Accord d'entreprise WE ARE SOCIAL

Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'équité et l'accompagnement des parcours

9 accords de la société WE ARE SOCIAL

Le 26/03/2026

• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'équité et l'accompagnement des parcours

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Néanmoins, chez We Are Social, l'égalité professionnelle n'est pas seulement une conformité réglementaire, c'est un pilier fondamental de notre culture, et nous sommes convaincu·es que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est le moteur de l’épanouissement individuel et de la performance collective.

Cet accord a donc également pour objet de formaliser nos engagements et de pérenniser un environnement de travail flexible et inclusif, en cohérence directe avec notre Charte ED&I (Équité, Diversité & Inclusion) et notre Code Éthique. Notre ambition est de garantir une équité universelle où les étapes de vie, les responsabilités familiales ou les réalités biologiques ne constituent jamais des freins à la réussite de nos talents.

Conformément aux dispositions légales, l'agence réaffirme donc sa priorité absolue sur :

•  la suppression des écarts de rémunération et la garantie d'une égalité salariale à poste, compétences et expériences équivalentes,

• l'équité en matière de promotion professionnelle,

• la neutralité des événements de vie (parentalité, santé) sur le déroulement des carrières.

Par cet accord, We Are Social s'engage à suivre des indicateurs précis et à publier annuellement son Index de l'Égalité Professionnelle avec la volonté constante de maintenir son score d'excellence.

 PARTIE I – Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales

 Action n° 1 : Diffusion du « Passeport Parentalité »

Chaque salarié·e recevra un “Passeport Parentalité” dès l’annonce de l’arrivée d’un enfant dans le foyer.

Ce document centralise l’ensemble des informations utiles sur :

• les congés existants (maternité, paternité, adoption, naissance, parental d’éducation),

• les droits prévus par la législation en vigueur et par la convention collective applicable,

• ainsi que les dispositifs internes mis en place pour accompagner la parentalité.

Objectif de progression chiffré :

• 100 % des salarié·es, quel que soit leur sexe, ayant annoncé l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer se voient remettre un « passeport parentalité ».

Indicateurs de pilotage :

• nombre de salarié·es annonçant l’arrivée d’un enfant

• nombre de passeports parentalité remis

Action n° 2 : Aménagement de l'organisation et soutien à la parentalité

Soucieux d’accompagner nos salarié·es dans l’équilibre de leurs temps de vie, nous nous engageons à favoriser l'accès au temps partiel pour toute personne en faisant la demande (sans distinction de genre) :

• lorsqu’une femme en congé maternité souhaite reprendre à temps partiel,

• lorsqu’un homme ou une femme en congé d’adoption souhaite reprendre à temps partiel,

• lorsqu’un homme en congé paternité souhaite reprendre à temps partiel,

• lorsqu’une femme ou un homme en congé d’accueil souhaite reprendre à temps partiel,

• lorsqu’une femme ou un homme en congé naissance souhaite reprendre l’activité à temps partiel,

• lorsqu’une femme ou un homme en congé parental à temps plein souhaite reprendre l’activité à temps partiel,

• lorsqu’une femme ou un homme en congé parental à temps partiel souhaite conserver ce rythme.

Pour en bénéficier, les salarié·es intéressé·es doivent adresser une demande écrite au service RH, au plus tard un mois avant la date de fin de leur congé.

L’accord de l’employeur est donné pour une période initiale maximale d’un an, renouvelable avec l’accord du/de la responsable hiérarchique et du service RH. L’employeur veillera à fournir au/à la salarié·e une simulation de sa nouvelle rémunération, garantissant ainsi une parfaite compréhension des modalités financières liées à son temps partiel. Ce dispositif est conditionné aux nécessités et au bon fonctionnement du service. Un avenant individuel viendra préciser les contours de cet accord.

Toute demande de reprise à temps plein avant le terme prévu sera étudiée conjointement par le/la responsable hiérarchique et le service RH afin de permettre un retour dans les meilleures conditions.

Pour précision, les droits à congés payés et aux jours de repos (RTT) des salarié·es à temps partiel sont calculés au prorata de leur temps de travail effectif, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l'entreprise.

Objectif de progression chiffré :

• 80 % des demandes de poursuite de l’activité à temps partiel au retour de congés parentaux sont acceptées.

 

Indicateurs de pilotage :

• nombre de demandes soumises de poursuite de l’activité à temps partiel

 Action n° 3 : Aménagement de l'organisation et soutien aux situations personnelles particulières

Au-delà des dispositifs liés à la parentalité, nous nous engageons à soutenir ses salarié·es faisant face à des contraintes personnelles majeures. À ce titre, l'agence favorise l'accès au temps partiel pour tout·e salarié·e (sans distinction de genre) afin de permettre de concilier son activité professionnelle avec des situations de vie nécessitant une flexibilité accrue :

• lorsqu’il/elle est en situation de handicap,

• lorsqu’il/elle est en situation de famille monoparentale,

• lorsqu’il/elle a un enfant, un·e conjoint·e ou un·e ascendant·e atteint·e d’une maladie ou d’un handicap nécessitant une présence soutenue ou des soins réguliers (salarié·e proche aidant·e).

Pour en bénéficier, les salarié·es concerné·es doivent adresser une demande écrite au service RH, accompagnée des justificatifs attestant de leur situation.

L’accord de l’employeur est donné pour une période initiale maximale d’un an, renouvelable avec l’accord du/de la responsable hiérarchique et du service RH.

L’employeur veillera à fournir au/à la salarié·e une simulation de sa nouvelle rémunération, garantissant ainsi une parfaite compréhension des modalités financières liées à son temps partiel.

Ce dispositif est conditionné aux nécessités et au bon fonctionnement du service. Un avenant individuel viendra préciser les contours de cet accord.

Toute demande de reprise à temps plein avant le terme prévu sera étudiée conjointement par le/la responsable hiérarchique et le service RH afin de permettre un retour dans les meilleures conditions.

Pour précision, les droits à congés payés et aux jours de repos (RTT) des salarié·es à temps partiel sont calculés au prorata de leur temps de travail effectif, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l'entreprise.

Objectif de progression chiffré :

•  80% des demandes de poursuite de l’activité à temps partiel émanant de salarié·es justifiant de situations personnelles particulières sont acceptées.

 

Indicateurs de pilotage :

• nombre de salarié·es justifiant de responsabilités familiales particulières ayant formulé une demande de poursuite d’une activité à temps partiel

Action n° 4 : Équilibre des rythmes des réunions

Nous reconnaissons l’importance de planifier les réunions à des horaires permettant à toutes et tous de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Dans la mesure du possible :

• les réunions internes ne commenceront pas avant 9h00 et se termineront au plus tard à 19h00,

• des exceptions pourront être faites en cas de nécessité pour le bon fonctionnement de service ou en réponse à une demande client urgente.

Les responsables hiérarchiques sont invité·es à être particulièrement attentif·ves aux salarié·es ayant des responsabilités familiales pour qui des réunions tardives peuvent représenter une contrainte importante.

Nous rappelons que le télétravail est un moteur majeur de flexibilité. En reconduisant ce dispositif pour l’année 2026, notre ambition est de pérenniser une organisation du travail harmonieuse et adaptée aux besoins de chacun·e.

PARTIE II – Recrutement et évolution professionnelle

Action n° 1 : Processus de recrutement inclusif

 En garantissant l’égalité des chances dès le recrutement, notre politique RH repose sur une évaluation objective où seuls le talent et le potentiel guident le parcours professionnel. Cette approche permet à une diversité de profils d'accéder à l'ensemble de nos métiers favorisant ainsi une mixité juste.

À ces fins, nous nous engageons à :

• rédiger des offres d’emploi neutres et inclusives, garantissant une égalité des chances totale, sans distinction de genre ou de situation de handicap,

• sensibiliser les managers aux biais de genre lors des entretiens d’embauche,

• identifier les métiers à dominante masculine ou féminine avec objectif de rééquilibrage progressif en veillant à ce que chaque recrutement reste exclusivement fondé sur les compétences et le potentiel des candidats.

Indicateurs de pilotage :

• part des femmes et des hommes dans chaque type d’emploi

Action n° 2 : Transparence des parcours professionnels

Cette année, nous franchissons une nouvelle étape en faveur de l’équité avec la mise à disposition des salarié·es du “ Global Pathfinder ” , notre nouvelle plateforme de gestion des carrières. Cet outil offre à chaque talent une visibilité claire sur sa trajectoire et sur les compétences à acquérir pour franchir l'étape suivante. En définissant des attentes précises par type de métiers, son approche standardisée s’appuie sur des critères factuels, garantissant ainsi une évolution professionnelle transparente et équitable entre les hommes et les femmes.

Le Global Pathfinder Tool servira de support lors des entretiens annuels afin de structurer les échanges sur les perspectives d'évolution.

Action n°3 : Équité en matière de promotion professionnelle

À compétences égales, nous nous engageons à maintenir un équilibre entre les taux de promotion des femmes et des hommes. Cette équité repose sur des critères d’évaluation transparents et un suivi rigoureux des parcours de carrière pour tous nos talents.

Pour atteindre cet objectif, nous mettons en œuvre les mesures suivantes :

a) Analyse annuelle des flux de promotion lors des entretiens annuels. Le service RH analysera la part des femmes et des hommes promu·es par rapport à l'effectif global de chaque catégorie professionnelle. Si un décalage significatif est constaté au détriment d'un sexe, une analyse des causes sera menée afin de s’assurer qu’il n’existe pas de freins structurels (ex: ​​les stéréotypes de genre).

b) Objectivité des critères de promotion afin de neutraliser les biais de genre. Les décisions de promotion s'appuient exclusivement sur des critères objectifs et mesurables, définis en amont :

• La maîtrise des compétences techniques et comportementales liées au poste visé.

• La réalisation des objectifs annuels.

• Le potentiel d'évolution et l'implication dans la culture de l'agence.

Ces critères sont partagés avec les managers pour garantir une évaluation objective lors des entretiens annuels.

Objectif de progression chiffré :

• Maintenir un équilibre des taux de promotion entre les femmes et les hommes

Indicateurs de pilotage :

• nombre total de promotions au sein de l'agence, réparti par sexe et par catégories socioprofessionnelles (CSP)

• pourcentage de salarié·es promu·es par sexe et par catégories socioprofessionnelles (CSP).

Action n° 4 : Accompagnement individuel suite au retour de congés familiaux

Nous considérons essentiel de porter une attention particulière aux salarié·es en état de grossesse et en congés familiaux et nous nous engageons à ce que ces situations d’absence ne constituent aucun frein à l’évolution professionnelle.

Pour ce faire, les mesures suivantes sont mises en place :

a) Entretien avant le départ en congé
  Avant le départ en congé maternité ou d’adoption, tout·e salarié·e qui en fait la demande sera convié·e à un entretien avec son/sa manager et le service RH. Cet échange permet :

• d’évoquer les modalités pratiques du congé (organisation, remplacement, communication),

• d’anticiper les conditions de retour afin de préparer une reprise dans les meilleures conditions.

b) Entretien au retour de congé et accompagnement
À son retour de congé maternité ou d’adoption, le/la salarié·e sera convié·e à un entretien professionnel obligatoire qui vise à faciliter la reprise d’activité et le cas échéant un aménagement.

Objectif de progression chiffré :

• 100 % des salarié·es ayant demandé un entretien avant leur départ en congé familial ont réalisé cet entretien

• 100% des salarié·es de retour de congé maternité ou d’adoption ont réalisé un entretien professionnel de reprise

Indicateurs de pilotage :

• nombre de départs en congés familiaux

• nombre de salarié·es ayant demandé à bénéficier d’un entretien avant le départ en congé familial

• nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salarié·es en congé familial

• nombre d’entretiens professionnels de reprise organisés au retour de salarié·es de congé familial

• nombre d’entretiens professionnels de reprise réalisés au retour de salarié·es de congé familial

Action n° 5 : Neutralité du temps partiel sur l'évolution de carrière

Comme expliqué précédemment, nous souhaitons faciliter l’accès au temps partiel pour les salarié·es qui le souhaitent, tout en nous engageant à ce que ce choix d’organisation ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution professionnelle. Nous veillons à ce que les salarié·es à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités de carrière que les salarié·es à temps plein.

Mesures d’accompagnement et de suivi :

a) Discussion systématique lors de l’entretien annuel :  les thématiques liées aux aspirations d’évolution, aux perspectives identifiées par le management et aux opportunités de promotion à moyen ou long terme seront abordées lors de l'entretien annuel des salarié·es à temps partiel. Cet échange vise à garantir que le temps partiel n’entrave pas l’accès aux mêmes opportunités de carrière que pour les salarié·es à temps plein.

b) Analyse des données : l’agence suivra attentivement la part des promotions des salarié·es à temps partiel. Les données collectées seront analysées et présentées de façon sexuée (femmes / hommes) afin d’identifier d’éventuels écarts. Ces données seront mises à disposition dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), dans la rubrique consacrée à l’égalité professionnelle.

Objectifs de progression chiffrés :

• 100 % des entretiens annuels des salarié·es à temps partiel intègrent une discussion sur l'évolution professionnelle.

• 100 % des demandes d'entretien spécifique (suite à une absence de promotion de plus de 3 ans) sont honorées par le management et le service RH.

Indicateurs de pilotage :

• nombre de salarié·es à temps partiel (total et par sexe)

• nombre d’entretiens annuels réalisés intégrant le volet "évolution professionnelle"

• nombre de salarié·es n'ayant pas eu de promotion depuis 3 ans et nombre d'entretiens spécifiques réalisés à leur demande

• nombre de promotions de salarié·es à temps partiel intervenues dans l’année

Action n° 6 : Promouvoir la parité au sein du Local Leadership Team (LLT)

 

Nous nous engageons à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes de haute responsabilité afin de refléter la mixité de ses talents à tous les niveaux de l'organisation.

Objectif de progression chiffré :

• L’agence se donne pour ambition de favoriser la parité au sein du LLT avec pour objectif de maintenir une repésentation équilibrée de 50 % pour chaque sexe.

Indicateur de pilotage :

• nombre et part de femmes et d’hommes membres du LLT

Action n° 7 : Équité d’accès à la mobilité intra-Groupe

Avec le déploiement du ” Career Navigator “, nous valorisons une mobilité internationale sans frontières. Ce nouvel outil centralise toutes les opportunités du Groupe à l'échelle mondiale, garantissant à chacun·e un accès transparent et équitable aux opportunités de carrière.

PARTIE III – Accès à la formation professionnelle

Nous considérons la formation professionnelle comme un levier stratégique du développement des carrières et de l’égalité des chances. À ce titre, nous garantissons un accès non-discriminatoire à nos dispositifs de formation afin de permettre à chaque talent de monter en compétences. Cette approche assure une parfaite équité dans les perspectives d'évolution, avec une attention particulière portée lors des retours de congés familiaux, afin de préserver un dynamisme de la trajectoire professionnelle de chacun·e.

Action n° 1 : Équité d'accès aux dispositifs de développement des compétences.

Le bilan des actions de formation de l’année N est présenté chaque année N+1 au CSE afin d’assurer le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’identification des besoins en formation et l’accès aux dispositifs de développement des compétences s’effectuent selon des critères exclusivement objectifs fondés sur les besoins individuels et collectifs. Ces actions visent à accompagner le développement des compétences de chaque salarié·e sans distinction liée au genre.

Action n° 2 : Accompagnement spécifique d’évolution au retour d'absence longue

Lorsqu’un·e salarié·e revient d’une absence de longue durée (arrêt de travail de longue durée ou congé parental d’éducation), nous nous engageons à favoriser :

• L’accompagnement pour l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), incluant la prise en charge des frais d'inscription et la possibilité de se former sur le temps de travail.

• L’accompagnement pour l’accès à un bilan de compétences pour les salarié·es de retour d’une absence longue durée (plus de 2 ans), qu’elle soit liée à une maladie (professionnelle ou non) ou à un congé parental d’éducation de longue durée, sous réserve de l’acceptation du financement par l’OPCO.

Les salarié·es concerné·es pourront demander à bénéficier d’un bilan de compétences, réalisé sur leur temps de travail avec maintien de la rémunération, sous réserve de :

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 ans à la date de début de l’absence ouvrant droit au dispositif.

• Formuler la demande dans les 6 mois suivant le retour.

Objectif de progression chiffré :

• 100% des demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) formulées par les salarié·es ont été acceptées.

• 100 % des demandes de bilan de compétences, formulées par les salarié·es remplissant les conditions requises et dont le financement a été validé par l’OPCO ont été acceptées.

 

Indicateurs de pilotage :

• nombre de salarié·es de retour d’une absence de longue durée (arrêt de travail ou congé parental d’éducation de plus de 2 ans)

• nombre de demandes d’utilisation du CPF formulées

• nombre de demandes de bilan de compétence

• nombre de demandes de bilan de compétence acceptées par l’agence

• nombre de demandes de bilan de compétence financées par l’OPCO

Action n° 3 : Formation des Managers sur l’égalité professionnelle

Nous sommes convaincu·es que le rôle des managers est essentiel pour créer un environnement de travail inclusif et favoriser l’épanouissement professionnel de chacun·e.

Chaque manager a la responsabilité de veiller aux conditions de travail et au développement professionnel des membres de son équipe, femmes comme hommes, afin de renforcer l’engagement individuel et collectif.

Dans ce cadre, nous nous engageons :

• à former nos managers au management,

• à sensibiliser nos managers aux enjeux de l’égalité professionnelle.

Des formations dédiées continueront à être intégrées dans le parcours de formation managériale afin de diffuser les bonnes pratiques et de garantir un management équitable et respectueux.

Objectif de progression chiffré :

• 80% des managers formés

Indicateurs de pilotage :

• nombre de formations relatives à l’égalité professionnelle

• nombre de managers formés

Action n° 4 : Sensibilisation à la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes

Au cœur de notre engagement, la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le respect de l'identité de genre constituent des piliers indissociables de notre culture. Ces principes sont encadrés par notre Règlement Intérieur ainsi que notre Code Éthique qui définissent nos standards de conduite. Dans cette optique, l'agence s'engage à prévenir tout comportement ou stéréotype de genre susceptible de freiner l’évolution professionnelle, notamment par le déploiement de formations obligatoires dédiées à ces thématiques.

PARTIE IV – Rémunération effective et avantages financiers

Garantir le respect de l’égalité salariale à poste, expérience et compétences équivalents et protéger les revenus pendant les absences familiales sont des priorités pour We Are Social. Dans cette optique, nous nous engageons à analyser de manière continue les rémunérations pour identifier tout écart injustifié et déployer les mesures correctives nécessaires le cas échéant.

Action n° 1 : Transparence des grilles salariales

 Convaincu·es que la transparence est le socle de la confiance et de l’équité, nous engageons une démarche proactive en anticipant la transcription de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Cet enjeu est au cœur de notre politique RH et nous nous engageons sur une mise en visibilité de nos grilles salariales par département afin de répondre à deux objectifs :

• L’auto-positionnement : permettre à chacun de comprendre sa situation actuelle et d'identifier les leviers de progression pour atteindre les niveaux de rémunération supérieurs.

• La clarté du dialogue : transformer l’échange sur le salaire en une discussion factuelle et apaisée, fondée sur des critères partagés et connus de tous.

Action n° 2 : Suivi de l'Index Egapro et diagnostic annuel des écarts salariaux

L’entreprise s’engage à :

• Calculer et publier chaque année l’Index égalité professionnelle en tenant en compte des évolutions législatives.

• Réaliser un diagnostic annuel des rémunérations, par classification, âge, ancienneté et sexe.

• Analyser la répartition des augmentations et promotions par sexe.

Conformément à nos obligations légales, l’index de l’égalité professionnelle a été publié pour l'exercice 2025. Le score atteint par l’agence est de 95/100.

Indicateurs de pilotage :

• écart de rémunération effectif

• écart de taux d'augmentations individuelles entre les hommes et les femmes

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Action n° 3 : Entretien RH en cas de constat d'écart individuel

Tout·e salarié·e constatant un écart de rémunération au regard des critères de sa catégorie, de son niveau et de son expérience au sein de l’agence, peut solliciter un entretien avec le service RH afin d’examiner sa situation. Cet échange permettra, si nécessaire, d’analyser les éléments de rémunération à l’aide de la grille salariale spécifique au département d’appartenance et d’identifier d’éventuelles mesures correctives.

Objectif de progression chiffré :

• 100% des salarié·es ayant constaté un écart de rémunération au regard des critères de sa catégorie, de son niveau et de son expérience au sein de l’agence seront reçus pour examiner leur situation.

 

Indicateurs de pilotage :

• nombre de demandes d’entretien de salarié·es ayant constaté un écart de rémunération au regard des critères de sa catégorie, de son niveau et de son expérience au sein de l’agence

• nombre d’entretiens réalisés avec le service RH à la suite de la demande d’un·e salarié·e qui se trouverait dans cette situation.

Action n° 4 : Étude du rattrapage pour les salarié·es non augmenté·es depuis 3 ans

Chaque année, le service RH identifiera les salarié·es n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis au moins trois ans afin d’y apporter une attention particulière.

 Les salarié·es concerné·es seront invité·es à un entretien avec leur manager et le service RH.

Cet échange permettra :

• d’expliquer les raisons de l’absence d’augmentation,

• et, si aucune justification objective n’est identifiée, d’envisager les modalités d’un éventuel rattrapage.

Objectif de progression chiffré :

• 100 % des salarié·es identifié·es par le service RH reçu·es en entretien par leur responsable hiérarchique et le service RH.

 

Indicateurs de pilotage :

• nombre de salarié·es identifié·es, au cours de chaque année, par le service RH comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus

• nombre de salarié·es identifié·es, au cours de chaque année, par le service RH comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus et ayant été reçu·es en entretien

• nombre de salariés identifiés, au cours de chaque année, par le service RH comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus et ayant bénéficié d’une augmentation dans les six mois suivant l’entretien

 

Action n° 5 : Maintien de la rémunération et équilibre salarial des nouveaux parents

 Afin de garantir une équité totale face à la parentalité, nous souhaitons assurer une parfaite neutralité des parcours de vie sur la rémunération, garantissant ainsi une sérénité indispensable à l'accueil de l'enfant et donc, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

À ce titre, l’agence assure le maintien intégral de la rémunération (100 % du salaire brut), sous réserve d'une ancienneté d'au moins un an à la date de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant au foyer, pour les congés suivants :

• Le congé maternité

• Le congé d’adoption

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (ouvert au père ainsi qu'à tout second parent : partenaire de PACS, concubin·e, conjoint·e, y compris dans un couple de même sexe)

• Les 12 jours enfants malades annuels (sans condition d’ancienneté)

Modalités de versement : Pour chaque congé mentionné, We Are Social versera une indemnité complémentaire venant s’ajouter aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale (IJSS). Cette compensation garantit que la prise du congé n’entraîne aucune perte de salaire pour le/la salarié·e.

Objectif de progression chiffré :

• 100 % des salarié·es remplissant la condition d'ancienneté et ayant bénéficié de l’un de ces congés perçoivent l’indemnité complémentaire de l’employeur, garantissant le maintien de leur rémunération brute habituelle.

Indicateurs de pilotage :

• nombre de départs en congés par type (maternité, adoption, paternité/accueil, naissance)

• nombre de salarié·es ayant bénéficié du maintien de salaire à 100 %, rapporté au nombre total de salarié·es éligibles ayant pris un congé

PARTIE V – Qualité de vie au travail

We Are Social considère que l'environnement de travail doit être un levier de l'égalité professionnelle.

Action n° 1 : Télétravail , déconnexion et flexibilité des horaires

 Nous veillons à ce que le télétravail et la flexibilité horaire soient des leviers d'équité accessibles à toutes et tous sans distinction de genre. En nous appuyant sur nos accords d’entreprise (Télétravail, Déconnexion) nous garantissons une organisation du travail adaptée aux besoins singuliers de chacun·e pour sécuriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et notamment, dans des situations de parentalité ou d’aidant·e familial·e.

 Action n° 2 : Sécurité psychologique et santé au travail

Nous reconnaissons que la santé mentale est un levier fondamental de l'égalité des chances. Pour garantir que la charge mentale ne puisse impacter négativement un parcours professionnel, nous nous engageons à pérenniser la prévention par l'organisation régulière de sessions de sensibilisation ouvertes à tous et toutes.

Cette approche globale de la santé inclut également des mesures d'adaptation spécifiques pour neutraliser les freins biologiques et garantir ainsi une équité réelle :

• Soutien à la maternité : Aménagement de l’environnement de travail pour les salariées enceintes (ergonomie, télétravail adapté, flexibilité horaire pour limiter la fatigue des transports) sur recommandation médicale.

• Santé menstruelle : Prise en compte des contraintes liées au cycle menstruel et aux pathologies associées, par l'octroi d'un jour de congé menstruel (ou une journée de télétravail dédiée) par mois, sur simple déclaration.

  PARTIE VI – Dépôt, publicité et suivi de l’accord

Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er avril 2026. À l'arrivée de son terme, il cessera de plein droit de produire ses effets.

Article 2 : Comité de suivi

Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé chaque année. Les indicateurs de pilotage seront présentés au CSE.

Article 3 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires.

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (TéléAccords), ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire signé sera également transmis au Comité Social et Économique.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salarié·es par tout moyen.

Fait à Paris, le 26/03/2026, en 3 exemplaires originaux

Pour la société : xxxxx

Pour le Comité Social et Économique : xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx