ENTREPRISE W, société par actions simplifiée au capital de X euros, dont le siège social est situé ADRESSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VILLE sous le numéro NUMERO, prise en la personne de son président, la société M, elle-même représentée par Madame NOM PRENOM, en sa qualité de Fonction dûment mandatée aux fins des présentes,
D’une part,
ET :
Madame NOM Prénom, en sa qualité de membre titulaire élu du CSE de la société W,
D’autre part,
PREAMBULE
OBJET
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société W.
Celle-ci est régie par les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques du 15 décembre 1987 (code IDCC 1486, n° Brochure 3018).
Dans un souci d’harmonisation et au regard des activités de la Société, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties ont donc décidé d’adapter l’organisation du travail du personnel au sein de la Société par la voie du présent accord.
Cet accord, qui a ainsi pour objet et pour finalité de concilier les intérêts économiques de la Société avec les aspirations des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, notamment quant à leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, participe à la politique plus générale de l’entreprise en matière de Qualité de vie et des conditions de travail ainsi qu’en matière de RSE.
A ce titre, les parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre de cet accord à :
La directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
En effet, les parties rappellent que les dispositions du présent accord n’entraînent aucune dégradation des conditions de travail et soulignent que ces dispositions visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail.
En application des articles L.3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, et notamment en matière de convention de forfait. En conséquence, les stipulations du présent accord, conclu et applicable au sein de l’entreprise, se subsistent légitimement et de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles ayant le même objet ; les points qui ne sont pas abordés par le présent accord dépendent de la Convention collective applicable.
Par ailleurs, le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
C’est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de 2 réunions qui se sont tenues les 26 novembre et 27 novembre et le 3 décembre 2025.
A l’issue de ces réunions, les parties sont convenues des dispositions suivantes.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société W, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.
Certaines dispositions, qui ne sont applicables qu’à certaines catégories objectives de salariés, font l’objet de précisions expresses et exhaustives en ce sens ; ceci sans préjudice de l’information et des avenants et conventions individuels mises en place auprès de chaque intéressé, en application du présent accord.
* * *
PARTIE I : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : DEFINITIONS LEGALES
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s’appliquent.
ARTICLE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).
Article 1.2 : Le temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-16 Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Article 1.3 : Le temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (L.3121-4 Code du travail).
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1 : durée légale et heures supplémentaires
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (L 3121-27 Code du travail).
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, et en accord avec l’entreprise ou rendue nécessaire par la nature et l’ampleur des tâches confiées, est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Celles-ci sont appréciées sur la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures (L3121-35 Code du travail).
Les congés payés sont pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire qui serait accomplie ouvre droit à une majoration salariale définie par accord d’entreprise et ne pouvant être inférieure à 10 %. Cette majoration salariale peut être remplacée par un repos compensateur équivalent (L3121-28 Code du travail).
Article 2.2 : durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures (L3121-18 et L3121-19 Code du travail).
L’entreprise pourra proposer, à titre exceptionnel et pour les besoins de l’entreprise, d’aménager la semaine de travail des salariés concernées afin de s’assurer du respect de l’amplitude d’une journée de travail, de la durée maximale quotidienne de travail effectif et de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (L3121-20 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l’article L.3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail (L3121-21 Code du travail).
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures (L3121-23 Code du travail).
ARTICLE 3 : AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
ARTICLE 4 : TEMPS DE REPOS
Article 4.1 : Repos entre deux périodes de travail
Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 Code du travail). Toutefois, en cas d’urgence imprévue ou d’intervention liée à la nécessité d’assurer une continuité du service exceptionnelle, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 8 heures, les heures manquantes au repos de 11 heures étant récupérée au cours de la période de repos suivante (L3131-2 Code du travail).
Repos hebdomadaire : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (L. 3132-2 Code du travail). Ce repos s’apprécie par semaine civile et non par nombre de jours travaillés consécutivement.
Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
Article 4.2 : Jours de repos complémentaires
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, en heure ou en jour, sur des périodes distinctes, à la semaine ou à l’année.
Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos de nature juridique différente selon les salariés concernés.
Il s’agit des :
- jours de récupération des heures supplémentaires effectuées (repos compensateur ou dit, en pratique, « RTT »), - jours de repos de forfait « JRF », - jours fériés.
Article 4.2.1 : Les RTT/JRF Voir CHAPITRE II - Article 3
Article 4.2.2 : Les jours de repos de forfait « JRF »
Les JRF sont les jours de semaine « ouvrés », restant au calendrier civil une fois décomptés les jours de week-end, les jours fériées et tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer le cas échéant en application de leur contrat de travail (forfait jours).
Article 4.2.3 : Les jours fériés
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la « journée de solidarité ».
CHAPITRE II : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Article 1.1 : Salariés concernés
Sont concernés les salariés disposant des classifications conventionnelles suivantes :
Employés, Techniciens et Agents de maitrise (ETAM)
Salariés sous contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage (Alternants),
Cadres dont la position conventionnelle Syntec est inférieure à 2.2
Cadres dont la position conventionnelle Syntec est
égale ou supérieure à 2.2 et qui ne souhaitent pas bénéficier d’une organisation du travail en forfait jour (décrite ci-après)
qui, sont intégrés dans un service ou une équipe et disposent d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction.
Article 1.2: Dispositif d’annualisation du temps de travail
Pour adapter l’organisation de ces salariés à l’activité de l’entreprise, les parties conviennent d’aménager, aux termes du dispositif prévu au présent article, la durée du travail applicable dans l’entreprise sur une période de référence annualisée, au terme de laquelle seront considérées comme heures supplémentaires toute heure effectuée au-delà de 1.607 heures (L 3121-41 Code du travail).
A ce titre, l’ensemble des négociateurs a souhaité la mise en place d’un nouvel horaire collectif aux fins de garantir à chacun un traitement équivalent, équitable et équilibré.
Cet horaire collectif est fixé du lundi au vendredi, de la manière suivante :
de 9 heures à 17 heures et 30 minutes du lundi au jeudi inclus, une heure de pause déjeuner inclus ;
de 9 heures à 17 heures le vendredi ; une heure de pause déjeuner inclus.
En cas de changement nécessité par les besoins de l’activité, les salariés en seront avertis dans un délai de prévenance de 7 jours.
Ce nouvel horaire collectif ayant la particularité d’augmenter la durée hebdomadaire du temps de travail de 2 heures pour la porter à 37 heures, sans pour autant augmenter la rémunération des collaborateurs, il est convenu que ceux-ci bénéficient, en contrepartie des heures supplémentaires effectuées, de jours de repos compensateurs dits de « réduction de temps de travail » (RTT).
En raison du dispositif d’annualisation conduisant à porter la durée hebdomadaire à 37 heures, les parties conviennent que les salariés bénéficieront en contrepartie de jours de RTT afin de lisser leur durée du travail sur l’année à 35 heures hebdomadaires.
Ils sont attribués par anticipation et réputés acquis par année calendaire dès le début de l’année.
calcul des RTT
Le nombre de RTT est calculé en déduisant des 365 jours de l’année les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours) ainsi que les jours fériés chômés.
Pour l’exercice 2026, 227 jours (soit 45,4 semaines) seront travaillés, déterminés par le calcul suivant :
l’année compte 365 jours ;
104 jours de repos hebdomadaires ont lieu (samedi et dimanche) ;
9 jours fériés tombent sur des jours travaillés ;
jours de congés payés.
Considérant la durée hebdomadaire de 37 heures sur 5 jours, une journée de travail équivaut à 7,4 heures. Le calcul de RTT pour cet exercice est le suivant :
(37 – 35) x 45,4 = 90,8 heures 90,8 / 7,4 = 12,27 jours de RTT.
Ainsi, les salariés concernés bénéficieront de
12 jours de RTT.
En cas d’année incomplète, notamment liée à des périodes de suspension du contrat de travail (dont maladie, maternité, etc…), à une entrée ou à un départ de l’entreprise en cours d’année, les nombres de jours travaillés et de JRTT sont calculés au prorata. A titre d’exemple, le nombre de JRTT d’un salarié partant en cours d’année, est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires travaillés du 1er janvier à la date de sortie des effectifs, selon la formule : 12 JRTT / 365 X nombre de jours calendaires travaillés.
En cas de départ de la société, les jours non encore acquis seront retenus au moment de l’établissement du solde de tout compte.
prise des RTT
1.La période de prise des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les jours non pris au 31 décembre seront définitivement perdus.
L’employeur peut fixer, à son initiative, un (1) JRTT par année civile. Les JRTT restants sont fixés à l’initiative du salarié.
En cas d’année incomplète et ainsi qu’invoqué précédemment les JRTT sont proratisés. Sur ce solde, le nombre de JRTT fixé à l’initiative de l’employeur est fixé à 1 jour compte tenu des besoins structurels de l’entreprise.
2.Les JRTT fixés à l’initiative du salarié sont posés par journée ou par demi-journée.
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique.
Les délais de prévenance sont les suivants :
Pour une pose d’une demi-journée ou d’une journée en urgence liée à un imprévu (enfant malade, rendez-vous médical, démarche ou convocation administrative…), la demande du salarié et la validation du responsable hiérarchique peuvent être effectuées sans délai. Sans réponse du responsable hiérarchique l’accord est réputé tacite.
Pour une pose de 1 à 2 jours : délai de prévenance de 3 jours calendaires, réponse du responsable hiérarchique au maximum dans les 1 jours ouvrés suivant la demande (jour ouvré = jour normalement travaillé : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi).
Pour une pose supérieure à 2 jours : délai de prévenance de 10 jours calendaires, réponse du responsable hiérarchique au maximum dans les 5 jours ouvrés suivant la demande.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.
La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Un JRTT sur le nombre de jours imposés par l’employeur sera utilisé chaque année pour remplir l’obligation de faire don d’une journée de repos en lieu et place d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
3.Les JRTT fixés par l’employeur sont imposés par journée entière ou demie journée selon les besoins de l’entreprise.
Le délai de prévenance imposé à l’employeur est de 10 jours ouvrables.
Article 1.4 : Suivi du temps de travail et traitement des heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà de 35 heures hebdomadaires
Un système de décompte du temps de travail auto déclaratif est en vigueur au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires doivent être effectuées de manière exceptionnelle en fonction des impératifs professionnels (par exemple sur demande du client), avec l’accord préalable écrit du responsable hiérarchique.
En cas d’urgence liée à la mission ou au fonctionnement du service, et de l’impossibilité d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires seront réputées conformes à leur objet et la validation du responsable hiérarchique pourra être faite a posteriori.
Chaque semaine, le salarié qui a effectué des heures supplémentaires au-delà des 37 heures hebdomadaires, devra les mentionner sur l’outil mis à sa disposition pour les déclarer. Le salarié sera tenu de déclarer les heures effectives réalisées, pour chaque jour de la semaine considérée, en mentionnant les heures de début, de pause, de reprise et de fin, et pour chaque semaine par récapitulation du nombre d’heures de travail effectif accompli.
Les heures travaillées au-delà de 37 heures par semaine seront comptabilisées sur la base du taux horaire du salaire de base (35 heures) majoré de 10 %.
Les heures supplémentaires ainsi déclarées pourront être rémunérées ou récupérées, au choix du salarié. Lorsqu’elles sont payées, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures apparaîtront sur une ligne spécifique du bulletin de paie.
Article 1.5 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour le salarié le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail et pendant ses périodes d’absence.
La Charte du droit à la déconnexion existante au sein de l’entreprise permet d’assurer le respect des temps de repos et de congés, de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de protéger la santé des salariés.
Les parties rappellent que ces dispositions sont naturellement applicables aux hypothèses de télétravail sous toutes ses formes.
Les Cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à
214 jours, journée de solidarité incluse.
En effet, il est considéré que les cadres qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, possèdent l’autonomie suffisante pour organiser leur travail dans la journée (et sur la semaine) au regard des exigences de leur fonction et de leur environnement professionnel (équipes, clients, partenaires, projets, …) sont éligibles à une organisation de leur travail en forfait jour.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions,
Leurs responsabilités professionnelles,
Leurs objectifs,
L’organisation de la Société.
En effet l'autonomie d'un salarié ne fait pas obstacle à ce qu'il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions hebdomadaires, point animation d'équipe,...).
Si le salarié estime qu’il n’a pas la maitrise de son emploi du temps en toute autonomie, celui-ci devra avertir par courriel sa hiérarchie. Cette dernière recevra le salarié dans les 10 jours ouvrés pour comprendre les raisons de cette difficulté inhabituelle et décider, si nécessaire, des mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures seront retranscrites dans un compte-rendu écrit.
Cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux Cadres relevant des
positions égales ou supérieures à 2.2 de la Convention Collective Nationale SYNTEC.
Cette modalité doit faire l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié concerné. En cas de proposition de cette modalité en cours de contrat, le refus exprimé par le salarié ne peut constituer un motif de rupture du contrat ou de sanction.
Article 2.2 : Temps de travail et rémunération forfaitaire
Le personnel d’encadrement concerné doit légalement travailler
214 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse.
La durée du travail des salariés soumis au forfait annuel en jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail ou dépassement d’horaires.
La période de référence du forfait est l’année civile.
La rémunération des salariés concernés est fixée forfaitairement entre l’employeur et l’intéressé, sous réserve de respecter le minimum conventionnel applicable à la catégorie dont le salarié relève.
Aucune majoration de quelque sorte ne sera due au salarié, dont la rémunération mensuelle est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en mois restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Une proratisation des droits à congés payés est donc effectuée en cas de présence incomplète sur le mois selon le calcul suivant :
Nombre de mois de présence = cumul des jours de présence / nombre de jours théorique par mois (arrondi à l’entier inférieur)
Nombre de jours acquis = nombre de mois présence X nombre de jours de droits aux congés payés.
Le nombre de jours acquis est arrondi en fin de période d’acquisition (ou en cas de solde de tout compte).
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, d’arrivée ou départ en cours de mois, la rémunération sera versée au prorata du nombre de jours travaillés au cours du mois.
Article 2.3 : Nombre de jours de repos de forfait (JRF)
En raison des 214 jours maximums travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de jours de repos de forfait (JRF) dont le nombre est en principe calculé en déduisant des 365 jours de l’année les 214 jours de travail au titre du forfait jour, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), ainsi que les jours fériés chômés pouvant aller de 8 à 11 jours.
Toute absence ou congé non retenu légalement comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail donnera lieu à un recalcul des jours de repos au prorata du temps de travail effectif.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail du salarié concerné, embauché ou partant en cours d’année, est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 214 jours travaillés dans l’année ou d’un plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.
Bien que le nombre de jours de repos de forfait (JRF) varie normalement chaque année, il est convenu, au titre du présent accord, que les salariés concernés bénéficieront pour chaque année complète d’
au moins 12 jours de repos de forfait (JRF).
Les 12 jours de repos de forfait (JRF) sont réputés acquis dès le 1er janvier pour les salariés présents au début de l’année, et pour les salariés embauchés en cours d’année, dès le début du contrat.
En accord avec la direction, le personnel d’encadrement concerné peut renoncer à des jours de repos de forfait (JRF) moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération.
Article 2.4 : Prise des jours de repos de forfait (JRF)
La période de prise des jours de repos de forfait (JRF) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, la pose des jours de repos de forfait (JRF) est laissée à l’initiative du personnel d’encadrement concerné.
Ces jours de repos de forfait (JRF) peuvent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Les jours de repos de forfait (JRF) étant réputés acquis par année calendaire dès le début de l’année, peuvent être posés par le salarié au fur et à mesure dès le mois de janvier ou dès son embauche, étant entendu qu’en cas de départ de la société, les jours pris et non encore acquis seront retenus au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Les jours de repos de forfait (JRF) sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée sur une base de 4 heures de travail la même journée. Pour rappel, cette référence à une durée de travail de 4 heures n’est faite que pour la détermination de la demi-journée de repos de forfait, sans qu’elle n’implique un décompte horaire pour ces salariés.
Le salarié en forfait jours organise de manière autonome son temps de travail. À ce titre, il détermine librement les dates de prise de ses jours de repos liés au forfait, sous réserve d’en informer préalablement son manager. Cette information ne constitue pas une demande d’autorisation, contrairement aux congés payés. Toutefois, le manager doit vérifier que les jours de repos choisis ne compromettent ni les besoins opérationnels de l’entreprise, ni la bonne marche des activités, la continuité du service demeurant prioritaire.
Les délais de prévenance sont les suivants :
Pour une pose de 1 à 2 jours : délai de prévenance de 3 jours calendaires. Le manager peut, dans un délai de 2 jours ouvrés suivant cette information, signaler toute difficulté liée aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise et annuler le ou les jours de repos de forfait jours envisagés par le salarié.
Pour une pose supérieure à 2 jours : délai de prévenance de 10 jours calendaires. Le manager peut, dans un délai de 2 jours ouvrés suivant cette information, signaler toute difficulté liée aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise et annuler les jours de repos de forfait jours envisagés par le salarié.
En l’absence de signalement de toute difficulté par le manager à toute information de prise de repos de forfait jours faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. Cependant, pour tout jour de repos supplémentaire posé dans des délais inférieurs, le responsable hiérarchique doit impérativement faire part de son acceptation ou de son refus par écrit au salarié.
La période de prise des jours de repos de forfait (JRF) étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les jours non pris au 31 décembre de l’année, doivent être définitivement soldés au 31 mars de l’année suivante. Si, malgré les relances écrites de la direction, ces jours n’ont pas été posés avant cette date ou si le salarié n’y a pas renoncé au titre de la faculté de travailler au-delà du forfait, ils sont définitivement perdus.
Le salarié peut faire don de ses jours de repos de forfait (JRF) dans les conditions prévues dans la partie « Congés payés ».
Article 2.5 : Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés
Un système de décompte des jours de travail auto déclaratif est en vigueur au sein de l’entreprise, et est utilisé par le salarié pour déclarer son activité.
Cet outil permet de faire apparaitre le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos de forfait (JRF) au titre du respect du plafond de 214 jours.
Ce suivi est établi par le cadre concerné sous le contrôle de son responsable hiérarchique, et a pour objectif de concourir à préserver sa santé.
Il est rappelé aux cadres concernés, tant aux termes de leur convention de forfait qu’aux termes de leurs entretiens annuels dédiés le nécessaire respect des durées de repos quotidiennes (11 heures minimum de repos entre deux plages de travail) et hebdomadaires (un minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine).
Un état de synthèse mensuel des journées travaillées est établi. Article 2.6 : Suivi de la charge de travail – Entretiens individuels
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée au cadre concerné, un suivi régulier de son organisation du travail, de sa charge de travail et des amplitudes de ses journées de travail est organisé.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le cadre concerné tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le cadre concerné a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le cadre et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra également, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié pour faire un point précis de la situation.
Chaque année, un entretien au minimum est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique. Les entretiens portent spécifiquement sur les modalités d’organisation du travail du salarié concerné, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos de forfait à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Article 2.7 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour le salarié le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors des plages horaires correspondant à l’activité habituelle de l’entreprise, celles-ci ne remettant pas en cause l’autonomie des salariés dans la gestion de leur emploi du temps quotidien.
La Charte du droit à la déconnexion existante au sein de l’entreprise permet d’assurer le respect des temps de repos et de congés, de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de protéger la santé des salariés. Les parties rappellent que ces dispositions sont naturellement applicables aux hypothèses de télétravail sous toutes ses formes.
* * *
CHAPITRE III : LES CONGES PAYES
ARTICLE 1 : ACQUISITION DES CONGES PAYES
Article 1.1 : Principe de l’acquisition des congés payés:
Chaque salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés de congés par année complète d’activité. Les jours ouvrés sont les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés.
L’année de référence pour l’acquisition débute le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.
En cas d’année incomplète, le congé est calculé au prorata du temps de présence. Le droit au congé est réduit en cas d’absence au cours de l’année de référence, sauf absences assimilées à du temps de travail effectif (maternité, accident du travail, maladie professionnelle dans la limite d’un an, maladie donnant lieu au maintien du salaire, absences exceptionnelles (droit syndical, évènements familiaux, périodes de formation, congé de formation économique, syndical…).
L’acquisition du droit à congé débute dès le premier jour de travail.
L’acquisition de jours de congé est identique pour un salarié à temps plein et à temps partiel.
Article 1.2 : Absences assimilées à du temps de travail effectif et donnant droit à congés payés :
Pour le calcul de la durée du congé, sont, notamment, considérées comme périodes de travail effectif:
la période de congé de l’année précédente ;
les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption ;
les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
les périodes militaires obligatoires ;
les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
les périodes de stages de formation professionnelle ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Article 1.3 : Jours d’ancienneté :
En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits, le salarié bénéficie, dès le 1er jour du mois "anniversaire" :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
ARTICLE 2 : PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 2.1 : Définition
La période de prise des congés est de 13 mois maximum, soit du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 2.2 : Organisation et planification des congés
Article 2.2.1 : Congé principal
Pendant la période dite du « congé principal » allant du 1er mai au 31 octobre, les salariés peuvent prendre au maximum 20 jours ouvrés de congés, et doivent prendre au minimum 10 jours ininterrompus de congés.
Article 2.2.2 : Fractionnement des congés
Conformément aux dispositions des articles L.3141-17 et suivants, sauf dérogation individuelle (en raison de la charge pour le salarié, au sein du foyer, d’un enfant ou adulte handicapé), la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. La 5ème semaine ou tout autre jour de congé acquis au-delà de 24 jours ne peuvent donc pas être accolés au congé principal. En outre, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu. Ce n’est que si le congé est supérieur à 12 jours ouvrables qu’il peut être fractionné (pris en plusieurs fois). Conformément aux dispositions des articles L3141-17 et suivants ainsi qu’aux dispositions de l’article 5.1 de la convention collective applicable, il est convenu que les jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donnent lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires en fractionnement.
Article 2.2.3: Planification des congés
Les dates individuelles des congés sont fixées par l’employeur, après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.
Chaque année, au plus tard le 30 avril, l’employeur organise la planification du congé principal devant être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Entre le 1e et le 31 mars, chaque salarié doit communiquer à son responsable hiérarchique ses propositions de dates de congés pour la période. Entre le 1er et le 30 avril, chaque responsable hiérarchique doit remettre à chaque salarié le planning de ses congés validés pour la période. Une communication générale sera faite chaque année par l’employeur afin de rappeler aux salariés ce dispositif.
La demande du salarié transmise à son responsable hiérarchique dans les délais prévus et n’ayant pas fait l’objet d’une demande de modification au 30 avril est réputée acceptée. En l’absence de réponse du salarié dans le délai prévu, le responsable hiérarchique peut procéder à la planification des jours de congés conformes à la bonne organisation du service, dont un minimum de 10 jours de congés, devant être pris au cours de cette période. Le responsable hiérarchique devra veiller à assurer une priorité aux salariés dont les enfants sont scolarisés, et aux salariés, dont les conjoints (mariés ou pacsés) travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané. Les salariés ayant des obligations de garde de leur(s) enfant(s), notamment dans le cadre d’un droit de visite et d’hébergement, seront également prioritaires.
Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 2 mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties.
L’entreprise se réserve la possibilité de décider de périodes de fermeture annuelle applicables à tous les salariés. Les salariés seront informés des périodes de fermeture 2 mois à l’avance conformément au présent article.
Article 2.2.4 : Report
Le salarié qui se trouve dans l’impossibilité, en raison d'un arrêt de travail dûment justifié et transmis dans les délais, de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie des congés payés qu'il a acquis, bénéficie d'une période de report de 15 mois , à l'issue de laquelle les congés non pris sont définitivement perdus.
Pour les congés acquis avant l'arrêt de travail, la période de report débute après la reprise du travail par le salarié.
Par exception, pour les congés acquis pendant un arrêt de travail qui dure au moins un an et couvre toute la période d'acquisition, elle débute à la fin de la période d'acquisition de ces congés (le 31 mai de l'année N + 1). Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de report (le 31 août N + 2 si période légale), la période est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu le document l’informant de cette possibilité. Si le salarié reprend le travail après son expiration, les congés acquis pendant la maladie sont perdus.
Aucun droit à indemnisation des congés payés non pris n’est dû, sauf rupture du contrat de travail.
Article 2.3 : Congés de paternité et d’accueil de l’enfant :
Conformément à l’article L1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Si ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant
1 période de 21 jours calendaires
Le congé obligatoire de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires doit être pris immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, un congé spécifique peut être accordé.
ARTICLE 3 : INDEMNISATION DES CONGES PAYES
Conformément à l’article L.3141-24 du Code du travail, le congé annuel prévu à L 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L3121-30, L3121-33, L3121-38; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L3141-4 et L3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
Toutefois, l'indemnité prévue précédemment ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 2° De la durée du travail effectif de l'établissement. »
Ainsi, le salarié perçoit 10% de la rémunération perçue au cours de la période de référence d’acquisition du congé ou la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé pour un horaire normal de travail.
ARTICLE 4 : PRIME DE VACANCES
L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés pour la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, y compris celles des salariés ayant quitté la société durant cette période.
Les indemnités compensatrices de congés payés ne sont, en revanche, pas intégrées dans la base de calcul de cette prime.
ARTICLE 5 : CONGE SANS SOLDE
Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, sur la demande de l’intéressé, sans qu’il ne s’agisse d’un droit.
Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable. Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail.
A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l’intéressé, à l’expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.
Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l’employeur à licencier un salarié pendant une suspension de contrat de travail, il devra aviser l’intéressé de sa décision suivant la procédure légale et lui verser le montant des indemnités prévues à l’article 19 de la convention collective SYNTEC.
ARTICLE 6 : DON DE JOURS
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, les jours de congés d’ancienneté, les jours de repos de forfait (JRF), à concurrence des jours laissés à l’initiative du salarié, ou les jours de récupération. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Seuls les jours de repos disponibles peuvent être donnés, il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le salarié bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit faire une demande écrite à l'employeur et obtenir son accord. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande écrite du salarié volontaire. * * *
PARTIE II : INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : INFORMATION DES SALARIES ET SUIVI DE L’ACCORD
Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de la Société sur leur adresse e-mail professionnelle. Le présent accord sera également librement consultable auprès de la Responsable RH ou auprès des membres du CSE.
Ses modalités d’application et conséquences feront l’objet d’un suivi en réunion du CSE.
ARTICLE 2 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales. Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.
ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE
La Direction procédera aux formalités suivantes :
Le dépôt conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature,
le dépôt électronique de l’accord sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/,
un exemplaire sera notifié au CSE signataire de l’accord,
Fait à , le en 2 exemplaires, dont un pour chaque partie.
