations de santé, accompagnées par une présence maintenue de la Mission Handicap pour l’expertise handicap.
2026
2027
2028
TOTAL
Déclarations CDI
16 17 18
51
Le présent accord vise à approfondir la dynamique de croissance des dispositifs et de mobilisation des acteurs. L’ambition du cabinet est d’introduire de nouveaux leviers de maintien dans l’emploi, en adéquation avec les spécificités du secteur du conseil et les évolutions technologiques, tout en consolidant les dispositifs ayant démontré leur efficacité sur la période 2023/2025. Parallèlement, dans un contexte de croissance du nombre de collaborateurs accompagnés, le cabinet réaffirme sa volonté de poursuivre la diffusion de l’inclusion dans toutes les fonctions et métiers, en décentralisant l’accompagnement par une autonomisation plus grande des parties prenantes impliquées dans le quotidien des collaborateurs. Plan d’action Accompagner les collaborateurs en situation de handicap Afin de garantir un accompagnement durable des collaborateurs en situation de handicap, le cabinet entend capitaliser sur les dispositifs de maintien en emploi ayant démontré leur efficacité lors du premier accord, en assurant leur pérennisation, leur amélioration continue, tout en en déployant de nouveaux, pertinents et adaptés. Cette démarche s’appuie sur les retours d’expérience des collaborateurs concernés, les échanges réguliers avec la médecine du travail, ainsi que sur une veille stratégique, permettant de visualiser l’émergence de nouveaux besoins, notamment dans le cadre de situations de santé spécifiques (ex : trouble cognitifs). La mise en œuvre
d’aménagements de poste individualisés selon les besoins des collaborateurs demeure un pilier central de cette politique. Ces aménagements de poste continueront d’émaner de préconisations du médecin du travail lors de visites médicales, systématiquement proposées aux collaborateurs déclarant une situation de santé.
La commande et la gestion des aménagements matériels continueront d’être pilotées par la Mission Handicap pour les collaborateurs reconnus BOETH (ou qui ont déposé leur demande de RQTH), tandis que les ajustements organisationnels relèveront des équipes managériales des business units, en coordination avec la Mission Handicap. Une attention particulière sera portée à la réévaluation des aménagements, si les collaborateurs en expriment le besoin, que leur situation de santé et/ou contexte professionnel évolue.
Par ailleurs, une réflexion sera engagée autour d’aménagements plus spécialisés, en lien avec les opportunités offertes par les outils d’intelligence artificielle. Il pourra s’agir notamment de regarder comment les outils IA déployés par XXX peuvent faciliter le quotidien des collaborateurs en situation de handicap. Enfin, le cabinet s’attèlera à proposer des formations adaptées aux besoins spécifiques remontés par les collaborateurs, lorsque l’offre de formation de XXX ne permet pas d’y répondre (exemple : formation d’apprentissage de l’anglais adapté aux collaborateurs présentant un trouble dys).
D’autre part, le
dispositif des 5 jours d’absence supplémentaires, destiné aux collaborateurs en CDI titulaires d’une reconnaissance administrative partagée à XXX ou ayant déposé une demande, sera maintenu. Il en sera de même pour les collaborateurs stagiaires, qui bénéficient de 2,5 jours d’absence. Ce dispositif a été plébiscité durant la première période de l’accord, avec un nombre de jours pris passant de 166 à 305,5 jours, avec un nombre de bénéficiaires en hausse de 90% entre 2023 et 2025. Les modalités d’usage de ces jours (à savoir pas de justificatif sur le motif de la pose, jours fractionnables en demi-journées, renouvelables chaque année) resteront identiques, dans une logique de souplesse et d’adaptation aux besoins de chacun.
Par ailleurs, le précédent accord envisageait la possibilité de proposer
3 jours d’absence supplémentaires pour les proches aidants familiaux directs. À cet effet, une phase d’expérimentation a été lancée à partir de mai 2025 sur le périmètre France de XXX.
Sur
le plan de la formation,
XXX s’engage également à poursuivre le déploiement du
coaching spécialisé, projet initié en 2024 et plébiscité pour sa pertinence dans l’accompagnement des trajectoires professionnelles, des équilibres de vie et des situations relationnelles complexes. Ce dispositif, permettant un accompagnement personnalisé dans la durée au travers de sessions individuelles coach/coaché, sera proposé de manière plus systématique aux bénéficiaires, avec un élargissement progressif de son périmètre (plus de bénéficiaires XXX / plus de coachs). Par ailleurs, une réflexion sera menée pour faire appel à des coachs spécialisés dans l’accompagnement de certaines typologies de handicap, plus prégnantes chez XXX (ex : troubles cognitifs).
En complément,
des bilans de compétences et bilans professionnels pourront être proposés à tout moment de la carrière (retour d’arrêt long, interrogation sur la carrière, départ), l’objectif étant de soutenir le parcours de carrière des collaborateurs en situation de handicap et ainsi assurer pour XXX son rôle d’employeur responsable. Ce projet sera piloté par la Mission Handicap et déployé par les équipes RH, qui sont au plus proche du quotidien professionnel des collaborateurs.
Enfin,
la mesure de la satisfaction globale des collaborateurs continuera d’être mesurée et fera l’objet d’un baromètre annuel. Dans le cadre du présent accord, ce baromètre sera élargi pour évaluer de manière globale l’inclusion des situations de santé, en intégrant le regard de l’ensemble des parties prenantes accompagnant les collaborateurs (Mission Handicap, RH, collectif managérial, etc.), et non plus centré uniquement sur l’action de la Mission Handicap comme dans l’accord 2023/2025. Cette approche vise à mobiliser l’ensemble de l’écosystème RH et managérial autour d’une culture partagée de l’inclusion et de mesurer la portée des actions menées pour sensibiliser, former et autonomiser ces parties prenantes. Le cabinet ambitionne donc d’atteindre 80% de taux de satisfaction durant les 3 années de l’accord 2026/2028.
Par ailleurs, conscient de la valeur que représente la pair-aidance dans les dynamiques d’inclusion, le cabinet a supporté la création, dans l’accord 2023/2025, d’
une communauté d’entraide interne dédiée aux collaborateurs en situation de handicap ainsi qu’aux proches aidants. Cet espace informel, animé par des ambassadeurs identifiés, constitue un lieu d’écoute, de partage d’expériences et de soutien mutuel. Dans le cadre du présent accord, XXX s’engage à poursuivre le soutien de cette communauté, en l’enrichissant régulièrement de témoignages et en facilitant les mises en relation entre collaborateurs concernés, notamment à l’occasion d’échanges entre la Mission Handicap et de nouvelles personnes accompagnées, qui souhaitent parfois s’inspirer de l’expérience de leurs pairs. La Mission Handicap veillera également à ce que cette communauté corresponde bien aux besoins de ses bénéficiaires.
Soutenir le collectif autour des collaborateurs en situation de handicap Le premier accord a permis de mieux faire connaître la Mission Handicap auprès des personnes déclarant leur situation (notamment via une reconnaissance administrative) et d'organiser une collaboration avec les équipes RH et les managers, créant ainsi un engagement collectif en faveur de l'inclusion. Dans cette continuité, le présent accord prévoit :
Le maintien du rôle de la Mission Handicap, en tant qu’interlocuteur dédié à l’accueil et l’accompagnement des situations de santé impactant le quotidien de travail de travail. Les collaborateurs pourront continuer à solliciter des entretiens avec la Mission Handicap pour en savoir plus sur les dispositifs proposés par le cabinet, être accompagné pour initier une démarche de déclaration de RQTH et les bénéfices qui en découlent, se mettre en lien avec d’autres collaborateurs pour obtenir conseils et bonnes pratiques. Par ailleurs, la Mission Handicap maintiendra les liens avec les équipes RH et de managers pour le suivi des situations de santé (notamment lors de moments clés : période d’essais, entretiens annuels) et continuera à apporter son expertise auprès des équipes RH et de managers (formation, briefing etc), forte de l’éventail de situations accompagnées depuis le début de sa création et forte d’une connaissance sur les différentes typologies de handicap et leurs adaptations dans le cadre professionnel.
La
poursuite du recours à un expert externe, permettant aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement complémentaire, confidentiel et en dehors du cadre de XXX. Ce dispositif offre également à XXX la possibilité d’avoir un miroir de réflexion sur les actions en cours et une expertise pointue sur le sujet du handicap.
En parallèle, le cabinet entend continuer à autonomiser les équipes entourant les collaborateurs en situation de handicap par :
La poursuite de la montée en compétences des équipes RH sur l’accueil et le traitement des situations de santé, dans une logique de proximité de l’accompagnement et démultiplication de l’impact localement. Face à une population croissante et à des parcours de carrière de plus en plus diversifiés, les équipes RH ont été outillées et formées pour assurer un traitement autonome des situations de santé, avec le soutien de la Mission Handicap sur les cas plus sensibles, les étapes clés de carrière (entretien annuel, promotion) et les processus de sortie. Le rôle de Disability Referent initié en 2025, sera renforcé pour que ces référents RH expérimentés puissent piloter le suivi des situations de santé sur leur périmètre et remonter à la Mission Handicap toute information pertinente. Par ailleurs, l’appropriation du sujet handicap par l’ensemble des équipes RH permettra une mise en relation plus facile entre la Mission Handicap et de nouveaux collaborateurs souhaitant se déclarer.
Une attention particulière sera portée aux situations complexes, telles que les retours
d’arrêts longue durée, qui suivent une procédure définie au sein de XXX (entretien de retour avec le médecin du travail notamment), mais aussi les licenciements pour inaptitude. Ces situations seront traitées de manière collégiale, en associant le BU Leader, le manager de proximité, l’équipe RH et la Mission Handicap, dans le respect strict de la confidentialité. Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude établi par la médecine du travail, une recherche de poste en interne sera envisagée. Si aucune possibilité de reclassement n’est envisageable et que le licenciement est prononcé, un accompagnement externe pourra être proposé, incluant des prestations de repositionnement, de reconversion ou d’outplacement, afin d’assurer des conditions optimales de maintien dans l’emploi même en dehors du cabinet.
Le
renforcement du rôle des managers de proximité (Career development managers), considérés comme acteurs clés de l’intégration et du développement des collaborateurs. Une attention particulière sera portée à leur identification rapide et cohérente par rapport à la personne encadrée ayant partagé sa situation, tenant compte de leur disponibilité et de leur sensibilité au sujet du handicap. Ils continueront d’être conviés à une session de formation spécifique d’une demi-journée, au caractère obligatoire, dès lors qu’ils encadrent un collaborateur qui a déclaré une situation de handicap. Cette formation pourra être alimentée de nouveaux contenus pédagogiques, dans une logique d’amélioration continue. En parallèle, la Mission Handicap continuera à échanger régulièrement individuellement avec les managers pour les aiguiller dans leur rôle et la compréhension des impacts et besoins de la personne encadrée. En plus de l’accompagnement des collaborateurs déjà déclarés auprès de leur manager, la Mission Handicap investiguera la possibilité d’inclure, dans le parcours de formation de tous les nouveaux managers, une sensibilisation globale à l’accueil d’une situation de santé, ainsi que les bons réflexes à mettre en place.
Le lancement d’un
programme d’accompagnement personnalisé dédié aux chefs de projet encadrant des collaborateurs en situation de handicap, en raison de leur rôle opérationnel dans le quotidien des collaborateurs en situation de handicap. Cette nouvelle forme de sensibilisation ciblée a été notamment plébiscitée par les collaborateurs accompagnés par la Mission Handicap à l’occasion de notre enquête de satisfaction annuelle et représente un réel besoin opérationnel. Cet accompagnement, dont les modalités seront définies dans la première année de l’accord, visera à fournir des repères concrets et des outils pratiques pour accueillir sereinement au sein d’une mission un collaborateur ayant partagé ses besoins, ainsi qu’à adapter l’encadrement aux besoins spécifiques des collaborateurs. Conscient que chaque typologie de situation de santé donne lieu à des bonnes pratiques d’encadrement et d’accueil différentes, le cabinet veillera à proposer un programme adapté et personnalisé, pour outiller efficacement et rapidement les encadrants opérationnels des collaborateurs accompagnés.
Enfin, le
maintien du lien avec la médecine du travail, à travers notamment la proposition systématique de visites médicales pour les collaborateurs déclarant une situation de santé. La Mission Handicap poursuivra également ses échanges réguliers avec le service de santé au travail (médecin du travail, assistante sociale, psychologue, infirmière), pour lever d’éventuelles alertes concernant des collaborateurs mais aussi pour aiguiller le service de santé au travail sur les spécificités du métier du conseil, leurs potentiels aménagements et les typologies de handicap les plus rencontrées au sein du cabinet.
Indicateur de suivi Le pilotage du plan d’action s’appuiera sur le suivi de l’indicateur suivant, en plus des objectifs quantitatifs mentionnés précédemment :
Taux de satisfaction des collaborateurs sur l’accompagnement de leur situation de santé par XXX (RH, Mission Handicap, manager de proximité) de 80% durant les trois années de l’accord 2026/2028.5
Plan de sensibilisation
Ambition du volet XXX ambitionne depuis son premier accord agréé de faire changer le regard sur le sujet du handicap, afin que chaque collaborateur en ressentant le besoin puisse demander des mesures d’accompagnement et solliciter la Mission Handicap.
Le premier accord agréé a permis de structurer une dynamique forte en matière de sensibilisation à l’inclusion du handicap, au travers de sensibilisations régulières et globales, telles que le déploiement d’un e-learning obligatoire pour tous, des témoignages et conférences.
Dans la continuité du précédent accord, XXX poursuivra ses actions de sensibilisation pour favoriser un environnement de travail inclusif, où chacun peut exprimer sa singularité et accéder à un accompagnement personnalisé.
En interne : renforcer la visibilité du handicap au-delà de la Mission Handicap, valoriser la diversité des interlocuteurs et intégrer une dimension internationale aux actions lorsque cela est pertinent.
En externe : adopter une posture proactive en matière de communication, en renforçant la présence du cabinet aux événements sectoriels et nationaux.
Plan d’action – sensibilisation interne
Visibilité des interlocuteurs mobilisés pour l’inclusion du handicap
Les actions de sensibilisation du premier accord agréé ont permis de visibiliser la Mission Handicap. Ses membres sont maintenant clairement identifiés auprès des collaborateurs et des parties prenantes pouvant être amenées à encadrer un collaborateur concerné. L’enjeu des actions de sensibilisation du présent accord est donc dorénavant
de porter à la connaissance des collaborateurs la pluralité des interlocuteurs à leur disposition s’ils souhaitent déclarer une situation de santé, comme : les équipes RH, dont les Disability Referents, les managers de proximité, le médecin du travail, les chargés de recrutement, le CSE, l’expert externe ou encore la communauté d’entraide et d’écoute Ability & Caregivers.
Cette action de visibilisation se traduira notamment par une mise à jour des supports de présentation interne, afin d’inclure par exemple les relais RH comme point de contact de premier choix, mais aussi par des témoignages de ces parties prenantes lors d’événements handicap Par ailleurs, la Mission Handicap continuera à intervenir régulièrement dans des réunions des BUs et auprès des nouveaux arrivants, pour évoquer la politique handicap et surtout les parties prenantes à mobiliser pour accueillir et accompagner dans la durée les situations de santé.
Actions de sensibilisation interne
Au cours de la période 2023-2025, XXX a déployé un ensemble d’actions internes visant à :
Lever certains tabous, notamment autour de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Libérer la parole sur les situations de handicap vécues et mieux faire connaître certaines pathologies ou troubles (autisme, TDAH, endométriose, cancer…), notamment grâce à des formats pédagogiques (ateliers théâtre, expositions artistiques, conférences thématiques).
Dans le cadre du présent accord, le cabinet poursuivra le déploiement d’actions de sensibilisation internes d’envergure, notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ou la Journée internationale du handicap. Ces actions prendront des formes variées (conférences, tables rondes, ateliers, expositions, réalité virtuelle…) et seront proposées à l’ensemble des collaborateurs. Chaque Business Unit sera également encouragée à organiser des initiatives similaires à une échelle locale. En complément, le cabinet souhaite développer des actions de sensibilisation spécifiques à destination de publics ciblés. Celles-ci pourront être intégrées aux temps collectifs existants (réunions de BU, conférences RH), afin de favoriser une meilleure compréhension des enjeux du handicap et de permettre des échanges plus directs et personnalisés avec les équipes. Au travers des actions mentionnées, l’objectif de XXX sera d’ancrer la démarche inclusive du cabinet de façon pérenne, via des actions dont les effets se feront ressentir durant la durée de l’accord (ex : SEEPH), mais aussi grâce à des projets durables qui pourront subsister même lorsque le cabinet ne sera plus sous accord agréé (ex : e-learning). Plan d’action – sensibilisation externe Dans le cadre du présent Accord, XXX continuera de rendre public son engagement en matière d’inclusion du handicap, fort des enseignements et des partenariats initiés lors de l’accord agréé de 2023 à 2025. Le cabinet dispose actuellement de partenaires de confiance, lui conférant une visibilité et un réseau fort : Manifeste Inclusion, AFMD, Institut Villebon George Charpak. Le premier accord agréé a permis de nouer des liens plus étroits avec de nouveaux partenaires, notamment Tremplin Handicap, ou encore de gagner en visibilité en se positionnant sur des événements de place en matière de handicap, comme Inclusiv’Day, où XXX a participé 3 ans et était partenaire en 2023. Ce réseau s’étend également au travers des actions de mécénat de compétence réalisées par XXX (ex : Make.org, Vivre et Devenir, Handicap International), qui s’est poursuivi durant les 3 années du premier accord agréé. De fait, le cabinet poursuivra ses actions de visibilité externe dans l’objectif de continuer à faire bouger les lignes sur le sujet du handicap dans le secteur du conseil et de diffuser ses bonnes pratiques. XXX pourra également, si l’occasion se présente et si cela est pertinent pour concourir à ses enjeux, participer à divers groupes de travail impulsés par ses partenaires, et restera en veille sur les différentes initiatives émergeantes.
Accessibilité
Ambition du volet L’accessibilité constitue un fondement indispensable à l’inclusion effective des collaborateurs en situation de handicap. Dans la continuité des engagements pris dans le cadre du premier accord agréé, XXX entend poursuivre sa politique d’accessibilité. Cette ambition couvre l’ensemble des dimensions de l’accessibilité : physique, numérique et événementielle. Plan d’action
Accessibilité des locaux
Au cours de la période 2023-2025, les liens entre la Mission Handicap et les équipes en charge des locaux (Facilities Management) se sont resserrés, permettant une meilleure prise en compte des enjeux d’accessibilité dans les locaux et projets immobiliers. Dans le cadre du présent accord, XXX s’engage à intégrer des critères d’accessibilité lors de tout projet de déménagement de site. La Mission Handicap sera associée en amont à ces projets afin de garantir la conformité des nouveaux espaces aux besoins des collaborateurs en situation de handicap. En complément et comme ce fut déjà le cas pendant la période 2023-2025, les retours des collaborateurs sur l’accessibilité des locaux continueront à être recueillis, notamment via le baromètre annuel, afin d’identifier les axes d’amélioration mobilisables par le cabinet.
Accessibilité numérique
Conscient de l’importance croissante du numérique dans les usages professionnels y compris dans le secteur du conseil, XXX entend poursuivre son engagement en faveur de l’accessibilité de ses outils digitaux. Pour ce faire, différentes opérations ont été mises en œuvre durant la période 2023-2025 et seront maintenues et diffusées dans le cadre du présent accord :
Un audit d’accessibilité du site externe a été réalisé, avec un taux de conformité au RGAA 4.1 de niveau Double-A (AA) est de 92,96%.
Un guide interne de bonnes pratiques en matière d’accessibilité numérique a été élaboré et diffusé à l’ensemble des collaborateurs, en particulier ceux en charge de la production de contenus (communication, RH, équipes formation…) ;
Une équipe de consultants formés à l’accessibilité numérique s’est constituée, apportant leur expertise sur ce sujet.
Nouveaux engagements dans le cadre de l’accord 2025-2028 :
Sensibilisation : XXX continuera à sensibiliser les équipes internes, via la diffusion massive du guide, complété par un e-learning, intitulé « Comment rendre ses documents accessibles ? », à destination de toutes les équipes.
Formation ciblée : les sachants accessibilité numérique de l’équipe communication ainsi que la graphiste seront spécifiquement formés, afin de garantir une production de contenus pleinement inclusive
Critères dans les appels d’offres IT : l’intégration de l’accessibilité des solutions numériques comme critère d’évaluation dans les grilles techniques des RFP IT. Cette exigence vise à garantir que les outils contractés respectent les standards d’accessibilité et permettent une expérience utilisateur équitable pour tous.
Accessibilité des formations
Dans une logique de cohérence globale, l’accessibilité est également intégrée aux dispositifs de formation. Dans le cadre de la certification Qualiopi, un
guide à destination des formateurs internes a été réalisé afin de diffuser les bonnes pratiques pour rendre les sessions de formation accessibles à tous.
Accessibilité des événements
Permettre à chaque collaborateur de participer pleinement aux temps de convivialité et de renforcer les liens au sein des équipes constitue un pilier de la culture d’entreprise de XXX. Dans cette perspective, XXX attache une attention particulière à ce que l’ensemble de ses événements internes soient accessibles à tous. Durant la période 2023-2025, le cabinet s’est attelé à véhiculer ces bonnes pratiques dans l’organisation d’événements. Un
guide de bonnes pratiques pour l’organisation d’événements responsables a été diffusé à l’ensemble des équipes concernées, propose des recommandations concrètes en matière d’accessibilité physique des lieux, de communication inclusive, et de prise en compte des besoins spécifiques en amont des événements. Ces recommandations ont été éprouvées lors de l’organisation d’événements majeurs internes (Together As One).
Pour la période 2026-2028, XXX maintiendra son attention à garantir l’accessibilité des événements internes organisés à différentes échelles (cabinet / CSE / échelle locale), en sensibilisant les équipes en charge de l’organisation à la prise en compte des besoins spécifiques (accessibilité des lieux, formats inclusifs, signalétiques, espaces de repos, communication adaptée…). La Mission Handicap pourra être sollicitée en amont pour accompagner les équipes dans cette démarche et mener collectivement des actions correctives le cas échéant.
Plan d’achats responsables
Ambition du volet Dans la lignée des actions déjà entreprises dans le cadre du précédent accord agréé, XXX souhaite renforcer son recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) et continuer à étudier les possibilités de co-traitance et/ou de sous-traitance avec des structures du STPA. Plan d’action La période 2023/2025 a permis d’initier une dynamique concernant le recours au STPA et plus globalement la prise en compte du sujet des achats responsables dans les pratiques du cabinet. Cette période a notamment permis de construire un catalogue de prestataires STPA ainsi que de mettre en place un partenariat et des processus pour favoriser le recours aux STPA Fort de ces premières actions menées, le cabinet ambitionne de poursuivre dans cette dynamique proactive. Deux objectifs structurants guideront les actions du présent accord : la sensibilisation des équipes sur le sujet et la multiplication de ces dépenses dans les différents périmètres d’activité du cabinet, quand cela est possible. À cette fin, le cabinet poursuivra la diffusion de son guide interne « Organiser un événement responsable », qui intègre désormais des recommandations spécifiques sur le recours au STPA, notamment pour les prestations de traiteur, de logistique ou d’impression.
Pilotage financier
Le budget alloué au financement des actions définies par le présent accord sera déterminé en début de chaque année en fonction des actions réalisées. Le montant de ce budget correspond à la contribution qu’aurait dû verser l’entreprise au titre des établissements assujettis à l’obligation d’emploi pour l’année échue. Le budget sera piloté par la Mission Handicap. Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif, et fixent les priorités pour les trois années à venir. Les sommes éventuellement non utilisées à la fin de chaque année seront reportées sur le budget de l’année suivante. A la fin de l’accord, les sommes éventuellement non utilisées seront reversées à l’organisme compétent. En cas de nouvel accord signé avec les partenaires sociaux ou de prorogation du présent accord, et après acceptation de la DRIEETS, les sommes éventuellement non utilisées pourront être reportées sur le budget de l’accord suivant. La répartition budgétaire est énoncée en annexe.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée. En l’absence d’opposition valablement notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de la notification du présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives à 50% ou plus, conformément à l’article L.2232-12 du code du Travail, celui-ci entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de l’agrément du Préfet du département de Paris accordé après avis de la Commission Départementale de l’Emploi et de l’Insertion. Agrément Le présent accord sera soumis à l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente avant de devenir pleinement exécutoire. Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord ou à défaut seront maintenues. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord. Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et ne pourra prendre effet qu’au terme d’un préavis de trois mois. La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur car aux termes de l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention ou l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Règlement des litiges En cas de litige ou de difficultés sur la mise en application du présent accord, les parties signataires conviennent de réunir la Commission de suivi du présent accord, à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, afin de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application ou de l’interprétation du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Ce procès-verbal pourra faire l’objet de demande de modifications de la part de l’autre partie. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. À l’issue de cette ou ces réunion(s), la Commission de suivi proposera une solution de règlement amiable du litige. C’est seulement à défaut de règlement amiable que les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente. En conséquence, jusqu’à l’expiration des délais précités, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès des services du Ministère du Travail et du Secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Le présent accord sera signé de façon manuscrite et sera transmis ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) de Nanterre.
