ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La société WERiT SAS dont le siège est situé au 7 rue de l’Industrie 67160 WISSEMBOURG, représentée par Monsieur D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des informations fournies, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’assurer l'égalité professionnelle à l’embauche,
d’assurer l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation,
d’assurer l'égalité salariale femmes-hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
En préambule des informations présentés dans l’annexe, nous exposons les tableaux sur la population 2025 (voir annexe) :
Tab.1 Effectif global par contrat et par sexe au 31 décembre 2025
Tab.2 Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle au 31 décembre 2025
Tab.3 Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle au 31 décembre 2025
Tab.4 Age par sexe et par catégorie professionnelle au 31 décembre 2025
Embauche
ARTICLE 1 – Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Informations (voir annexe) :
Tab.5 et Tab.6 Nombre de salariés entrés et sortis selon type de contrat et par motif (avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle) en 2025.
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Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Action : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
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Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Action : Distribution d’un guide de bonnes pratiques « Pour un recrutement sans discrimination » à tout le personnel amené à effectuer des recrutements
Indicateurs chiffrés : Nombre de salarié ayant reçu le guide avant de procéder à une embauche
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Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Informations (voir annexe) :
Tab.7 Nombre de salariés promus en 2025,
Tab.7 Pourcentage de salariés promus par sexe en 2025,
Tab.7 Pourcentage de salariés promus par rapport à l’effectif au 31 décembre 2025.
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Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Action : Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles
Indicateurs chiffrés : Nombre de candidatures internes sélectionnées, réparties selon le sexe
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ARTICLE 3 - Mixité des emplois
L’entreprise s’engage à prioriser la mixité dans les fonctions à responsabilité, et prendre, en cas de besoin, des mesures d’accompagnement à travers par exemple des formations.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
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Objectif de progression : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Action : Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Indicateurs chiffrés : Nombre de candidatures internes reçues, réparties selon le sexe
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ARTICLE 4 – Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Informations (voir annexe) :
Tab.8 Nombre salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et sexe en 2025,
Tab.9 Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe et catégorie professionnelle en 2025,
Tab.10 Rapport heures de formation selon sexe et catégorie professionnelle en 2025,
Tab.11 Répartition des actions de formation par type d’action par sexe en 2025,
Tab.12 Situation des formations en alternance par sexe en 2025.
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Objectif de progression : Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Action : Privilégier les déplacements à proximité du lieu de travail habituel des participants à la formation
Indicateurs chiffrés : Eloignement kilométrique moyen entre le lieu de travail habituel des participants et le lieu de formation (objectif : moins de 30 kilomètres)
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ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
2 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé et toutes modalités pratiques liées à cette situation (allaitement …).
Dans les 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien pourra être réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité et toutes modalités pratiques liées à cette situation (allaitement …).
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Informations (voir annexe) :
Tab.13 Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience, de compétence et de responsabilités du poste visé. ---
Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Indicateurs chiffrés : Nombre d’offres de recrutement dont le niveau de la rémunération a été déterminé avant la diffusion ---
Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Action : Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation ---
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) n’existe actuellement pas entre les femmes et les hommes.
Il est précisé que la rémunération est identique à compétence et expérience égales, à même niveau de responsabilité et de temps de travail.
Informations (voir annexe) :
Tab.14 Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au 31/12/2025,
Tab.15 Evolution des rémunérations mensuelles par sexe,
Tab.16 Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2025.
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
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Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Action : Développer des aménagements horaires individuels (personnalisés)
Indicateurs chiffrés : Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe
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ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L’ancienneté reste également un bon indicateur quant à l’appréciation sur la conciliation par le salarié entre l’organisation de sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Informations (voir annexe) :
Tab.18 Nombre de salariés à temps plein et à temps partiel (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) au 31/12/2025,
Tab.19 Nombre de salariés par type d’organisation de travail (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) au 31/12/2025,
Tab.20 Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle)
Tab.21 Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle),
Tab.22 Ancienneté par sexe et catégorie professionnelle,
Tab.23 Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle.
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Objectif de progression : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Action : Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel
Indicateurs chiffrés : Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)
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ARTICLE 10 – Réunion, déplacements professionnels et droit à la déconnexion
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions sont prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Il est rappelé également que le code du travail prévoit le droit à la déconnexion, qui assure que l’outil de travail numérique ne s’immisce pas dans la vie privée, et permet au collaborateur de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail.
Suivi de l'accord et FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans conformément à l’accord de méthode conclu portant sur la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Il cessera automatiquement de produire effet à échéance, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 12 - Suivi du présent accord
Le suivi du présent accord sera effectué en CSE au cours de la réunion de consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
ARTICLE 13 – Révision
Le présent avenant pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’avenant pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
ARTICLE 14 - Notification et publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de HAGUENAU. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au bureau des Ressources Humaines (RH). Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’avenant est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les parties ont convenu d’établir une version anonymisée de l’avenant (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’avenant sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à WISSEMBOURG, le 19 février 2026 en 4 exemplaires.
Pour la Société WERIT SAS
Pour le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
représenté par
ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -
Annee 2025
Préambule - Population 2025
Tab.1 Effectif global par type de contrat et par sexe
Catégories
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 99 15 84 15,2% 84,8% CDD 0 0 0
Tab.2 Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0,0% 9 100,0% 0,0% 10,7% Non-Cadres 15 16,7% 75 83,3% 100,0% 89,3%
Tab.4 Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 25 ans Entre 25 et 35 ans Entre 35 et 45 ans Entre 45 et 55 ans Plus de 55 ans F H F H F H F H F H Cadres 0 0 0 1 0 1 0 6 0 1 Non-Cadres 0 3 0 17 2 23 9 20 4 12
Tab.5 Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Nombre d'embauches Dont nombre autre que CDI Nombre d'embauches Dont nombre autre que CDI
Tab. 8 Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 0
Tab.15 Evolution de la rémunération mensuelle (mois de décembre N par rapport à N-1) moyenne des salariés par sexe et par catégorie
Catégories
Année 2025 Année 2024 Année 2023 F H Moy. tot F H Moy. tot F H Moy. tot Cadres - -0,13% -0,13% - 11,56% 11,56% - -7,16% -7,16% Non-Cadres 5,04% 1,16% 3,10% 1,07% -0,99% 0,04% 3,94% 4,34% 4,14%
Total
5,04%
1,04%
3,04%
1,07%
10,57%
5,82%
3,94%
-2,82%
0,56%
Tab.16 Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 1 femme
Tab.17 Index égalité professionnelle 2025 :
L’indicateur « écart de rémunération » n’est pas calculable.
L’indicateur « écart de taux d’augmentation » : 35 points
L’indicateur « retour de congé de maternité » : non calculable
L’indicateur « hautes rémunérations » : 0 points
Equilibre activité professionnelle et responsabilité familiale
Durée et organisation du travail
Tab.18 Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Temps complet Temps partiel ≤ à 50 % Temps partiel > à 50 % Temps partiel global F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0 9 0% 0 1 50% 0 0
0 0
Non-Cadres 9 74 11% 1 0 100% 5 0 100% 6 1 86%
Total
9
83
10%
1
1
0%
5
0
100%
6
1
86%
Tab.19 Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Travail posté Travailleur de nuit Horaires variables ou forfait jour Travail atypique dont travail le week-end F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0 0
Tab.23 Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés oui Semaine de 4 jours ou moins oui Encadrement des horaires de réunion oui Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques oui Autres formules temps partiel
