La qualité de vie au travail peut se définir comme les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Ce terme englobe de nombreuses notions, telles que l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Toutes les parties sont convaincues que la qualité de vie au travail est un pilier essentiel pour le bien-être des salariés et la durabilité de notre entreprise.
L’entreprise rappelle qu’elle organise, tous les 3 ans, une grande enquête de satisfaction de ses salariés nommé « Baromètre social ». L’objectif étant de recueillir la perception, les besoins et les attentes quant à leur vie professionnelle. La dernière enquête date de décembre 2023 et montre une forte progression de l’indice de satisfaction globale des salarié (6.9/10 contre 6.6/10 en 2020)
En 2018, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel crée l’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.
Les parties rappellent, d’ailleurs, le bon score obtenu à l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ces deux dernières années (89% en 2022 et 94% en 2023).
Par ailleurs un accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle a été signé dès 2016 au sein de l’entreprise. Cet accord concrétise la démarche QVCT- EP initiée depuis plusieurs années chez et formalise l’engagement pris de placer le bien-être au travail et l’égalité professionnelle au centre des préoccupations. Il engage toute l’entreprise et en particulier les managers, qui, au quotidien, ont pour responsabilité l’attention au bien-être de leurs salariés au même titre que la performance économique et la satisfaction des clients.
Un premier avenant a été signé en date du 3 janvier 2018 et un second le 9 mars 2021.
Conformément aux dispositions de l'article L.2242-17 du Code du Travail, la Direction et les représentants du personnel ont décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; la qualité de vie et les conditions de travail. Les parties se sont donc rencontrées afin de prendre en compte l’évolution de la législation mais aussi les changements organisationnels qui ont eu lieu chez au cours de ces dernières années.
Au-delà de cette négociation, il est important de rappeler que certaines thématiques de qualité de vie et des conditions de travail sont ancrées dans nos pratiques et sont traitées dans d’autres accords, tel que l’accord télétravail et le droit à la déconnexion.
CONTRACTANTS :
Le présent accord est conclu entre :
La Société
14 boulevard du Cormier, BP 61951, 49319 CHOLET Cédex
Représentée par son Directeur
Ci-après désignée l’entreprise,
d'une part,
Les organisations syndicales signataires, d’autre part
Pour le Syndicat C.F.D.T, représenté par le Délégué Syndical
Pour le Syndicat FO, représenté par le Délégué Syndical
Ensemble, d'autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - EGALITE FEMMES / HOMMES PAGEREF _Toc167981578 \h 5 A – FORMATION / SENSIBILISATION PAGEREF _Toc167981579 \h 5 B – RECRUTEMENT PAGEREF _Toc167981580 \h 6 C – REMUNERATION PAGEREF _Toc167981581 \h 7 C.1 : A l’embauche PAGEREF _Toc167981582 \h 7 C.2 : Au cours de la vie professionnelle PAGEREF _Toc167981583 \h 7 Article 2 - HANDICAP PAGEREF _Toc167981584 \h 8 Article 3 – FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc167981585 \h 9 Article 4 – PARENTALITE PAGEREF _Toc167981586 \h 10 A - INDEMNISATION CONGES LIES A LA PARENTALITE PAGEREF _Toc167981587 \h 10 B - ENTREES ET SORTIES ANTICIPEES OU DIFFEREES PAGEREF _Toc167981588 \h 10 C - AUTORISATION D’ABSENCES PAGEREF _Toc167981589 \h 10 D - RETOUR DE CONGE MATERNITE / ADOPTION PAGEREF _Toc167981590 \h 11 Article 5 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc167981591 \h 12 A – TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc167981592 \h 12 B- HORAIRES VARIABLES PAGEREF _Toc167981593 \h 13 C – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc167981594 \h 13 D – ENTRETIEN ANNUEL PAGEREF _Toc167981595 \h 13 Article 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc167981596 \h 13 A – SERVICES MIS A DISPOSITION DES SALARIES PAGEREF _Toc167981597 \h 13 A.1 Assistante sociale PAGEREF _Toc167981598 \h 13 A.2 Infirmier santé au travail PAGEREF _Toc167981599 \h 14 A.3 Service de téléconsultation médicale PAGEREF _Toc167981600 \h 14 B- LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE VIOLENCE PAGEREF _Toc167981601 \h 14 C –PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc167981602 \h 15 Article 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc167981603 \h 16 A - MISE EN PLACE D’UN SERVICE AMELIORATION CONTINUE PAGEREF _Toc167981604 \h 16 B- NOUVELLE ORGANISATION MANAGERIALE PAGEREF _Toc167981605 \h 16 C-RITUELS PAGEREF _Toc167981606 \h 17 D-INTEGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS PAGEREF _Toc167981607 \h 17 E-NOUVEAUX EQUIPEMENTS PAGEREF _Toc167981608 \h 18 F-HORAIRES DECALES ET TRAVAIL DU SAMEDI PAGEREF _Toc167981609 \h 18 G - RETOUR D’ARRÊT LONGUE DUREE PAGEREF _Toc167981610 \h 19 Article 8 – MESURE DU BIEN ETRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc167981611 \h 19 A-INDICE DE BIEN ETRE AU TRAVAIL (IBET) PAGEREF _Toc167981612 \h 19 B-BAROMETRE SOCIAL PAGEREF _Toc167981613 \h 19 Article 9 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION ET PUBLICITE PAGEREF _Toc167981614 \h 20
Article 1 - EGALITE FEMMES / HOMMES
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. a décidé de poursuivre les actions qui s’articulent autour de 7 thèmes :
Le recrutement
Le handicap
La formation
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
La lutte contre toutes formes de violence
La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux
A – FORMATION / SENSIBILISATION
Dans sa volonté de favoriser un recrutement juste et équitable, s’engage résolument à respecter les principes de non-discrimination liée à l’origine, aux mœurs, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à l’état de santé ou de handicap. Convaincu que chaque individu mérite d’être traité équitablement pour l’accès à l’emploi, met en place plusieurs actions pour garantir l'égalité des chances pour tous les candidats et garantir un processus de recrutement transparent, inclusif et non discriminatoire.
Sensibilisation : L’entreprise s’engage à effectuer une campagne de sensibilisation auprès des managers aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle. Les obligations en matière d’égalité salariale ; les enjeux liés à ces obligations ainsi que leur responsabilité en tant que manager leur sont exposés et l’index égalité Femmes/Hommes leur sera présenté.
Formation : Conformément à l’article de loi L1132-1 du code du travail, l’entreprise s’engage également à former les employés chargés des missions de recrutement aux principes de non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Les obligations légales en matière d’égalité de traitement seront également intégrées dans le parcours de formation des managers d’équipe. Seront ainsi abordées les notions de différence entre égalité et équité ; les critères discriminatoires et la présentation de l’index sur l’égalité hommes / femmes.
Transparence : L’entreprise rappelle que les offres d’emplois sont diffusées en interne ou en externe par le biais de différents canaux communication (TV, QR code, Bornes, affichage…) et ne sont dotées d’aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminatoire.
Processus équitable : Les étapes du processus de recrutement sont conçues pour qu’il n’existe aucune forme de discrimination. Les entretiens se réalisent et se focalisent sur les compétences et des critères prédéfinies, les décisions sont prises avec les managers pour réduire les biais cognitifs et individuels.
Objectif chiffré :
Former les membres de l’équipe RH impliqués dans le recrutement aux principes de non-discrimination à l'embauche Sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes formées sur le nombre total de personnes concernées par le recrutement. Nombre de managers ayant suivi le module de sensibilisation aux principes de non-discrimination sur le nombre total de managers.
B – RECRUTEMENT
Le personnel féminin de représente 29 % des effectifs au 31/12/2023. En 2023, sur les 52 recrutements effectués (Apprentis-CDD-CDI), 33 % correspondent à des recrutements féminins. Une attention particulière doit être porté à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise afin de ne pas pénaliser l’embauche des femmes au sein de , tout en tenant compte des caractéristiques de certains postes et métiers, tels que ceux de la production, ou de leur environnement de travail.
Objectif chiffré :
Chaque année, au moins 25% des recrutements (Apprentis-CDD-CDI), doivent concerner du personnel féminin.
Indicateur de suivi :
Taux de femmes embauchées sur l’année (alternants-CDD-CDI).
C – REMUNERATION
C.1 : A l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Le service RH veillera à ce que le salaire et la classification entre les hommes et les femmes embauchés sur un poste similaire, avec un niveau de formation, de compétences, d’expérience acquise et de responsabilités équivalent, soit identique.
C.2 : Au cours de la vie professionnelle
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Chaque année tous les salariés bénéficient d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel, il leur est indiqué leur niveau d’augmentation individuelle. Ces augmentations individuelles doivent être liées au mérite et à l’implication dans le travail. Elles ne tiennent aucunement compte du sexe des salariés concernés. Afin d’éviter toute discrimination le service Ressources Humaines renforcera ses contrôles et s’assurera via notamment les entretiens annuels qu’à performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les hommes et les femmes. Le service Ressources Humaines prendra des mesures particulières afin de supprimer les écarts considérés comme non justifiés. Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention sera portée sur le suivi des rémunérations des salariés à temps partiel y compris les temps partiels liés à un congé parental. Au travers de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index égalité Femmes/Hommes instaure une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle. Les objectifs et les indicateurs de suivi seront donc conformes à ceux suivi au travers de l’index égalité Femmes / Hommes.
Objectifs chiffrés :
Viser un écart de rémunération inférieur ou égal à 2,1%, entre les hommes et les femmes de même CSP et de même coefficient
Viser un écart de taux d’augmentations individuelles inférieur ou égal à 2,1%, entre les hommes et les femmes de même CSP et de même coefficient
Viser un écart de taux de promotion (changement de coefficient) inférieur ou égal à 2,1%, entre les hommes et les femmes de même CSP et de même coefficient
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégories socio-professionnelles et tranches d’âge. (Index égalité Femmes/Hommes)
Pourcentage d’écart d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes par catégories socio-professionnelles. (Index égalité Femmes/Hommes)
Pourcentage d’écart de promotions entre les hommes et les femmes par catégories socio-professionnelles. (Index égalité Femmes/Hommes)
Article 2 - HANDICAP
Dans l’objectif de créer un environnement de travail où chacun se sente valorisé et respecté, s'engage à mettre en place une politique handicap inclusive et accessible à tous. Cette politique, en cours d'élaboration, vise à intégrer, à accompagner, à maintenir les personnes en situation de handicap dans tous les aspects de leur vie professionnelle au sein de l'entreprise. Dans le cadre de cette politique en cours de développement, prévoit des mesures concrètes pour faciliter l'intégration, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces mesures pourront inclure :
Un audit de nos pratiques actuelles en matière de Handicap en partenariat avec l’AGEFIPH
Des initiatives de sensibilisation afin que tous les salariés comprennent les enjeux liés au handicap et apprennent à travailler ensemble de manière inclusive.
Des ajustements et des aménagements au sein de l'entreprise pour améliorer l’accessibilité des lieux et outils de travail.
Des programmes de formation pour les managers et les équipes des ressources humaines afin qu'ils puissent accompagner au mieux les employés en situation de handicap.
Des efforts de recrutement visant à offrir des opportunités équitables à tous les candidats, indépendamment de leur handicap.
Un SPRINT (projet court terme) intitulé « Se préparer à accueillir plus de salariés en situation de handicap » a été engagé en 2024. Ce projet composé d’une équipe pluridisciplinaire vise à initier notre politique handicap en déployant des actions concrètes qui nous permettront de développer et d’améliorer l’accueil et le maintien des personnes en situation de handicap. Enfin, conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et l’article L5213-6-1 du code du travail, a désigné un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Ce référent sera formé afin d’exercer au mieux sa mission. Les coordonnées de ce référent sont indiquées en annexe de cet avenant.
Objectif chiffré :
Dans le cadre du SPRINT sur le handicap, un plan d’action doit être élaborer pour recruter, accompagner et maintenir les personnes en situation de handicap.
Indicateur de suivi :
Taux de personnes en situation de handicap présentes au sein de l’entreprise. Taux de réalisation du plan d’actions Handicap
Article 3 – FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La formation constitue un véritable levier de motivation, d'engagement et de performance pour ses employés. considère que chaque individu, quelle que soit sa fonction ou son niveau hiérarchique, doit se former tout au long de sa carrière.
De plus, conformément à l’article Article L6315-1 du code du travail, il convient pour le salarié de bénéficier d’au moins une action de formation tous les six ans durant son parcours professionnel.
Cet accord sur la QVCT et la formation se traduit par des actions concrètes et structurées, visant à accompagner les employés dans leur développement professionnel :
Entretien Professionnel : Tous les ans, chaque salarié bénéficie d'un entretien professionnel. Cet échange avec le manager est un moment privilégié pour parler des formations réalisées et des formations qu’il souhaiterait engager ou que le manager souhaiterait pour son salarié afin qu’il développe ses compétences.
rappelle qu’un nouveau module sur Kelio est en place depuis l’année 2023 afin de permettre un accès facilité aux formations suivis par le salarié pour le manager.
Objectif chiffré :
Ces actions nécessitent un suivi annuel de la part des Ressources Humaines afin de vérifier la conformité des récurrences des formations conformément à la loi mais aussi afin de toutes personnes aient accès à la formation. Il convient d’engager au moins 80% du budget formation dans l’année N. Les Entretiens professionnels doivent être tous réalisés dans l’année.
Indicateur de suivi :
Taux de réalisation du plan de développement des compétences Taux de réalisation des EAP Taux d’hommes et de femmes formés versus taux d’hommes et de femmes dans les effectifs
Article 4 – PARENTALITE
A - INDEMNISATION CONGES LIES A LA PARENTALITE
Conformément à l’article 92.1.1. De la Convention collective Nationale de la Métallurgie, s’engage à indemniser à hauteur de 100% les périodes d’arrêt de travail dues au congé de maternité, pour les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt de travail pour maternité. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. Le congé maternité/d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté. s’engage également à maintenir à hauteur de 100% les périodes d’arrêt de travail dues au congé paternité, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date du début du congé paternité. L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Par ailleurs afin d’éviter tout décalage dans la perception des revenus, les périodes d’absences pour congé maternité/adoption ou paternité des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté seront subrogées. Ainsi les salariés concernés se verront maintenir leur salaire par l'entreprise, qui percera directement les indemnités journalières qui lui sont dues par l'Assurance Maladie.
B - ENTREES ET SORTIES ANTICIPEES OU DIFFEREES
À compter du troisième mois de grossesse, la salariée pourra, sur demande auprès du service Ressources Humaines, arriver 5mn après l’horaire de travail et sortir 5 mn avant la fin de l’horaire de travail, sauf si elle bénéficie déjà d’horaires individualisés. Ces aménagements n’entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée.
C - AUTORISATION D’ABSENCES
Durant les mois de grossesse, la salariée en activité bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires dans la limite de la durée nécessaire à la réalisation de la consultation. Concernant la Procréation Médicalement Assistée, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. De plus, les pères peuvent également bénéficier d’autorisation d’absence pour trois des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la PMA ou de la grossesse classique. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.
Par ailleurs rappelons que chaque salarié bénéficie d’une autorisation d’absence de 2 jours pour enfants malades, rémunérée à hauteur de 90% du salaire de base (hors primes). Ces journées pourront être attribuées sur justificatif médical pour tout enfant à charge de moins de 16 ans. Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement pour tout enfant à charge de moins de 12 ans. Cet aménagement doit être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e). Le temps d’absence peut être décompté du CETI ; un aménagement de l’horaire peut être mis en place à titre exceptionnel ce jour-là. Il est rappelé que des congés exceptionnels pour évènement de famille sont également prévus dans la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un justificatif. Le tableau des congés pour évènement familiaux est affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
D - RETOUR DE CONGE MATERNITE / ADOPTION
Avant leur retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, les salarié(e)s sont invités à contacter leur hiérarchie s’ils le souhaitent, afin de convenir d’un entretien concernant un éventuel retour à temps partiel. Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, au plus tard 15 jours après son retour, un entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise,
Les événements intervenus durant l'absence de la salariée,
Les besoins de formations, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant son absence,
Les souhaits d’évolution,
…
Les parties rappellent que les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Par ailleurs, s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de la carrière. D’autre part, les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales et individuelles de rémunération intervenues pendant leur congé.
Objectifs :
Application systématique, par le service Ressources Humaines, des augmentations générales et de la moyenne des Augmentations Individuelles de Performance de leur catégorie aux personnes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption durant la période d’augmentation.
Viser que 100% des salariées en retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage des salariées en congé maternité durant la période d’augmentation ayant bénéficié de l’augmentation générale et individuelle (Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes).
Pourcentage des salariées ayant bénéficié d'un entretien de retour après un congé maternité ou d’adoption.
Article 5 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
A – TEMPS PARTIELS
s’efforce à faciliter, quand cela est nécessaire, des aménagements d’horaires individuels ainsi que l’accès au temps partiel. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe de volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération. Par ailleurs, la Direction s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, les réunions ne pourront pas avoir lieu, sauf cas exceptionnel, après 18h. Les réunions de travail seront autant que possible programmées, sauf cas exceptionnel, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.
Objectif : Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés travaillant à temps partiels
B- HORAIRES VARIABLES
Grâce à ce système d’horaires variables et à un compteur « crédit/débit », le personnel administratif a la possibilité d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables et dans le respect des durées maximales de travail. Le personnel administratif bénéficie également d’heures RTT qui constituent du temps de récupération à poser au cours de l’année.
C – DROIT A LA DECONNEXION
Souhaitant fournir un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades, les signataires réaffirment que la mise à disposition de ces outils nomades, qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. instaure un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lesquels les salariés accomplissent régulièrement leur travail, ou, au moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager s’engage ainsi à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Par ailleurs, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du salarié.
D – ENTRETIEN ANNUEL
L’entretien Annuel et l’entretien professionnel sont l’occasion d’échanger avec son manager sur l’impact du travail sur la vie personnelle du salarié (charge ; organisation…) Concernant le personnel en forfait jours un entretien spécifique est réalisé chaque année afin d’évaluer la charge de travail des salariés concernés et l’impact du forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude horaires et l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
A – SERVICES MIS A DISPOSITION DES SALARIES
A.1 Assistante sociale
Dans une démarche de soutien de ses salariés, met à disposition des salariés gratuitement et en toute confidentialité une assistante sociale. Celle-ci peut se déplacer à domicile ou venir dans nos locaux, cette professionnelle qualifiée est là pour écouter, conseiller et orienter les employés qui pourraient rencontrer des difficultés, qu'elles soient d'ordre personnel ou professionnel. L'assistante sociale offre un espace de discussion confidentiel où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations en toute discrétion. Les consultations se déroulent dans le respect de la vie privée et sont accessibles à tous, avec des plages horaires flexibles pour convenir à chacun. Elle intervient dans plusieurs domaines : le travail, la santé, le logement, le budget et la famille. Ses coordonnées sont consultables sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Objectif : Accompagner les salariés dans les domaines de la vie professionnelle et privée.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant eu recours aux services de l’assistante sociale dans l’année
A.2 Infirmier santé au travail
Dans un souci constant d'assurer le bien-être et la santé de ses employés, souhaite se doter d’un infirmier en santé au travail. Cette initiative vise à renforcer le suivi médical et développer la prévention en santé au travail. Sous la responsabilité du Responsable environnement et sécurité, l’infirmier santé au travail aura pour missions de mettre en œuvre la politique santé et sécurité de l’entreprise. L’infirmier au travail supervisera également la campagne de vaccination contre la grippe que organise tous les ans. En effet, afin de promouvoir la santé de nos salariés, met en place chaque année avant la période hivernale une campagne de vaccination contre la grippe au sein de ses locaux. Cette initiative vise à offrir un accès facilité et sécurisé à la vaccination pour l’ensemble de ses salariés. Les salariés qui le souhaitent peuvent ainsi bénéficier d'une vaccination rapide et efficace, sans avoir à se déplacer ou à prendre rendez-vous à l'extérieur.
A.3 Service de téléconsultation médicale
Un service de téléconsultation médicale est inclus dans notre contrat santé. Ce service est accessible par visioconférence avec des médecins disponibles 7j/7 de 6h à minuit. Les consultations ne nécessitent aucune avance de frais grâce au tiers payant intégral et le secret médical est garanti. De nombreux autres services sont inclus dans notre contrat de santé (coach santé, sommeil ou nutrition, assistance…)
B- LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE VIOLENCE
La Direction souhaite que le présent avenant puisse permettre de libérer la parole sur toutes les formes de violence au sein de l’entreprise pouvant compromettre le bien-être des salariés qu'elles soient physiques, sexuelles, verbales, ou psychologiques. adopte une politique de tolérance zéro envers les violences sous toutes leurs formes. Elle affirme clairement que ces comportements sont inacceptables et contraires aux valeurs fondamentales de l'entreprise. Pour se faire prendra les mesures qui s’imposent pour prévenir et combattre ces comportements inacceptables et affirme son engagement pour favoriser un environnement de travail sûr, respectueux et inclusif.
Nomination de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement au travail et conformément à l’article L1153-5-1 du code du travail, des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sont désignés. Les coordonnées de ces référents sont indiquées en annexe de cet avenant.
Sensibilisation et Formation :
La sensibilisation est un premier pas essentiel dans la lutte contre les violences. L’entreprise souhaite organiser régulièrement des sessions de formation et de sensibilisation pour informer ses salariés et managers sur les différentes formes de violence, leurs conséquences et les moyens de les prévenir.
Signalement des violences et protocole :
Face à des situations de violence, invite ses salariés à signaler ces faits aux référents harcèlement, au manager ou directement auprès d’une personne du service RH. L’entreprise s’engage à traiter chaque cas avec sérieux et rigueur. Des procédures claires sont mises en place pour enquêter sur les faits signalés, prendre les mesures nécessaires pour protéger les victimes et sanctionner les auteurs de violence.
Informations pour les victimes ou témoin des violences :
Des communications sur ce sujet du harcèlement sont disponibles sur les tableaux d’affichage et ont pour but d’informer les victimes sur leurs droits et sur les interlocuteurs à contacter. Ces communications seront remises à jour dès que nécessaire (changement de coordonnées ; évolutions législatives…).
Objectif chiffré :
Sensibiliser les salariés de l’entreprise aux risques de harcèlement Sensibiliser les managers de l’entreprise aux risques de harcèlement
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes ayant suivi une action de sensibilisation aux risques de harcèlement / violence Nombre de managers ayant suivi le module de sensibilisation aux risques de harcèlement sur le nombre total de managers.
C –PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans un monde professionnel où le stress et la pression peuvent parfois atteindre des niveaux importants, souhaite s’outiller pour protéger la santé mentale et le bien-être de ses salariés et garantir un environnement de travail équilibré et sain.
Sensibilisation et formation :
Les risques psychosociaux (RPS) sont abordés dans le parcours de formation des managers d’équipe. Les managers d’équipe verront durant leur formation ce qu’est un RPS, les signaux faibles de la démotivation, comment prévenir les RPS et les critères de prévention, comment déléguer de manière responsable ou encore comment agir grâce à la communication. De nombreuses mises en situation sur le sujet seront également effectuées lors de ces formations managériales. Une campagne de sensibilisation des salariés et managers aux risques psychosociaux pourra également être organisée au sein de l’entreprise afin d’encourager tout un chacun à être attentifs aux signaux précurseurs et aider à reconnaître et à gérer les situations à risque, ainsi que pour sensibiliser les employés à l'importance de prendre soin de leur santé mentale.
Soutien et accompagnement :
Afin d’aider les salariés rencontrant des difficultés une ligne d’écoute et de soutien psychologique est inclus dans notre contrat santé. Les salariés qui le souhaitent pourront ainsi bénéficier chaque année de 4 entretiens téléphoniques par an avec un psychologue.
Objectif chiffré :
Sensibiliser les managers de l’entreprise aux risques psycho-sociaux
Indicateur de suivi :
Nombre de managers ayant suivi le module de sensibilisation aux risques psycho-sociaux
Article 7 – CONDITIONS DE TRAVAIL
A - MISE EN PLACE D’UN SERVICE AMELIORATION CONTINUE
Dans sa quête de qualité de vie au travail et d’excellence opérationnelle, a décidé de mettre en place un service dédié à l'amélioration continue. Sa mission principale est d'identifier, de prioriser et de mettre en œuvre des actions d’amélioration continue visant à optimiser les processus et les performances de l'entreprise.
B- NOUVELLE ORGANISATION MANAGERIALE
Une nouvelle organisation managériale est progressivement déployée au sein de avec des Managers d’équipe en journée normale, la mise en place de Team Leader et de référents. Cette nouvelle organisation vise à optimiser la polyvalence au sein des équipes, piloter de manière simplifiée, standardiser les pratiques et surtout renforcer la proximité terrain pour un meilleur suivi des équipes et des performances.
Manager d’équipe
Le Manager d’équipe est responsable de l’activité de son périmètre (sécurité, qualité, délais et quantité) et s’assure du respect des règles tout en veillant au bon climat social de son équipe.
Team Leader
Sous la responsabilité du manager d’équipe, le team leader coordonne une équipe d’opérateurs de production et leur facilite et fluidifie le travail.
Le référent
Sous la responsabilité du manager d’équipe, le référent apporte l’expertise technique au sein de son périmètre, il réalise des audits process, les formations au poste de travail et s’assure du respect des standards et de l’uniformisation des pratiques.
C-RITUELS
Un rituel de production est une pratique récurrente et planifiée qui rythme le déroulement des opérations quotidiennes dans un environnement de production. Ces rituels visent à instaurer des pratiques régulières et structurées qui favorisent l'efficacité, la communication et la cohésion au sein de l'organisation Dans un souci d'optimisation de ses processus et de renforcement de la collaboration au sein de ses équipes de production, a réformé ses rituels en conservant des pratiques déjà encrées depuis quelques années
D-INTEGRATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS
Tous les nouveaux embauchés seront conviés dans les 6 mois qui suivent leur embauche à un petit déjeuner d’accueil en présence du Directeur Général et d’au moins un membre du Comité de Direction. Ce petit déjeuner d’accueil permettra aux nouveaux salariés de faire connaissance et d’échanger au cours d’un moment informel et convivial.
Objectif :
Favoriser la bonne intégration des nouveaux salariés et recueillir leurs premières impressions.
Indicateurs de suivi :
Taux de nouveaux embauchés ayant participés aux petits déjeuner d’intégration
E-NOUVEAUX EQUIPEMENTS
Dans le but de garantir la santé des personnes avant l’apparition des Maladies Professionnelles ou Accidents de Travail et afin d’apporter une orientation opérationnelle et technique avant l’achat et l’installation des nouveaux process de production, la CSSCT est impliquée dans le processus de choix de nouveaux équipements en production avant la commande définitive des nouveaux matériels et pourra être amenée à interroger les opérateurs concernés par l’installation du nouveau matériel. favorisera une démarche participative et responsabilisante avec les salariés et privilégiera la prise de décision au plus près du terrain.
F-HORAIRES DECALES ET TRAVAIL DU SAMEDI
Il est régulièrement requis de travailler des samedis de manière obligatoire ou facultative. Les samedis sont en effet indispensables pour palier des charges de travail trop importantes ou des aléas de production (pannes…). Conscients de la pénibilité engendrée par ces heures supplémentaires à effectuer le samedi pour des salariés travaillant en horaires 2x8 et de la nécessité d’adapter autant que possible les conditions de travails des salariés, décide des mesures suivantes : Les salariés âgés de 55 ans et plus qui doivent réaliser un samedi obligatoire pourront, s’ils le souhaitent, prendre un jour de repos dans la semaine. L’objectif est que l’ensemble des lignes de production qui doivent tourner le samedi puissent tourner sans que les salariés âgés de 55 ans et plus n’aient à se lever plus de 5 matins dans la même semaine. Ces salariés pourront définir avec leur responsable hiérarchique la journée non travaillée dans la semaine. Ces heures de repos seront prises sur les heures d’annualisation et seront sans conséquence sur l’appréciation du travail et des performances des salariés concernés. Par ailleurs, il ne pourra pas être imposé plus de 3 samedis obligatoires par an aux salariés âgés de 57 ans et plus. Les salariés de plus de 55 ans travaillant en 2x8 seront en outre prioritaires en cas d’ouverture de poste de jour à compétences équivalentes. Des solutions de formation pourront être envisagées, si besoin, afin de faciliter le passage en journée.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés de plus de 55 ans passés en journée normale au cours de l’année.
Nombre de salariés de plus de 55 ans ayant pris un jour de repos avant un samedi obligatoire travaillé.
G - RETOUR D’ARRÊT LONGUE DUREE
Dès lors qu’un salarié a été absent plus de 3 mois pour maladie ou accident du travail, un entretien de retour sera proposé dans l’objectif de définir les conditions nécessaires à une reprise sereine et facilitée au salarié concerné.
Cet entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique le jour de son retour ou au plus tard dans la semaine après le retour du salarié afin d’échanger sur :
L’état d’esprit du salarié à l’occasion de son retour
Les modalités de retour au sein de l’entreprise,
La nécessité d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail
La nécessité d’aménagement du temps de travail
Les événements intervenus durant l'absence du salarié,
Les besoins de formations, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence,
…
Cet entretien devra s’appuyer sur les préconisations que le médecin du travail aura pu établir lors de la visite de pré reprise, fortement conseillée après une absence prolongée, et/ou la visite de reprise. Nous rappelons par ailleurs qu’en application des articles L. 1226-1-3 du Code du Travail, les salariés absents peuvent bénéficier d’un RDV de liaison qui a pour objet de les informer des actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de la visite de pré-reprise dont ils peuvent bénéficier.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de retour après un arrêt maladie de plus de 3 mois
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de retour après un accident de travail avec arrêt
Article 8 – MESURE DU BIEN ETRE AU TRAVAIL
INDICE DE BIEN ETRE AU TRAVAIL (IBET)
Afin d’identifier les points de progrès et de mesurer l’évolution du contexte social de l’entreprise, un Indice de « Bien-Être au Travail » (IBET) est calculé, sur la base de données RH : absentéisme, sorties à l’initiative du salarié, analyse des départs… Cet indice est calculé chaque année dans l’ensemble des filiales du Groupe et sera présenté aux partenaires sociaux.
Objectif : obtenir un indice IBET supérieur à 85.
BAROMETRE SOCIAL
La mesure qualitative du « Bien-Être au Travail » est réalisée grâce à une enquête auprès des salariés tous les 3 ans. Un questionnaire dont l’objectif est de recueillir la perception, les besoins et attentes des salariés a été élaboré à l’aide d’un organisme spécialisé. Les salariés sont également invités à faire part de leurs idées et suggestions d’amélioration. Afin d’assurer à chacun la garantie d’une enquête objective et confidentielle, à un organisme extérieur spécialiste des enquêtes relatives à la qualité de vie au travail. Toutes les informations recueillies sont totalement anonymes et confidentielles. Les réponses et résultats du baromètre permettent de déterminer les actions qui contribueront à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Objectif quantitatif :
Présenter une fois par an aux partenaires sociaux les résultats de l’IBET et une fois tous les 3 ans le résultat de l’enquête de bien-être au travail.
Indicateurs de suivi :
- Présentation de l’IBET une fois par an au CSE - Réalisation d’une Enquête interne tous les 3 ans et présentation des résultats et du plan d’action au CSE
Article 9 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION ET PUBLICITE
Une fois par an, au cours du trimestre suivant l’année écoulée, la Direction Générale et le CSE se réuniront afin de suivre l’évolution du présent avenant d’entreprise. A cette occasion, un bilan annuel des objectifs du présent avenant sera établi et présenté au CSE. Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Emploi, de l’Economie, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de CHOLET. Les salariés seront informés de l’accord par affichage. Fait à CHOLET, le 24/06/2024
DIRECTEUR GENERAL
Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical FO
ANNEXE
Noms et coordonnées des interlocuteurs harcèlement sexuel :
Référente pour le CSE
(Ressources Humaines) : référente pour la société 02 41 64 53 39
Nom et coordonnées du référent handicap :
(Ressources Humaines) : référente pour la société02 41 64 93 15
N’hésitez pas à les contacter si vous avez des interrogations ou des difficultés.
