EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
WESTINGHOUSE ELECTRIQUE France
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
La Société WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE au capital de 93 739 920 euros, identifiée sous le numéro 449 800 945 000 23 au registre du commerce et des sociétés d'Evry dont le siège social est situé 86, Rue de Paris 91400 ORSAY Cedex, représentée par Madame XXXXX, agissant en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines France.
Ci-après dénommée la "
Société "
D'une part,
Et
L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la Société :
CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX agissant en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée l’ «
Organisation Syndicale »
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc24025279 \h 4 I.DISPOSITIONS INTRODUCTIVES PAGEREF _Toc24025280 \h 5 1.Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc24025281 \h 5 2.Négociation et déploiement local PAGEREF _Toc24025282 \h 5 II.MIXITE DANS LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE/PROMOTION PAGEREF _Toc24025283 \h 6 1.Recrutement : postes à pourvoir et formation des recruteurs PAGEREF _Toc24025284 \h 6 2.Mobilité et Promotion : critères objectifs PAGEREF _Toc24025285 \h 7 III.EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc24025286 \h 8 1.Egalité d’accès à la formation et développement des compétences PAGEREF _Toc24025287 \h 8 2.Mixité aux postes de management et direction PAGEREF _Toc24025288 \h 8 3.Mixité au sein des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc24025289 \h 8 4.Equilibre activité professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc24025290 \h 9 IV.CONGES DE PARENTALITE PAGEREF _Toc24025291 \h 10 1.Préparation et l’accompagnement liés à la parentalité PAGEREF _Toc24025292 \h 10 Parent 1 PAGEREF _Toc24025293 \h 10 Parent 2 PAGEREF _Toc24025294 \h 10 2.Retour de Congés de Parentalité PAGEREF _Toc24025295 \h 11 V.REMUNERATIONS EQUIVALENTES PAGEREF _Toc24025296 \h 12 1.Rémunération dans le cadre d’un recrutement/mobilité/promotion PAGEREF _Toc24025297 \h 12 2.Suivi de l’évolution de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc24025298 \h 12 VI.SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc24025299 \h 13 1.Prévention des discriminations, harcèlements, comportements et agissements sexistes PAGEREF _Toc24025300 \h 13
Dispositifs de prévention PAGEREF _Toc24025301 \h 13
Dispositifs d’alerte PAGEREF _Toc24025302 \h 13 2.Communication et Information PAGEREF _Toc24025303 \h 14 VII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc24025304 \h 15 1.Durée, révision, reconduction et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc24025305 \h 15 2.Le règlement des litiges PAGEREF _Toc24025306 \h 15 3.Le dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc24025307 \h 15 4.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc24025308 \h 15 5.Clause de suivi et de revoyure PAGEREF _Toc24025309 \h 16 ANNEXES PAGEREF _Toc24025310 \h 1
Préambule
Le groupe Westinghouse Electric Company considère que la mixité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de modernité, d’efficacité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, en cohérence avec ses valeurs et sa culture d’entreprise. Notre activité et nos cœurs de métier – fournir aux centrales nucléaires le service et la maintenance, le combustible, la gestion du combustible usé, le contrôle commande et la conception des centrales nucléaires - requièrent une grande mobilité géographique et sont réalisés majoritairement par des hommes. En effet, l’effectif des femmes/hommes en itinérance représente 55% de l’effectif total, dont 4% de femmes et 96% d’hommes. Cependant, basée sur des principes de diversité et d’inclusion, notre philosophie en termes d’embauche, de formation professionnelle et de rémunération, entre autres, est de maintenir une équité naturelle sur l’ensemble de ces domaines et non pas de discriminer de manière positive les femmes ou les hommes.
L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée dans l'article L. 2242-1 du Code du Travail ou, à défaut, le plan d'actions prévu à l'article L. 2242-3 du Code du Travail, fixe, pour les entreprises de 300 salariés et plus, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et enfin articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés. Les changements prévus par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019, en particulier sur l’obligation de résultats en matière d’égalité salariale et sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements et comportements sexistes, ont été pris en compte.
Il a donc été décidé de se concentrer sur la mise en place d’engagements et d’objectifs de progression dans les domaines suivants, accompagnés par des indicateurs de suivi, avec un engagement d’amélioration continue :
Egalité des traitements - recrutement, formation et rémunération ;
Conditions de travail ;
Conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle.
En complément, l’accord Qualité de Vie au Travail en cours de construction ainsi que l’accord Télétravail conclu le 16 février 2018 contribuent aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.
DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
Périmètre d’application de l’accord Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de Westinghouse Electrique France. Ce dernier fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des collaborateurs, qui pourront en prendre connaissance auprès de la Direction des Ressources Humaines et sur le réseau interne de la Société. Négociation et déploiement local En vertu de l’article L.2242-1 du Code du Travail, les entreprises sont tenues à engager, au moins tous les 4 ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de promotion ainsi que la qualité de vie au travail.
MIXITE DANS LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE/PROMOTION Dans la continuité de la mixité et de la diversité, Westinghouse Electrique France réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de recrutement, de promotion professionnelle et de mobilité reposant sur des critères professionnels, c'est-à-dire, sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.
Il est rappelé que la sélection des candidats à des postes à pourvoir, tant en recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne, s’opère sur des critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Recrutement : postes à pourvoir et formation des recruteurs
Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes de la Société sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. A ce titre, elles ne mentionnent ni directement, ni indirectement, le sexe, le genre ou la situation familiale du candidat recherché ou des mentions pouvant constituer des potentiels freins. Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats - CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise, VIE et offres de missions d’intérim.
Des actions de sensibilisation et de formation sont régulièrement réalisées, dans ce sens, auprès des équipes Ressources Humaines et, notamment des chargé(e)s de recrutement identifiés au sein de la Société.
Auprès des prestataires externes, des cabinets de recrutement et des sociétés d’intérim, Westinghouse s’efforce d’infuser ses principes de diversité et d’égalité en ayant une attitude conforme à l’équité.
Indicateurs de suivi :
% de réalisation de formation « Interviewing and Hiring for Managers» par les Ressources Humaines, le département Recrutement et les managers ;
% de femmes et d’hommes recrutés en CDI, cadres et non cadres.
Mobilité et Promotion : critères objectifs La mobilité professionnelle/promotion est valorisée et encouragée au sein de la Société en ce qu’elle contribue au renouvellement et partage des compétences, au développement professionnel des collaborateurs et au développement de la transversalité entre les départements. Des réunions Comité mobilité/promotion sont mises en place pour dynamiser et fluidifier les mouvements internes ; de plus, il est rappelé que le dispositif d’entretien professionnel permet de connaitre les souhaits à moyen/long terme des collaborateurs.
S’agissant plus spécifiquement de la mobilité/promotion géographique, il est rappelé l’existence au sein du Groupe Westinghouse Electric Company de dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique.
Indicateur de suivi :
% de femmes et hommes ayant obtenu une mobilité/promotion.
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Les parties au présent accord rappellent que le sexe et le genre ne peuvent être des obstacles à l'évolution de la carrière et de la rémunération des collaborateurs concernés, ni pénaliser les parcours professionnels.
Egalité d’accès à la formation et développement des compétences
Conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du Travail, la Société est dans l’obligation d’organiser la formation de ses collaborateurs tout au long de l’exécution des contrats de travail pour s’assurer de l’adaptation au poste de travail ainsi que du maintien des compétences, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. La Société rappelle par ailleurs que :
elle s’engage à trouver des formations au plus près du domicile de ses collaborateurs ;
les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein ;
à l’issue d’absences liées à la parentalité, un entretien professionnel de retour de congés est systématiquement mis en place. Au cours de cet échange, sont abordés l’évolution de carrière, la rémunération ainsi que les besoins en formation.
Indicateur de suivi :
% de femmes et d’hommes ayant effectué une formation développement professionnel tous les deux ans.
Mixité aux postes de management et direction Les prises de poste de management et direction s’opèrent sur des critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail. Des actions spécifiques d’accompagnement et de formation des talents sont mis en place sans distinction au regard du sexe et du genre. Indicateur de suivi :
% de femmes et d’hommes au sein de la Direction.
Mixité au sein des instances représentatives du personnel Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel. Il est ainsi rappelé les dispositions des articles L. 2324-22-1, L. 2314-24-1 du Code du Travail relatives à la «représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Instances Représentatives du Personnel ». L’activité de représentation du personnel est une étape possible et reconnue de développement et d’enrichissement dans le cadre d’une carrière professionnelle. Les salariés titulaires de mandats bénéficient des mêmes conditions d’évolution de leur rémunération, de leur classification, de formation et de carrière professionnelle que les autres collaborateurs. Equilibre activité professionnelle et vie personnelle La culture de la Société a toujours été de favoriser et valoriser l’exercice de la responsabilité familiale tant pour les femmes que les hommes par des aménagements individuels et collectifs tels que :
Adaptation des conditions et horaires de travail :
instaurer des réunions sur des plages horaires compatibles avec les horaires scolaires ainsi que la mise en place de tout moyen à distance permettant de limiter les déplacements (visioconférence notamment) ;
établir des plannings le plus en amont possible permettant d’organiser la vie familiale ;
évoquer, lors de chaque entretien individuel, une bonne conciliation de la vie personnelle.
Travail à distance, encadré par un accord relatif au télétravail, signé en février 2018 :
instaurer plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées aux collaborateurs.
Droit à la déconnexion, encadré par un accord relatif au droit à la déconnexion, signé en décembre 2017 :
réaffirmer l’importance d’un usage intelligent des outils numériques et de communications professionnels ;
réguler l’usage des outils numériques afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle. Une charte d’utilisation de la messagerie électronique a d’ailleurs été diffusée à l’ensemble des collaborateurs.
Temps partiel :
concilier activité professionnelle et vie personnelle en ajustant les missions et la charge de travail avec la nouvelle durée de travail ;
garantir une adaptation des objectifs de performance et des critères d’éligibilité fixés dans le cadre de la part variable de rémunération ainsi qu’un accès à la formation identique à un temps plein.
CONGES DE PARENTALITE Durant une grossesse ou une procédure d’adoption, il peut s’avérer nécessaire d’adapter le poste occupé par le collaborateur concerné, que ce soit pour le Parent 1 ou le Parent 2. La Société s’engage dès lors que la situation est connue du Manager ou des Ressources Humaines, d’instaurer, par tout type de moyens possibles, la protection de la santé et une facilitation de l’accompagnement des parents. Elle garantit l’absence d’impact sur l’évolution professionnelle et la rémunération du collaborateur.
Par ailleurs, un Guide Parentalité ayant pour objectif d’informer les futurs parents sur les règles appliquées au sein de l’entreprise et de la législation en vigueur a été créé. Ils auront ainsi un résumé sur leurs droits et éventuelles aides.
Préparation et l’accompagnement liés à la parentalité
Parent 1 Il s’agit du parent qui prendra la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte, alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1. Pourra être mis en disposition :
dès l’annonce de la grossesse ou du projet d’adoption, un entretien visant à anticiper et organiser l’absence ;
durant la période prénatale, une demande écrite d’aménagement du poste et des horaires de travail peut être effectuée de la part du Parent 1 (par exemple : adaptation du poste de travail, ergonomie, augmentation des jours de télétravail, etc.) Elle sera discutée avec le Manager, les Ressources Humaines et la Responsable QHSE ;
possibilité de passage de la pause déjeuner de 60 minutes à 30 minutes afin de cumuler, à minima, une demi-journée toutes les deux semaines ou une journée chaque mois d’absence autorisée payée, applicable aux forfaits jours et horaires. Le Manager et les Ressources Humaines devront être informés au préalable par écrit.
Le Parent 1 bénéficie d’absences autorisées rémunérées pour les examens médicaux :
obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation (PMA).
Parent 2 Il s’agit du parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne prendra pas le congé du parent 1. Le parent 2 désigne la/le conjoint(e), partenaire de Pacs, ou concubin(e) du parent 1. En tant que conjoint(e) d’une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, le Parent 2 pourra bénéficier de :
trois absences justifiées rémunérées ;
si les circonstances médicales l’exigent, un aménagement des horaires de travail.
Retour de Congés de Parentalité Le collaborateur doit retrouver son poste précédent ; en cas d’impossibilité, un poste similaire de même niveau, de même nature avec la même rémunération.
Dans une optique d’anticipation pour préparer cet éventuel retour au temps plein, les questions liées à la carrière, à la rémunération et aux besoins en formation seront abordées avec le collaborateur lors des entretiens.
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs ayant des enfants à charge (un ou plusieurs), de 12 ans ou moins, bénéficient de 4 jours « enfant malade » par an.
Indicateur de suivi :
% de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parentalité.
REMUNERATIONS EQUIVALENTES Comme indiqué par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et le décret du 8 janvier 2019, notamment dans son volet « égalité de rémunération », la Société s’engage à garantir des rémunérations équivalentes.
Rémunération dans le cadre d’un recrutement/mobilité/promotion
Au cours d’un recrutement externe ou d’une mobilité/promotion, la Société s’assure d’un niveau de rémunération et classification équivalent au niveau de responsabilité, indépendamment du sexe ; il est rappelé qu’un recrutement/mobilité/promotion correspond à une fiche de poste ou descriptif qui ne tient pas compte du sexe (expérience, responsabilité, niveau de poste, formation, etc.). Suivi de l’évolution de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes La Société est consciente qu’il peut exister des inégalités salariales ou de classification. Ainsi, elle s’engage à être attentive et à rectifier les incohérences, en particulier dans le cadre des travaux à venir s’agissant de la mise en place du nouveau système de classification de la branche de la Métallurgie, en cours de négociation à la date de signature du présent accord.
De plus, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dans son volet « égalité de rémunération », prévoit la mise en place d’un index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise composé de 5 indicateurs variant selon l’effectif.
La Société confirme la mise en place de ces indicateurs, communiqués à l’ensemble des collaborateurs, à la DIRECCTE et diffusés sur le site internet en septembre 2019.
Indicateur de suivi :
Suivi des écarts de salaire dans le cadre de l’Index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Prévention des discriminations, harcèlements, comportements et agissements sexistes
La société Westinghouse Electrique France s’est engagée à offrir un environnement libre de tout comportement offensant et de harcèlement, quel qu’en soit le type et la raison. Il est rappelé que la société ne tolère aucune forme de discrimination et/ou de harcèlement sur le lieu de travail. Tout collaborateur est traité équitablement et avec respect. La société ne tolère pas :
tout comportement hostile, offensant ou humiliant ;
tout contact physique non consenti ;
le harcèlement sexuel ;
toute forme de harcèlement ou de discrimination fondée sur des convictions religieuses ou l’absence de croyance religieuse ;
toute forme de harcèlement ou de discrimination fondée sur l’âge, la couleur, la race, l’origine ethnique, le genre, l’orientation sexuelle, le handicap ou toute autre caractéristique non liée au travail et protégée par la loi ;
les déclarations verbales, écrites ou graphiques à l’intention de tout salarié ou groupe de salariés.
Un département au niveau international/groupe a été créé «Global, Ethics and Concerns», afin de pouvoir prévenir et gérer en toute confidentialité les préoccupations des collaborateurs.
Dispositifs de prévention
affichage dans les locaux français mais également sur l’intranet du groupe du Code Ethique et de ses règles en vigueur ;
des formations de sensibilisation sur la prévention et la lutte contre tout agissement allant à l’encontre d’un ou plusieurs collaborateurs ;
identification de référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs. En effet, pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles, un référent sera désigné par le Comité Social et Economique (CSE).
les Ressources Humaines.
Indicateur de suivi :
% de réalisation de la formation « PowerBoost - Sexual Harassment » par l’ensemble des collaborateurs.
Dispositifs d’alerte
Un service d’assistance téléphonique a été mis en place, indépendant, gratuit et disponible 24h/24 et 7j/7 (détails indiqués en annexe) ;
Identification de référents Ethics & Compliance, Employee Concerns Program;
Toute alerte est attentivement examinée et un plan d’action est mis en place tel qu’une enquête gérée par un médiateur neutre faisant parti du département «Global, Ethics and Concerns».
Communication et Information Des indicateurs permettant d’apprécier la situation comparée entre les femmes et les hommes sont consultables dans le Bilan Social qui est mis à disposition de tout collaborateur en faisant la demande. Depuis la loi de sécurisation de l’emploi entrée en vigueur le 14 juin 2013, dans le cadre du dialogue social, l’ensemble des données économiques et sociales est communiqué aux différentes instances représentatives du personnel via la Base de Données Economiques et Sociales. Par ailleurs, comme évoqué précédemment, avec l’application de la loi «la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’ensemble des salariés sera informé des résultats de l’index égalité professionnelle des femmes et des hommes via le site internet de l’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Durée, révision, reconduction et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 exercices comptables. Il s'applique pour la première fois à l'exercice ouvert à compter du 8 novembre 2019 et se termine à la clôture du quatrième exercice, soit le 7 novembre 2023. A l’issue de la période de validité de l’accord, les délégués syndicaux et la Direction se réuniront afin de juger de l’opportunité de son renouvellement ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente. L’accord pourra être révisé au cours de cette période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial. En cas de dispositions légales novatrices, édictant des obligations de partage, de profit, différentes ou de même nature que celles déterminées au présent accord, ces avantages ne se cumuleront pas avec l’accord et seules les dispositions plus favorables seraient retenues. La dénonciation de l’accord sera constatée par le procès-verbal de la séance au cours de laquelle cette dénonciation aura eu lieu. La dénonciation devra être notifiée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont relève le siège de l’entreprise. Le règlement des litiges
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application de l’accord se règleront à l’amiable, à défaut les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Le dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents. Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du 8 novembre 2019, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise. A défaut, si un ou des parties signataires compétentes demandent l’organisation d’une consultation des salariés, l’accord ne sera valide qu’après approbation par les salariés compris dans son champ d’application, à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation sera annexé au présent accord. Clause de suivi et de revoyure Pour assurer l’efficacité du présent accord et un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés, une commission paritaire de suivi est constituée. Elle sera idéalement composée de binômes mixtes (femmes et hommes), 2 représentants de la direction et 2 représentants par organisation syndicale signataire. Elle se réunit annuellement. Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les Parties conviennent de se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.
Fait à Orsay, le 7 novembre 2019, en cinq exemplaires.
Pour la Direction
XXXXX
Responsable RH dûment habilitée
Pour l’Organisation Syndicale, CFE-CGC
XXXXX
Délégué Syndical
ANNEXES
TOC \h \z \c "Annexe" Annexe 1 : Plan d'objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc24025528 \h 2 Annexe 2 : Guide Parentalité PAGEREF _Toc24025529 \h 3 Annexe 3 : Politique Global Ethics & Concerns PAGEREF _Toc24025530 \h 3
Annexe SEQ Annexe \* ARABIC 1 : Plan d'objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi Mixité
Indicateurs de suivi et de pilotage
Favoriser une mixité dans les recrutements externes et mobilités internes
% de réalisation de la formation « Interviewing and Hiring for Managers» par les Ressources Humaines, le département Recrutement et les managers. % de femmes et d’hommes recrutés en CDI, cadres et non cadres via le bilan social.
Garantir une neutralité dans les promotions
% de femmes et hommes ayant obtenu une mobilité/promotion Egalité de traitement
Indicateurs de suivi et de pilotage
S’assurer que l’ensemble des collaborateurs ait un accès juste à la formation et au développement des compétences
% de femmes et d’hommes ayant effectué une formation développement professionnel tous les deux ans
Garantir une mixité aux postes de management et de Direction
% de femmes et hommes au sein de la Direction Congé Parentalité
Indicateurs de suivi et de pilotage
Adapter l’organisation du travail à la conciliation activité professionnelle et parentalité
% de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parentalité Rémunération
Indicateurs de suivi et de pilotage
Réduire les écarts de rémunération pour un poste à responsabilités équivalentes
Suivi des écarts de salaire dans le cadre de l’Index Egalité Professionnelle Femmes/Hommes Sensibilisation et communication
Indicateurs de suivi et de pilotage
Offrir un environnement libre de tout comportement offensant et de harcèlement
% de réalisation de la formation « PowerBoost - Sexual Harassment » par l’ensemble des collaborateurs.
Annexe SEQ Annexe \* ARABIC 2 : Guide Parentalité
Lien vers le réseau : O:\Public\Public DRH
Annexe SEQ Annexe \* ARABIC 3 : Politique Global Ethics & Concerns
Lien vers l’intranet Groupe: http://george.westinghousenuclear.com/Culture/ethics/Pages/default.aspx
