Dont le siège social est situé à 1 Berry Place EC1V0JD London immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 905 170 015, dont l’établissement stable en France est situé 8 Rue d’Athènes 75009 Paris,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXen sa qualité de Représentant en France d’une société étrangère
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
- Les salariés de la société WELLCOM LONDON LIMITED, préalablement consultés dans le cadre d’un référendum dans les conditions prévues aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail
Ci-après dénommé « les salariés »
D’autre part,
PRÉAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la société WELLCOM LONDON LIMITED est une société dont l’activité est de réaliser des opérations marketing pour ses clients.
Le présent accord a pour but de mettre en place un aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes au sein de la société Wellcom London Limited.
Cette organisation du travail répondra aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maitrise de la charge de travail des salariés et de leur répartition dans le temps.
La convention collective de la Publicité (IDCC 0086) appliquée par la Société étant dépourvue de dispositions relatives au forfait annuel en jours, la société a souhaité négocier un accord d’entreprise sur le sujet pour sécuriser le dispositif conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail.
Les parties ont en outre souhaité par le présent accord revoir la période d’acquisition des congés-payés sur l’année. La société Wellcom London Limited est dépourvue d’instances représentatives du personnel puisque son effectif n’a pas atteint le seuil de 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs. La Direction a donc fait application de l’article L. 2232-21 du code du travail et a ainsi proposé un projet d’accord collectif aux salariés. Le personnel a reçu communication du projet d’accord collectif en date du 2 mai 2022. A l’issue du délai de 15 jours prévu par les dispositions réglementaires, les salariés se sont prononcés lors d’un vote à bulletin secret organisé le 18 mai 2022. Les salariés ont approuvé à la majorité des deux tiers du personnel le projet d’accord proposé par la Direction.
Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Champ d’application de l’accord
Conformément aux dispositions légales, sont visés par les dispositions suivantes :
- les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
- les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie, dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale dans le cadre du respect de la législation en vigueur.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Le présent accord s’applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.
A titre indicatif, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps attaché à leur poste, sont ainsi notamment considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord au sein de la société Wellcom London Limited, les salariés exerçant à titre informatif les fonctions suivantes :
- Directeur de la Photographie
La dénomination de ces postes est donnée à titre indicative et ne regroupe pas de manière exhaustive tous les postes éligibles au forfait annuel en jours au sein de la société.
Les parties précisent également que pour les salariés qui occupent un poste nécessitant des déplacements professionnels fréquents ne permettent pas un décompte des horaires de travail pourra être éligible au forfait.
Article 2. Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et notamment énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple présence aux réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…).
Article 3 : Durée du travail
3.1 Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
3.2 Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le nombre de jours de travail est au maximum fixé à 218 jours par année civile, complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 218 jours peut être mis en œuvre au prorata de la réduction de leur activité. Le nombre de jours devant être travaillés sera fixé dans la convention individuelle de forfait.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.3 Nombre de jours de repos
Afin de respecter ce plafond de 218 jours maximum travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année.
Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
Le nombre de jours correspondant aux week-ends,
Le nombre de jours correspondant aux congés payés,
Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
Les 218 jours travaillés.
Article 4 - Rémunération
La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel/22
Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entrainer une retenue sur salaire.
Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Article 5 – Suivi et répartition de la charge de travail
5.1 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés.
Le jour du repos hebdomadaire est le dimanche.
5.2 - Modalités de suivi
Afin de s’assurer notamment de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du temps de travail de chaque salarié en autonomie complète sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
A cet effet, les parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 9 heures du matin.
Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période de
20 heures à 9 heures du matin, il devra :
- en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;
- informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.
5.3 - Entretien annuel sur la charge de travail
Afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.
Cet entretien portera sur les thèmes suivants :
- l’organisation du travail
- la charge de travail du salarié
- l’amplitude des journées de travail
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de familiale.
- la rémunération du salarié
Au regard des difficultés constatées pendant l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte rendu de ces entretiens annuels.
5.4- Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils informatiques, pendant ses temps de repos et de congé.
Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
5-5. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par la société.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Le document mis en place précisera le nombre et la date :
des journées ou demi-journées travaillées,
des jours de repos hebdomadaire,
des jours de congés payés légaux,
des jours de congés conventionnels,
des jours fériés chômés,
des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.
Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.
5.6- Acquisition et gestion des jours de repos
Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 218 jours par an. Ces salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos pouvant varier selon les aléas du calendrier.
Le nombre de jours de repos pour l’année à venir fera l’objet d’une information du CSE s’il existe et sera également communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de décembre de l’année précédente sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.
5.7- Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier au 31 décembre et au plus tard avant le 31 décembre.
La prise des jours de repos supplémentaires par journée entière ou demi-journée, se fait comme suit :
- La moitié au maximum pris à l’initiative de la Société. Leurs dates portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au cours du mois civil précédant la mise en place de ces jours.
- Le solde pris à l’initiative de salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique qui prendra en considération les contraintes du service. La prise consécutive de jours de repos supplémentaires est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. Les demandes de prise de repos supplémentaires doivent être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaire avant la date envisagée de prise des jours de repos pour une prise d’au moins 5 jours consécutifs, ou de 7 jours calendaires en cas de prise d’un ou de moins de 5 jours de repos supplémentaires accolés. En outre, il est possible d’accoler au maximum 5 repos supplémentaires consécutifs ou non avec la prise de congés payés.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de repos initialement prévue doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement.
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, il est prévu de permettre aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, de demander, après accord de leur hiérarchie de renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10%.
Cette demande, effectuée par écrit, pourra être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 225 jours.
En pratique, ce dispositif devra donner lieu à un accord écrit entre le salarié et sa hiérarchie. L’accord fera alors l’objet d’un écrit entre les parties, et sera valable pour l’année considérée. Il ne pourra y avoir de reconduction tacite à cet accord individuel.
Article 6. Absences
Les jours d’absence indemnisés (maladie, maternité, congés pour évènements familiaux …..) ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d’absence non indemnisés et autorisés ne peuvent être récupérés de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.
Article 7. Embauche ou rupture du contrat au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.
Article 8. Dispositions relatives au congés-payés
A compter du 1er janvier 2023, et conformément à l'article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés-payés sera fixée du 1er janvier au 31 décembre en lieu de place de la période de référence légale fixée du 1er juin au 31 mai.
Cette modification de la période de référence est instituée pour des raisons opérationnelles.
L'année 2022 étant une période transitoire, le changement de la période de référence va créer 3 périodes de référence :
-la période de référence ancienne ; du 1er juin 2021 au 31 mai 2022
-une période de référence transitoire : du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022
-la période de référence nouvelle du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
Tous les congés acquis avant le 1er janvier 2023 devront être utilisés au plus tard le 31 décembre 2023
A titre transitoire, afin de garantir à tous les salariés de l’entreprise le droit au repos, la prise des congés payés s’étalera de la manière suivante, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (tableau ci-après):
Période de référence CP acquis (ouvrés) CP à prendre Commentaires N-1 Du 01/06/2021 au 31/05/2022 = 25 jours Entre le 01/06/22 et le 31/12/2023
Phase transitoire N Du 01/06/22 au 31/12/22 = 15 jours Entre le 01/01/23 et le 31/12/2023
N+1 Du 01/01/23 au 31/12/23 = 25 jours Entre le 01/01/24 et le 31/12/24
Nouvelles dispositions
Il est rappelé que le Code du travail n'ouvre pas la possibilité aux salariés de conserver les congés payés non pris à l'issue de la période de référence, sauf durant la phase transitoire ou encore avec l'accord préalable exprès de l'employeur (en raison de circonstances exceptionnelles ou cas visés par le Code du travail). Par conséquent, les congés non pris du fait du salarié sont perdus.
Conformément aux dispositions de l'article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Article 9. Dispositions finales
Article 9-1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts prévues à l’article 8.5 du présent accord.
Article 9-2. Dénonciation - Modification
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail.
En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord comme le prévoit l’article L. 2232-22 du code du travail.
En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci devra respecter un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié
Article 9-3. Condition résolutoire
Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative ou réglementaire.
Article 9-4. Dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail , de l’emploi et des solidarités (DRIEETS) en ligne sur la plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l'entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait, le 18 mai 2022, à Paris en 3 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Wellcom London Limited
Monsieur XXXXXXXXXXX
Président
Pour les salariés,
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX dument mandaté à cet effet
