La société WESER BOURGOGNE, sise ZA de Roselay, à PERRECY LES FORGES (71420) (n° URSSAF 710000007706381121), SARL au capital de 240 000 €, inscrite au RCS de Macon sous le numéro B 423 619 345, représentée par -- en sa qualité de Gérant (ci-après dénommée « la société »), d'une part,
Le Comité Social et Economique, réuni le 16 octobre 2025, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance (ci-après dénommé « les représentants »), d’autre part, PREAMBULE
L’accord du 30 novembre 2016 portant sur l’organisation du travail fixait les conditions d’application de l’annualisation du temps de travail et de sa mise en œuvre par la variabilisation et la modulation des horaires de travail sur l’année. Ce même accord faisait également référence aux modalités de contrôle du temps de travail et aux règles appliquées en matière de décompte des absences.
Après près de dix années, il est apparu que les dispositions prévues à l’accord ne correspondent plus aux besoins de l’entreprise en matière de flexibilité du travail et d’organisation des équipes.
La Direction de l’entreprise a donc pris l’initiative de solliciter les représentants du personnel en vue d’établir un état des lieux de l’organisation du travail, et d’enclencher des négociations sur une évolution de l’accord.
Ainsi les réunions consacrées à cette négociation se sont tenues les 6 juin, 27 juin et 25 juillet 2025. Entre ces rencontres, d’autres échanges ont également eu lieu en vue de préparer les discussions et d’anticiper les attentes des parties.
Conformément aux dispositions prévues au chapitre 20 de la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux indiquant que le recours à l’organisation du travail sur l’année « a pour but notamment l’adaptation du temps d’utilisation des outils et équipements à la charge prévisible de l’entreprise, l’offre du meilleur service à la clientèle avec le maximum de souplesse et d’efficacité », les objectifs définis par la société d’une refonte de l’organisation du travail ont été exposés aux représentants du personnel, sur chacun des plans :
Juridique (garantir la conformité réglementaire)
Social (préserver la qualité de vie et des conditions de travail, améliorer l’attractivité et la fidélisation, maintenir la motivation des équipes)
Financier (optimiser le capital humain et maîtriser le coût du travail)
Commercial (respecter les délais et assurer la compétitivité).
Les élus du comité Social et Economique ont mis en avant leur volonté de contribuer à la réussite de l’entreprise tout en préservant l’équilibre vie familiale / vie professionnelle des équipes, en offrant des conditions de travail sécurisantes et un niveau de revenu équitable aux collaborateurs de l’entreprise.
Les parties ont convenu que certaines dispositions de l’accord initial pouvaient être maintenues en raison de leur pertinence au regard des enjeux sus-cités. D’autres, en revanche, doivent être réformées et s’inscrire dans une évolution de l’accord, vers un aménagement négocié du temps de travail (Art. L3121-41 à L3121-47 du code du Travail), objet du présent avenant.
Article 1 – Annualisation du temps de travail Le présent avenant ne remet pas en cause le principe de l’annualisation du temps de travail.
Il est précisé également que la société applique alors le principe de la rémunération lissée : cette dernière est calculée sur la base de l'horaire moyen mensuel de travail effectué dans l'année, lequel est égal à la durée hebdomadaire moyenne × 52/12. Il en résulte que la rémunération est identique que la durée de travail sur le mois ait été supérieure ou inférieure à la durée habituelle. Seuls les éléments fixes de la rémunération sont concernés par la méthode du lissage, les primes obéissant à des règles de calculs basées sur la présence qui leur sont propres.
Article 2 – Champ d’application
Le présent avenant étend le champ d’application prévu à l’accord du 30 novembre 2016.
Outre les salariés non cadres à temps plein, les catégories indiquées ci-dessous rentrant désormais dans le champ :
2.1 Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel entrent désormais dans le champ d’application de l’annualisation du temps de travail. Leur temps de travail hebdomadaire habituel peut donc varier d’une semaine sur l’autre.
2.2 Les salariés en contrat à durée déterminée et travailleurs temporaires
Les travailleurs temporaires sont également soumis à l’annualisation du temps de travail. Il en résulte que les heures travaillées sur une semaine au-delà de la durée habituelle à temps plein de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La qualification de ces heures est réalisée en fin de période d’annualisation, à défaut à l’issue de la mission de travail temporaire.
Les modalités pratiques de déclaration du temps de travail des travailleurs intérimaires sont à fixer avec les agences de travail temporaire, lesquelles seront informées de la conclusion du présent accord, en vue d’en informer les collaborateurs mis à disposition.
Le temps de travail des salariés en contrat à durée déterminée est également annualisé.
2.3 Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation)
Les salariés en contrat d’alternance relèvent également du présent accord, leur temps de travail hebdomadaire pouvant varier d’une semaine sur l’autre lors de leur présence dans l’entreprise. Cette variabilité ne s’applique pas aux périodes de présence en formation, la durée du travail de ces périodes étant dépendante du planning des cours de l’organisme formateur.
Article 3 – Période de décompte de la durée annuelle du temps de travail
La période de décompte dite période d’annualisation demeure alignée avec l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – Durées annuelles du temps de travail
4.1 Base annuelle de la durée du travail
La durée collective hebdomadaire du travail à temps plein de la société est fixée à 35 heures. Il en résulte, conformément aux dispositions légales et conventionnelles une base annuelle de 1607 heures dont le calcul est effectué comme suit.
Nombre de jours travaillés sur l’année = 365 – 104 jours de week-ends (52 semaines *2) – 25 jours de congés payés – 7,42 jours fériés chômés + 1 journée de solidarité = 229.58 jours
Base annuelle de la durée du travail = 229.58 jours * 7 heures = 1607 heures.
Cette base annuelle temps plein est donc une moyenne car des éléments liés au calendrier de l’année (année bissextile, nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé) ou liés à chaque salarié (nombre de jours de congés acquis, jours d’ancienneté) peuvent impactés la durée applicable sur une la période concernée.
4.2 Durée collective annuelle applicable (DCAA)
La durée collective annuelle applicable déterminée à chaque début d’année selon le calendrier.
Le nombre de jours travaillés est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)
Nombre de jours de week-ends (52 semaines * 2)
25 jours de congés payés
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé
+ 1 journée de solidarité
La DCAA représente le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Exemple appliqué à l’année 2026 :
DCAA = (365 – 104 – 25 – 9 [le 15/08 étant un samedi et le 01/11 un dimanche] + 1) * 7h = 1 596 h.
Il est précisé que les 7 heures correspondent à la durée moyenne quotidienne pour un salarié à temps plein.
4.3 Durée individuelle annuelle applicable (DIAA)
La durée individuelle annuelle applicable est déterminée pour chaque salarié en fin de période de décompte ou à la rupture de son contrat de travail.
4.3.1 Entrée et sortie en cours de période d’annualisation
Le salarié qui n’aura pas été présent sur toute la période d’annualisation verra sa DIAA calculée au prorata de son temps de présence, et en appliquant les règles définies au 4.3.2 pour les congés non pris.
Le jour de la journée de solidarité étant fixé en début d’année, il est pris en compte selon que le salarié est présent ou non à cette date.
S’agissant des jours fériés, ils sont pris en compte dans la limite des jours tombant un jour travaillé sur la période de présence du salarié.
Exemples en annexe 1.
4.3.2 Prise en compte des congés
Considérant que la période d’annualisation du temps de travail et la période de décompte des congés payés ne sont pas identiques, il en résulte un potentiel « décalage » dans la prise en compte des congés payés pour calculer la durée annuelle du travail.
La méthode la plus favorable au salarié consiste alors à déduire, non pas le nombre de congés acquis, mais le nombre de congés pris.
Ainsi le salarié n’ayant pas acquis la totalité des 25 jours, ne se trouvera pas avantagé en ayant, in fine, travaillé davantage que la DCAA.
Cette règle s’applique aussi bien au cas évoqué ci-dessus, qu’aux salariés entrés / sortis en cours de période, qu’aux salariés choisissant de bénéficier de droits à congés anticipés.
Exemples en annexe 2.
En revanche, s’agissant des congés payés non pris et placés sur le Compte Epargne Temps, ils ne seront pas déduits de la DIAA, conduisant potentiellement à la comptabilisation d’heures excédentaires. Lorsque les jours ainsi épargnés seront pris sous forme de repos, ils seront cette fois déduits de la DIAA de la période concernée, en vue d’éviter que la durée effective de travail sur l’année ne se trouve inférieure à la durée attendue.
4.3.3 Congé d’ancienneté et congés locaux
Les congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement) ainsi que les congés locaux (Alsace-Moselle et territoires d’outre-mer) viennent également en déduction de la DIAA, sauf s’ils sont non pris et placés sur le compte Epargne Temps.
4.3.4 Salariés à temps partiel
Les règles définies pour les salariés à temps plein s’appliquent aux salariés à temps partiel.
Le nombre de jours travaillés retenus est identique à celui des salariés à temps plein, mais la durée quotidienne de l’horaire habituel est modifiée en fonction de la durée contractuelle.
Exemple : un collaborateur a un contrat de travail à temps partiel de 104 heures mensuelles.
Horaire hebdomadaire habituel = 104*12/52 = 24 heures, soit 24/5 = 4.8 heures par jour habituellement travaillé.
DCAA 2026 = (365 – 104 – 25 – 9 [le 15/08 étant un samedi et le 01/11 un dimanche] + 1) * 4.8h = 1 094.40 h.
Cela représente bien la DCAA à temps plein (1 596 heures) * 24/35.
4.4 Calcul de la durée individuelle du temps de travail (DITT)
La durée individuelle du temps du temps de travail correspond à la durée du travail effective du salarié sur la période d’annualisation, laquelle permet de déterminer ensuite le dépassement éventuel des durées attendues.
4.4.1 Entrée et sortie en cours de période d’annualisation
La méthode utilisée pour calculer la DIAA est également applicable à la durée effective de travail sur la période de présence du salarié.
4.4.2 Gestion des absences
Les règles relatives au décompte des périodes non travaillées doivent être en cohérence avec celle choisie pour la durée applicable, en vue de :
Evaluer les heures excédentaires, supplémentaires et complémentaires
Ne pas aller à l’encontre de l’interdiction de récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de stipulations conventionnelles et des absences pour maladie ou accident.
Ainsi l’absence portée en déduction de la durée effective du travail, se trouve également déduite de la durée applicable au salarié concerné, et sur la base de l’horaire moyen, à l’exception des règles particulières indiquées ci-dessous.
Les absences non rémunérées ainsi que les congés sans solde ne sont pas déduites de la DIAA alors qu’ils diminuent la durée effective.
Les absences pour maladie sont portées en déduction de la DIAA
Sur la base de la durée moyenne habituelle en cas d’absence sur une période dite en dépassement
Sur la base de la durée réelle de travail dès lors que l’arrêt survient sur des périodes en deçà de la durée habituelle
Un arrêt rendu par la cour de Cassation impose cette modalité afin d’éviter que des heures de travail effectuées le reste de l’année par le salarié, et pouvant générer, in fine, des heures supplémentaires, ne soient, de fait, compensées par la survenance de l’absence maladie.
Exemples en annexe 3.
Article 5 – Variation du temps de travail sur la période de décompte
L’aménagement négocié du temps de travail consiste à faire varier, d’une semaine à l’autre, sur tout ou partie de la période de décompte, la durée du travail des salariés.
Il est convenu que cette modularité a pour but de permettre une adaptation des horaires de travail à l’activité de l’entreprise, d’organiser au mieux les périodes de fermeture de la société (ponts, fêtes de fin d’année), de choisir chaque année les modalités de réalisation de la journée de solidarité.
Si une programmation prévisionnelle est communiquée chaque année, en début de période de d’annualisation, les modifications pouvant y être apportées sur la durée hebdomadaire travail et les horaires applicables sont annoncées aux salariés en respectant le délai légal de 7 jours calendaires.
Semaines en dépassement sur la base d’un horaire collectif
Alors que l’horaire hebdomadaire de référence à temps plein est de 35 heures, il est convenu que les plages de travail pourront être étendues d’une demi-heure quotidienne.
Le nombre de semaines programmées en dépassement ne peut excéder 25 sur la période d’annualisation.
Ces plafonds sont applicables tant aux salariés à temps plein que ceux à temps partiel.
5.2 Dépassements individualisés de la durée hebdomadaire moyenne
Certaines catégories de salariés (notamment et sans que cela soit exhaustif, les collaborateurs des services supports, administratifs et logistiques) disposent d’un horaire de travail hebdomadaire individualisé. En raison de leurs fonctions, le dépassement de l’horaire habituel n’est pas contraint par un travail en équipe, en cycle ou sur machine.
Pour ces salariés, l’extension de la semaine de travail peut également atteindre plusieurs heures, sur tout ou partie des jours travaillés et selon des modalités spécifiques à chacun des horaires habituellement pratiqués.
Le plafond est identique à celui fixé par les semaines en dépassement collectives.
5.3 Semaines en deçà de la période habituelle de travail
En raison de contraintes techniques et organisationnelles, la société peut décider une fermeture :
à l’occasion de ponts (jour travaillé entre un jour férié chômé et repos hebdomadaire)
pour les fêtes de fin d’année
pour procéder à des opérations exceptionnelles de maintenance et/ou de nettoyage
en cas de baisse significative d’activité ou d’événement exceptionnel (intempéries)
5.4 Cas des samedis travaillés
Les modalités relatives aux samedis travaillés sont inchangées par rapport à l’accord initial, tant sur le recours à ce dispositif, que sur les quotas annuels.
Pour rappel, le recours au travail des samedis (9 maximum par année civile et par salarié) a pour objet de répondre à deux situations :
La gestion organisationnelle de la société (dans la limite de 5 samedis)
La variation significative de commandes avec un risque de rupture de stocks (dans la limite de 4 samedis)
Il peut être dérogé à ce quota avec l’accord du CSE.
Article 6 – Qualification et valorisation des écarts entre la DITT et la DIAA t
6.1 Cas des salariés dont la durée du temps de travail est inférieure à la rémunération lissée
Lorsqu’en fin de période d’annualisation, il est constaté que le salarié a travaillé une durée inférieure à la durée servant de calcul à la rémunération lissée, l’écart sera déduit du salaire dû au titre du 1er mois suivant la fin de période de décompte.
En fonction du nombre d’heures manquantes, il peut être convenu un étalement de la déduction, dans la limite de 3 mois.
6.2 Qualification des heures travaillées au-delà de la durée annuelle applicable
6.2.1 Heures excédentaires
Les heures excédentaires sont issues d’un dépassement de la DITT par rapport à la DIAA.
Les heures excédentaires ne font l’objet d’aucune majoration, dès lors que la DITT demeure inférieure à la DCAA, basée sur le volume horaire habituel de la société.
6.2.2 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui résultent du dépassement de la DITT par rapport à la DCAA.
Elles sont majorées selon la grille figurant à l’article 6.4.
6.2.3 Heures complémentaires
Les heures complémentaires ne concernent que les salariés à temps partiels.
6.2.4 Cas particulier des samedis travaillés
Considérant le maintien des dispositions préalables, il est confirmé que les heures travaillées le samedi acquièrent immédiatement, sans attendre la fin de la période de décompte, la qualification d’heures supplémentaires.
Ainsi, elles peuvent être payées, sur demande expresse du salarié, dans le mois suivant leur réalisation.
6.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux termes de la convention collective en vigueur, le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires reste fixé à 145 heures.
6.4 Majorations applicables aux heures supplémentaires
Les majorations indiquées dans l’accord initial demeurent applicables :
25% pour les 35 premières heures travaillées au-delà de la DCAA,
30% pour les 10 suivantes,
35% au-delà.
Des précisions sont à apporter à l’accord du 30/11/2016 pour confirmer les pratiques de calculs :
Les dispositions précisées à l’article 6.2.4 conduisent à adopter une bonification spécifique aux samedis travaillés et notamment en vue de simplifier leur gestion. Ainsi, les heures travaillées sur un samedi seront systématiquement bonifiées à 25%, et n’entrent pas dans les seuils servant à déterminer le taux de bonification comme indiqués ci-dessus.
Néanmoins, elles viennent s’ajouter au contingent annuel, qu’elles soient payées ou placées dans le Compte Epargne Temps.
S’agissant des salariées entrés/sortis en cours de période, les seuils indiqués ci-dessus ne seront pas proratisés sur la base de la durée de présence réelle sur la période de décompte.
Exemple : le salarié dont le contrat aurait cessé le 30 juin de l’année considérée, et ayant réalisé 30 heures supplémentaires, sera rémunéré à un taux bonifié de 25% pour l’intégralité des ces heures surnuméraires, et non 25% pour les 17.5 premières (35*0.5), 30% pour les 5 suivantes (10*0.5) et 35% pour les 7.5 heures restantes.
6.5 Traitement fiscal et social des heures travaillées au-delà de la durée annuelle applicable
Les modalités ainsi décrites sont celles en vigueur à la date du présent accord. En cas de modifications réglementaires et/ou conventionnelles ultérieures, il est convenu qu’elles seront applicables de plein droit, sans nécessité de révision de l’accord. Elles feront l’objet d’une information aux salariés par note de service.
Ouvrent droit à la réduction de cotisations et à l’exonération d’impôt sur le revenu (dans la limite de 7500 euros nets par an), les rémunérations, et majorations correspondantes, pour :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, à l’exception des heures effectuée entre 1 607 heures et la DIAA lorsqu’elle est inférieure.
Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiels
Article 7 – Traitement des excédents en cours de période d’annualisation
7.1 La récupération des périodes de fermetures de l’entreprise
Dans les cas décrit au 5.3., la durée hebdomadaire du travail se trouve réduite en deçà de l’horaire habituel de 35 heures pour un salarié à temps plein.
Il est convenu que les heures non travaillées seront alors « compensées » par des semaines en dépassement, selon les modalités fixées ci-dessus (5.1 et 5.2).
Comme il est également précisé à l’article 5, ces récupérations seront anticipées sur la forme d’une programmation en début de période de décompte.
En effet, en fonction du nombre de ponts réalisés sur l’année concernée, il sera convenu d’un calendrier prévisionnel des semaines en dépassement, en vue de compenser les heures perdues au titre des fermetures programmées.
Il est d’usage que la 4ème semaine de congé principal soit positionnée pendant la période des fêtes de fin d’année. Toutefois en fonction du calendrier et de l’organisation de l’inventaire, la période de fermeture peut dépasser 5 jours ouvrés. En pareil cas, il est donc établi que les heures non travaillées pourront également être « compensées » par des semaines en dépassement, selon les modalités fixées ci-dessus (5.1 et 5.2).
7.2 La récupération individualisée
La variation de l’horaire hebdomadaire de travail d’une semaine sur l’autre a pour première vocation d’ajuster une programmation du travail en fonction du calendrier et des contraintes organisationnelles et commerciales de la société.
Toutefois, il est convenu que la récupération individualisée des excédents en cours de période peut également répondre à des contraintes individuelles.
C’est notamment le cas des heures excédentaires restantes, si elles n’ont pas pu être intégralement compensées par des périodes de fermeture. Le salarié concerné peut alors solliciter des récupérations auprès de son manager. Elles seront obligatoirement prises avant la fin de la période d’annualisation.
Bien qu’exceptionnel, il n’est pas totalement exclu qu’un salarié sollicite une programmation annuelle individualisée pour convenance personnelle. Une telle possibilité nécessite l’accord de la société et ne doit pas nuire à la bonne marche de service, de l’équipe, ni conduire à une programmation individualisée pour l’ensemble d’une équipe ou d’un service.
Article 8 – Traitement des excédents en fin de période d’annualisation
8.1 Procédure d’arbitrage
La procédure est communiquée par note de service.
Elle consiste à interroger chaque salarié sur le placement des heures travaillées dépassant les durées applicables à la fin de la période de décompte.
8.2 Paiement du temps de travail en dépassement
Par défaut, et sauf réponse expresse du salarié lors de la période d’arbitrage, les heures en dépassement de la DIAA sont rémunérées, incluant les majorations éventuelles définies à l’article 6.4.
8.3 Placement sur le Compte Epargne Temps
Sur demande expresse du salarié, les heures en dépassement sont créditées au Compte Epargne Temps, ramenées en jour sur la base de l’horaire quotidien habituel (7 heures pour un salarié à temps plein).
La valorisation monétaire du temps ainsi placé inclut les majorations éventuelles prévues à l’article 6.4.
Les règles relatives à la gestion du Compte Epargne Temps font l’objet d’un accord exclusivement consacré à ce dispositif.
Article 9 – Temps de trajet et de déplacement
9.1 Définition du temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps consacré à se déplacer pour se rendre à un lieu d’exercice du travail différent du lieu d’exercice habituel, et en dehors de ses horaires de travail habituels. Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Par exemple, cela peut être le temps nécessaire pour se rendre sur un lieu de formation ou un autre site du groupe.
Le temps consacré à se déplacer sur un lieu d’exercice différent du lieu habituel mais réalisé pendant les horaires habituels est désigné comme du temps de déplacement et revêt la qualité de temps de travail ; il est donc considéré comme tel au regard des durées attendues et réelles.
Le temps consacré au trajet entre le domicile et le lieu d’exercice habituel n’est pas concerné.
9.2 Compensation du temps de trajet
Considérant la contrainte faite au salarié d’effectuer un trajet « exceptionnel » (en durée et/ou en distance) et pendant une période durant laquelle il n’est normalement pas à la disposition de son employeur, le temps de trajet fait l’objet d’une compensation.
Il est convenu que cette contrepartie, inférieure à celle perçue pour un travail réel, est de 50% du taux horaire de base pratiqué pour une durée de travail effectif.
Article 10 – Durée de l’avenant et modalités de suivi
Comme son accord initial conclu en 2016, le présent avenant porte effet sur une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026.
Afin de garantir un suivi des changements tant au niveau des salariés, que de l’organisation de l’entreprise, il est convenu qu’un bilan sera effectué au terme des deux premières années d’application, soit au cours du 1er semestre 2028.
Article 11 – Révision et dénonciation de l’avenant
Toute révision des présentes dispositions fera l’objet d’un avenant, issu d’une négociation entre les parties signataires.
La dénonciation peut être notifiée à tout moment par l’une des parties, sous réserve d’un préavis de trois mois, durant lequel une négociation sera initiée pour aboutir à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 12 – Dépôt et publicité
Les salariés sont informés du présent accord par voie d’affichage.
Il faut également l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative (DREETS).
A Perrecy les Forges, le 16 octobre 2025, en quatre exemplaires,
Un conservé par l’entreprise,
Un destiné au Comité Social et Economique
Un destiné à l’affichage et à la communication auprès des salariés
Un adressé pour dépôt au Conseil de Prud’hommes de Macon
--, en sa qualité de Gérant,
Le comité Social et Economique, son représentant nommément désigné,
