La société Wavin France, dont le siège social est situé : ZI La Feuillouse – 03150 Varennes-sur-Allier, représentée par M. XXX, Directeur des Relations Humaines.
D’une part,
Les Organisations Syndicales (par ordre alphabétique) :
CFDT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical
CFE CGC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical
CGT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires sont convaincues que le recours au télétravail est bénéfique pour les salariés volontaires selon les critères d’éligibilités définis dans l’accord ci-après et l’entreprise. Ce renouvellement affirme que les parties souhaitent promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle qui concoure à la qualité de vie et des conditions de travail. L’entreprise faisant partie d’un groupe international, le télétravail permet d’éviter ou faciliter l’organisation des déplacements.
Par ailleurs, des événements exceptionnels, climatiques ou de santé publique par exemple peuvent motiver le recours au télétravail. Le présent accord est défini conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, relatifs au télétravail.
Article 1 – Champs d’application de l’accordLe présent accord s’applique à tous les collaborateurs Wavin France entrant dans les critères d’éligibilité définis dans l’Article 3, contrat à durée indéterminée ou durée déterminée de plus de 6 mois, alternance ou stage de plus de 6 mois,
Les personnes occupant une fonction qui par nature implique des déplacements très fréquents, voire quasi quotidiens (commerciaux terrain, export, norme et certification), ou occupant une fonction avec un périmètre de responsabilité étendu (hors territoire français) travaillent déjà par définition à distance et ne sont pas concernées par le présent accord. De même que les cadres dirigeants qui disposent de toute latitude pour organiser leur temps de travail.
En cas de situation exceptionnelle l’employeur se réserve la possibilité, par le biais d’une note de service, de déroger unilatéralement, aux dispositions en vigueur afin d’élargir voire imposer temporairement le télétravail jusqu’à 100%. Cette mesure vise à répondre à des exigences légales provisoires ou pour s’adapter à une situation locale particulière.
Article 2 – Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et dans les limites fixées par le présent accord, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
L’activité de l’entreprise, de nature industrielle, n’autorise pas un télétravail permanent (100% du temps de travail). Le présent accord autorisera les salariés éligibles à bénéficier de 2 jours maximum hebdomadaire en s’assurant d’une présence d’au moins 3 jours en entreprise chaque semaine qu’il y ait un jour férié ou non.
Les droits non utilisés une semaine donnée ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Article 3 – Critères d’éligibilité
Les activités éligibles au télétravail sont prioritairement :
Celles pouvant s’exercer sans lien direct ou fréquents avec les salariés de l’entreprise pendant la période télétravaillée (ex : travaux de recherches, d’analyse, rédaction, tous travaux par nature individuels) ;
Les réunions à distance (téléconférences), notamment avec des personnes étrangères à l’entreprise.
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont les fonctions ne requièrent pas une présence physique quotidienne sur site. Ces collaborateurs doivent disposer d’une connexion internet stable et d’un débit suffisant ainsi que du matériel informatique nécessaire pour se connecter à distance au réseau de l’entreprise. Ils doivent également être joignables via les outils de communication professionnels, notamment TEAMS et/ou le téléphone portable professionnel.
Les personnes en charge d’une équipe opérationnelle (production, logistique) nécessitent généralement une présence physique continue au sein de leur équipe, ce qui limite la compatibilité avec le télétravail. Toutefois, ce dernier pourra être exceptionnellement autorisé, sous réserve d’un accord préalable de la hiérarchie.
Article 4 – Modalités de demande et d’acceptation du télétravail
Les salariés répondant aux critères définis à l’article 3 ci-dessus ont la possibilité de télétravailler dans les conditions définies par le présent accord, en faisant connaître leur intention par courrier à leur responsable hiérarchique ou fonctionnel en précisant les jours souhaités de télétravail. En fonction de l’organisation du service et des contraintes liés au poste, le responsable se réserve le droit de refuser la demande.
Article 5 – Période d’adaptation et conditions de retour
5.1 Période d'adaptation
L'exercice du télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’organisation de travail à distance lui convient. Aussi, une formation sera dispensée par l’infirmier.re de santé au travail : sur les volets ergonomies et risques domestiques. Le salarié attestera sur l’honneur à l’issue de la formation son engagement à respecter les règles de sécurité enseignées dans ce module de formation.
Pour l'employeur, cette période permettra de s’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que cette organisation ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Au cours de cette période, employeur ou salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. L’employeur justifiera les motifs de son refus au salarié qui pourra en référer à son responsable.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur devra restituer l'ensemble du matériel supplémentaire éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravail n’étant pas obligatoire et faisant l’objet d’une demande à l’initiative du salarié, il n’est pas nécessaire de prévoir des conditions spécifiques de retour à un mode de travail sans télétravail. Toutefois, le salarié peut à tout moment exprimer sa volonté de renoncer au télétravail en adressant un courriel ou un courrier remis en main propre adressé à son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. La cessation du télétravail prendra effet dès réception de cette notification.
Article 6 – Communication et formation
La proportion de télétravail étant limitée, selon les termes de l’article 2 ci-dessus, les besoins de formation et d’information sont traités de la même façon pour l’ensemble des salariés.
Article 7 – Lieu et environnement du télétravail
Le télétravail doit s’effectuer au domicile du salarié (adresse en France déclarée à l’entreprise)
Exceptionnellement, il pourra être effectué en tout autre lieu non public choisi par le salarié disposant d’une connexion sécurisée permettant l’échange de données numériques (résidence secondaire, espace de coworking, etc…).
Le salarié s’engage à réserver un espace adapté au télétravail permettant les échanges téléphoniques et numériques et respectant la confidentialité vis-à-vis des tiers (famille, etc…).
En outre, dans un souci d’efficacité, le télétravailleur devra s’assurer d’être déchargé des tâches familiales et ménagères pendant la période de télétravail.
Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise (relevé de pointage mensuel déclaratif validé par le responsable hiérarchique). Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point d’activité sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit (sauf cadres au forfait en jours) 10 heures/jour et 35 heures/semaine ; - les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures par jour, et hebdomadaire, soit 35h de repos continu au moins incluant le dimanche, ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes minimum par jour.
Article 10 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Comme mentionné à l’article 4 ci-dessus, les jours de télétravail sont fixés par courriel ou par demande écrite du salarié auprès de son responsable. Toute demande de modification devra être formulée d’une semaine sur l’autre.
Le télétravail est autorisé jusqu’à deux jours maximum par semaine. Toutefois, les collaboratrices enceintes pourront bénéficier, à partir de leur troisième trimestre, d’un régime exceptionnel leur permettant de télétravailler jusqu’à quatre jours par semaine.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours habituellement choisis pour le télétravail, de se rendre dans l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, d’un audit, d’une visite de clients internes ou externes à l’entreprise, etc…, et nécessitant sa présence physique.
Article 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter le temps de travail contractuel et d’être joignable sur les plages horaires de travail suivantes : de 9h à 12h et de 14h à 16h15.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par le management de l’entreprise ou du groupe et de consulter sa messagerie.
Article 12 – Equipement lié au télétravail
Les équipements liés au télétravail sont ceux dont le salarié est déjà doté lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, comme précisé à l’article 3 ci-dessus, à savoir ordinateur portable, casque..
Le service informatique met à disposition, selon les besoins, les équipements suivants : un écran supplémentaire, un clavier et une souris. Le reste des équipements est à la charge du salarié.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver à son domicile de document, dossier de travail non électronique, pièce, échantillon, etc…, en dehors des jours de télétravail. Autrement dit, s’il est amené à emporter sur le lieu du télétravail des documents, échantillons, etc…, nécessaires à son activité pendant la période de télétravail, il est tenu de les ramener dans l’entreprise dès le premier jour travaillé suivant le jour de télétravail.
Article 13 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes régulièrement transmises en matière de sécurité informatique et de les respecter scrupuleusement.
Le télétravailleur s'engage notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
De même, il doit s’assurer que ses échanges téléphoniques restent confidentiels à l’égard des tiers à l’entreprise (famille ou toute autre personne présente sur le lieu du télétravail).
Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur en situation de télétravail se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité ainsi que de leur environnement de télétravail (ergonomie)
Article 16 - Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur dès le premier jour du mois civil suivant sa signature pour une durée de 3 ans.
Article 17 – Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, dont un via support électronique, à la DREETS de l’Allier, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy. En outre, cet accord fera l’objet d’un affichage temporaire dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel et d’une publication sur l’intranet de l’entreprise. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
