ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LA REMUNERATION
Entre les soussignés Wavestone SA, Société Anonyme à Conseil d'administration au capital 622 658,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par Monsieur XXX, Président-Directeur général,
Ci-après désignée « Wavestone »
D’une part
Et FIECI – CFE-CGC
organisation syndicale représentative ayant recueilli 67.2% des suffrages et représentée par les délégués syndicaux, Messieurs XXX et XXX dûment mandatés
D’autre part Ci-après collectivement désignées «
Les Parties »
Les organisations syndicales représentatives suivantes n’ont pas souhaité signer l’accord : CFDT
organisation syndicale ayant recueilli 32.8% des suffrages et représentée par les délégués syndicaux, Messieurs XXX, XXX et XXX dûment mandatés
Il a été convenu ce qui suit : Préambule Conformément à l’article L. 2242-13 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte le 5 février 2026. Les représentants de Wavestone lors des négociations sont désignés ci-après par «
La Direction ».
Les délégués syndicaux ont souhaité associer des élus au Comité Social et Economique (CSE) de Wavestone aux négociations, ce que la Direction a accepté. Les représentants des syndicats et du personnel pour ces négociations ci-après désignés «
La Délégation » sont ainsi :
XXX (Délégué syndical CFDT) XXX (Délégué syndical FIECI – CFE-CGC) XXX (Délégué syndical CFDT) XXX (Délégué syndical CFDT) XXX (Délégué syndical FIECI – CFE-CGC) XXX (Elu au CSE) XXX (Elue au CSE) XXX (Elue au CSE) Le présent accord est établi à l’issue de 5 réunions de négociations qui se sont tenues les 5 et 16 février, les 9 et 18 mars, ainsi que 7 avril 2026. Table des matières
4Déroulement des NAO et documents remis PAGEREF _Toc232685454 \h 5
5Analyse des benchmarks salariaux PAGEREF _Toc232685455 \h 6
6Dispositif d’évaluation de la performance PAGEREF _Toc232685456 \h 7
7Orientations de la Direction et éléments de réponse de la Délégation PAGEREF _Toc232685457 \h 8
7.1Compétitivité salariale des package repères PAGEREF _Toc232685458 \h 8 7.2Dispositif d’évaluation de la performance PAGEREF _Toc232685459 \h 9
8Propositions de la Délégation et éléments de réponse de la Direction PAGEREF _Toc232685460 \h 10
8.1Dispositif d’évaluation de la performance PAGEREF _Toc232685461 \h 10 8.2Prime pour les CDM Senior Consultants PAGEREF _Toc232685462 \h 11 8.3Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc232685463 \h 11 8.4Formule de calcul du bonus PAGEREF _Toc232685464 \h 11 8.5Critères de promotion PAGEREF _Toc232685465 \h 12 8.6Revalorisation salariale générale PAGEREF _Toc232685466 \h 12 8.7Dispositifs de partage de la valeur PAGEREF _Toc232685467 \h 12 8.8Employabilité et transitions professionnelles PAGEREF _Toc232685468 \h 12
9Les dispositions salariales applicables sur 2026-27 PAGEREF _Toc232685469 \h 13
10Prochaines étapes PAGEREF _Toc232685470 \h 13
11Egalité de traitement entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc232685471 \h 14
12Durée de l’accord PAGEREF _Toc232685472 \h 14
13Dépôt et communication de l’accord PAGEREF _Toc232685473 \h 14
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Wavestone SA. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de répondre aux obligations légales concernant l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les thèmes suivants : la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur. Les Parties considèrent que le thème de la durée du travail n’entre pas dans les thèmes abordés dans cette négociation puisqu’au sein de Wavestone, il fait l’objet d’un accord dédié et les dispositions applicables en matière de durée effective et d’organisation du travail sont déjà mises en place et appliquées. Le calendrier habituel prévoit que les dispositions en matière de temps de travail, congés et absences fassent l’objet de présentations au Comité Social et Economique (CSE) selon le calendrier suivant : Ces dispositions font chaque année l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolution suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès du CSE. Un bilan annuel portant sur la durée du travail et les conditions de travail fait l’objet d’une présentation dans les mois qui suivent la fin de l’exercice. De la même manière, les dispositions en matière de remboursement de frais et déplacements professionnels font aussi, chaque année, l’objet d’une analyse au regard de la réglementation et des propositions d’évolutions suggérées par Wavestone. Les éventuelles évolutions font l’objet d’une consultation auprès du CSE. Les Parties ont convenu d’axer ces négociations sur la politique salariale de Wavestone. Les thèmes suivants, considérés comme centraux en matière de politique salariale, ont guidé les discussions : La compétitivité des rémunérations par rapport au marché La qualité d’application de la politique salariale de Wavestone, notamment : Respect des packages repères définis Analyse du versement des bonus L’équité de traitement entre les femmes et les hommes Sur le thème du partage de la valeur, Wavestone est doté d’un accord de participation groupe applicable à l’ensemble des salariés de Wavestone. Le rapport de participation est présenté chaque année au CSE dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice.
Organisation des NAO Il est rappelé que l’exercice fiscal de Wavestone s’étend du 1er avril de chaque année au 31 mars de l’année suivante. Aussi, pour apporter plus de pertinence aux négociations en s’appuyant sur les analyses de fin d’exercice, le calendrier des NAO est le suivant : Entre février et avril de l’année N : Vérification des engagements pris sur l’année N-1 Analyse des résultats de l’enquête salariale Consult’In France sur la population Conseil Signature de l’accord sur les orientations pour l’exercice en cours Entre fin juin et juillet de l’année N (prolongation en septembre si besoin) : Remise et analyse du Bilan social et du Rapport de Situation Comparée H/F Analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone (bonus versés, application des salaires repères, …) Déroulement des NAO et documents remis Conformément à l’accord signé le 17 avril 2019, une réunion s’est tenue le 10 juillet 2025 pour présenter : L’analyse de la bonne application de la politique de rémunération de Wavestone au cours de l’exercice 2024-25 L’analyse des bonus versés au titre de l’exercice 2024-25 Le bilan social et le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2024-25. Ces documents reprennent les rémunérations annuelles fixes versées, les bonus, par grade et par sexe, les effectifs, l’âge moyen, l’ancienneté moyenne, les salaires fixes moyens, minimum, maximum, les objectifs de prime moyen, minimum, maximum. Lors de la première réunion du 5 février 2026 a été remise l’analyse de l’enquête de rémunération 2025 Consult’In France mettant en perspective le positionnement des salaires Conseil Wavestone par rapport au marché. Lors de la réunion du 16 février 2026, a été présenté le bilan de l’application des orientations prises dans le cadre de l’accord NAO signé le 22 mai 2025, en termes de politique salariale : Evolution de l’échelle d’IPI (0% - 150%) et du mode de calcul de l’IPC pour les collaborateurs quittant Wavestone en cours d’année Accord sur une formule dérogatoire de participation pour neutraliser les effets négatifs du rachat de Q_Perior Lancement d’un benchmark salarial pour les équipes Corporate, avec un acteur de référence
Et en termes d’avantages collaborateurs :
Création d’un congé proche aidant, à hauteur de 3 jours par exercice fiscal Extension de la reprise progressive à 4/5ème pendant 6 semaines au retour de congé maternité ou co-parent Pérennisation du télétravail à l’étranger à la suite du bilan à 1 an Les réunions du 9 et 18 mars, ainsi que du 7 avril 2026 ont permis de partager les orientations de la Direction de Wavestone et les attentes de la Délégation puis de s’accorder sur les orientations retenues pour l’exercice 2026-27. Analyse des benchmarks salariaux En premier lieu, la Direction souhaite rappeler les principes fondamentaux de la politique salariale de Wavestone : Compte tenu des enjeux de recrutement et de rétention, l’une des priorités pour Wavestone est d’assurer la
compétitivité de ses pratiques salariales. A ce titre, l’équipe Compensation & benefits réalise régulièrement des benchmarks salariaux afin d’identifier les tendances du marché du conseil. En France, Wavestone participe chaque année à l’enquête salariale Consult’In France, intégrant un panel de 11 cabinets représentant les principaux acteurs concurrents du marché.
Wavestone a défini pour chaque famille de métier (Conseil, équipe commerciale et fonctions Corporate) un référentiel unique, le
Wavestone Horizon, qui détaille les attendus associés à chaque grade. Ce référentiel constitue à la fois une feuille de route pour le développement professionnel de chacun ainsi que la référence principale pour les décisions de promotion et l’évaluation annuelle de la performance. Les promotions chez Wavestone sont basées sur des critères de promotion détaillés dans le Wavestone Horizon, décidées collectivement par le management et les équipes RH, sans aucun quota. Les pratiques en matière d’évaluation sont ainsi claires, homogènes et partagées à l’ensemble des collaborateurs.
En complément de ce référentiel, Wavestone a fait le choix d’associer à chaque grade un
package repère, constituant pour Wavestone un engagement salarial vis-à-vis de ses collaborateurs indépendamment des résultats du cabinet ou de la conjoncture de marché. Ces packages repères sont publiés sur l’intranet et régulièrement challengés au regard des évolutions du marché. Dans le cadre de cette politique salariale, les négociations annuelles obligatoires (NAO) portent donc principalement sur le positionnement marché de ces packages repères et de leur potentielle évolution et non sur des enveloppes d’augmentations globales s’appliquant à tous. Les augmentations salariales des collaborateurs sont donc un moyen pour atteindre ces packages repères et refléter ainsi l’évolution du niveau de contribution de chacun. Sur les 4 dernières années, des augmentations de packages repères ont eu lieu en 2022, 2023 et 2024.
L’analyse du benchmark Consult’In France réalisée début 2026 met en avant un marché du conseil particulièrement stable cette année, en cohérence avec la situation du secteur.
En ÎledeFrance, cette analyse confirme le maintien de la compétitivité des packages repères de Wavestone. En région, la compétitivité des pratiques est également confirmée, à l’exception du grade de Senior Consultant à Lyon. En effet, une première tendance à la hausse du marché avait été identifiée l’année dernière, qui a été confirmée cette année. La Direction a donc proposé une augmentation de 1 300 € du package repère Senior Consultant à Lyon. S’agissant du grade de Manager, les évolutions successives de l’échelle d’Indice de Performance Individuelle (introduction d’un palier à 125% sur l’exercice 2024-25 puis d’un palier de 150% sur l’exercice 2025-26) permettent de maintenir un positionnement compétitif du package repère, et ce malgré un Indice de Performance Collective dégradé. Les effets de l’application du nouveau palier à 150% seront observés sur l’exercice à venir. Par ailleurs, pour conserver une meilleure dynamique d’augmentation du fixe, la Direction a proposé de faire évoluer la structure de rémunération pour le grade de Manager, en introduisant le Target Bonus de manière plus progressive (5% la première année, 10% la deuxième puis 16% vs 8%, 12% puis 16% actuellement) permettant d’augmenter la part du fixe dans les premières années après la promotion. Il est précisé que le benchmark Consult’In France ne concerne que les équipes Conseil. S’agissant des équipes commerciales, les pratiques de rémunération observées au sein des cabinets de conseil apparaissent hétérogènes. Dans ce contexte, et compte tenu de la forte proximité opérationnelle entre les équipes Conseil et commerciales dans la vente des prestations, Wavestone a fait le choix de définir des repères salariaux propres aux équipes commerciales, en cohérence avec ceux de la fonction Conseil : des niveaux de salaires fixes alignés tout au long du parcours avec la fonction Conseil, l’introduction d’un Target Bonus dès le début de parcours pour les équipes commerciales et la convergence des rémunérations à partir des grades Senior Manager / Account Director. Enfin, concernant les équipes Corporate, un benchmark a été lancé fin 2025, conformément aux orientations définies lors des NAO de l’année dernière. Les résultats seront présentés avant l’été 2026. Dispositif d’évaluation de la performance La Délégation a souhaité porter une attention particulière sur le dispositif d’évaluation de la performance. Elle a exprimé des points de vigilances relatifs à la conformité, à la clarté et aux modalités d’application du dispositif d’évaluation, notamment s’agissant de la fixation et de la temporalité de communication des objectifs pour les collaborateurs disposant d’un Target Bonus. La Direction a commencé par rappeler que le dispositif d’évaluation de Wavestone repose sur un cadre commun et partagé, le référentiel Wavestone Horizon, qui définit pour chaque grade des attendus clairs servant de référence à l’évaluation de la performance et au développement des collaborateurs. Chaque année, l’entretien annuel permet au collaborateur de partager avec son CDM une évaluation de la performance de l’année écoulée et de s’aligner sur les principales guidelines pour l’année à venir. Ces guidelines correspondent aux principaux axes de développement (qualitatifs et/ou quantitatifs), visant à renforcer les compétences dans le grade actuel et, le cas échéant, à préparer une évolution vers un autre grade ou de nouvelles responsabilités au sein du cabinet. La Direction a rappelé l’importance du rôle du management dans ce dispositif, qui consiste à soutenir le développement des collaborateurs, dans ce cadre commun et au travers d’une approche individualisée, permettant d’ajuster les feuilles de route à la réalité opérationnelle de Wavestone. La Direction a également confirmé la conformité et la pertinence de ce dispositif d’évaluation mis au point avec les élus et éprouvé depuis de nombreuses années, tout en souhaitant poursuivre l’amélioration continue de ce dispositif. Ce sujet a ainsi occupé une large place dans les discussions de cette année. Orientations de la Direction et éléments de réponse de la Délégation Compétitivité salariale des package repères La Direction s’engage à
maintenir la compétitivité salariale des packages repères Wavestone, au travers d’une veille régulière des tendances du marché et du contrôle de la bonne application de ces packages repères. Ce contrôle fait l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des NAO de seconde partie d’exercice.
À la suite de l’analyse du benchmark salarial, la Direction propose deux mouvements d’ajustement ciblés pour l’exercice 202627 :
Augmentation de 1 300 € du package repère Senior Consultant à Lyon, applicable sur l’exercice fiscal 2026-27.
Ajustement de la structure de rémunération au moment de la promotion Manager : augmentation du fixe et introduction plus progressive du Target Bonus, sans modification du package repère.
En particulier, cette évolution permet de neutraliser les effets liés au passage en modalité 3 des jeunes Managers, ce qui était une préoccupation des élus. En effet, la promotion au grade de Manager implique un changement de modalité de temps de travail (passage en modalité 3) et par conséquent la perte du dispositif de défiscalisation des heures structurelles associé à la modalité 2 pouvant résulter sur une perte de salaire net pour certains collaborateurs au moment de la promotion.
La Délégation a pris note de cet engagement et a souligné la cohérence des deux mouvements proposés avec les constats partagés lors de l’analyse du benchmark Consult’In France. La Délégation a également attiré l’attention sur les écarts de rémunération existants entre Lyon et Marseille, désormais regroupés au sein de la Business Unit ALMA, et susceptibles de générer des frustrations en particulier pour les collaborateurs intervenant sur les mêmes missions. La Direction a rappelé avoir fait le choix d’une politique salariale tenant compte des spécificités géographiques et des bassins d’emploi, avec pour objectif de positionner les rémunérations au plus juste au regard des réalités locales du marché du travail. Ce parti pris vise à limiter les distorsions pouvant résulter d’un positionnement inadéquat par rapport au marché local, qu’il s’agisse de difficultés d’attractivité et de rétention lorsque les niveaux de rémunération sont insuffisants, ou de situations de rétention fondées principalement sur des motivations financières lorsque les niveaux de rémunération sont supérieurs aux pratiques observées. Aussi, si la Direction comprend les impacts RH de cette politique salariale, elle rappelle que les différences salariales entre Lyon et Marseille demeurent légitimes au regard de réalités de marché distinctes. Dispositif d’évaluation de la performance Sur le sujet de l’évaluation de la performance, les orientations suivantes ont été proposées par la Direction afin de renforcer l’appropriation du dispositif :
La traduction en français du référentiel Wavestone Horizon, publiée dès fin mars 2026
La publication du Bonus Scheme dès avril, qui rappelle la formule habituelle de calcul du bonus (Bonus payé = Target Bonus x Taux de présence x Indice de Performance Individuelle (IPI) x Indice de Performance Collective (IPC)), et détaille les paramètres budgétaires impactant le calcul de l’IPC
Le suivi renforcé du pilotage des entretiens annuels :
Le rappel du cadre à tous les CDMs, à savoir la tenue des entretiens annuels entre avril et juillet pour les managers et plus, et au cours du mois de la date anniversaire pour tous les autres collaborateurs
Le pilotage des délais par l’équipe RH
Le partage d’un premier bilan lors des NAO de juillet
La mise en place d’un complément au Wavestone Horizon pour les Partners, introduisant de nouveaux jalons de contribution associés à des niveaux de salaire
La
clarification de la communication individuelle envoyée aux collaborateurs en amont des entretiens annuels. Cette communication, déjà en place les exercices précédents, a été revue afin de renforcer la compréhension des modalités d’évaluation de la performance et des attendus du grade.
La
systématisation de l’évaluation de la dimension people management pour les CDMs
Le
renforcement de la formation continue des équipes de management, avec un point d’attention particulier sur les notions de performance et de guidelines
La Délégation a salué ces orientations et a souligné l’importance d’une mise en œuvre rigoureuse et homogène, notamment pour certaines populations spécifiques. Elle a exprimé le souhait de suivre particulièrement la bonne application du dispositif d’évaluation pour les collaborateurs à temps partiel ainsi que les collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation comprise entre 0 et 1%. La Direction s’est engagée à intégrer ce suivi dans les contrôles réalisés dans le cadre des NAO de seconde partie d’exercice. Enfin, la Direction a indiqué que des
travaux de convergence seront engagés à compter de l’exercice 202627 entre les pratiques salariales de Wavestone Legacy et celles de GSA+. Ce chantier, inscrit dans une perspective pluriannuelle, portera notamment sur l’analyse de la performance, l’alignement de la formule de Bonus et l’évolution de certains processus RH, tout en préservant, lorsque pertinent, les spécificités locales.
La Délégation a exprimé le souhait d’être régulièrement informée de l’avancement de ces travaux, y compris en dehors des périodes de NAO, ainsi que de tout projet susceptible d’impacter la politique salariale ou les avantages collaborateurs. La Direction a accepté cette demande et tenu à souligner que le dialogue social s’inscrit dans une démarche continue d’information et d’échange avec les élus du CSE, sur les sujets relatifs à la politique salariale, aux avantages collaborateurs, à la stratégie de l’entreprise et au bienêtre au travail. Propositions de la Délégation et éléments de réponse de la Direction Dispositif d’évaluation de la performance La Délégation a pris note des orientations présentées par la Direction visant à améliorer la lisibilité et l’exécution du dispositif. Elle a toutefois indiqué que des divergences de position subsistaient à l’issue des discussions sur ce sujet et a souligné l’importance d’un cadre d’évaluation clair et homogène pour les collaborateurs concernés. En particulier, les délégués syndicaux CFDT ont sollicité la régularisation du versement du bonus au titre des trois derniers exercices clos. Cette demande vise à recalculer le bonus versé sur la base d’un IPI fixé à 100 % pour l’ensemble des collaborateurs dont l’IPI aurait été inférieur à ce niveau, les délégués syndicaux estimant que les modalités de fixation et de communication des objectifs seraient « en contradiction avec les exigences légales et jurisprudentielles, plaçant de nombreux salariés dans l’impossibilité objective d’atteindre les objectifs fixés ». En réponse, la Direction a indiqué que cette demande apparaissait totalement infondée. Elle a rappelé que le processus d’évaluation de la performance chez Wavestone repose sur un cadre clair, connu de tous, fondé sur des principes constants et respectueux des obligations légales. L’ensemble des règles applicables et des documents de référence (notamment les référentiels Wavestone Horizon et le Bonus Scheme) est accessible à tout moment sur l’intranet et fait, par ailleurs, l’objet de rappels dans des communications individuelles adressées aux collaborateurs. Ce dispositif d’évaluation de la performance vise à accompagner les collaborateurs dans l’atteinte des attendus de leur grade, au-delà d’une approche limitée à un simple relevé de compteurs. Enfin, la Direction a précisé que la régularisation demandée conduirait à créer une rupture d’égalité manifeste entre les collaborateurs ; elle reviendrait en effet à attribuer des compléments de bonus à des collaborateurs dont la performance a été évaluée en deçà des attendus de leur grade, au détriment de ceux ayant pleinement atteint, voire dépassé, ces attendus. Les délégués syndicaux CFE-CGC ont quant à eux exprimé le souhait que soit mieux explicitée la prise en compte de l’ancienneté dans le grade, la durée du temps de travail (dans le cas des temps partiels) et des core assignments dans la fixation des objectifs et de l’évaluation de la performance. La Direction a précisé que le cadre décrit précédemment permet d’évaluer de manière équitable tous les collaborateurs, en fonction de leur grade et de leurs core assignement le cas échéant, qui sont également décrits dans le Wavestone Horizon. L’adaptation des feuilles de route individuelles relève de la responsabilité du management, en particulier pour s’adapter aux évolutions du temps de travail ou des missions confiées aux collaborateurs au cours de l’année. Prime pour les CDM Senior Consultants La Délégation a proposé la
mise en place d’une prime annuelle de 1 000 € pour les CDM Senior Consultants et populations équivalentes, en reconnaissance d’un rôle central, souvent insuffisamment valorisé au regard des responsabilités réellement exercées. La Direction a pris note de cette proposition et a confirmé son souhait de renforcer l’attention portée à la reconnaissance du rôle de CDM exercé par les Senior Consultants. Elle reconnaît que la montée en puissance dans le rôle de CDM constitue un moment charnière du parcours des Senior Consultants, dans une phase exigeante de leur parcours tant en matière de delivery que de business. En revanche, la Direction ne souhaite pas mettre en place une prime catégorielle, considérant qu’une différenciation salariale fondée exclusivement sur l’exercice du rôle de CDM ne serait pas conforme aux principes de la politique salariale de Wavestone, notamment en termes d’équité. Elle rappelle par ailleurs que sa volonté est d’accompagner ce moment charnière du parcours des Senior Consultants, tout en veillant à préserver un équilibre soutenable des feuilles de route dans la durée. L’enjeu principal demeure en effet d’éviter l’installation de situations de surcharge chronique liées à l’exercice du rôle de CDM, et de favoriser une répartition équilibrée et pérenne des responsabilités entre delivery, business et le rôle de CDM. En conséquence, la Direction s’engage à systématiser la revue annuelle des situations individuelles des Senior Consultants qui sont CDMs pour identifier toutes les situations qui mériteraient l’attribution d’une compensation dans le cadre du dispositif de suractivités.
Forfait mobilité durable En matière d’avantages collaborateurs, la Délégation a proposé
la mise en place du Forfait Mobilité Durable (FMD) en vue d’une mise en œuvre au plus tard fin du premier semestre 2027, afin d’adapter la politique de mobilité aux nouvelles réalités de l'entreprise. La Direction s’est déclarée ouverte à l’étude de cette proposition notamment dans le contexte du projet de déménagement des équipes vers Paris intra-muros. Cette étude, qui associera l’équipe Compensation & Benefits, des élus, des collaborateurs et la Direction Générale, visera à qualifier la valeur ajoutée du dispositif, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise (en lien avec les objectifs RSE du cabinet), ainsi qu’à réfléchir à ses modalités de mise en œuvre. La Direction a rappelé que l’enjeu demeure d’investir à bon escient dans les avantages collaborateurs présentant une forte valeur ajoutée pour les collaborateurs et pour le cabinet.
Formule de calcul du bonus La Délégation a également proposé d’intégrer une
dimension plus locale dans le calcul de l’IPC, estimant que l’indicateur actuel pouvait apparaître éloigné de la réalité opérationnelle des équipes. La Direction a rappelé que l’IPC est conçu comme un mécanisme collectif, dont la vocation est de soutenir la performance de Wavestone. Elle a précisé que le choix d’un IPC fondé sur la performance de l’ensemble du cabinet s’inscrit dans la volonté de faire perdurer un esprit de solidarité et de collaboration entre les Business Units. L’introduction d’un périmètre plus restreint modifierait la philosophie du dispositif et pourrait créer des effets de frontière entre environnements susceptibles de freiner l’entraide inter Business Units. La Direction a néanmoins indiqué que cette réflexion pourra être réexaminée dans le cadre des travaux de convergence en cours entre GSA+ et Legacy, sans engagement à ce stade.
Critères de promotion La question de la clarté
des critères de promotion a également été abordée, dans un contexte de perception de favoritisme remontée notamment dans certaines enquêtes, telles que Great Place To Work. La Direction a précisé que ce sujet ne relève pas directement du champ des NAO, tout en comprenant l’enjeu exprimé. Elle a proposé la mise en place d’un groupe de travail dédié afin d’approfondir ce sujet, d’objectiver les constats et, le cas échéant, d’identifier des leviers d’amélioration.
Revalorisation salariale générale La Délégation a formulé une demande de
revalorisation salariale générale de 2,5 % applicable en juillet 2026, indépendamment des augmentations individuelles, en mettant notamment en avant les effets de l’inflation sur les collaborateurs dont le salaire n’évolue plus. En réponse, la Direction a rappelé que Wavestone s’inscrit dans une politique de salaires fondée sur l’évolution du niveau de contribution et des pratiques salariales du marché et non dans une logique d’augmentation générale. Cette approche vise à reconnaitre de manière individualisée et sans quota, la contribution et la progression des collaborateurs, en valorisant la performance individuelle, là où une augmentation générale conduirait à un effet de nivellement au détriment des collaborateurs les plus performants. La Direction a rappelé que la politique salariale de Wavestone est dynamique : les packages repères ont fait l’objet d’évolutions régulières en France en 2022, 2023 et 2024, avec de nouvelles adaptations prévues sur l’exercice en cours. Par ailleurs, la politique de packages repères a conduit sur l’exercice 2025-26, à une augmentation moyenne de 7% pour les équipes Conseil à Paris. Concernant l’inflation, Wavestone porte une attention particulière aux plus faibles salaires et a, dans des périodes de fortes inflations en 2022, 2023 et 2024, pris des mesures spécifiques les concernant.
Dispositifs de partage de la valeur Dans le prolongement de ces échanges, la Délégation a exprimé des réserves concernant le
partage de la valeur. La Direction a rappelé que celui-ci repose essentiellement sur le dispositif de participation. Dans ce cadre, la Direction a rappelé qu’un accord dérogatoire a été signé avec les délégués syndicaux en septembre 2025, afin de garantir que la participation repose exclusivement sur les résultats de l’entreprise et de neutraliser les effets liés à certaines opérations de croissance externe.
Employabilité et transitions professionnelles Enfin, des attentes ont également été exprimées en matière
d’accompagnement de l’employabilité et des transitions professionnelles, notamment au travers de bilans de compétences et de dispositifs dédiés. La Direction a indiqué que le marché du conseil présente un niveau d’employabilité structurellement élevé et que la mise en place de dispositifs standardisés pour l’accompagnement des collaborateurs quittant l’entreprise mobiliserait des ressources importantes pour un apport de valeur limité. Elle a en revanche précisé que l’accompagnement de situations individuelles, notamment lorsque des collaborateurs traversent des périodes professionnelles ou personnelles difficiles, constitue un axe fondamental des pratiques RH qu’elle souhaite poursuivre. À ce titre, La Direction rappelle que le cabinet accompagne régulièrement des collaborateurs dans ces situations, en ayant recours à des bilans de compétences, mais également des coachings individuels ou en travaillant sur des repositionnements professionnels. Ces repositionnements peuvent être internes (missions internes sur mesure ou mobilités vers d’autres fonctions pour accompagner des fins de carrière) ou externes (aide à la création d‘entreprise ou au développement d’une activité d’indépendant via des aides spécifiques). Ces dispositifs ne peuvent donc être automatiques et doivent au contraire être adaptés aux situations et contextes professionnels de chaque personne en fonction des besoins et des aspirations. C’est pourquoi ils doivent rester à la main des équipes RH et de management à chaque fois qu’une situation individuelle le justifie.
Les dispositions salariales applicables sur 2026-27 A l’issue des négociations, les Parties ont trouvé un accord sur les mesures suivantes : Augmentation de 1 300 € du package repère Senior Consultant à Lyon ; Ajustement de la structure de rémunération au moment de la promotion Manager : augmentation du fixe et introduction plus progressive du Target Bonus, sans modification du package repère Amélioration continue du dispositif d’évaluation de la performance Traduction en français du Wavestone Horizon Publication du Bonus Scheme en avril Suivi renforcé du pilotage des entretiens annuels et bilan de la tenue des entretiens annuels lors des NAO de juillet Complément du Wavestone Horizon pour les Levels Partner Systématisation de l’évaluation de la dimension people management pour les CDMs Clarification des modalités de l’évaluation de la performance et des attendus du grade au travers de communications individuelles existantes et de formations continues des équipes de management, en particulier sur les notions de performance et de guidelines
Un premier point d’étape sur la mise en œuvre de ces dispositions sera réalisé lors des NAO de seconde partie d’exercice.
Renfort du dispositif de pilotage et de reconnaissance des situations de suractivité pour les populations Senior Consultants CDMs Etude d’ici janvier 2027 de la mise en œuvre du Forfait Mobilité Durable notamment en qualifiant l’impact d’une telle mesure (empreinte carbone, impact collaborateur) Prochaines étapes Il est convenu entre les Parties que les prochaines étapes, en juillet 2026, seront les suivantes : Analyse des bonus versés au titre de l’exercice 2025-26 Analyse de la bonne application de la politique salariale 2025-26 sur l’ensemble des populations, y compris les cas spécifiques listés dans l’Accord Remise du bilan social et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’exercice 2025-26 Egalité de traitement entre les femmes et les hommes Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion a été conclu au sein de Wavestone SA le 28 juillet 2017. Il a été revu et a fait l’objet d’un nouvel accord les 15 mai 2020 et 15 mars 2024. Cet accord prévoit la garantie d’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application de la politique salariale. Au vu des derniers documents transmis (RSC de l’exercice 2025-26) aucun écart de rémunération entre hommes et femmes n’a été constaté sauf pour raisons objectives liées notamment à l’expérience, à la performance ou à la formation pour les jeunes consultant(e)s. Le rapport de situation comparée de l’exercice 2025-26 est en cours de production. Enfin, il est précisé que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié le 28 février 2026, est ressorti à 87/100. Durée de l’accord Le présent accord prend effet à compter de sa signature, pour tout l’exercice 2026-27 soit du 1er avril 2026 au 31 mars 2027. Dépôt et communication de l’accord Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile de France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) en version sur support électronique. Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre et mis en ligne sur Together, l’intranet de Wavestone.
Fait électroniquement, le 12 juin 2026 Pour Wavestone SA Pour FIECI – CFE-CGC XXX XXX Président - Directeur Général Délégué Syndical
