Accord d'entreprise WEBU
UN ACCORD RELATIF AU TEMPS PARTIEL ET AU TELETRAVAIL
Début : 29/10/2024
Fin : 01/01/2999
Le 29/10/2024
Accord d’entreprise
sur le temps partiel et le télétravail
SCOP Webu SARL
Version 1.0 du 29 octobre 2024
Sommaire
A. Définitions et champ du travail à temps partiel 4
B. Éligibilité au travail à temps partiel 4
C. Mise en place du travail à temps partiel 5
i. Demande écrite du salarié 5
ii. Avenant au contrat de travail 5
D. Conditions d'exécution du travail à temps partiel 5
ii. Modification exceptionnelle des périodes non travaillées 5
A. Définitions et champ du télétravail 6
B. Éligibilité au télétravail 7
C. Mise en place du télétravail 8
i. Demande écrite du salarié 8
ii. Avenant au contrat de travail 8
D. Conditions d'exécution du télétravail 9
a. Journées dédiées au télétravail 9
c. Réversibilité du télétravail 9
ii. Télétravail à titre exceptionnel et temporaire 9
iii. Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée 10
vi. Droits collectifs et égalité de traitement 11
vii. Protection des données et respect des règles et chartes informatiques 12
B. Dénonciation de l’accord 13
Entre les soussignés :
La société Webu, SARL coopérative ouvrière de production (SCOP) au capital variable, dont le siège social est situé 2 rue Saint Laurent, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble, sous le numéro 483 169 645,
Représentée par XXX, en sa qualité de Gérant.
Effectif de la société : 9 salariés
Libellé de la convention collective de branche : Syntec
d’une part,
et
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers.
d’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de mettre en place une organisation du travail permettant de :
concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité,
encadrer les limites entre vie professionnelle et vie privée des salariés pour une meilleure hygiène de vie
Le présent accord se substitue totalement à toutes dispositions conventionnelles antérieures correspondantes ou résultant d’usages ou d’engagements et ayant le même objet que ses propres dispositions.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article IV. B. Dénonciation de l’accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Webu.
Il s’applique à l’ensemble du personnel lié à Webu par tout type de contrat ayant pour objet l’exécution d’une prestation de travail : CDI, CDD, Intérim, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage sous réserve que la durée prévisionnelle du contrat soit suffisante.
Toute exception ponctuelle prévisible doit faire l’objet d’une demande à faire valider par le gérant (ou son suppléant s’il est absent). L’employé demandeur doit aussi s’assurer que ses collègues sont informés en amont afin de pallier toute difficulté organisationnelle qui pourrait en résulter.
Toute exception structurelle doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
En raison des contraintes des différentes activités, des dispositions spécifiques sont applicables à chaque catégorie de salariés définie ci-après.
La durée du travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures énoncée dans le présent accord s’entend conformément aux articles L 3121-1 et suivants du Code du Travail : il s’agit du temps de travail effectif, « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi, avec un plafond maximal annuel de 1607 heures sur 12 mois consécutifs.
En application des articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, est instituée une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, qui se traduit par une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés fixée au jour férié du Lundi de Pentecôte.
Webu prend en charge cette journée de solidarité en totalité et offre aux salariés un jour de congé supplémentaire dédié au jour férié du Lundi de Pentecôte normalement travaillé.
Au sens de l’article L3123-1 du code du travail, « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure [...] à la durée du travail applicable dans l'établissement ».
La durée du travail applicable dans l'entreprise est de 35 heures par semaine.
Est concerné tout le personnel de l'entreprise.
Sont exclues des périodes éligibles au travail à temps partiel :
la journée de présence obligatoire, telle que définie dans le règlement intérieur
la demi-journée durant laquelle se tient la réunion hebdomadaire d'organisation, telle que définie dans le règlement intérieur
Le passage au travail à temps partiel ou sa modification pour les salariés sont déclenchés par une demande écrite du salarié à son responsable hiérarchique.
Une réponse est formulée par le responsable hiérarchique dans les 30 jours suivant la demande du salarié.
En cas d’accord du responsable hiérarchique, la demande est transmise à la direction qui vérifie que les conditions d'accès au travail à temps partiel sont bien remplies.
En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la direction.
Une fois le temps partiel accordé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.
Cet avenant est conclu à défaut pour une durée indéterminée, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
le passage en temps partiel
l’organisation du travail (en particulier les périodes travaillées sur la semaine)
La(les) période(s) travaillées sera(ont) fixée(s) d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, et inscrite(s) dans l’avenant au contrat de travail.
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique devra arbitrer la ventilation des périodes non travaillées, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l’organisation du temps partiel soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et de ses équipes.
Aucun report des périodes non travaillées n'est possible.
Par principe, les périodes non travaillées sont fixées dans l'avenant et sont identiques chaque semaine.
À titre exceptionnel, ces périodes peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la période non travaillée concernée (la période en question est décalée à une date ultérieure).
Aucune clause compensatoire n'est prévue.
Si la demande de modification exceptionnelle est à l'initiative du salarié, le salarié doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge). La gérance peut refuser la demande, sans avoir à justifier ce refus.
Si la demande de modification exceptionnelle est à l'initiative de l'employeur (gérance ou suppléant), le gérance doit préalablement recueillir l’accord du salarié, formalisé par écrit (courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge). Le salarié peut refuser la demande, sans que ce refus soit considéré comme une faute et constitué un motif de licenciement.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.
En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis un lieu identifié et validé par l'entreprise.
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant ; tout changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le supérieur hiérarchique en ait été préalablement informé par courrier électronique.
Ne constituent pas des situations de télétravail :
la réalisation d’un travail dans le cadre d’un déplacement professionnel
l’astreinte
Le télétravail est exclu durant les périodes :
de suspension du contrat de travail telle que l’arrêt maladie, le congé maternité, l’activité partielle…
de jours de repos, de congés
Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontariste du salarié. Le salarié peut donc refuser de télétravailler. Dans ce cas il n'a pas à motiver sa décision et ne peut pas être licencié pour cela.
Dans le cas réciproque en revanche, si le télétravail est refusé à un salarié, l'employeur devra motiver sa décision.
En effet la mise en œuvre du télétravail doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.
L’accès au télétravail pour les salarié·es concerné·es est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :
avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail. La faisabilité du télétravail est en effet variable selon l’activité qui doit pouvoir, par nature, être effectuée à distance
avoir une activité en télétravail qui ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement
avoir atteint un niveau suffisant d’autonomie sur son poste de travail afin que le télétravail ne nuise pas à la performance du service
avoir un environnement sur le lieu de télétravail compatible avec l’exercice du télétravail (par exemple, accès internet haut débit)
avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique et de la direction
respecter la journée de présence obligatoire dans les locaux définie dans le règlement intérieur
être présent au minimum 3 jours dans l'entreprise, dans la limite de son temps de travail effectif
En cas de changement de l’un des critères d’éligibilité définis ci-dessus, un réexamen de la situation avec la direction sera envisagé, et pourra aboutir à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Sont concernés tout le personnel de l'entreprise pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de collaborateurs suivants :
salariés en contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage), et les stagiaires
salariés étant tuteur de stage ou maître d’apprentissage sur les périodes d’accueil de la personne encadrée, sauf présence volontaire d'un autre salarié pouvant encadrer ponctuellement lors des jours de télétravail desdits salariés
Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). À ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent règlement pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Le passage en télétravail est toujours initié par une demande écrite du salarié à son responsable hiérarchique.
Une réponse est formulée par le responsable hiérarchique dans les 30 jours suivant la demande du/de la salarié⋅e.
En cas d’accord du responsable hiérarchique, la demande est transmise à la direction qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies.
En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la direction.
Une fois le télétravail accordé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, soumis à tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
le passage en télétravail
la période d’adaptation
les conditions de réversibilité du télétravail
l’organisation du télétravail (en particulier quelles périodes travaillées sont concernées)
le matériel fourni par l'employeur et utilisé lors des jours travaillés sur le lieu de télétravail
les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable
En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduque.
À l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :
une attestation stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée sur le lieu de télétravail pour la mise en œuvre du télétravail : l’attestation devra ainsi préciser que le lieu de télétravail est équipé d’un accès internet à haut débit, que le salarié dispose d’un espace de travail dédié et que le lieu de télétravail dispose d’une installation électrique conforme
une attestation d’assurance confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance du lieu de télétravail, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées sur le lieu de télétravail
De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées en télétravail.
Afin de permettre une bonne utilisation des outils de communication et de travail à distance, l’employeur s’engage à former, si besoin, le salarié à l’usage de ces outils au démarrage du télétravail.
Il est rappelé que le télétravail régulier est celui organisé à la demande du salarié et validé par le responsable hiérarchique.
La(les) journée(s) de télétravail sera(ont) fixée(s) d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, et inscrite(s) dans l’avenant au contrat de travail, les autres journées de la semaine devant quant à elles être effectuées au sein de l'entreprise.
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique devra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l’organisation du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service/de ses équipes.
Aucun report de jour de télétravail n'est possible.
La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié démarre toujours par une période d’adaptation de trois mois.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, et en respectant un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié et pour l’employeur.
À l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques sur le lieu de télétravail du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer, etc).
En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu dans l’avenant.
Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour le salarié, et d’un mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.
Les raisons de cet arrêt pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Par principe, le télétravail est effectué par le salarié de manière régulière.
Cependant, une demande de télétravail ponctuelle pourra être formulée dans certaines circonstances exceptionnelles, et notamment :
pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture
conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux)
mouvements sociaux perturbant le transport du salarié (grève, blocage des transports en communs)
indispositions liées aux menstruations
Il est précisé que la garde d’un enfant malade, un rendez-vous privé ou tout autre évènement personnel ne constitue pas une circonstance exceptionnelle.
Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération, etc.
De surcroît, le gérant conserve le droit de refuser une demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles dans l’intérêt du service et/ou de l'entreprise (tenue de réunion, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).
Le salarié souhaitant recourir au travail sur le lieu de télétravail à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge).
Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant.
Cet aménagement revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel et impérieux du collaborateur.
Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être mis en œuvre à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie. Les critères d'éligibilité sont les mêmes que ceux du télétravail récurrent.
Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise.
Le salarié reste également soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Plus précisément, s’agissant des salariés soumis à un horaire de travail collectif, l’horaire journalier et la durée journalière de travail applicable au salarié doivent être strictement respectés. Aussi, aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du gérant indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail).
Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des salariés en entreprise.
L’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail du salarié, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion.
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité en télétravail, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité. Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
De la même manière, le salarié télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire ou a été requise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…
L'entreprise met à disposition des télétravailleurs les éléments nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail :
un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise (et si besoin, un écran supplémentaire, station d'accueil, souris, clavier, casque micro)
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) installé sur l’ordinateur
Pour des raisons de sécurité liées notamment à la confidentialité des données, le salarié s’engage à n’utiliser aucun équipement informatique qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.
L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation. L’entretien de ces équipements reste à la charge de l’entreprise.
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais liés au télétravail. Il est par ailleurs rappelé que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.
Il doit, pour garantir la sécurité des données et du matériel, utiliser les réseaux VPN déployés par l’entreprise. La connexion au VPN est indispensable pour accéder à certaines applications de l'entreprise et devra également être utilisée pour les autres applications.
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son lieu de télétravail, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles énoncées ci-dessus.
Le salarié en télétravail reste soumis aux règles et chartes informatiques.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.
Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans l’avenant, sera présumé être un accident de travail.
Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident.
L’employeur se réservera le droit de contester cet accident.
En tout état de cause, le présent accord ne pourra être modifié que par la voie d’un avenant signé par toutes les parties signataires de l’accord initial et selon les mêmes règles et formes de conclusion et de dépôt.
Cet avenant ferait l’objet d’un dépôt dans les mêmes délais et conditions que l’accord initial.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Conformément à l'article L 2661-13 du Code du travail, ils bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application du présent accord et du contrat de travail, lors des douze derniers mois.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et s. du Code du travail devant la Direction départementale du travail et de l’emploi de Grenoble et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Grenoble.
Fait le 29 octobre 2024,
à Grenoble,
Signatures
La gérance : Les salariés :
Mise à jour : 2024-11-07
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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