ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société WEEZEVENT, SAS au capital de 72.212 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro B 503 715 401, dont le siège social est situé à 14 rue de l’Est 21000 DIJON, représentée par Monsieur Pierre Henri DEBALLON, Président, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord
D’une part,
Et
Monsieur xxxxxx, salarié spécialement mandaté par le syndicat « Fédération des Employés et Cadres FO »,
D’autre part,
1
PREAMBULE
PREAMBULE
La société WEEZEVENT exploite une activité de billetterie en libre-service depuis sa création en 2008.
Précisément, elle met à la disposition d’organisateurs d’événements une plateforme leur permettant de créer et gérer une billetterie en ligne librement.
La société WEEZEVENT a été le premier acteur à mettre en place ce type de service en France et a été depuis suivie par d’autres opérateurs.
Elle applique la convention collective nationale des Bureaux d’Études Techniques (SYNTEC- IDCC 1486).
Toutefois l’application de cette convention, et plus précisément des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, apparaît inadaptée à l’activité de la société WEEZEVENT. En effet, depuis 2008 l’activité de WEEZEVENT a considérablement évolué, et se rapproche plus du monde événementiel aujourd’hui. En effet, la très grande majorité du chiffre d’affaires est réalisée en fournissant des technologies de contrôle d’accès et en déployant des solutions de paiement sur les événements, ce qui implique la présence des salariés de WEEZEVENT sur les événements.
Ceci a conduit à réfléchir à une évolution de l’organisation du travail permettant à la fois à l’entreprise de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de la charge de travail, à la saisonnalité de l’activité et améliorer la qualité du service vis-à-vis de ses clients tout en préservant la qualité des conditions de travail des salariés.
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société WEEZEVENT au travers de l’organisation du temps de travail et souhaitent s’engager volontairement par la voie contractuelle dans la modernisation du cadre actuel.
TITRE 1- DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1- DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société WEEZEVENT titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du code du travail.
La société WEEZEVENT est actuellement constituée de plusieurs établissements. Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable à tous les établissements qui viendraient à intégrer le groupe à l’avenir.
ARTICLE 1.2. OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la société (à l’exception des cadres dirigeants), tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :
À simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise,
À donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail,
À garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.
TITRE 2- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 2- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties signataires conviennent de négocier conventionnellement le nouveau cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après.
CHAPITRE 2.1. DISPOSITIONS COMMUNES
CHAPITRE 2.1. DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 2.1.1. Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la notion de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Ce temps de travail est organisé :
Dans le cadre d’un mode d’organisation collectif du temps de travail,
Ou dans le cadre d’horaires individuels : forfait, temps partiel qui exigent la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant relatif à la pratique de ce type d’horaires de travail.
Conformément à la législation, les temps de pause ainsi que les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur son lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 2.1.2. Définition du temps de pause On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Conformément à l’article L 3121-16 du code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »
Par principe, ce temps de pause coïncide avec le temps de repas. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
ARTICLE 2.1.3. Définition du temps de repos Conformément à l’article L 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
A cet égard, il est rappelé que l'article L. 3132-1 du code du travail interdit d'occuper un même salarié « plus de six jours par semaine » et non pas « plus de six jours de suite ».
Un salarié peut donc être amené à travailler plus de 6 jours de suite dès lors qu’il bénéficiera effectivement d’un jour de repos hebdomadaire par semaine civile (du lundi 0h au dimanche à 24h).
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à la réglementation, et par exception, le repos pourra être ramené à 9 heures par salarié pour ceux exerçant les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ou en cas de surcroît d’activité.
Dans ce cadre, seuls les salariés dont l’activité le justifiera pourront ponctuellement voir leur repos réduit à 9 heures dans les conditions visées ci-après.
Afin de garantir la sécurité des salariés, lorsque l’activité de la Société le justifie et pour les salariés qui auront eu un temps de repos quotidien réduit, la société prendra à sa charge un hébergement à proximité du lieu de travail.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum auquel s’ajoutera le repos quotidien tel que prévu à l’article ci-dessus, conformément à la législation.
Le repos dominical est traité à l’article « 2.4.1 : Recours au travail du dimanche » du présent accord.
ARTICLE 2.1.4. Horaires collectifs et Durées maximales du travail La durée collective du travail applicable au sein de l’entreprise est de 35 heures pour les salariés qui ne sont pas soumis à un forfait jours.
Sauf dérogations légales ou conventionnelles, il est rappelé qu’en application des dispositions légales :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L 3121-18 du code du travail).
Toutefois, conformément à la réglementation, et par exception, la durée quotidienne de travail effectif maximale pourra être portée à 12 heures par salarié en cas d’activité accrue. (Article L 3121-19 du code du travail).
-La durée maximale hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures (article L 3121-20 du code du travail),
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L 3121-23 du code du travail).
ARTICLE 2.1.5. Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Seules les heures de travail effectif et les temps, légalement ou par le présent accord, assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à informer des demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures. Les heures supplémentaires sont effectuées à l’initiative de l’employeur :
Dans le cadre du contingent annuel, après information du CSE s’il existe,
Au-delà du contingent annuel, après avis du CSE s’il existe.
Les parties rappellent que le contingent d'heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Majoration des heures supplémentaires - Paiement ou repos compensateurs de remplacement
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures puis à une majoration de 50% pour les heures suivantes.
Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent.
Contreparties obligatoires en repos
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.
Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie en repos par une mention sur son bulletin de paie ou un document qui y est annexé.
Dès que le nombre de contrepartie obligatoire en repos atteint 7 heures, une mention notifie l’ouverture du droit et rappelle le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.
Précisément, la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit.
Le salarié doit déposer sa demande au moins une semaine à l’avance et l’employeur doit y répondre dans un délai maximum de 3 jours.
La société WEEZEVENT peut reporter la prise du repos si elle justifie d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise (tels que l’absence simultanée de salariés, surcroît d’activité, etc.).
En cas de report, la société WEEZEVENT laisse le soin au salarié de proposer une autre date, sans que le report ne puisse excéder un délai de deux mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés conformément aux dispositions de l’article D 3121-21 du code du travail, à savoir, selon l'ordre de priorité suivant :
1° Les demandes déjà différées,
2° La situation de famille,
3° L'ancienneté dans l'entreprise.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi- journée.
Article 2.1.6. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Définition du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L 3123-1 du code du travail.
Mise en œuvre
Au sein de la Société, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes.
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
A la demande des salariés :
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction par une demande écrite adressée au moins 6 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée pour le passage au temps partiel. La demande devra préciser la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
L’employeur devra y répondre dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles ou un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins deux semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein ou du temps partiel.
A la demande de l’employeur :
Le passage à temps partiel, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.
Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.
Lorsqu’ils occupent un autre emploi, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leurs employeurs lors de leur embauchage, et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.
Répartition de la durée du travail
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel sera organisée conformément aux dispositions légales.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.
En tout état de cause, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 2 heures.
Conformément à l’article L 3123-7 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, sauf dérogations légales.
Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, les salariés à temps partiel qui l’acceptent pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales à savoir :
10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail,
25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà de la limite du dixième de la durée contractuelle de travail.
Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du code du travail, de la convention collective applicable ou des usages, au prorata de son temps de travail.
La société WEEZEVENT garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
À sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçu par l’employeur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficieront s’ils le souhaitent, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles leur sera communiquée sur leur demande.
CHAPITRE 2.2. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAPITRE 2.2. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 2.2.1. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait, qui est incluse dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant au contrat.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés ainsi que la rémunération convenue.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause.
ARTICLE 2.2.2. Salariés concernés Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont : Les cadres, qui relèvent à minima du coefficient 105, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ARTICLE 2.2.3. : Modalités d’organisation du temps de travail
Période de référence
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours
Pour les collaborateurs au forfait en jours, le nombre de jours travaillés ne peut pas être supérieur à 218 jours dans l’année, ce forfait incluant la journée de solidarité, pour une année complète de présence et un droit intégral à congé.
Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 218 jours.
Octroi de jours de repos
Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé comme suit : 365 ou 366 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés sur la période annuelle de référence qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours de travail = nombre de jours de repos.
Prise des jours de repos
Les repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Ils devront impérativement être pris au cours de la période annuelle de référence.
Les jours de repos peuvent prolonger ou anticiper une fraction de congés payés, un congé exceptionnel, une absence pour jour férié, un week-end.
Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et repos.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si le salarié se trouve dans l’impossibilité de bénéficier de ses jours de repos par suite d’absence pour maladie, maternité, congé formation, accident du travail ou de trajet, la prise des jours de repos acquis peut être reportée à une date ultérieure et au plus tard dans le mois suivant la reprise du travail.
Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
La rémunération annuelle forfaitaire du salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 mois majoré de 5%.
Elle sera versée chaque mois sur une base lissée indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
Le respect de la rémunération forfaitaire annuelle minium s’apprécie sur l’année civile. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale est respectée, sont pris en compte tous les éléments bruts de salaire quelles qu’en soient la nature et la périodicité versés au salarié sur l’année civile à l’exception des éléments de rémunération n’étant pas une contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l’attribution présente un caractère aléatoire. Sont ainsi à exclure : prime ancienneté, prime d’astreinte, toutes les sommes ayant un caractère de remboursement de frais, prime d’intéressement, les sommes attribuées pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d’exercice des taches, fonctions confiées aux salariés.
Incidence des absences, arrivées et départs au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le plafond annuel de jours travaillé est proratisé au regard du temps de présence du salarié.
De la même façon, en cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence annuelle, les salariés bénéficient d’un droit à jours de repos calculé prorata temporis.
Le nombre de jours calculé prorata temporis est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les absences non récupérables telles que la maladie, etc. entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours travaillés. Par ailleurs, le nombre de jours de repos étant déterminé en fonction du temps de travail effectif dans la période annuelle, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés, les jours de congés payés et de repos seront proportionnellement réduits à la durée de ladite absence.
Le nombre de jours de repos réduits est arrondi à la demi-journée inférieure.
Toute absence non rémunérée d’au moins une demi-journée entraîne une retenue proportionnelle à la durée de l’absence sur la rémunération.
La déduction sera opérée :
En divisant le salaire forfaitaire annuel, par le nombre de jours travaillés fixé par l’accord (218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés (25) et des jours fériés chômés, dont le paiement est inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier,
Ce salaire journalier sera multiplié par le nombre de jours ouvrés d’absence.
ARTICLE 2.2.4. Évaluation et suivi de la charge de travail des salariés
Décompte des jours travaillés
Le décompte des jours travaillés se fera en jours et le cas échéant en demi-journée.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Ils gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes…).
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront autant que possible respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire : - Ainsi les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Ce repos de 11 heures peut, de façon ponctuelle, être réduit à 9 dans les cas visés à l’article 2.1.3.1 du présent accord sauf dérogations légales, - Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.
Il est par ailleurs rappelé que la durée maximale quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, cette dernière pouvant de façon ponctuelle être portée à 12 heures conformément à l’article 2.1.5 du présent accord, et la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une semaine ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
A cet égard, il est rappelé que l'article L. 3132-1 du code du travail interdit d'occuper un même salarié « plus de six jours par semaine » et non pas « plus de six jours de suite ».
Un salarié peut donc être amené à travailler plus de 6 jours de suite dès lors qu’il bénéficiera effectivement d’un jour de repos hebdomadaire par semaine civile (du lundi 0h au dimanche à 24h).
Les collaborateurs doivent ainsi veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum et ces durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ainsi, sous réserve du respect des repos journaliers et hebdomadaires prévus par le code du travail, le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi- journées de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Néanmoins, il est rappelé que selon l’article L 3121-62 du code du travail que « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18,
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. »
En raison de l’activité de la société WEEZEVENT, caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail et par la nécessité d’assurer la continuité du service, les salariés au forfait jours sont amenés à se déplacer sur les lieux des évènements organisés par les clients. En conséquence, il pourra être exceptionnellement dérogé au temps de repos minimum de 9 heures.
Afin de garantir la sécurité des salariés, lorsque l’activité de la Société le justifie et pour les salariés qui auront eu un temps de repos quotidien réduit, la société prendra à sa charge l’hébergement à proximité du lieu de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Modalités de l’évaluation et du suivi
Contrôles réguliers opérés par la Direction et les supérieurs hiérarchiques
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos.
Afin de décompter le nombre de journées et de demi-journées travaillées ainsi que les journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Actuellement, le relevé du temps de travail se fait via l’outil de déclaration en ligne PAYFIT.
Ce document, mis à la disposition du salarié par l’employeur, est tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et est transmis au plus tard le 5 du mois suivant au responsable hiérarchique.
Par ailleurs, conformément à l’article D 3171-10 du code du travail, un récapitulatif du nombre de jours travaillés sur l’année sera établi.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail et du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Le salarié devra informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale de sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.
Entretiens individuels
A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé, identifiant :
La charge de travail prescrite : nombre de salariés à encadrer, temps de déplacement, exigences de production (réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux),
La caractérisation du travail réel : évaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année, prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, réorganisation, événementiels à gérer, etc.),
Appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit.
Un point d’étape est également réalisé à mi- année afin de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
L’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches,
L’adaptation des objectifs annuels,
La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation,
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.),
Les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération.
Une liste indicative des questions devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, lesquelles seront consignées dans le support d’entretien sus-évoqué.
Le salarié et le management hiérarchique y examinent si possible également, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
À ce titre les collaborateurs en forfait jours pourront solliciter auprès de leur responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficultés prolongées sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 2.2.4.3.1.
Les représentants du personnel, s’ils existent, seront tenus informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail.
Rachat de jours
Le salarié, en forfait jours, qui le souhaite peut dans la limite de 4 jours de repos chaque année et avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires, le nombre maximal de jours travaillés ne pouvant en tout état de cause excéder 222 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, au moins 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La majoration est fixée à 10 %.
Le rachat de jours est payé sous la forme d'un complément de salaire, correspondant au nombre de jours de repos non pris faisant l’objet du rachat, assorti de la majoration.
CHAPITRE 2.3. Droit à la déconnexion
CHAPITRE 2.3. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
Les salariés ne sont ainsi soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Sauf urgence, ils s’efforceront d’envoyer en différé les courriels qui ne font état d’aucune urgence afin que ces courriels soient délivrés aux horaires habituels de travail.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion en dehors d’urgence avérée, ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés) ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ;
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de l’activité, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique et les ressources humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
CHAPITRE 2.4 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
CHAPITRE 2.4 : TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
ARTICLE 2.4.1 : Recours au travail du dimanche Les salariés bénéficient en tout état de cause d’un repos hebdomadaire. Celui-ci est normalement pris le dimanche au sein de la société.
Toutefois, l’activité principale de l’entreprise WEEZEVENT pouvant être rattachée à celles des « entreprises de spectacles » visées à l’article R. 3132-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être attribué par roulement un autre jour que le dimanche. Les modalités du roulement seront déterminées, sauf urgence, par décision unilatérale de l’employeur au plus tard, le mois précédent.
Ainsi, l’article L 3132-12 du Code du travail dispose que « certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement ».
Le salarié appelé à travailler un dimanche bénéficiera de son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
ARTICLE 2.4.2 : Travail un jour férié Au même titre que les dimanches, la spécificité de l’activité de la société WEEZEVENT, qui fournit des solutions informatiques à ses clients œuvrant pour la majorité d’entre eux dans le domaine de l’évènementiel, des spectacles, des activités récréatives, culturelles et sportives, peut nécessiter, exceptionnellement, le travail les jours fériés.
Le salarié bénéficiera alors d’un autre jour de repos en compensation du jour férié travaillé.
Dans la mesure du possible, la société cherchera à privilégier le volontariat pour le travail le dimanche et les jours fériés et veillera à ce que les présences au travail ce jour-là soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, au premier chef, familiales.
TITRE 3 : CONGES PAYES
TITRE 3 : CONGES PAYES
ARTICLE 3.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés annuels La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Elle s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.
ARTICLE 3.2 : Période annuelle de prise des congés payés Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2 suivant celle de leur acquisition.
Les congés acquis l'année N et N+1, et non pris au 31 mai de l'année N+2, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.
Par exception un salarié qui a des projets personnels, par exemple voyage de longue durée, travaux d’aménagement de son habitation… pourra demander le report d’une partie de ses jours de congés, dans la limite de 10 jours l’année suivante après autorisation préalable de son employeur.
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date prévue pour le départ.
ARTICLE 3.3 : Fractionnement Dans la mesure où les dates des congés payés sont, en pratique et pour l’essentiel, laissées à l’initiative des salariés, aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés.
TITRE 4 : ASTREINTE
TITRE 4 : ASTREINTE
Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des logiciels et de leur configuration, des matériels et installations, l’employeur pourra avoir recours aux astreintes.
Sans préjudice de la possibilité de recourir à l’astreinte pour les autres services, les astreintes mises en place ont vocation à s’appliquer principalement aux collaborateurs des services intervenant dans les équipes dites du « delivery ».
Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d'exécution des salariés concernés pourra indiquer que le salarié pourra être amené à être placé en astreinte du fait de son appartenance à un service pouvant intervenir sur les opérations de dépannage et de maintenance des logiciels et de leur configuration, matériels et installation ou tout autre service pouvant être concerné.
ARTICLE 4.1 : Organisation
Les astreintes sont programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service. Dans la mesure du possible, l’entreprise cherchera à privilégier le volontariat. Un roulement sera recherché pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités.
Cette programmation devra respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En cas d’absence de volontaires, un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins 15 jours avant la prise d'astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d'indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte.
L’intervention peut être réalisée soit à distance, soit sur le site de travail ou le site du client.
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile mais il doit s’assurer de pouvoir être joignable et d’être dans une zone accessible à Internet.
Afin que ce temps d’intervention soit comptabilisé au titre du travail effectif, le salarié établira un bordereau auto-déclaratif de ses temps d’interventions et de déplacements via l’outil en ligne mis à sa disposition.
Ce bordereau devra être signé et faire l’objet d’un visa du management avant d’être transmis au service RH pour traitement.
ARTICLE 4.2 : Périodes d'astreinte À titre informatif et à ce jour en fonction des horaires appliqués, les salariés concernés peuvent être d'astreinte de nuit :
La semaine : lundi + mardi + mercredi + jeudi de 19 heures au matin 9 heures,
Le week-end : du vendredi soir 19 heures au lundi matin 9 heures,
La semaine
entière : les lundi + mardi + mercredi + jeudi 19 heures au matin 9 heures, puis du vendredi soir 19 heures au lundi matin 9 heures.
ARTICLE 4.3 : Indemnisation des périodes d'astreinte
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d'être d'astreinte, le salarié bénéficiera en période d'astreinte d'une contrepartie financière définie comme suit :
Périodes Montant horaire del’indemnité brute d’astreintes Majoration jour férié (hors WE) Majoration par jour de semaine supplémentaire Majoration en cas d’intervention physique
(livraisonde matériel) Semaine (telle que définici- dessus) 54€ 28,50€ 13,50€ 60€ Le week- end (tel que défini ci-dessus) 126€
La semaine entière (telle que définie ci- dessus) 180€
ARTICLE 4.4 : Heures d'intervention pendant les temps d'astreinte Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : Outre l’indemnité forfaitaire d’astreinte, les temps d’interventions et de trajet au cours d’une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les éventuelles majorations consécutives à la réalisation d’heures supplémentaires sont calculées conformément au Code du travail.
Le paiement des heures d’intervention pourra être compensé par un repos compensateur équivalent.
Pour les salariés en forfait jours : S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s), lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.
Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.
S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les weekends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d'interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés. Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.
ARTICLE 4. 5. Repos Le salarié qui a effectué des heures d'intervention doit, sauf exceptions légales, bénéficier du repos quotidien visé à l’article 2.1.3.1.
L'intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 24 heures (avant ou après l’intervention) auquel s’ajoute le repos quotidien, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales prévues.
TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1. Substitution Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 5.2. Révision et revoyure En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois.
En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Il est convenu qu’une clause qui serait jugée nulle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord dans son ensemble.
ARTICLE 5.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023. ARTICLE 5.4. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé par la société WEEZEVENT sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
Une copie du présent accord signé des parties,
Une copie du courrier mandatant le salarié signataire,
Une copie du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés approuvant le présent accord,
Du justificatif de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,
D’une version publiable anonymisée conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail.
Fait à Clichy, en 2 exemplaires originaux, le 12 septembre 2023,
Pour La société WEEZEVENT,Monsieur xxxxxxx,
Monsieur Pierre Henri DEBALLON,salarié spécialement mandaté Président,par le syndicat FO,
